Volgens de Algemene wet Gelijke Behandeling mag een werkgever geen salarisonderscheid maken op grond van sekse, afkomst of religie. Je mag ook geen lager loon krijgen omdat je parttime werkt, een handicap of chronische ziekte hebt of op een tijdelijk contract werkt. Heb je het idee dat jij minder betaald krijgt dan collega's die hetzelfde werk doen? Hier lees je wat je dan kunt doen.
Het ligt aan de situatie welke stappen je kunt zetten als er sprake is van ongelijke beloning. Sommige vormen van salarisonderscheid zijn namelijk wettelijk verboden, andere zijn wel toegestaan en sommige (zoals "beter kunnen onderhandelen") zitten in een grijs gebied.
Verboden salarisonderscheid
Het is niet toegestaan om minder salaris te krijgen op de volgende gronden:
- vanwege je geslacht of gender;
- vanwege je afkomst of huidskleur;
- omdat je een tijdelijk contract hebt;
- op grond van je religie, geloof of levensovertuiging;
- omdat je parttime werkt;
- vanwege je (chronische) ziekte of handicap;
- vanwege je politieke gezindheid;
- vanwege je seksuele geaardheid of identiteit;
- op grond van je burgerlijke staat (wel of niet getrouwd, wel of geen partner).
Wat te doen?
Doe je hetzelfde werk als je collega's, maar krijg je minder betaald en denk je dat één van de genoemde oorzaken een rol speelt? Dan kun je contact opnemen met het College voor de Rechten van de Mens. De Algemene wet Gelijke Behandeling bepaalt namelijk dat salarisonderscheid op deze gronden discriminatie is, en dat is verboden.
Nu wil een lager salaris niet meteen zeggen dat je wordt gediscrimineerd. Er kunnen andere beloningsaspecten aan het salarisverschil ten grondslag liggen, bijvoorbeeld een verschil in dienstjaren. Het is dan ook niet handig om je baas direct te beschuldigen van discriminatie.
Je kunt wel met je baas of een medewerker van personeelszaken bespreken of het beloningsverschil tussen jou en je collega('s) klopt. Dan weet je baas dat het salarisverschil voor jou een issue is en komt het niet als een verrassing dat je de College voor de Rechten van de Mens hebt ingeschakeld, want dat is de stap die je zult moeten zetten, wil je het verhaal van je werkgever op waarde kunnen beoordelen als deze zegt dat het beloningsverschil tussen jou en je collega's terecht is. Misschien blijkt uit nader onderzoek anderszins.
Om maar een voorbeeld te noemen: een medewerker van de postkamer kan werk van gelijk niveau doen als de receptioniste, maar hoe controleer je dat? Daar heb je een expert voor nodig. Neem dus daarom contact op met de College voor de Rechten van de Mens. Deze instelling kan een onderzoek instellen en advies geven. Je kan geen rechten aan het advies ontlenen. Maar stel dat het tot een rechtszaak komt, dan moet de rechter wel rekening ermee houden.
Je kunt zelf een klacht indienen bij het College, maar ook de ondernemingsraad kan dat doen. Bijvoorbeeld wanneer de zaken voor werknemers met een tijdelijk contract niet goed geregeld zijn. Advies van het College voor de Rechten van de Mens is gratis. Bel met 030 888 38 88 of kijk op www.mensenrechten.nl.
Alleen een vermoeden?
Heb je voorlopig alleen maar een vermoeden dat je op grond van de gelijkebehandelingswetgeving minder verdient dan een of meer collega's die op gelijk niveau werkzaam zijn? Probeer dan allereerst te achterhalen wat het salaris is van een van die collega's. Je kunt ook met je baas of een medewerker van personeelszaken bespreken of je volgens je werkniveau krijgt betaald. Of je kunt het onderwerp bespreken met de Ondernemingsraad.
In de toekomst wordt het makkelijker om informatie over gelijke beloning binnen jouw bedrijf te achterhalen. De Europese Unie heeft in 2023 namelijk een richtlijn aangenomen, op grond waarvan werkgevers verplicht worden om transparanter te zijn over hoe ze hun werknemers belonen. Werkgevers moeten bijvoorbeeld duidelijk maken welke criteria ze gebruiken om loon en loopbaanontwikkeling bepalen. En die criteria mogen niet discriminerend zijn. Ook krijgen werknemers recht op inzage in de gemiddelde beloningsniveaus (per geslacht) voor gelijkwaardige functies binnen hun bedrijf. In 2026 moet de richtlijn in de Nederlandse wet zijn ingevoerd.
Wel toegestaan salarisonderscheid
Je krijgt minder salaris dan je collega's die op hetzelfde niveau werken, of je vermoedt dat je minder krijgt:
- omdat je collega's volgens een andere cao zijn ingeschaald;
- op grond van verschil in vooropleiding;
- op basis van de krapte op de arbeidsmarkt, waardoor je zelfs structureel minder verdient dan nieuwe collega's;
- omdat je collega's beter kunnen onderhandelen met de baas;
- omdat je collega's vroeger in een hogere functieschaal waren ingedeeld;
- omdat je collega's zijn ingeschaald op basis van laatstverdiende hogere salarissen.
Wat te doen?
De gelijkebehandelingswetgeving kun je niet als argument gebruiken. De discriminatiegronden uit deze wet zijn, zoals blijkt uit je antwoord, niet van toepassing.
Je kunt wel met je baas of een medewerker van personeelszaken bespreken of het beloningsverschil tussen jou en je collega('s) klopt. Dan weet je baas dat het salarisverschil voor jou een issue is en komt het niet als een verrassing dat je een expert op salarisgebied hebt ingeschakeld. Dat is namelijk de stap die je zult moeten zetten, wil je het verhaal van je werkgever op waarde kunnen beoordelen als hij of zij zegt dat het beloningsverschil tussen jou en je collega’s terecht is. Misschien blijkt uit nader onderzoek anderszins.
Om maar een voorbeeld te noemen: een medewerker van de postkamer kan werk van gelijk niveau doen als de receptioniste, maar hoe controleer je dat? Daar heb je een expert voor nodig. Neem dus daarom contact op met je ondernemingsraad of je vakbond. Zij helpen je graag verder.
Alleen een vermoeden?
Wat te doen als je vermoedt, maar niet zeker weet, dat je minder verdient dan een of meer collega’s die op gelijk niveau werkzaam zijn. Hoe kom je erachter of dat zo is? Probeer allereerst te achterhalen wat het salaris is van een van die collega’s. Je kunt ook met je baas of een medewerker van personeelszaken bespreken of je overeenkomstig je werkniveau krijgt betaald.
Tips
Zelfde werk, ander salaris?
Je doet hetzelfde werk als een collega, toch krijgt hij een ander salaris. Mag dat? Soms is daar een goede verklaring voor: wie meer werkervaring heeft, kan bijvoorbeeld meer loon krijgen. Die ervaring hoeft niet per se bij dezelfde werkgever te zijn opgedaan. Dat kan ook bij een andere werkgever. Voor sommige functies kan vrijwilligerswerk of het zorgen voor kinderen ook meetellen.
Verschil in dienstjaren
Ook het aantal dienstjaren bij een werkgever of in een bepaalde functie (anciënniteit) kan van invloed zijn. Hierbij gaat het om dienstjaren en niet zozeer om leeftijd. Onderscheid op grond van leeftijd alleen is niet toegestaan tenzij er een goede reden (objectieve rechtvaardiging ) bestaat. Uitzondering hierop is het minimumjeugdloon, dat wettelijk is vastgesteld. Check je minimumloon.
Deeltijd
Als je in deeltijd werkt, mag je werkgever je niet anders behandelen dan een collega met een volledige baan. Dit geldt zowel voor beloning, andere arbeidsvoorwaarden (zoals vakantiedagen, onkostenvergoedingen en dergelijke), scholing, promotie en ontslag. Wat dat precies inhoudt, verschilt per geval. Soms betekent het dat je naar rato van je dienstverband recht hebt op de arbeidsvoorwaarden van een voltijder. Werk je 50% , dan heb je bijvoorbeeld recht op 50% van het aantal vakantiedagen dat een voltijder krijgt. In andere gevallen betekent het dat je precies dezelfde behandeling moeten krijgen als voltijders, ongeacht het aantal uren dat gewerkt wordt. Een reiskostenvergoeding mag bijvoorbeeld wel afhankelijk worden gesteld van het aantal dagen waarop je werkt, maar niet van het aantal uur dat per dag wordt gewerkt. Werk je twintig uur verdeeld over vijf dagen, dan hoor je dus dezelfde reiskostenvergoeding te krijgen als een voltijder die vijf dagen werkt.
Verschillend werk?
Vaak worden beloningsverschillen van tafel geveegd met het argument dat het om verschillend werk gaat. Maar ook verschillende functies met gelijkwaardige werkzaamheden moeten gelijk beloond worden. Als je werkgever functies waardeert met een functiewaarderingssysteem, mogen in dit systeem geen discriminerende elementen zitten. Of je werkgever een systeem gebruikt weet de afdeling personeelszaken. Ook bij de toepassing van het systeem mag geen onderscheid worden gemaakt op grond van bijvoorbeeld geslacht of arbeidsduur.
Onderhandelen
Als je in dienst treedt, onderhandel je meestal over de hoogte van je loon. Je moet er dan altijd op letten dat voor gelijkwaardig werk een gelijke beloning wordt gegeven. Doet je werkgever dat niet, dan moet hij kunnen aantonen dat het verschil in salaris niets te maken heeft met bijvoorbeeld het geslacht, ras, leeftijd, handicap of chronische ziekte, arbeidsduur of een tijdelijke contract.
Vermoeden van ongelijke beloning
Denk je dat je minder betaald krijgt dan een collega en doen jullie hetzelfde werk? Via de Salaris check kun je je eigen salaris vergelijken met die van mensen in een vergelijkbare positie qua werk, opleiding en werkervaring.
Vraag na bij Personeelszaken of er een functiewaarderingssysteem is. Ga na of jij en je collega gelijkwaardig werk doen. Met de objectieve rechtvaardigingstoets kan je nagaan of het onderscheid dat je werkgever maakt terecht is.
Spreek allereerst de werkgever, bijvoorbeeld iemand bij personeelszaken, erop aan. Mocht dit niet het gewenste resultaat hebben of je vindt het antwoord niet bevredigend, ga dan naar de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging en vraag medewerking. Is dat er niet bij je bedrijf, ga dan naar de vakbond. Voor leden is de vakbond bereid dergelijke zaken uit te vechten.