Vragen uit de praktijk

Komt het loonverschil tussen mannen en vrouwen door discriminatie? Dat weten we niet zeker. Aanwijzingen daarvoor zijn er wel. Zo blijkt in veel gevallen dat niet-neutrale beloningsmaatstaven worden gebruikt die in praktijk negatief uitpakken voor vrouwelijke werknemers. Het is slim om als werkgever op de hoogte te zijn van zulke omstandigheden.

Subjectiviteit in klein bedrijf

Met tien personeelsleden is mijn bedrijf klein en overzichtelijk – ik ken iedereen persoonlijk. Niet iedereen krijgt hetzelfde salaris, maar ik kan alle verschillen uitleggen.

Prima. Dik kans dat er in jouw bedrijf geen verboden onderscheid is. Maar als je iedereen persoonlijk kent is er ook een risico: de kans dat subjectieve overwegingen van invloed zijn. Dan kan er zo maar onterecht (verboden) verschil insluipen. Bijvoorbeeld dat je de kostwinner met drie kinderen, die zondags naar de kerk gaat meer betaalt dan die single dame die elk weekend aan de rol gaat. Of dat je denkt dat van twee collega’s met dezelfde functie de een harder werkt (en dus meer verdient) dan de ander, die tijdens werktijd bidt. Ook bij kleine organisaties loont het om van tijd tot tijd de lonen en vergoedingen van alle werknemers tegen het licht te houden.

Loonkloof met de OR bespreken

Er werken een dikke zestig mensen bij me die ik allemaal ken. Iedereen krijgt het salaris dat hem toekomt. Ik run een fatsoenlijk bedrijf, ik maak geen onderscheid en hoor geen klachten. Dat heb ik ook tegen de ondernemingsraad (OR) gezegd toen die laatst over de loonkloof wilde praten.

Een OR heeft andere ingangen onder het personeel dan jij als werkgever. Doe daar je voordeel mee. Kijk samen of er beloningsverschillen zijn ontstaan die niet te verklaren zijn door objectief gerechtvaardigde criteria zoals werkervaring. De afgelopen tijd (2019) hebben twee fatsoenlijke bedrijven zelfonderzoek gedaan. Bij de ene (verzekeringsbedrijf Aegon) bleken alle loonverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers te verklaren en bij de andere (pensioenuitvoerder APG) niet. Daar was bij 13% van de vrouwelijke werknemers sprake van een niet te verklaren beloningsverschil van gemiddeld 2,2% met mannelijk collega’s in dezelfde functie. Die 125 vrouwen hebben loonsverhoging gekregen, soms wel 10% meer!

Salarisschalen cao

Wij hanteren de salarisschalen van de cao. In onze organisatie zijn dus alle beloningsverschillen goed te verklaren.

Dat klopt, tenminste op het eerste gezicht. Met de schalen uit de cao is het beloningssysteem transparant en controleerbaar. Het kan echter misgaan bij de indeling: in welke tree van de salarisschaal komt een nieuwe werknemer terecht? Wordt alle relevante werkervaring meegenomen bij iedereen? Of wordt een hoger salaris bij een vorige werkgever in een andere functie als maatstaf genomen? Dat is geen neutraal criterium en kan tot onterecht beloningsverschil leiden.

Loonverschillen door leeftijd

Bij ons in het bedrijf is de gemiddelde leeftijd 48 jaar. Er zijn grote loonverschillen. Mijn broer runt een café met vooral jongeren. Gemiddelde leeftijd is 21. De loonverschillen zijn minimaal. Doe ik iets fout?

Nee, want de leeftijdsverschillen en de functieverschillen in het café zullen heel klein zijn, waardoor ook de beloningsverschillen niet groot zijn. Bij jouw bedrijf met een hogere gemiddelde leeftijd zullen ook de leeftijdsverschillen groter zijn (om op een gemiddelde van 48 uit te komen). In één salarisschaal zitten een aantal periodieken: met elk jaar ervaring krijgt de werknemer er een periodiek bij. Tussen het aanvangssalaris en het laatste periodiek kan een groot verschil zitten, soms wel vele honderden euro’s verschil. En als er dan ook nog eens veel meer functies zijn in jouw bedrijf, vergeleken met het café van je broer, dan is de verklaring helemaal rond.

Eerlijke beloningssystematiek

Wij willen een eerlijke beloningssystematiek in onze organisatie. Hoe doen we dat?

Kernwoorden van eerlijk belonen zijn: neutraal, transparant, niet-willekeurig, gelijk en gelijkwaardig. Maatstaven voor beloning moeten neutraal zijn en relevant voor de functie. Voor iedereen op dezelfde wijze toegepast. Voor gelijkwaardig werk geldt gelijke loon – gelijkwaardig betekent bijvoorbeeld hetzelfde niveau, vergelijkbare kwalificaties. Ook al lijken functies helemaal niet op elkaar, ze moeten op de zelfde manier gewogen (en beloond). De uitkomst moet aan de hele organisatie uitgelegd kunnen worden. Van tijd tot tijd moet de systematiek tegen het licht gehouden worden: zijn er aanpassingen nodig vanwege wijzigingen in functies?

Objectieve maatstaven

In onze organisatie zijn objectieve maatstaven voor inschaling bij aanstelling en promotie. Het beloningsbeleid is door de directie vastgesteld en op papier vastgelegd. Zo krijgt ieder de beloning die hem of haar toekomt, zonder onderscheid. Of niet?

Dat is goed mogelijk. Maar het is ook mogelijk dat er onterechte salarisverschillen zijn ontstaan van wel honderden euro’s per maand, zo blijkt uit onderzoek bij organisaties die het ook allemaal goed (objectief en transparant) geregeld dachten te hebben. Daar bleek het te schorten aan uniforme toepassing van de criteria door de leidinggevenden, meestal ontbraken ook een dubbelcheck, bijvoorbeeld door personeelszaken, en een schriftelijke motivering van eventuele afwijkingen.

Inschalen van functies

Onze organisatie valt onder een cao die functiewaardering kent. We hebben alle werknemers de opdracht gegeven hun functie te beschrijven aan de hand van het referentieboek uit de cao. Op basis daarvan zijn alle functies ingeschaald en de werknemers zijn ingedeeld in de treden aan de hand van hun dienstjaren. Zo zijn alle onterechte beloningsverschillen voorkomen, toch?

Dat lijkt zo. Er zijn een paar valkuilen: ervaring leert dat sommigen (vaak mannen) hun functie zwaarder aanzetten dan gerechtvaardigd is, zeker als ze denken daarmee in een hogere salarisschaal te komen. Uniformering van de beschrijving is noodzakelijk, anders is niet gegarandeerd dat gelijkwaardig werk hetzelfde wordt beoordeeld. Zorg er dus altijd voor een zo onafhankelijk mogelijke check. De meeste cao’s verplichten daarnaast tot het instellen van een bezwaarcommissie.

Verder kunnen die dienstjaren nog een dingetje zijn: tellen alle dienstjaren mee, of alleen die in de huidige functie (het moet het laatste zijn), tellen de ervaringsjaren bij een andere werkgever ook mee? Zo niet dan kan toch onterecht beloningsverschil insluipen.

Dan is er ook nog de houdbaarheid: het werk in de meeste organisaties is aan verandering onderhevig, sommige functies meer dan andere. Ga daarom elke paar jaar na of functiebeschrijvingen de lading nog wel dekken en pas ze zo nodig aan. Zo’n aanpassing hoeft niet te betekenen dat de functie hoger ingeschaald moet worden, maar dat kan wel. Laat er een deskundige naar kijken en documenteer wat je wijzigt en waarom. Dan kan veel geld schelen mocht er ooit een procedure komen.

Sociaal plan

In onze organisatie wordt geklaagd dat mensen met dezelfde functie en evenveel ervaring niet hetzelfde verdienen. Dat klopt, dat is ontstaan na een reorganisatie, een paar jaar geleden. Ik voer het sociaal plan gewoon uit. Dat kan toch niet verkeerd zijn?

Nee, een sociaal plan uitvoeren is een goede zaak. Toch kan er onbedoeld onterecht beloningsonderscheid ontstaan als de situatie lang blijft bestaan. Het kan namelijk na verloop van tijd gaan schuren tussen rechtszekerheid voor wie destijds de functie al bekleedde en het vereiste van gelijke beloning voor collega’s die hetzelfde werk doen en evenveel ervaring hebben. In zo’n geval gaat het er om evenwicht te vinden tussen beide principes, in redelijkheid en billijkheid.

Jarenlange verschillen in beloning zijn meestal niet te rechtvaardigen. Daarom voorzien sociaal plannen ook vaak in een of andere vorm van afbouw van de persoonlijke toeslag. Bijvoorbeeld door die buiten de jaarlijkse loonsverhoging te houden. Vastlegging van de reden van de afwijkingen, het waarom van de persoonlijke toeslag, in de personeelsdossiers is een absoluut vereiste om in een juridische procedure niet nat te gaan.

loading...


Loading...