Ontslag en Ontslagvergoeding

Opzegtermijn

Een arbeidsovereenkomst kan op een van de volgende vijf manieren worden beëindigd: van rechtswege, door opzegging (na toestemming van het UWV), door ontbinding door de rechter, door ontslag op staande voet en door ontslag met wederzijds goedvinden.

In de volgende gevallen wordt het contract ontbonden van rechtswege: de contractsduur is verstreken; bij bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd; bij overlijden van de werknemer. Een contract kan met wederzijds goedvinden worden opgezegd met of zonder opzegtermijn. De opzeggende partij moet de wederpartij, op verzoek, schriftelijk van de redenen voor opzegging op de hoogte stellen, behalve in de proeftijd.

Vanaf 1 juli 2015 moet de werkgever een vergunning om de arbeidsovereenkomst op te zeggen aanvragen bij het UWV als het gaat om ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of in het geval van langdurige arbeidsongeschiktheid (meer dan twee jaar). De gang naar de rechter is verplicht als het gaat om verstoorde arbeidsverhoudingen of als de werknemer niet functioneert.

De wettelijk voorgeschreven opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van het dienstverband: één maand bij een dienstverband tot 5 jaar, twee maanden bij een dienstverband tussen 5 en 10 jaar, drie maanden voor tussen de 10 en 15 jaar en vier maanden bij een dienstverband van 15 jaar of meer. Na verkrijgen van de vergunning van het UWV mag de opzegtermijn met een maand worden bekort, gelet op de doorlooptijd van de procedure, maar de opzegtermijn kan nooit korter dan een maand zijn. Opzegging is niet toegestaan gedurende de eerste twee jaar van de ziekte van een werknemer en bij verlof op grond van de wettelijk toegestane regelingen in het kader van arbeid en zorg (zwangerschaps- en ouderschapsverlof, adoptieverlof, zorgverlof kort of lang). Van deze regels kan worden afgeweken bij cao. De opzegtermijn kan daarnaast schriftelijk worden verlengd.

De opzegtermijn van een werknemer is een maand. Deze termijn kan schriftelijk worden verlengd, tot een maximum van 6 maanden. De opzegtermijn voor de werkgever mag niet korter zijn dan het dubbele van die van de werknemer. Bij cao of door een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan de opzegtermijn voor de werkgever worden bekort.


Bronnen: §669-685 van Boek 7, Titel 10 Arbeidsovereenkomsten van het Burgerlijk Wetboek; Bijzonder Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA); Ontslagbesluit

Ontslagvergoeding

Vanaf 1 juli 2015 geldt een transitievergoeding bij ontslag voor werknemers die ten minste twee jaar in dienst zijn. Een werknemer kan geen aanspraak maken op deze vergoeding bij ernstig wangedrag, bij ernstige nalatigheid, bij vrijwillige opzegging, bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd of bij ontslag met wederzijds goedvinden.

De transitievergoeding bedraagt een derde (33%) van het maandsalaris per dienstjaar bij een dienstverband tot 10 jaar en op de helft (50%) van een maandsalaris per dienstjaar bij een dienstverband dat langer duurde dan 10 jaar.

Voor werknemers van 50 jaar of ouder die ten minste 10 jaar in dienst zijn geweest bij dezelfde werkgever geldt een overgangsregeling tot 2020: voor elk dienstjaar vanaf de leeftijd van 50 jaar komt er een maandsalaris bij. Kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) zijn van deze verplichting ontheven. Bovendien worden kleine werkgevers die met financiële problemen kampen van deze verplichting vrijgesteld voor de dienstjaren vóór 1 mei 2013, die niet worden meegeteld.

De maximale ontslagvergoeding is €75.000 of een bruto jaarsalaris, als dat lager is. De kantonrechter kan een hogere vergoeding vaststellen als sprake is van ernstig verwijtbaat handelen van de werkgever.

 

Bronnen: §673 van Boek 7, Titel 10 Arbeidsovereenkomsten van het Burgerlijk Wetboek

loading...
 
 

 
 
Loading...