Belangrijkste oordelen CGB over beloningsverschil m/v

Oordeel 1997-72  Deeltijdarbeid, overwerk,pensioen

Verzoeker werkt in deeltijd en krijgt alleen overwerkvergoeding betaald voor extra gewerkte uren die de normale arbeidstijd overschrijden. Hij is van mening dat deze regeling in strijd is met het verbod op onderscheid tussen werknemers naar arbeidsduur. De Commissie oordeelt dat gelet op de EG-jurisprudentie (zie ook Helmig arrest HvJ)een dergelijke regeling niet in strijd met de wet is. De Commissie heeft wel bekeken of de totale beloning die aan deeltijden voltijdwerkers bij hetzelfde aantal uren wordt betaald op grond van de cao gelijk is. Dit was niet het geval bij de pensioenopbouw. De wederpartij draagt bij overwerk door deeltijders niet automatisch premie af, terwijl dat bij dezelfde uren voor een voltijdwerker wel wordt gedaan. Het bruto uurloon valt hierdoor bij hetzelfde aantal gewerkte uren voor de deeltijdwerker lager uit. Dit is in strijd met de gelijkebehandelingswetgeving.

Oordeel 1998-147 Functiewaardering, ervaring

Werkneemster is werkzaam als programmamedewerker en stelt dat zij lager wordt beloond dan een mannelijke collega die arbeid van nagenoeg gelijke waarde verricht. De Commissie concludeert aan de hand van het door de werkgever gehanteerde functiewaarderingssysteem dat door werkneemster verrichte arbeid van hogere waarde is dan de door de maatman verrichte arbeid. Werkneemster heeft daarom in beginsel recht op ten minste het loon van de maatman. De Commissie oordeelt dat de werkgever bij de inschaling van werkneemster de beloningsmaatstaf 'ervaring' niet expliciet in de afweging heeft betrokken, maar louter naar het laatstgenoten salaris heeft gekeken. Het ligt op de weg van de werkgever om van geval tot geval na te gaan of een verschil in ervaring bij indiensttreding na verloop van tijd nog voldoende rechtvaardiging biedt voor het laten voortduren van het beloningsverschil. In het onderhavige geval is dat niet gebeurd, terwijl de aard van de functies met zich meebrengt dat een mogelijk verschil bij aanvang na verloop van tijd niet meer van invloed zal zijn bij het uitoefenen van functies.

Oordeel 1999-27 Beloningsmaatstaven, ervaring

Werkneemster blijkt een lager uurloon te verdienen dan een kort na haar in dienst getreden mannelijke collega. Deze had bij de indiensttreding niet meer ervaring dan werkneemster. De Commissie constateert dat de werkgever bij de inschaling van de werkneemster geen rekening heeft gehouden met het salaris dat zij bij haar vorige werkgever verdiende en bij de inschaling van haar mannelijke collega wel. Dit leidt tot de conclusie dat verschillende beloningsmaatstaven zijn toegepast, terwijl daarvoor geen aanleiding bestond. Dit impliceert verboden onderscheid naar geslacht.
Oordeel 1999-112 Zwangerschap, ziekteverzuim, bonus
De werkgever keert jaarlijks een bijzondere beloning uit aan werknemers die minder dan 30 dagen ziek zijn geweest. Hij heeft het zwangerschapsverlof van zijn werkneemster als ziektedagen beschouwd, waardoor zij niet in aanmerking kwam voor de bijzondere beloning. De Commissie oordeelt dat vrouwen niet mogen worden benadeeld in hun arbeidsvoorwaarden vanwege de uitoefening van rechten die hen ter bescherming tijdens zwangerschap en moederschap zijn toegekend. Er is sprake van direct onderscheid op grond van geslacht.

Oordeel 2000-09 Functiewaardering, contractvormen, ras,promotie

De Commissie oordeelt welke arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde is en hanteert daarbij het USB-functiewaarderingssysteem (Universeel Systeem Berenschot). Dit systeem voldoet, in tegenstelling tot het door de werkgever gehanteerde systeem, aan de eisen die de Commissie stelt aan een deugdelijk functiewaarderingssysteem. De Commissie stelt vast dat de salarissystematiek die de werkgever hanteert, leidt tot beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Deze verschillen worden voor een deel veroorzaakt door de verschillende contractvormen. Bij de verschillende contractvormen zijn het met name vrouwelijke medewerkers die in de meest ongunstige contractvormen worden aangesteld. Een andere oorzaak is het op individuele basis toekennen van periodieke verhogingen en gunstiger arbeidscontracten. Deze verschillen werken hoofdzakelijk in het voordeel van mannelijke medewerkers uit.De Commissie concludeert dat de werkgever onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt als bedoeld in de wetgeving gelijke behandeling.
De Commissie stelt vast dat de wederpartij door het toekennen van een lager uurloon aan Turkse werknemers onderscheid maakt naar ras als bedoeld in de wetgeving gelijke behandeling. Dat de Turkse werkneemsters wel reiskostenvergoeding krijgen en de andere werknemers niet doet niet ter zake. Het gaat erom dat de beloning niet is vastgesteld volgens gelijkwaardige maatstaven. Bovendien is het uurloon de basis voor opbouw van andere rechten (bijvoorbeeld vakantiegeld).
Met betrekking tot het beleid bij promoties is uit het onderzoek gebleken dat vrouwelijke werknemers niet in aanmerking komen voor het vervullen van fysiek zwaardere functies of dat aan vrouwen aanvullende eisen worden gesteld bij het gaan vervullen van dergelijke functies. De Commissie constateert op basis hiervan dat er sprake is van onderscheid tussen mannen en vrouwen als bedoeld in de wetgeving gelijke behandeling.
(De President van de Arrondissementsrechtbank 's-Gravenhage heeft op 22 november 2000 (KG 00/1288) in kort geding uitspraak gedaan in deze kwestie. Hij is daarbij tot het oordeel gekomen dat de vorderingen van de betrokken vakorganisaties weliswaar niet als een voor concrete tenuitvoerleggulg geschikte voorziening konden worden gekwalificeerd maar dat de werkgever zich niettemin het oordeel van de CGB ter harte zou moeten nemen.)

Oordeel 2000-22 Inschaling, objectieve rechtvaardiging voor indirect onderscheid

Bij de inschaling brengt de betrokken werkgever, conform de vigerende cao,de helft van de jaren waarin de beoogde werkneemster niet (in loondienst) werkzaam is geweest in mindering op haar ervaringsjaren. De Commissie stelt vast dat de inschaling van mannen en vrouwen op gelijke wijze geschiedt. Er is derhalve geen sprake van direct onderscheid op grond van geslacht. Het inschalingsbeleid van de werkgever leidt er echter toe dat herintreders (in meerderheid vrouwen) benadeeld worden. Aangezien deze groep in meerderheid bestaat uit vrouwen is er sprake van indirect onderscheid op grond van geslacht. De werkgever heeft echter aannemelijk gemaakt dat recente werkervaring relevanter en geschikter is om de desbetreffende functie te vervullen dan ervaring uit een verder verleden. De Commissie acht het inschalingsbeleid dan ook een geschikt en noodzakelijk middel om het doel, het honoreren van relevante ervaring van nieuwe werknemers, te bereiken. Het indirecte onderscheid is hiermee
objectief gerechtvaardigd.

Oordeel 2000-45 Aanvangssalaris, lease-auto

Drie werkneemsters stellen ongelijk beloond te zijn ten opzichte van twee mannelijke collega's die dezelfde functie uitoefenen. De Commissie stelt vast dat bij het bepalen van de aanvangssalarissen en de beloningsmaatstaven 'onderhandelingsresultaat' en 'marktwaarde' bij de werkneemsters en de maatmannen niet op dezelfde wijze heeft plaatsgevonden. Tevens is er geen goede verklaring voor het feit dat verzoeksters voor hun lease-auto's een relatief hogere bijdrage moeten betalen dan de maatmannen. De Commissie stelt vast dat sprake is van ongerechtvaardigd onderscheid.

Oordeel 2000-54 Zwangerschap, provisie

Werkneemster verdient naast een vast salaris ook een provisie. Bij afwezigheid gedurende meer dan 25 dagen wegens ziekte of zwangerschap wordt de provisie naar rato gekort. De Commissie oordeelt dat afwezigheid wegens zwangerschaps- en bevallingsverlof moet worden gezien als een direct en onlosmakelijk gevolg van zwangerschap en daarom op één lijn moet worden gesteld met de zwangerschap zelf. Nu lid 5 van artikel 7:646 BW bepaalt dat onder direct onderscheid op grond van geslacht mede wordt verstaan onderscheid op grond van zwangerschap bevalling en moederschap, en de werkgever geen voorziening heeft getroffen die recht doet aan de eisen van gelijke beloning, komt de Commissie tot het oordeel dat in dezen sprake is van direct onderscheid op grond van geslacht.

Oordeel2000-60 Deeltijdarbeid, contractsvorm,pensioen-en vakantierechten

Werkneemster werkt aanvankelijk als oproepkracht bij de werkgever en vervolgens als zowel deeltijdwerker als oproepkracht. De Commissie stelt vast dat werkneemster als deeltijdwerker ten opzichte van voltijdwerkers is benadeeld bij de beloning. Dit door de wijze waarop de werkgever het ziekengeld heeft berekend, bij de opbouw van pensioenrechten en vakantierechten, doordat ze over haar oproepuren niet de rechten heeft opgebouwd waarop zij recht had en dat zij niet de gratificaties en eindejaarsuitkeringen heeft ontvangen waarop zij recht had. Dit onderscheid is volgens de Commissie niet objectief gerechtvaardigd.
Verzoekster is ook in de periode vóór l november 1996 benadeeld vanwege haar arbeidsduur. Op basis van de door de wederpartij verstrekte cijfers over het aantal mannelijke en vrouwelijke medewerkers dat in 1993 bij de wederpartij werkzaam was, en CBS-cijfers over het aantal mannelijke en vrouwelijke deeltijdwerkers in 1993, concludeert de Commissie dat de wederpartij jegens verzoekster in de periode van l juni 1994 tot l november 1996 indirect onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt bij de beloning, bij de opbouw van pensioenrechten, bij de opbouw van vakantierechten en bij de toekenning van gratificaties en eindejaarsuitkeringen. De Commissie oordeelt dat ook het indirecte onderscheid op grond van geslacht niet objectief gerechtvaardigd is.
De Commissie stelt verder vast dat werkneemster gedurende een bepaalde periode waarin ze als oproepkracht voor de werkgever heeft gewerkt is benadeeld in de opbouw van pensioenrechten. Tegen de achtergrond van de CBS-cijfers over het aantal mannelijke en vrouwelijke oproepkrachten in die periode acht de Commissie de door de werkgever verstrekte cijfers onvoldoende indicatief om indirect onderscheid op grond van geslacht aan te tonen.

Oordeel 2000-97 Deeltijdarbeid, overwerk

Bij een bedrijf werd, conform de cao, aan deeltijdwerkers die meer uren werkten dan in hun arbeidscontract was afgesproken, boven het kale uurloon een toeslag van 25% toegekend. In de cao gold een overwerktoeslag als de voltijdsarbeidsduur werd overschreden. De Commissie oordeelt dat de toeslag van 25% veel lager is dan de optelsom van alle gemiste emolument en pensioen, dertiende maand, vakantiegeld, vakantieaanspraken etc. Al deze loonbestanddelen krijgen voltijdwerkers wel over hun gewone werkuren en die zijn in feite vergelijkbaar met de extra uren van de betrokken deeltijdwerkers. Dit is in strijd met de gelijkebehandelingswetgeving.

Oordeel 2004-159 Functiewaardering, dubbele wegingfactorenfunctie

Verzoeksters zijn conform functiewaarderingssysteem ingedeeld in bepaalde salarisschaal en krijgen om redenen van 'behoud van personeel en regionale concurrentiepositie' twee extra periodieken. Maatman is conform functiewaarderingssysteem ingedeeld in dezelfde salarisschaal (50)en krijgt om redenen van 'behoud van personeel en regionale concurrentiepositie' indeling in salarisschaal 55. Dit betekent vier periodieken extra. Verweerster wijst op verschillen in functie die beloningsonderscheid zou rechtvaardigen.
De Commissie oordeelt dat verweerster aspecten van de functie die al door het functiewaarderingssysteem zijn meegenomen nogmaals beloont, waardoor ongelijke beloning op grond van geslacht ontstaat.

Oordeel2005-109 Onderscheid naar tijdelijkheid vandearbeidsovereenkomst

Verzoekster heeft van 1973 tot l april 1994 als standby-stewardess gewerkt bij verweerster. Zij is nimmer opgenomen in de pensioenregeling van verweerster. Verzoekster stelt met een verwijzing naar de eerdere oordelen 2003-23 tot en met 2003-35 dat verweerster in strijd heeft gehandeld met de gelijkebehandelingswetgeving. Verweerster bestrijdt dat strijd is met de gelijkebehandelingswetgeving omdat de positie van een standby-steward(ess) wezenlijk verschilt van die van een steward(ess) in vast dienstverband.
De Commissie overweegt dat sprake is van arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde, terwijl de standby's in tegenstelling tot de stewards(essen) in vaste dienst, niet konden deelnemen aan de pensioenvoorziening. Nu de groep standby's hoofdzakelijk uit vrouwen bestond leidt dit tot indirect onderscheid. Hetgeen verweerster als objectieve rechtvaardiging heeft aangevoerd kan niet als zodanig gelden. Dit leidt tot de conclusie dat verweerster in strijd heeft gehandeld met de gelijkebehandelingswetgeving door verzoekster uit te sluiten van de pensioenregeling.

Oordeel 2006-97 Beloningsmaatstaven, ervaring

De werkneemster klaagt over ongelijke beloning op grond van geslacht. De werkgever stelt dat de collega waar ze zich mee vergelijkt meer ervaring heeft en hoger is opgeleid zodat hij in de toekomst breder inzetbaar is. De Commissie constateert dat de beloningsmaatstaf 'ervaring' op verschillende momenten en op verschillende wijzen een rol speelt bij de beloning. Allereerst wordt ervaring gewogen doordat bij het aanvangssalaris wordt aangesloten bij het laatstgenoten salaris. Vervolgens wordt de werkelijke relevante ervaring gewogen om de ervaringsklasse en daarmee ook de salarisgroep te bepalen en tenslotte speelt ook leeftijd een rol bij de trede waarop men binnen de salarisgroep wordt ingeschaald. Nu onduidelijk is hoe de ervaring van de werkneemster is gewogen ten opzichte van de collega, is er sprake van verboden onderscheid op grond van geslacht.
Oordeel 2006-158 Functiewaardering, criteria
De werkgever, een ziekenhuis, schaalt zijn werknemers in met behulp van het functiewaarderingssysteem voor de gezondheidszorg, FWG 3.0.Op basis van FWG 3.0 zijn de functies van de unit coördinatoren ingeschaald in FWG 55. De werkgever heeft echter vanwege (met name) structurele krapte op de arbeidsmarkt een aantal unit coördinatoren, waaronder twee mannelijke collega's van verzoekster, met behulp van een bijzondere beloningsmaatregel, het toekennen van een hogere functieschaal, ingeschaald in FWG 60. Nu de werkgever niet inzichtelijk heeft kunnen maken op basis van welke criteria de toekenning van de hogere functieschaal plaatsvindt en waarom de mannelijke collega's wel maar verzoekster niet worden beloond volgens een hogere functieschaal is er sprake van direct onderscheid op grond van geslacht, bij de beloning.

Oordeel 2006-183 Ziektekosten

Werkneemster klaagt erover dat werkgever wel een tegemoetkoming in de ziektekosten verstrekt aan degenen die vóór l januari 2006 een salaris hadden boven de ziekenfondsgrens en die een particuliere ziektekostenverzekering moesten afsluiten (voornamelijk mannen) en niet aan werknemers met een salaris onder de ziekenfondsgrens en die op grond daarvan verplicht waren verzekerd bij een ziekenfonds (alleen vrouwen). De werkgever wijst erop dat de voormalig ziekenfondsverzekerden er netto 5% op vooruit zijn gegaan sinds de invoering van de Zorgverzekeringswet per l januari 2006 en dat de voormalig vrijwillig verzekerden er slechts maximaal 2% op vooruit zijn gegaan. Aangezien elke arbeidsvoorwaarde apart moet worden beoordeeld en de voormalig ziekenfondsverzekerden niet de garantie van een tegemoetkoming hebben gekregen, heeft de door de werkgever gehanteerde arbeidsvoorwaardelijke maatregel tot gevolg dat er jegens vrouwen onderscheid wordt gemaakt. Dit indirecte onderscheid kan in dit geval niet objectief worden gerechtvaardigd.

Oordeel 2006-247 Beloningsmaatstaven, deeltijdarbeid, victimisatie

Een vrouw werkt als operator bij een bedrijf dat zich bezighoudt met de productie van (steriele) medische vloeistoffen. Zij stelt dat zij ongelijk wordt beloond ten opzichte van twee mannelijke collega's. Geconstateerd wordt dat geen sprake is van onderscheid bij de vaststelling van het aanvangssalaris, maar wel van een verschil in salarisgroei. Nu het verschil in salarisgroei niet kan worden verklaard uit de toegepaste beloningsmaatstaven, is sprake van onderscheid op grond van geslacht bij de beloning. In reactie op het onderzoeksrapport van de functiewaarderingsdeskundige van de Commissie is de arbeidsduur als argument aangevoerd bij de toepassing van de beloningsmaatstaf functioneren. Dit leidt tot de conclusie dat tevens sprake is van onderscheid op grond van arbeidsduur. Tenslotte wordt geoordeeld dat de vrouw is benadeeld doordat zij een beroep heeft gedaan op de gelijkebehandelingswetgeving. Derhalve heeft het bedrijf in strijd gehandeld met het verbod van victimisatie.

Oordeel 2007-188 Zwangerschap, prestatiebonus

Werkneemster was in 2006 met zwangerschaps- en bevallingsverlof. Vanwege deze afwezigheid heeft zij in dat jaar van haar werkgever slechts een deel van de prestatiebonus ontvangen. Omdat de afwezigheid tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof moet worden gezien als een direct en onlosmakelijk gevolg van zwangerschap, heeft de Commissie eerder geoordeeld dat het niet uitkeren van de bonus aan een werkneemster die is bevallen direct onderscheid op grond van geslacht oplevert. Door in het bonusplan de afwezigheid vanwege zwangerschap en bevalling gelijk te stellen aan afwezigheid vanwege ziekte, maakt de werkgever tegenover de werkneemster direct onderscheid op grond van geslacht. Immers, door de periode van afwezigheid wegens zwangerschaps- en bevallingsverlof niet mee te rekenen bij de berekening van de prestatiebonus worden alleen vrouwen benadeeld, terwijl ziekte mannelijke en vrouwelijke medewerkers in gelijke mate kan treffen.

Oordeel 2008-23 Beloningsmaatstaven, ervaring

Een werkneemster klaagt bij de Commissie over ongelijke beloning. Met name zou de werkgever haar, gezien haar ervaring, te weinig periodieken hebben toegekend bij haar indiensttreding. De collega met wie zij zich vergelijkt heeft bij indiensttreding, ondanks eerdere afspraken die hij met de P&O afdeling van de instelling maakte, met de directeur afgesproken dat hij vier extra periodieken zou krijgen als hij een bepaald diploma zou halen. Deze periodieken heeft hij ook daadwerkelijk ontvangen. De Commissie overweegt dat onduidelijk is hoe ervaring precies wordt gewogen bij de werkgever. Ook de afspraak tussen de mannelijke collega en de directeur lijkt niet op enig vast beleid gebaseerd te zijn. Feit is wel dat er een beloningsverschil is. De Commissie constateert dat vaak bij indiensttreding vaak beloningsverschillen ontstaan tussen mannen en vrouwen in het voordeel van de mannen. Nu de werkgever op ondoorzichtige wijze beloningsmaatstaven toepast, kan niet uitgesloten worden dat hieraan geen vooroordelen ten aanzien van mannen en vrouwen ten grondslag liggen. Verboden onderscheid.

Oordeel 2008-53 Verschil met maatman disproportioneel

Een werkneemster klaagt over ongelijke beloning op grond van geslacht. Ze vergelijkt zich met haar mannelijke collega, die in dezelfde periode als zij is aangenomen, alleen tegen een salaris dat bijna 40% hoger ligt dan haar salaris. Beiden zijn aangenomen als boekhoudkundig medewerker. De werkgever verklaart het verschil door te wijzen op het verschil in ervaring, opleiding en andere kwaliteiten. Hij stelt dat hij van de collega, gezien zijn curriculum vitae, hoge verwachtingen had voor de toekomst. Alhoewel er verschil is in ervaring tussen de werkneemster en haar collega, acht de Commissie, met de loondeskundige die zij onderzoek heeft laten doen, het verschil disproportioneel. Zeker nu gebleken is dat de vrouw, in tegenstelling tot haar collega, redelijk functioneerde. Dit heeft de werkgever echter niet bewogen om het salaris, conform de prestaties van de werkneemster en haar collega, aan te passen. Verboden onderscheid op grond van geslacht.

loading...



loonwijzer.nl