Seksuele intimidatie en de wet

Deze pagina is voor het laatst bijgewerkt op: 09-08-2023

Wat staat er in de internationale arbeidswetgeving over seksuele intimidatie op het werk?

De wetgeving over seksuele intimidatie verschilt van land tot land. In Nederland zijn twee wetten van belang: 1. het Burgerlijk Wetboek (boek 7), met de zorgplicht van de werkgever (art. 7:658) en de antidiscriminatiebepalingen (art. 7:646). 2. de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) waarin seksuele intimidatie onder de psychosociale arbeidsbelasting valt en waarin voorschriften staan voor preventief beleid.

Deze Nederlandse wetgeving is beïnvloed door internationale verplichtingen waar Nederland aan gebonden is. Internationale organisaties op het gebied van arbeid en mensenrechten hebben verdragen, richtlijnen, resoluties en beleidslijnen over dit thema opgesteld.

De Internationale Arbeidsorganisatie van de VN (ILO)

Het belangrijkste ILO-verdrag over discriminatie op grond van geslacht is het Verdrag betreffende discriminatie (arbeid en beroep) (nr. 111) uit 1958. Het is een van de kernverdragen (core conventions) van de ILO, geratificeerd door 175 lidstaten, waaronder Nederland. In dit verdrag is discriminatie gedefinieerd als 'elk onderscheid, uitsluiting of voorkeur gebaseerd op (...) geslacht (...) leidend tot ontzegging of aantasting van de gelijkheid van kansen of van de behandeling inzake arbeid of beroep'.

Deze conventie noemt seksuele intimidatie dus niet met zoveel woorden. Het expertcomité dat toeziet op de naleving van geratificeerde conventies heeft in 2003 wel verklaard dat 'seksuele intimidatie een vorm van discriminatie is op grond van geslacht en overeenkomstig de eisen die de conventie stelt moet worden behandeld'.

Na lang aandringen, vooral vanuit de internationale vakbeweging en vrouwenbeweging, is tenslotte in 2019 een specifiek verdrag tot stand gekomen: het Verdrag betreffende geweld en intimidatie (190).

Uitgangspunt van dit verdrag is de erkenning van het recht van eenieder op een werkcultuur zonder geweld en intimidatie, inclusief gendergerelateerd(e) geweld en intimidatie. Expliciet staat in het verdrag dat het iedereen op het werk omvat: werknemers, onafhankelijk van de status van hun contract, maar ook zzp'ers, leerlingen en stagiairs, vrijwilligers en sollicitanten. Ook is uitdrukkelijk bepaald dat de regels in het verdrag niet alleen gelden voor de (vaste) werkplek, maar ook voor woon-werkverkeer en dienstreizen, trainingen en opleidingen, werkgerelateerde sociale activiteiten en dergelijke. Dat is allemaal breder dan het eerder genoemde Verdrag 111. In de bijbehorende Aanbeveling 206 staan aanknopingspunten voor verdergaand beleid.

Lidstaten die Verdrag 190 ratificeren moeten samen met sociale partners (vakbonden en werkgevers) maatregelen treffen om geweld en intimidatie, inclusief gendergerelateerd(e) geweld en intimidatie te definiëren, te verbieden én te voorkomen. Daarnaast bevat het verdrag voorschriften voor handhaving en monitoring.Frankrijk was in april 2023 het 26e land dat zich door ratificatie bond aan de verplichtingen van Verdrag 190.

Nederland heeft begin januari 2023 het Nationaal Actieprogramma Aanpak seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld gelanceerd. Daarin staat onder meer het voornemen om Verdrag 190 te bekrachtigen. Daarvoor moet eerst wetgeving worden gewijzigd. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is in gesprek met sociale partners over de reikwijdte van deze wijzigingen.

Verenigde Naties (VN)

Resolutie van de Algemene Vergadering 48/104 getiteld Verklaring inzake de Bestrijding van Geweld Tegen Vrouwen verstaat onder geweld tegen vrouwen ook seksuele intimidatie, zowel op het werk, in onderwijsinstellingen als elders. De resolutie beveelt aan dat hiertegen strafrechtelijk, civielrechtelijk en administratief wordt opgetreden. Ook raadt de resolutie preventieve acties aan om geweld tegen vrouwen te elimineren. Deze Verklaring legt aan lidstaten geen bindende verplichtingen op: juridisch kan er geen beroep op worden gedaan. Maar moreel is de resolutie uiteraard wel belangrijk.

Het VN-Vrouwenverdrag (Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van discriminatie van vrouwen) uit 1979, dat Nederland in 1991 onderschreef, legt wel bindende verplichtingen op. Het begrip seksuele intimidatie komt niet expliciet in de verdragstekst voor. Het is echter evident dat het wel onder de discriminatiebepalingen van het verdrag valt. Dat komt terug in zowel de algemene bepalingen inartikel 1 tot en met 3 als in artikel 11, dat gaat over gelijke rechten op arbeid en het recht op veilige arbeidsomstandigheden.

Artikel 2 schrijft voor dat de deelnemende landen ervoor moeten zorgen dat niet allen zijzelf, maar ook organisaties binnen hun landsgrenzen discriminatie van vrouwen uitbannen. Ondernemingen worden hier expliciet genoemd. Deze verantwoordelijkheid van de staat voor handelingen of nalatigheid van anderen wordt 'due diligence' genoemd.

Elk land dat het verdrag geratificeerd heeft, moet periodiek rapporteren aan het Vrouwenrechtencomité van de VN (CEDAW), dat na een kritische dialoog met een regeringsdelegatie conclusies en aanbevelingen publiceert. Het Comité staat open voor aanvullende informatie van non-gouvernementele organisaties en vakbonden. Beleid tegen seksuele intimidatie wordt ook besproken in deze dialoog en komt ook terug in de conclusies en aanbevelingen. Om de zoveel jaar brengt de Nederlandse regering (schaduw)rapportages inzake het VN-Vrouwenverdrag uit.

Het Vrouwenrechtencomité van de VN heeft in verschillende Algemene Aanbevelingen nadere duiding gegeven over de verplichtingen uit het VN-Vrouwenverdrag met betrekking tot gendergerelateerd geweld. De meest recente is uit 2017: General Recommendation No. 35 on gender-based violence against women. CEDAW maakt, onder andere in paragraaf 20, duidelijk dat ook geweld tegen vrouwen op de werkplek onder het verdrag valt. Verder wordt uitgelegd dat de maatregelen die deelnemende landen moeten treffen niet alleen strafbaarstelling en vervolgen van daders dienen te behelzen, maar ook bescherming van de slachtoffers en hun privacy. Het belang van preventie, voorlichting, monitoring en handhaving wordt eveneens onderstreept.

Regionale verdragen

In de meeste regionale mensenrechtenverdragen zijn aanknopingspunten te vinden over verplichtingen van landen om passende maatregelen te treffen om discriminatie van en geweld tegen vrouwen te voorkomen en bestrijden. Daar valt ook seksuele intimidatie onder, ook al wordt het niet altijd expliciet genoemd. De regionale mensenrechtenverdragen kennen allemaal mechanismen om onafhankelijk toezicht en naleving van de verdragen te realiseren. Op het terrein van geweld tegen vrouwen werken deze op wereldniveau samen in het Platform of Independent Expert Mechanismes on Discrimination and Violence against Women – EDVAW Platform.

Europese regelgeving

Europese Unie

Het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie meldt expliciet het recht om vrij te zijn van discriminatie op grond van geslacht. Artikel 23 verplicht deelnemende staten de gelijkheid van mannen vrouwen op elk terrein te bewerkstelligen. Dit beginsel is onder meer uitgewerkt in diverse richtlijnen inzake gelijke behandeling. Deze richtlijnen verplichten de lidstaten om een aantal principes in hun nationale wetgeving op te nemen.

De tweede Richtlijn Gelijke behandeling uit 1976 over toegang tot het arbeidsproces, beroepsopleiding en promotiekansen en arbeidsvoorwaarden (Richtlijn 76/207/EEG) noemde seksuele intimidatie nog niet, maar een latere wijziging in 2002 wel: Richtlijn 2002/73/EG. In artikel 2 van die richtlijn is seksuele intimidatie gedefinieerd: 'wanneer zich enige vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met seksuele connotatie voordoet met als doel of gevolg dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, vernederende situatie wordt gecreëerd'. Artikel 3 bepaalt dat seksuele intimidatie wordt beschouwd als discriminatie op grond van geslacht en daarom verboden is.

Lidstaten dienden de gewijzigde richtlijnen om te zetten in relevante regelgeving. Nederland deed dat in 2006. Sindsdien staat seksuele intimidatie ook gedefinieerd in het Burgerlijk Wetboek (art. 7:646 lid 8). Ook wordt seksuele intimidatie expliciet genoemd als een van de vormen van psychosociale arbeidsbelasting in de Arbowet (art. 1 lid 3 sub e).

Raad van Europa

Het Verdrag van de Raad van Europa inzake het voorkomen en bestrijden van geweld tegen vrouwen en huiselijk geweld, ook wel het Verdrag van Istanbul genoemd, is in 2014 in werking getreden. Toen ratificeerden tien landen het verdrag. Inmiddels zijn 36 landen van de Raad van Europa ondertekenaars van dit verdrag, waaronder Nederland. Turkije was dat aanvankelijk ook, maar heeft zich in 2021 teruggetrokken. Ook de Europese Unie heeft het verdrag ondertekend, in 2011.

Het verdrag heeft vier pijlers: preventie, bescherming, vervolging en gecoördineerd beleid (prevention, protection, persecution and coordinated policies). Seksuele intimidatie staat expliciet in het deel over vervolging, in artikel 40: 'De partijen nemen de wetgevende of andere maatregelen die nodig zijn om te waarborgen dat elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of fysiek seksueel getint gedrag met het doel of gevolg de waardigheid van een persoon te schenden, in het bijzonder door het creëren van een intimiderende, vijandige, onterende, vernederende of beledigende omgeving, onderworpen is aan strafrechtelijke of andere juridische sancties.' Dit is een brede definitie, die verder reikt dan de wereld van werk.

Hoe zit het in andere landen?

Wetten inzake seksuele intimidatie verschillen van land tot land, maar bevinden zich wel binnen de kaders van de hierboven omschreven internationale regelgeving. Om na te gaan wat de wetten in diverse landen zijn, bekijk het overzicht van arbeidsrecht wereldwijd van WageIndicator. Voor informatie over de wetgeving in Nederland, ga naar onze pagina's over arbeidsrecht en seksuele intimidatie, grensoverschrijdend gedrag en seksueel grensoverschrijdend gedrag.

Wat staat er in cao's over seksuele intimidatie op het werk?

Wetgeving is niet voldoende om seksuele intimidatie te voorkomen, uit te bannen en slachtoffers te ondersteunen. Daarvoor is ook de inzet van organisaties zelf nodig. Wetgeving biedt hen de kaders om nader beleid te ontwikkelen. Zie daarvoor: Beleid tegen seksuele intimidatie en Seksuele intimidatie – wat te doen In de wereld van werk kunnen in cao's nadere afspraken gemaakt worden, bijvoorbeeld over instrumenten als klachtenregelingen. Cao's zijn te vinden in de CAOWijzer van Loonwijzer.

 
Loading...