Om volledig te kunnen voldoen aan alle regels die gelden voor gelijke beloning is flink wat kennis nodig. Hoe zit het bijvoorbeeld met zwangerschapsverlof en opbouw van adv-dagen? En hoe regel je dat wanneer een deeltijdwerker meer uren draait vanwege OR lidmaatschap?
Belangrijke punten om in de gaten te houden bij het opzetten van een beloningssysteem:
Inschaling: het laatstgenoten salaris?
Inschalen op grond van het laatstgenoten salaris is een verboden indirect beloningsonderscheid wanneer dit begrip niet alle relevante, betaalde en onbetaalde(!) werkervaring afdekt. Het laatste kan het geval zijn bij herintredende werknemers die geen recent laatste salaris hebben.
Meerdere beloningssystemen
Het beloningsbeleid moet in beginsel op elke werknemer toegepast worden. Verschillende loonschalen kan leiden tot een indirect beloningsonderscheid wanneer degenen die onder het minst gunstige beloningsbeleid valt met name bestaat uit leden van een potentiële discriminatiegroep (vrouwen, allochtonen, deeltijders, minder validen). Een verschillend beloningsbeleid voeren mag alleen wanneer er een noodzakelijk ondernemingsbelang wordt gediend en er geen andere middelen denkbaar zijn.
Zwangerschap
Als zwangerschapsverlof van invloed is op de hoogte van het loon, kan dit een direct sekseonderscheid vormen. Bijvoorbeeld:
- tijdens het zwangerschapsverlof worden geen adv-dagen opgebouwd;
- ingeval van stuk- of prestatieloon werkt het achterwege blijven van omzet tijdens zwangerschapsverlof negatief door op het jaarsalaris en/of het te hanteren loonbegrip bij ziekte;
- als er sprake is van structurele overwerk- of onregelmatigheidstoeslagen (o.a. beveiliging-, nacht-, 24-uurs of ploegendiensten) worden er geen (gemiddelde) toeslagen doorbetaald tijdens het zwangerschapsverlof.
Deeltijd
Bij werknemers die een verschillende arbeidsduur hebben, moet hun totale beloning bij hetzelfde aantal uren gelijk zijn. Dit heeft onder meer de volgende consequenties:
- Het uitsluitend toekennen van overwerktoeslagen voor elk uur dat de normale arbeidstijd (= voltijd) wordt overschreden, is geen discriminatie op grond van arbeidsduur.
- Keerzijde van het bovenstaande is echter dat in het geval deeltijders structurele ‘meeruren’ maken die hun contractuele arbeidsduur te boven gaat maar niet de normale arbeidsduur, deze uren als ‘gewone’ uren moeten worden aangemerkt. Ze zullen bijvoorbeeld meegenomen moeten worden bij het bepalen van het door te betalen loon bij ziekte. Vakantietoeslag, vakantietijd en pensioen moeten ook over deze uren worden opgebouwd.
- Deeltijders die medezeggenschapsuren of scholingsuren in het kader van medezeggenschap verrichten die uitgaan boven hun contractuele arbeidsduur maar niet boven de normale arbeidsduur, dienen een gelijke totale beloning te ontvangen als voltijders die medezeggenschapsuren verrichten binnen de normale arbeidsduur. Dat betekent: indien de voltijders worden doorbetaald voor medezeggenschapsuren, aan deeltijders een gelijkwaardige vergoeding moet worden geboden voor de (onbetaalde) medezeggenschapsuren die buiten de deeltijdaanstelling verricht worden.
- Een overwerktoeslag toekennen bij overschrijding van de individueel overeengekomen arbeidsduur is ook toegestaan, mits goed gemotiveerd. Dit kan soms administratief eenvoudiger zijn dan het telkens berekenen van de totale opbouw aan vakantie-uren, vakantietoeslag, pensioen e.d.
Anciënniteit
Werknemers die over meer relevante ervaring beschikken hoger belonen is toegestaan. Wel moet erop worden gelet dat bij de wijze van vaststelling van relevante ervaring (bijvoorbeeld in de vorm van dienstjaren) dit gebeurt op grond van concrete omstandigheden die de werknemer betreffen. Ook hier zijn generalisaties niet toegestaan, zoals bijvoorbeeld: ‘een deeltijder beschikt over minder relevante ervaring omdat deze minder uren per week werkt’. In zo'n geval moet per individuele deeltijdwerknemer vast komen te staan dat een kortere arbeidsduur per week, gezien de concrete aard van het werk, er inderdaad toe leidt dat deze werknemer minder vaardig is dan een voltijdwerknemer.
Wanneer is een beloningsverschil gerechtvaardigd?
Een beloningsverschil is gerechtvaardigd wanneer er objectieve redenen kunnen worden aangevoerd.
Objectieve redenen die werkgevers regelmatig aanvoeren in de praktijk maar die doorgaans niet als objectieve redenen geaccepteerd worden:
- Het beloningsbeleid vloeit voort uit een toepasselijke CAO. Omdat de wettelijke beloningsnormen dwingendrechtelijk van aard zijn (afwijken van de wet bij overeenkomst of CAO is niet toegestaan) wordt elke werkgever zelf verantwoordelijk gehouden voor gelijke beloning, ook als de CAO anders luidt.
- In de semi-overheidssector: het door de overheid ter beschikking gestelde budget is ontoereikend.
Redenen die wel geaccepteerd worden om beloningsverschil te laten bestaan (zij het onder zekere voorwaarden):
- Het hoger inschalen/belonen vanwege krapte op de arbeidsmarkt. In dit geval moet aantoonbaar hier sprake van is voor de betreffende functie. Vervolgens mag de arbeidsmarktverhoging of toeslag niet tot in lengte van dagen worden toegekend. Zodra het arbeidsmarktknelpunt zich niet langer voordoet, moet de beloning met (gelijkwaardige) andere functies gelijk worden getrokken. Dit vergt dus een periodieke evaluatie van het beloningsbeleid.
- Het hoger belonen/inschalen op grond van concrete opgedane ervaring, verrichte prestatie, behaalde omzet, onregelmatigheidsdiensten, behaalde (onderwijs)kwalificaties etc. Wel moeten de belonings- en meetcriteria die hiervoor gebruikt worden op dezelfde wijze worden toegepast op werknemers, ongeacht hun sekse, ras, arbeidsduur etcetera.
- Wanneer bijvoorbeeld ‘wetenschappelijke ervaring’ wordt gemeten op basis van het aantal publicaties van de werknemer en hierbij wordt geen rekening gehouden met het feit dat de ene werknemer in deeltijd werkte en de ander voltijd, dan ontstaat hierdoor een nadelig effect op grond van arbeidsduur dat alleen is toegestaan indien hiervoor objectieve redenen bestaan.
- Indien bijvoorbeeld een administratief diploma in vergelijking met een technisch diploma op hetzelfde onderwijsniveau (mbo, hbo, wo) tot een lagere inschaling leidt, dan ontstaat hierdoor een indirect nadelig effect als de administratieve opleiding, in vergelijking met de technische, door met name vrouwen is gevolgd. Dit is alleen toegestaan wanneer hiervoor objectieve redenen bestaan.