Opzegtermijn
Een arbeidsovereenkomst kan op een van de volgende vijf manieren worden beëindigd:
- van rechtswege (dat wil zeggen automatisch, zonder dat er nog een extra handeling voor nodig is);
- door opzegging (na toestemming van het UWV of met instemming van de werknemer);
- door ontbinding door de rechter;
- door ontslag op staande voet; en
- door ontslag met wederzijds goedvinden.
Einde van rechtswege (automatisch)
De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege (automatisch) als de afgesproken contractsduur is verstreken, de werknemer overlijdt of een geldige ontbindende voorwaarde intreedt (bijvoorbeeld het niet halen van een diploma binnen bepaalde tijd).
Als de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, dan moet de werkgever een maand voor het einde laten weten of hij de overeenkomst wil verlengen of niet. Laat de werkgever dit niet of te laat weten, dan eindigt het contract nog steeds, maar moet de werkgever een vergoeding van maximaal één maandsalaris betalen.
Ontslag door werkgever (algemeen)
Wanneer de werkgever een werknemer wil ontslaan, moet daar een goede reden voor zijn. Die zogenaamde ontslaggronden staan in de wet. De meest voorkomende ontslaggronden zijn bedrijfseconomische omstandigheden, langdurige arbeidsongeschiktheid, het niet goed functioneren van de werknemer en een verstoorde arbeidsrelatie.
Stemt de werknemer niet in met het ontslag? Dan moet de werkgever naar het UWV om toestemming te krijgen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, of naar de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. Welke procedure de werkgever moet kiezen, is afhankelijk van de ontslaggrond.
Op dit systeem zijn twee belangrijke uitzonderingen: ontslag in de proeftijd (mag vrijwel altijd, zonder dat er een goede reden nodig is) en ontslag op staande voet (geen toestemming van UWV of de rechter nodig, maar alleen in bijzondere gevallen, bijvoorbeeld als de werknemer zich heeft misdragen).
Opzegging met toestemming van het UWV
Als het gaat om ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of bij langdurige arbeidsongeschiktheid (meer dan twee jaar), dan moet de werkgever bij het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.
Opzegging is niet toegestaan gedurende de eerste twee jaar van de ziekte van een werknemer en bij verlof op grond van de wettelijk toegestane regelingen in het kader van arbeid en zorg (zwangerschaps- en ouderschapsverlof, adoptieverlof, zorgverlof kort of lang). Van deze regels kan worden afgeweken bij cao, behalve bij zwangerschap en ziekte.
Nadat de werkgever toestemming heeft gekregen, mag hij de arbeidsovereenkomst opzeggen. Hij moet hierbij rekening houden met de opzegtermijn, maar mag de opzegtermijn verkorten met de periode waarin het UWV de ontslagaanvraag heeft behandeld. De opzegtermijn moet echter nog minstens één maand duren.
Ontbinding door de rechter
Voor de overige ontslaggronden, zoals verstoorde arbeidsverhoudingen of als de werknemer niet functioneert, moet de werkgever een procedure starten bij de kantonrechter. Die beoordeelt of ontslag is toegestaan.
Het uitgangspunt is dat de werkgever voldoende dossier moet hebben opgebouwd om aan te tonen dat aan alle eisen van één ontslaggrond is voldaan. Soms mag de werkgever de ontslaggronden echter combineren, als er een onwerkbare situatie is ontstaan maar er niet volledig aan de eisen van één specifieke grond wordt voldaan. Deze combinatie van ontslaggronden heet de cumulatiegrond. Uit de uitspraken van kantonrechters blijkt dat net als bij de andere ontslaggronden de werkgever ook de cumulatiegrond goed zal moeten onderbouwen. Een goed dossier blijft vereist.
Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, houdt hij rekening met de geldende opzegtermijn.
Ontslag op staande voet
Als een werknemer zich ernstig heeft misdragen, kan de werkgever hem op staande voet ontslaan. De arbeidsovereenkomst eindigt dan meteen en de werkgever hoeft geen loon meer te betalen.
De werkgever moet hier wel een hele goede reden voor hebben, bijvoorbeeld als de werknemer schuldig is aan diefstal, fraude of ernstig grensoverschrijdend gedrag op het werk. Of als de werknemer zonder goede grond weigert zijn werk te doen.
De werkgever hoeft bij ontslag op staande voet niet eerst naar het UWV of de rechter. Wel moet hij het ontslag op staande voet direct aan de werknemer meedelen, inclusief de reden van het ontslag.
Einde met wederzijds goedvinden
Een contract kan met wederzijds goedvinden worden beëindigd. Dat kan doordat de werknemer instemt met de opzegging, maar gebruikelijker is dat er een vaststellingsovereenkomst wordt gesloten. Een vaststellingsovereenkomst is alleen geldig als die schriftelijk is gesloten.
Opzegtermijn
Opzegging door werknemer of werkgever moet tegen de laatste dag van de maand geschieden tenzij er een andere dag is overeengekomen.
De wettelijk voorgeschreven opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van het dienstverband: één maand bij een dienstverband tot 5 jaar, twee maanden bij een dienstverband tussen 5 en 10 jaar, drie maanden voor tussen de 10 en 15 jaar en vier maanden bij een dienstverband van 15 jaar of meer. Na het verkrijgen van de vergunning van het UWV mag de opzegtermijn met een maand worden bekort, gelet op de doorlooptijd van de procedure, maar de opzegtermijn kan nooit korter dan een maand zijn.
Opzegging is niet toegestaan gedurende de eerste twee jaar van de ziekte van een werknemer en bij verlof op grond van de wettelijk toegestane regelingen in het kader van arbeid en zorg (zwangerschaps- en ouderschapsverlof, adoptieverlof, zorgverlof kort of lang). Van deze regels kan worden afgeweken bij cao, behalve bij zwangerschap en ziekte.
De opzegtermijn van een werknemer is een maand. Deze termijn kan schriftelijk worden verlengd, tot een maximum van 6 maanden. Als de opzegtermijn voor de werknemer is verlengd, moet de opzegtermijn voor de werkgever minstens twee keer zo lang zijn. Bij cao of door een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan de opzegtermijn voor de werkgever worden bekort.
Als een werkgever zich niet aan de opzegtermijn of opzegdatum houdt dan kan de werknemer opn grond van onregelmatige opzegging een gefixeerde schadevergoeding eisen bij de kantonrechter. De hoogte hiervan is gefixeerd op het bedrag dat de werknemer aan loon had moeten ontvangen als de opzegtermijn wel in acht was genomen, inclusief vakantierecht, vakantiebijslag en dergelijke. Deze gefixeerde schadevergoeding moet dan naast de transitievergoeding en een eventueel toe te kennen billijke vergoeding betaald worden.
Bij contracten voor bepaalde tijd, waar geen mogelijkheid voor tussentijdse opzegging in de arbeidsovereenkomst was opgenomen, is de gefixeerde schadevergoeding het loon dat tot einde contract betaald had moeten worden.
De rechten van niet-standaard werkenden wat betreft de opzegtermijn (platformwerkenden)
Voor platformwerkenden gelden dezelfde wetgeving en procedures als hierboven beschreven
Bronnen: Art. 669-685 van Boek 7, Titel 10 Arbeidsovereenkomsten van het Burgerlijk Wetboek; Bijzonder Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA); Ontslagbesluit
Ontslagvergoeding
Bij ontslag geldt een transitievergoeding. Een werknemer kan geen aanspraak maken op deze vergoeding bij ernstig wangedrag, bij ernstige nalatigheid, bij vrijwillige opzegging, bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd of bij ontslag met wederzijds goedvinden. In de praktijk wordt bij ontslag met wederzijds goedvinden vaak wel een ontslagvergoeding afgesproken.
Werknemers hebben vanaf de eerste dag van hun dienstverband recht op een transitievergoeding als ze ontslagen worden, ook tijdens hun proeftijd. En ook als ze na twee jaar ziekte worden ontslagen. Dat was voor kort voor sommige werkgevers een reden om het dienstverband met een zieke werknemer niet te beëindigen, maar ook geen loon meer te betalen na afloop van de twee jaar loondoorbetalingsplicht bij ziekte. Deze zogenaamde slapende dienstverbanden mogen niet meer, zo heeft de rechter bepaald. Werkgevers kunnen wel compensatie aanvragen.
De transitievergoeding bedraagt een derde (33%) van het bruto maandsalaris per dienstjaar. Voor delen hiervan ontvang je de vergoeding naar rato. Vakantietoeslag en andere looncomponenten worden meegeteld. Bijvoorbeeld overwerkvergoedingen en de eindejaarsuitkering.
De maximale ontslagvergoeding is €83.000 of een bruto jaarsalaris, als dat hoger is. De kantonrechter kan een hogere vergoeding vaststellen als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Wanneer de werkgever de werknemer ontslaat op basis van de cumulatiegrond, is het mogelijk dat de rechter maximaal een halve transitievergoeding extra toekent aan de werknemer.
De werkgever mag onder voorwaarden bepaalde kosten voor scholing en inzetbaarheid in mindering brengen op de transitievergoeding. Die zijn in een Koninklijk Besluit vastgelegd. De belangrijkste voorwaarden zijn dat de kosten zijn gemaakt nadat ze zijn gespecificeerd, schriftelijk meegedeeld aan de werknemer en nadat de werknemer schriftelijk met het in mindering brengen heeft ingestemd.
In een cao kan een vervangende voorziening in plaats van een transitievergoeding worden afgesproken, alleen als het ontslag plaatsvindt om bedrijfseconomische redenen.
De rechten van niet-standaard werkenden wat betreft de transitievergoeding (platformwerkenden)
Voor platformwerkenden gelden dezelfde regels en bepalingen als hierboven beschreven met betrekking tot transitievergoeding.
Bronnen: Art.673 van Boek 7, Titel 10 Arbeidsovereenkomsten van het Burgerlijk Wetboek; Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding. Stb. 171 (11 mei 2015).
