11 jun. 2025
-
Op 19 mei 2025 heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het wetsvoorstel "Meer zekerheid flexwerkers" aangeboden aan de Tweede kamer. Het wetsvoorstel is onderdeel van een pakket aan maatregelen die die Nederlandse arbeidsmarkt moeten hervormen en volgt een aantal van de aanbevelingen van het rapport van de Commissie Borstlap. De bedoeling van het voorstel is dat de positie van uitzendkrachten, oproepkrachten en mensen met een tijdelijk contract wordt versterkt.
De belangrijkste wijzigingen in het wetsvoorstel gaan over tijdelijke contracten (hoe lang moet de afkoelperiode zijn om een nieuwe serie van tijdelijke contracten te kunnen starten), oproepovereenkomsten en uitzendovereenkomsten. Hieronder lees je wat de belangrijkste veranderingen in het nieuwe voorstel zijn.
Tijdelijke contracten
Werknemers mogen nu nog maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van drie jaar krijgen, daarna hebben ze recht op een vast contract. De uitzondering hierop is als een werknemer zes maanden of meer niet voor een werkgever heeft gewerkt: dan begin je opnieuw met tellen en start er een nieuwe serie van maximaal drie contracten of drie jaar. Werkgevers kiezen er daarom soms voor om een werknemer bewust zes maanden thuis te laten zitten, om daarna opnieuw een reeks tijdelijke contracten aan te bieden.
In het wetsvoorstel wordt deze 'rustperiode' van zes maanden verlengd naar vijf jaar. Hierdoor is het niet meer goed mogelijk om kort afscheid te nemen van een werknemer met het doel om hem daarna weer een nieuwe reeks tijdelijke contracten aan te bieden. De rustperiode is namelijk zo lang dat een werknemer vaak wel naar een nieuwe werkgever zal moeten zoeken.
Het doel van de regeling is dat dit leidt tot meer vaste contracten en minder draaideurconstructies.
Uitzendovereenkomsten
Voor uitzendovereenkomsten heeft het wetsvoorstel twee belangrijke veranderingen: de periode waarin een uitzendkracht meteen mag worden ontslagen wordt verkort van anderhalf naar één jaar en uitzendkrachten krijgen een wettelijk recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als reguliere werknemers.
Termijn uitzendbeding wordt verkort
In de meeste uitzendovereenkomsten staat een 'uitzendbeding'. Op grond daarvan mag een uitzendkracht tijdens de eerste fase van de uitzendovereenkomst vrijwel per direct worden ontslagen. De wet bepaalt dat deze eerste fase maximaal een jaar mag duren.
In het wetsvoorstel wordt deze termijn verkort naar één jaar. Volgens de toelichting van minister Van Hijum hanteren de meeste werkgevers deze kortere termijn in de praktijk ook al.
Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
Binnen de bestaande regels hadden de meeste uitzendkrachten al recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als 'gewone' werknemers. In de cao kon hier echter nog van worden afgeweken.
In het wetsvoorstel van Van Hijum wordt deze mogelijkheid beperkt: als er in de cao wordt afgeweken van de arbeidsvoorwaarden, moet het totale pakket aan voorwaarden tenminste gelijkwaardig zijn aan de voorwaarden van de reguliere werknemers.
Oproepovereenkomsten
Oproepovereenkomsten zijn alle overeenkomsten met een niet vooraf bepaalde arbeidsduur. We kennen nu nog twee vormen: nulurencontracten en min-maxcontracten. In het wetsvoorstel worden deze contracten verboden. In plaats daarvan introduceert het wetsvoorstel het 'bandbreedtecontract'.
In zo'n bandbreedtecontract spreken werkgever en werknemer van te voren een minimaal en maximaal aantal te werken uren af. Vergelijkbaar met het huidige min-maxcontract dus, maar het verschil is dat het maximaal aantal uren hoogstens 130% van het minimale aantal uren mag zijn. Bij een contract van minimaal 20 uur mag het maximum dus maar 26 uur zijn. Hierdoor hebben oproepkrachten meer duidelijkheid over hoeveel ze moeten werken. Ook worden de dagen waarop een oproepkracht moet werken vooraf schriftelijk vastgelegd.
Benadelingsverbod
Nieuw in het wetsvoorstel is dat uitdrukkelijk in de wet wordt opgenomen dat werknemers niet benadeeld mogen worden als ze aanspraak maken op hun rechten uit het Burgerlijk Wetboek. Impliciet bestond die regel al, omdat zowel werkgevers als werknemers zich als goed werkgever en werknemer moesten gedragen. Door de regel nu ook expliciet in de wet op te zetten, hoopt de regering werknemers een "steuntje in de rug" te kunnen geven.
Inwerkingtreding van het wetsvoorstel
Het was oorspronkelijk de bedoeling dat het wetsvoorstel op 1 januari 2027 in werking zou treden. Door de val van het kabinet-Schoof is het echter niet zeker of deze termijn gehaald gaat worden en of er nog een kamermeerderheid voor het wetsvoorstel bestaat.
Bron: Wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers en Nader rapport over wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers.