Uitsluiting wegens arbeidsduur

Werknemers met een afwijkende arbeidsduur worden in sommige cao’s uitgesloten van bepaalde regelingen. Het onderscheid is niet altijd objectief te rechtvaardigen; er is dan sprake is van ongelijke behandeling.

Deze pagina maakt je aan de hand van voorbeelden vertrouwd met de manier waarop cao-bepalingen worden getoetst. Dit attendeert je ook op een aantal manieren waarop wordt gediscrimineerd naar arbeidsduur in cao’s.

Over wie gaat het?

In cao’s worden de begrippen ‘voltijd’ en ‘deeltijd’ meestal gedefinieerd door middel van een grens van wekelijkse arbeidsuren. In sommige sectoren worden mensen met een werkweek van 40 uur of meer als voltijder beschouwd, terwijl de grens in andere sectoren bij 36 uur ligt. Vaak wordt er ook nog een onderscheid gemaakt tussen grote en kleine deeltijders. De kleine deeltijders, bijvoorbeeld met minder dan 12 arbeidsuren per week, worden dan meestal ‘hulpkrachten’ genoemd. Als er nergens in de cao een onderscheid naar arbeidsduur wordt gemaakt, worden werknemers met een afwijkende arbeidsduur niet gediscrimineerd.

Wet

Wet Verbod op Onderscheid naar Arbeidsduur (Wet VOA) , artikel 7:648 BW De werkgever mag geen onderscheid maken tussen werknemers op grond van een verschil in arbeidsduur, tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is.

De objectieve rechtvaardigingstoets

Per geval moet vastgesteld worden of er sprake is van onderscheid. Indien er sprake is van onderscheid, volgt voorts de objectieve rechtvaardigingstoets. Toepassing van de objectieve rechtvaardigingstoets vergt uitgebreide kennis over de organisatie en haar doelen en prioriteiten, alsmede van gerelateerde wetgeving en jurisprudentie. Waar deze informatie in de voorbeelden ontbreekt, is onbekende informatie aangevuld met vooronderstellingen.

Voorbeeld 1

Bepaling: Een parttime werknemer, die in één week meer dan 37 uur werkt, komt (...) voor die week in aanmerking voor een overwerktoeslag.

Het zou beargumenteerd kunnen worden dat parttime werknemers die hun afgesproken contractuele arbeidsduur overschrijden, in aanmerking moeten komen voor een overwerktoeslag. De genoemde bepaling zou door deeltijders als discriminerend ervaren kunnen worden.

Is er hier sprake van een onderscheid? Nee. Het Europese Hof van Justitie heeft hier een uitspraak over gedaan. Alleen uren die boven de voltijdse werkweek uitkomen moeten als overwerk worden uitbetaald, met een toeslag. De regel ‘gelijk loon voor gelijke werk’ wordt uitgelegd als een verplichting tot gelijke betaling van deel- en voltijders voor een gelijk aantal arbeidsuren. Daarom krijgen deeltijders die hun gebruikelijke arbeidsduur overschrijden, gelijk betaald als voltijders die evenveel werken, met de gebruikelijke vakantieopbouw, vakantietoeslag, pensioenaanspraken, e.d.. Ook voor deeltijders geldt dat alleen de uren die boven de ‘normale’ (d.w.z. de voltijdse) werkweek uitkomen, als overuren worden uitbetaald. Er is hier dus geen sprake van onderscheid. De objectieve rechtvaardigingstoets hoeft niet te worden toegepast.

Voorbeeld 2

Bepaling: Voor hulpkrachten gelden, (...), alle artikelen met uitzondering van het bepaalde in artikel (...).Artikel (...)
Aan de werknemer in volledige of onvolledige dienst wordt voor elk gewerkt uur een toeslag gegeven van:
Van maandag tot en met vrijdag
- tussen 20.00 en 21.00 uur 33 1/3%
- tussen 21.00 en 06.00 uur 50% zaterdag
- tussen 18.00 en 24.00 uur 50% zondag
- tussen 0.00 en 24.00 uur 100%
(...)
Voor elk in een vriescel gewerkt uur geldt een vriestoeslag van 8% op het uurloon.

Is er sprake van onderscheid? In deze cao zijn hulpkrachten gedefinieerd als kleine deeltijders met een werkweek <12 uur. Deze groep wordt uitgesloten van een bepaling. Er is sprake van onderscheid.

Toets:

  1. Wat is het doel dat men met het beloningsverschil wil bereiken? Naar alle waarschijnlijkheid is het doel het drukken van de totale loonkosten.
  2. Heeft de organisatie daadwerkelijke behoefte aan dit doel? Wij kunnen dit momenteel niet weten, maar we nemen gemakshalve aan dat de organisatie er daadwerkelijk behoefte aan heeft.
  3. Is dit doel in strijd met andere wetgeving, het recht of de maatschappelijke betamelijkheid? Nee, het beperken van loonkosten is niet in strijd met een van de bovengenoemde zaken.
  4. Kan het doel worden gerealiseerd met de arbeidsduurgrens? We kunnen gemakshalve aannemen dat er voldoende op de loonkosten kan worden bespaard om de door de organisatie gestelde fictieve doelen te verwezenlijken. In de praktijk zal dit echter zelden het geval zijn omdat de meeste organisaties relatief weinig hulpkrachten in dienst hebben. Een verandering van hun loon heeft daarom weinig invloed op de totale loonkosten.
  5. Kan het doel met een ander middel worden bereikt, een middel waarbij geen of minder onderscheid op grond van arbeidsduur wordt gemaakt? Ja, de toeslagen zouden voor alle werknemers van toepassing kunnen zijn als ze iets lager zouden zijn.

Onderscheid naar arbeidsduur is niet noodzakelijk. De bepaling heeft de objectieve rechtvaardigingstoets niet doorstaan.

Voorbeeld 3

Bepaling: Werknemers met een voltijds dienstverband krijgen een eindejaarsuitkering over de extra op afroep gewerkte uren. Deeltijders ontvangen voor extra gewerkte uren het voor hen gebruikelijke uurtarief. Deeltijders ontvangen een eindejaarsuitkering over de contractuele uren, terwijl voltijders aan het eind van het jaar een eindejaarsuitkering over de daadwerkelijk gewerkte uren ontvangen.

Is er sprake van onderscheid? Ja, voltijders worden anders behandeld dan deeltijders. Dit is een ander geval dan de eerste casus, omdat het niet gaat om het onderscheid tussen overuren en meeruren, maar om het vaststellen van de hoogte van de eenmalige eindejaarsuitkering.

Toets:

  1. Wat is het doel dat men met het beloningsverschil wil bereiken? Het is aannemelijk dat het doel van de organisatie is om te besparen op de totale kosten van de eindejaarsuitkering, en om voltijders te stimuleren om ook op afroep te werken.
  2. Heeft de organisatie daadwerkelijke behoefte aan dit doel? Nee, in deze organisatie is er geen sprake van noodzaak tot besparing. Er is ook geen sprake van een tekort aan medewerkers die bereid zijn op afroep te werken. Bovendien zijn het in deze organisatie voornamelijk de deeltijders, die zich beschikbaar stellen voor afroepdiensten. (Dit voorbeeld komt uit een oordeel van de voormalige Commissie Gelijke Behandeling - nu het College voor de Rechten van de Mens. Daarom is deze informatie over de context beschikbaar.)

Onderscheid naar arbeidsduur is niet noodzakelijk. De bepaling heeft de objectieve rechtvaardigingstoets niet doorstaan.

loading...



loonwijzer.nl