Collectieve arbeidsovereenkomst

voor het verzekeringsbedrijf

1 januari 2018 tot en met 31 december 2019

 

De ondergetekenden:

Verbond van Verzekeraars, sector Arbeidsvoorwaarden,

gevestigd te ’s Gravenhage

hierna genoemd werkgeversorganisatie

en

CNV Vakmensen, gevestigd te Utrecht;

FNV Finance, gevestigd te Utrecht;

De Unie, gevestigd te Culemborg;

hierna genoemd vakorganisaties

verklaren dat zij met ingang van 1 januari 2018 de navolgende collectieve

arbeidsovereenkomst zijn aangegaan.

Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen

Artikel 1.1Begripsomschrijving

1.In deze overeenkomst wordt verstaan onder

Werkgever

a. Iedere werkgever in het verzekeringsbedrijf

1.die middels een zetel en/of bijkantoor in Nederland zijn bedrijf maakt van het voor

eigen rekening en op eigen naam aangaan en afwikkelen van verzekeringsovereenkomsten en

2. die in Nederland werknemers in dienst heeft

zulks met uitzondering van

- Achmea B.V. te Zeist en daartoe behorende dochtermaatschappijen,

- tot AEGON N.V. te Den Haag behorende verzekeringsbedrijven,

- tot Atradius te Amsterdam behorende verzekeringsbedrijven,

- tot Delta Lloyd N.V. te Amsterdam behorende verzekeringsbedrijven,

- tot NN Group N.V. te Den Haag behorende verzekeringsbedrijven,

- tot Loyalis N.V. te Heerlen behorende verzekeringsbedrijven,

- tot VIVAT N.V. te Amstelveen behorende verzekeringsbedrijven,

- tot a.s.r. te Utrecht behorende verzekeringsbedrijven

- zorgverzekeraars die per 1 januari 1994 de cao zorgverzekeraars toepassen,

- natura-uitvaartverzekeraars die binnen concern ook uitvaarten verzorgen, en als zodanig de Cao Uitvaartbranche toepassen.

b.Iedere werkgever die werknemers in dienst heeft die werkzaamheden verrichten

in de organisatie en onder het gezag van een verzekeringsbedrijf als bedoeld in lid 1 sub a 1 dan wel in diens houdstermaatschappij, en die behoort tot hetzelfde groepsverband als waartoe het betreffende verzekeringsbedrijf behoort, een en ander echter alleen ten opzichte van die werknemers, die uitsluitend of in hoofdzaak werkzaamheden verrichten ten behoeve van het verzekeringsbedrijf, zulks met uitzondering van werknemers die in dienst zijn van een bankinstelling die valt onder de (algemeenverbindendverklaring van de) CAO voor het bankbedrijf en werkzaamheden verrichten ten behoeve van een verzekeringsbedrijf.

Werknemer

Diegene die in dienst van de werkgever arbeid verricht in de buitendienst van het verzekeringsbedrijf in Nederland, hetgeen uit de arbeidsovereenkomst moet blijken. Slechts met wederzijds goedvinden kan de werknemer onder de werkingssfeer van de cao-binnendienst worden gebracht.

Partner

De persoon met wie de werknemer een relatie heeft op basis van burgerlijk huwelijk, geregistreerd partnerschap dan wel een notarieel verleden samenlevingsovereenkomst waarbij voldaan wordt aan de in bijlage I opgenomen voorwaarden.

2.Partijen bij de cao kunnen in bijzondere gevallen aan een werkgever desgevraagd dispensatie geven om niet onder de werkingssfeer van de cao te vallen.

TOELICHTING

In lid 1 sub a worden, met een aantal uitzonderingen, alle verzekeringsmaatschappijen

inclusief herverzekeringsmaatschappijen, onderlingen en uitvaartverzekeringsmaatschappijen onder de werkingssfeer van de cao gebracht.

Sub b worden daar tevens bij betrokken holdings en personeels-BV’en voor zover het betreft

personeel dat werkt ten behoeve van een verzekeringsmaatschappij, met uitzondering van

de banken.

Artikel 1.2Algemene bepalingen

1.De werkgever is verplicht tegenover zijn werknemers de in deze collectieve arbeidsovereenkomst vastgelegde arbeidsvoorwaarden na te leven.

3Van de bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst kan in voor werknemers gunstige zin worden afgeweken na overleg tussen de werkgever en partijen ter andere zijde. Dit overleg behoeft echter slechts plaats te vinden als de hier bedoelde afwijking grote groepen of categorieën werknemers betreft.

4.De arbeidsovereenkomst aangegaan tussen een werkgever en een werknemer en een door de werkgever vastgesteld arbeidsreglement of arbeidsinstructie mogen op straffe van nietigheid geen bepalingen bevatten in strijd met deze cao.

Artikel 1.3Paritaire cao-commissie

1.Verschillen van interpretatie van deze cao tussen een werkgever en een werknemer dan wel tussen partij ter ene zijde en een of meer partijen ter andere zijde kunnen worden voorgelegd aan de zogenaamde Paritaire cao-commissie.

2.Samenstelling en werkwijze van de commissie zijn bij afzonderlijk reglement vastgesteld (bijlage II bij deze cao).

3.Wanneer een cao-artikel de mogelijkheid van dispensatie kent zal de commissie ook verzoeken daaromtrent in behandeling nemen. Van dit artikel worden uitgezonderd dispensatieverzoeken met betrekking tot hoofdstuk 8 en bijbehorende bijlage V, waarvoor een bijzondere dispensatiecommissie (als bedoeld in bijlage V) wordt ingesteld.

Artikel 1.4Overgangsbepalingen

1.Rechtens geldende salarissen en andere arbeidsvoorwaarden die anders dan uit hoofde van een voorgaande cao in voor de werknemer gunstige zin van de bepalingen van deze cao afwijken, blijven gehandhaafd, met dien verstande dat over de in voor werknemer gunstige zin afwijkende bepalingen in hoofdstuk 8 en de bijlagen V van deze cao door partijen geen afspraken zijn gemaakt.

2.Rechten voortvloeiend uit bepalingen van eerdere collectieve arbeidsovereenkomsten komen met de inwerkingtreding van deze collectieve arbeidsovereenkomst te vervallen. In plaats daarvan gelden de rechten voortvloeiend uit de bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst. De huidige collectieve arbeidsovereenkomst heeft, voor zover deze mindere aanspraken geeft, voorrang op de voorgaande collectieve arbeidsovereenkomst(en). Individuele aanspraken die niet uit een eerdere collectieve arbeidsovereenkomst voortvloeien, blijven van kracht.

Artikel 1.5Duur en wijziging van de overeenkomst

1.De overeenkomst wordt aangegaan voor de tijd van 24 maanden ingaande

1 januari 2018 tot en met 31 december 2019.

2.Indien de overheid gedurende de contractperiode maatregelen treft op het terrein van lonen en andere arbeidsvoorwaarden die dit contract doorkruisen, zullen partijen het overleg heropenen.

Hoofdstuk 2 Arbeidsverhouding

Artikel 2.1Aanstelling

1.a. Een werknemer zal in het algemeen aangesteld worden op basis van een

dienstverband voor onbepaalde tijd.

b.Een dienstverband voor bepaalde tijd zal in beginsel in voorkomende gevallen een periode van één jaar niet overschrijden.

c.Met ingang van 1 juli 2015 kan een dienstverband voor bepaalde tijd tot maximaal een totale periode van twee jaar worden verlengd, zonder dat daardoor voor zijn beëindiging voorafgaande opzegging nodig is.

d.Wanneer de arbeidsovereenkomst als bedoeld sub b na deze periode wordt voortgezet anders dan conform het bepaalde sub c, respectievelijk wanneer een verlengde arbeidsovereenkomst als bedoeld sub c wordt voortgezet, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.

e.De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege zonder dat voorafgaande opzegging is vereist in geval van bereiken van de door de werknemer gekozen ingangsdatum van het ouderdomspensioen, doch uiterlijk op de dag dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

f.De werkgever zal tweemaal per jaar aan de ondernemingsraad een overzicht geven omtrent aard en omvang van tijdelijke dienstverbanden. Hij geeft daarbij een schriftelijke toelichting met betrekking tot de beweegredenen voor deze tijdelijke aanstellingen.

g.Werkgevers hanteren ten aanzien van de inzet van flexmedewerkers in beginsel het uitgangspunt hanteren dat werknemers in dienst van de werkgever zijn.

2.De werknemer ontvangt van de werkgever bij aanstelling een schriftelijke bevestiging daarvan, waarin (onverkort het bepaalde in artikel 7:655 BW) wordt vermeld:

a.dat de werknemer werkzaam zal zijn in de buitendienst en de van toepassing zijnde Cao;

b.de datum van aanstelling en indiensttreding;

c.indien een proeftijd is overeengekomen: de duur van de proeftijd;

d.bij aanstelling voor bepaalde tijd als bedoeld in lid 1 sub b en bij verlenging als bedoeld in lid 1 sub c: dat het een dienstverband voor een bepaalde tijd betreft, alsmede de duur van dit dienstverband;

e.de functie, het werkgebied, het vaste salaris, de geldende regelingen met betrekking tot inkomen uit wisselende inkomensbestanddelen (provisie e.d.), voor zover van toepassing, alsmede de bij de functie behorende onkostenregelingen.

Voor zover het een werknemer betreft die na eerste opleiding werkzaam zal zijn in de buitendienst, zal in afwijking van sub e worden vermeld:

f.het tijdens de eventuele opleiding voor de werknemer vaste salaris en eventuele andere financiële regelingen.

3. Op de arbeidsovereenkomsten zijn in beginsel de wettelijke opzegtermijnen van toepassing. Met de werknemer kan schriftelijk een langere opzegtermijn worden overeengekomen (van ten hoogste zes maanden). Voor de werkgever geldt in dat geval diezelfde termijn, met dien verstande dat de werkgever bij arbeidsovereenkomsten van vijf jaar en langer ten minste de opzegtermijn hanteert die de wet daarvoor aangeeft.

4.De werknemer ontvangt van de werkgever bij een wijziging in functie en/of werkgebied een schriftelijke mededeling hiervan, onder vermelding van de in verband met deze wijziging in functie en/of werkgebied eventueel aan te passen arbeidsvoorwaarden.

5.De werknemer ontvangt bij aanstelling een exemplaar van deze Cao, alsmede van de bestaande interne regelingen die op de betrokkene van toepassing zijn.

Met ‘ontvangen van de Cao’ wordt in het kader van dit artikel gelijkgesteld de mogelijkheid voor de werknemer om via elektronische hulpmiddelen kennis te nemen van de bepalingen van deze Cao en bestaande interne regelingen.

6.Aan de werknemer, die bij het in werking treden van deze Cao reeds in dienst is, wordt binnen een maand na de inwerkingtreding eveneens een exemplaar van deze Cao, alsmede van de in lid 4 bedoelde interne regelingen door de werkgever uitgereikt.

Met ‘uitreiken van de Cao en de interne regelingen’ wordt in het kader van dit artikel gelijkgesteld het aan de werknemer bieden van de mogelijkheid om via elektronische hulpmiddelen kennis te nemen van de bepalingen van deze Cao en eventuele interne regelingen.

Artikel 2.2Schorsing

1.De werkgever kan de werknemer uitsluitend schorsen wanneer het vermoeden bestaat van een zodanig ernstig vergrijp, dat dit na onderzoek zou kunnen leiden tot ontslag op staande voet als bedoeld in artikel 7:678 BW.

2.Deze schorsing kan slechts plaatsvinden voor de tijd van ten hoogste 14 dagen met behoud van salaris.

3.Indien het vermoeden dat tot schorsing heeft geleid onjuist blijkt te zijn, zal mondeling en schriftelijk volledige rehabilitatie van de werknemer volgen. De inhoud zowel als de wijze van de rehabilitatie zal in overleg met de werknemer worden vastgesteld.

Ieder die op enigerlei wijze van de schorsing op de hoogte kan zijn, dient van deze rehabilitatie kennis te kunnen nemen.

Artikel 2.3Vakbondswerk

1.Algemeen

1.1.Ten behoeve van een doelmatige communicatie en overleg van een vakorganisatie, partij bij de collectieve arbeidsovereenkomst, met werknemers van een onderneming die lid zijn van die organisatie, worden (op het niveau van de onderneming) afspraken gemaakt en procedureregels overeengekomen over de toekenning van faciliteiten van ondernemingswege.

1.2.Indien een vakorganisatie ten behoeve van haar activiteiten binnen de onderneming een formele organisatievorm heeft gekozen, zal zij de ondernemingsleiding tijdig op de hoogte brengen en daarbij tevens de samenstelling van dat orgaan bekendmaken.

1.3.Faciliteiten ten behoeve van de vakorganisaties in de onderneming hebben betrekking op communicatie en het overleg, enerzijds tussen het onder 1.2. genoemde orgaan en de leden van de vakorganisatie in de onderneming en anderzijds tussen dat orgaan en de bestuurders van de vakorganisatie.

1.4.Bestuurders van de vakorganisatie hebben toegang tot de onderneming binnen het kader van vooraf afgesproken en gereguleerde contacten met de ondernemingsleiding.

1.5.Het contact tussen de ondernemingsleiding en haar vertegenwoordigers en de vakorganisatie vindt plaats via de bestuurders van de vakorganisatie.

2.Faciliteiten

2.1.De toekenning en gebruikmaking van faciliteiten binnen de onderneming aan de vakorganisaties hebben betrekking op:

a.de ter beschikkingstelling op de daartoe bestemde plaatsen van publicatiemogelijkheden voor:

- het doen van mededelingen van zakelijke en informatieve aard ten aanzien van

de eigen onderneming of de eigen bedrijfstak;

- het bekendmaken van de namen van vertegenwoordigers of contactpersonen

van de vakorganisaties;

- het aankondigen van vergaderingen van de vakorganisaties;

- het publiceren van beknopte verslagen van deze vergaderingen;

- de kandidaatstelling van leden voor de ondernemingsraad.

Mits passend staat voor het bovenstaande tevens het interne mailsysteem van de

onderneming ter beschikking.

Een exemplaar van de te publiceren berichten en mededelingen wordt ter kennis

van de ondernemingsleiding gebracht;

b.het ter beschikking stellen van vergadertijd en vergaderruimte in de onderneming voor het verenigingskader van de betrokken vakorganisaties, een en ander per onderneming te concretiseren (met verenigingskader is bedoeld de bestuursleden van een bedrijfsledengroep);

c.het ter beschikking stellen van de vergaderruimte in de onderneming buiten kantoortijd ten behoeve van vergaderingen van het verenigingsorgaan met de leden van de vakorganisatie in de onderneming. Indien de omstandigheden binnen de onderneming zulks toelaten kan eventueel ook vergaderruimte ter beschikking worden gesteld tijdens de lunchpauze;

d.het gebruik in voorkomende gevallen van de interne postdienst van de onderneming voor de verspreiding van geadresseerde stukken aan de vertegenwoordigers of contactpersonen van de vakorganisaties.

2.2.De uitoefening van de activiteiten in de onderneming van de vakorganisaties en de toekenning en gebruikmaking van faciliteiten daartoe mogen de goede gang van zaken in de onderneming niet verstoren.

3.Bescherming van vertegenwoordigers van de vakorganisaties

3.1.De vertegenwoordiger van de vakorganisatie is de in de onderneming werkzaam zijnde persoon, die een bestuurlijke of vertegenwoordigende functie uitoefent in het kader van zijn vereniging en die als zodanig door de betrokken vakorganisatie bij de ondernemingsleiding schriftelijk is aangemeld.

3.2.De ondernemingsleiding draagt er zorg voor dat de vertegenwoordiger van een vakorganisatie uit hoofde van zijn verenigingswerk in de onderneming niet in zijn positie als werknemer wordt geschaad. De wederzijdse naleving van de rechten en verplichtingen, voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst zal niet worden beïnvloed door het functioneren als vertegenwoordiger van een vakorganisatie.

4.Vakbondscontributie

Daar waar mogelijk zullen werkgevers meewerken aan het fiscaal vriendelijk afdragen van de vakbondscontributie.

Artikel 2.4Verhuizing

Bij verhuizing van een werknemer op verzoek van de werkgever zal deze laatste de gebruikelijke kosten van transport en de kosten van telefoonaansluiting voor zijn rekening nemen en daarnaast naar redelijkheid en billijkheid een tegemoetkoming vaststellen voor alle andere in verband met de verhuizing door de werknemer gemaakte noodzakelijke kosten.

Artikel 2.5Gewetensbezwaarden

Indien een werknemer gemotiveerde gewetensbezwaren heeft tegen het verrichten van specifieke werkzaamheden kan hij deze aan de werkgever kenbaar maken en verzoeken van deze werkzaamheden te worden vrijgesteld. De werkgever zal bij de behandeling van dit verzoek de uitgangspunten van de Stichting van de Arbeid, zoals verwoord in haar ‘Nota over gewetensbezwaren in arbeidsrelaties; een leidraad voor ondernemingen’ d.d. 4 juli 1990 (publicatienummer 3/90), in acht nemen.

Artikel 2.6Positie sollicitant

1.Indien een sollicitant in het kader van een sollicitatieprocedure deelneemt aan een onderzoek bij een psychotechnisch onderzoekbureau, heeft betrokkene het recht te worden geïnformeerd over het advies dat over hem zal worden uitgebracht, alvorens dit aan de werkgever ter hand wordt gesteld.

Betrokkene heeft het recht zich naar aanleiding van het advies als sollicitant terug te trekken en daarmede verzending van het advies aan de werkgever/opdrachtgever tegen te houden.

2.De maatschappijen zullen ten aanzien van sollicitanten de Aanbeveling werving en selectie van de Stichting van de Arbeid d.d. 23 oktober 2006 in acht nemen.

Artikel 2.7Gedragscode Verzekeraars

Partijen hechten grote waarde aan de betekenis van de Gedragscode Verzekeraars voor eigen werknemers. De code legt de basisnormen vast van een maatschappelijk verantwoord ondernemingsbeleid. De Gedragscode is online beschikbaar via www.verzekeraars.nl .

Werkgevers zijn zich ervan bewust, dat de basiswaarden betrouwbaarheid, professionaliteit, solidariteit, maatschappelijke verantwoordelijkheid en transparantie in belangrijke mate richting geven aan de gewenste omgangsvormen binnen de ondernemingen.

Partijen bevelen aan om alle bestaande en nieuwe medewerkers hierover systematisch en planmatig te informeren.

Hoofdstuk 3 Arbeidsduur en werktijden

1.b. Voor werknemers die in dienst waren op 1 januari 2010 bij een werkgever die onder de cao voor het verzekeringsbedrijf (binnendienst en/of buitendienst) valt, is artikel 3.1.1.a niet van toepassing. Voor deze werknemers geldt de overgangsregeling uit bijlage III.

2.Indien een werknemer in de loop van het kalenderjaar in dienst treedt, heeft hij voor dat jaar recht op een evenredig deel van het in het eerste lid genoemde aantal vakantiedagen, waarbij een aanspraak van minder dan een halve dag wordt afgerond op een halve dag en van meer dan een halve dag op een hele dag.

3a.Indien een werknemer in de loop van het kalenderjaar de dienst verlaat, heeft hij voor dat jaar recht op een evenredig deel van het voor hem geldende aantal vakantiedagen, waarbij een tegoed van minder dan een halve dag wordt afgerond op een halve dag en van meer dan een halve dag op een hele dag. De werknemer kan verlangen dat het tegoed aan vakantiedagen in geld wordt uitbetaald. Eventueel dient te veel genoten vakantie te worden verrekend.

3b.Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen om bovenwettelijke vakantiedagen uit te betalen in geld.

4. Van het totaal aantal vakantiedagen kan ten minste drie weken aaneengesloten vakantie worden opgenomen.

5. Bij bevalling van de partner heeft de werknemer het recht vakantie op te nemen in aansluiting op het kraamverlof.

7.Werknemers die in deeltijddienstverband werken hebben recht op vakantie volgens het bepaalde in lid 1 naar evenredigheid van het aantal vakantiedagen voor werknemers in voltijddienstverband. De berekening van de vakantierechten als vorenbedoeld geschiedt maandelijks, waarbij zo nodig voor toekomstige maanden wordt uitgegaan van de in de berekeningsmaand geldende omvang van het dienstverband.

8.Ingeval van arbeidsongeschiktheid tijdens vakantie ontstaan, behoudt de werknemer aanspraak op de dientengevolge gemiste vakantierechten, mits hij zijn werkgever terstond van zijn arbeidsongeschiktheid in kennis heeft gesteld en zich aan de voorschriften ter zake heeft gehouden. Daartoe behoort de raadpleging van een arts en de overlegging van een medische verklaring omtrent aard en duur van de ziekte.

Mocht in uitzonderingsgevallen een dergelijke medische verklaring niet kunnen worden verkregen, dan zullen aard en duur van de ziekte bijvoorbeeld kunnen blijken uit de nota’s wegens geneeskundige behandeling. Over de wijze van opnemen van vervangende vakantierechten beslist de werkgever na overleg met de werknemer.

Artikel 3.3Buitengewoon verlof

1.Waar in dit artikel een relatie wordt gelegd naar verwanten van een partner op basis van burgerlijk huwelijk of naar gebeurtenissen met betrekking tot bedoelde partner, geldt een analoge toepassing ten aanzien van de partner op basis van geregistreerd partnerschap of samenlevingsovereenkomst als bedoeld in bijlage I.

2.De werknemer die een kind adopteert dan wel duurzaam de zorg en opvoeding voor

een pleegkind op zich neemt, kan aanspraak maken op het wettelijk adoptieverlof, met dien verstande dat de uitkering gerelateerd wordt aan het voor hem geldende brutosalaris.

4.In voorkomend geval kan de werknemer aanspraak maken op het wettelijk calamiteitenverlof. De helft van de voor het calamiteitenverlof opgenomen tijd komt ten laste van het door de werknemer opgebouwde bovenwettelijke vakantierecht als bedoeld in artikel 3.1.

6.De werknemer kan aanspraak maken op het wettelijk ouderschapsverlof. Voor het eventueel gespreid opnemen van het verlof gelden de wettelijke regels.

De werknemer die gebruikmaakt van het wettelijk ouderschapsverlof, heeft na beëindiging ervan recht op terugkeer in de oude functie op basis van de oorspronkelijke overeengekomen arbeidsduur. Tijdens de ouderschapsverlofperiode blijft hij deelnemer in de pensioenregeling en mag hij blijven deelnemen in de personeelsregelingen alsof zijn arbeidsduur niet is gewijzigd.

7.De werkgever zal de werknemer gedurende maximaal zes maanden in de gelegenheid stellen onbetaald verlof op te nemen teneinde een ernstig zieke partner, de persoon waarmee de werknemer ongehuwd samenwoont, een kind tot wie de werknemer als ouder in een familierechtelijke betrekking staat, een kind van de partner of degene waarmee de werknemer ongehuwd samenwoont, een pleegkind, een bloedverwant in de eerste of tweede graag, degene die deeluitmaakt van de huishouding van de werknemer zonder dat er sprake is van een arbeidsrelatie of degene met wie de werknemer anderszins een sociale relatie heeft te verzorgen of teneinde mantelzorg te verlenen aan verdere familieleden of vrienden.

De werknemer zal gedurende die periode ten minste 20 uur per week in beginsel in zijn huidige functie blijven werken, tenzij werkgever en werknemer anders overeenkomen.

De werknemer blijft deelnemer aan de pensioenregeling tijdens de periode van zorgverlof, op basis van de pensioengrondslag onmiddellijk voorafgaande aan het zorgverlof.

Artikel 3.6Overgangsregeling arbeidsduur oudere werknemers

Voor werknemers geboren voor 1 januari 1955 en in dienst op 1 januari 2010 gelden de overgangsmaatregelingen uit bijlage III.

Artikel 4.2Onkostenvergoedingen

Regelmatig doch in ieder geval eenmaal per jaar zal door de werkgever worden nagegaan of er aanleiding is om de bestaande onkostenvergoedingen aan te passen aan de ontwikkeling van het prijsniveau van de kosten waarvoor deze vergoedingen werden toegekend.

2.a. Voor werknemers, die in het betreffende kalenderjaar de leeftijd van 22 jaar (vanaf 1 juli 2019 21 jaar) of

ouder bereiken, bedraagt de minimumvakantietoeslag het bedrag van de

wettelijke minimumvakantietoeslag.

b. Voor werknemers met een deeltijddienstverband geldt een minimum naar

evenredigheid van het overeengekomen aantal arbeidsuren.

c.Voor werknemers beneden de leeftijd van 22 jaar (vanaf 1 juli 2019 21 jaar) wordt voor de vaststelling van de minimumvakantietoeslag een aftrek toegepast conform de percentages die gelden voor de wettelijke minimumjeugdlonen.

3.Indien het dienstverband in het desbetreffende kalenderjaar korter heeft geduurd, wordt de in het eerste lid bedoelde uitkering naar evenredigheid verminderd.

4.Indien een werknemer die de dienst verlaat in het desbetreffende kalenderjaar vóór de datum van zijn vertrek meer vakantietoeslag heeft ontvangen dan waarop hij krachtens lid 3 aanspraak heeft, wordt het verschil bij het vertrek alsnog verrekend.

Artikel 4.4Loondoorbetaling bij ziekte

Algemeen

De wijzigingen in artikel 4.4 van deze cao ten opzichte van de cao met looptijd 1 juni 2003 tot 1 juni 2004 zijn van toepassing op werknemers die op of na 1 januari 2004 ziek zijn geworden.

Het bepaalde in dit artikel geldt niet voor medewerkers die ziek zijn geworden voor 1 januari 2004. Voor deze medewerkers blijft het bepaalde in artikel 4.4 uit de cao 2003-2004 van toepassing.

Eerste en tweede ziektejaar

1.1. Indien een werknemer ten gevolge van ziekte niet is staat is de bedongen arbeid te verrichten, gelden voor hem de bepalingen van artikel 7: 629 BW, de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), de Wet verbetering poortwachter (Staatsblad 2001, 628) en de toekomstige aanpassingen daarop.

1.2. Onder ziekte wordt verstaan het als gevolg van lichamelijk of geestelijk gebrek niet in staat zijn de bedongen arbeid te verrichten. Onder bedongen arbeid wordt verstaan de overeengekomen arbeid gedurende de overeengekomen arbeidsduur.

1.3. Werkzaamheden op arbeidstherapeutische basis zijn werkzaamheden die door de zieke werknemer worden verricht en die primair tot doel hebben om op den duur de werknemer te reïntegreren. Door het werken op arbeidstherapeutische basis worden de duurzaamheid en opbouw van de belastbaarheid van de zieke werknemer onderzocht en bevorderd.

De ziekteperiode wordt niet onderbroken door het verrichten van werkzaamheden op arbeidstherapeutische basis.

1.4.2.Indien het UWV oordeelt dat de werkgever onvoldoende inspanningen heeft verricht en op grond daarvan het tijdvak waarop de werknemer jegens de werkgever recht heeft op loon, verlengt tot maximaal 156 weken, ontvangt de werknemer gedurende de toegekende periode een aanvulling tot 70% van het brutosalaris. Hetzelfde geldt indien werkgever en werknemer gezamenlijk een verzoek hebben ingediend tot verlenging van de wachttijd. De aanvulling wordt gestaakt zodra (en zolang) de werknemer (tijdelijk) zijn recht op loondoorbetaling verliest. De aanvulling vervalt tevens op het moment dat het dienstverband wordt beëindigd.

1.5.1. Indien de zieke werknemer werkzaamheden, niet zijnde op arbeidstherapeutische basis, voor ten minste 50% van de bedongen arbeidsduur gaat verrichten of hervatten, ontvangt de werknemer met ingang van de eerste dag van de werkhervatting, in afwijking van het bepaalde in lid 1.4.1 sub b en zolang het dienstverband met de werkgever voortduurt, in aanvulling op het bepaalde in artikel 7:629 BW, gedurende het tweede jaar van de ziekte 100% van het brutosalaris. Onder werkhervatting wordt in dit verband ook omscholing verstaan.

1.5.2. Indien het UWV oordeelt dat de werkgever onvoldoende inspanningen heeft verricht en op grond daarvan het tijdvak waarop de werknemer jegens de werkgever recht heeft op loon, verlengt tot maximaal 156 weken, ontvangt de werknemer gedurende de toegekende periode een aanvulling tot 100% van het brutosalaris. Hetzelfde geldt indien werkgever en werknemer gezamenlijk een verzoek hebben ingediend tot verlenging van de wachttijd. De aanvulling wordt gestaakt zodra (en zolang) de werknemer (tijdelijk) zijn recht op loondoorbetaling verliest. De aanvulling vervalt tevens op het moment dat het dienstverband wordt beëindigd.

1.6.1.Indien de zieke werknemer werkzaamheden, niet zijnde op arbeidstherapeutische basis, voor minder dan 50% van de bedongen arbeidsduur gaat verrichten of hervatten, ontvangt de werknemer met ingang van de eerste dag van de werkhervatting, in afwijking van het bepaalde in lid 1.4.1 sub b en zolang het dienstverband met de werkgever voortduurt, in aanvulling op het bepaalde in artikel 7:629 BW gedurende het tweede jaar van de ziekte 85% van het brutosalaris. Onder werkhervatting wordt in dit verband ook omscholing verstaan.

1.6.2. Indien het UWV oordeelt dat de werkgever onvoldoende inspanningen heeft verricht en op grond daarvan het tijdvak, waarop de werknemer jegens de werkgever recht heeft op loon, verlengt tot maximaal 156 weken, ontvangt de werknemer gedurende de toegekende periode een aanvulling tot 85% van het brutosalaris. Hetzelfde geldt indien werkgever en werknemer gezamenlijk een verzoek hebben ingediend tot verlenging van de wachttijd. De aanvulling wordt gestaakt zodra (en zolang) de werknemer (tijdelijk) zijn recht op loondoorbetaling verliest. De aanvulling vervalt tevens op het moment dat het dienstverband wordt beëindigd.

1.7.De werknemer die duurzaam en volledig arbeidsongeschikt is (flexibele keuring UWV) ontvangt, in afwijking van het bepaalde in lid 1.4.1 sub b, in aanvulling op het bepaalde in artikel 7:629 BW en zolang het dienstverband met de werkgever voortduurt, gedurende de 1e tot en met de 24e maand van de ziekte 100% van het brutosalaris.

1.8. Na de loondoorbetalingsperiode als hiervoor beschreven, wordt het salaris van de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer die werkzaamheden, niet zijnde op arbeidstherapeutische basis, gaat verrichten, vastgesteld op basis van de inschaling van de functie die de werknemer bij werkhervatting gaat uitoefenen en naar rato van het aantal uren dat de werknemer deze werkzaamheden gaat verrichten. Hierbij wordt uitgegaan van het aantal ervaringsjaren dat de werknemer in de (oude) schaal heeft bereikt. Bij werkhervatting in de eigen functie blijft de daarbij behorende inschaling gehandhaafd, waarbij het salaris behorende bij deze functie wordt vastgesteld naar rato van het aantal uren dat de werknemer deze werkzaamheden gaat verrichten.

2.1.Voor de berekening van het brutosalaris zoals bedoeld in lid 1 wordt uitgegaan van het vaste jaarsalaris en de wisselende inkomensbestanddelen vermeerderd met de vakantietoeslag conform artikel 4.3.

De pensioenopbouw gedurende de periode van 104 weken vindt plaats over het laatstverdiende loon, voor zover wettelijk en fiscaal toegestaan.

2.2.Voor de berekening van de wisselende inkomensbestanddelen die de betrokken werknemer in zijn functie genoot en die in het brutosalaris zijn begrepen, zal worden uitgegaan van hetgeen de betrokken werknemer het laatste (kalender)jaar voorafgaande aan het intreden van de arbeidsongeschiktheid als wisselend inkomen heeft genoten, met uitzondering van uitgekeerde bedragen die een incidenteel of uitzonderlijk karakter dragen.

2.3. Op de in lid 1 genoemde aanvullingen worden de wettelijk voorgeschreven inhoudingen toegepast.

3.1.Het bepaalde in lid 1 geschiedt onder voorwaarde dat de uitkering krachtens de Ziektewet, WIA en/of WW wordt gecedeerd aan de werkgever.

3.2.De uitkeringen, respectievelijk aanvullende uitkeringen, bedoeld in lid 1, worden over een overeenkomstig tijdvak met uitdrukkelijke terzijdestelling van artikel 7:629 BW verminderd met het bedrag waarop door de werknemer krachtens een wettelijke bepaling eventueel tegenover een derde aanspraak kan worden gemaakt ter zake van de desbetreffende arbeidsongeschiktheid. De werknemer zal een voorschot op deze schadeloosstelling ontvangen ter hoogte van de in de lid 1 bedoelde uitkeringen, indien hij aan de werkgever alle rechten en aanspraken welke hij ter zake van de arbeidsongeschiktheid krachtens enige wettelijke bepaling jegens derden kan doen gelden, tot het bedrag van deze uitkering overdraagt.

4.Voortzetting van pensioenopbouw tijdens arbeidsongeschiktheid vanaf het derde jaar vindt plaats op basis van het werkelijk inkomen.

5.De aanvullingen genoemd in dit artikel worden stopgezet zodra de werknemer het recht op doorbetaling of op een uitkering uit hoofde van arbeidsongeschiktheid verliest.

6.Bij tussentijdse wettelijke wijzigingen betreffende ziekte en arbeidsongeschiktheid zullen de wettelijke bepalingen onverkort worden toegepast.

Artikel 4.5Uitkering bij overlijden

De werkgever zal bij overlijden van de werknemer aan de nagelaten betrekkingen van de werknemer een uitkering ineens doen die gelijkstaat aan het voor deze situatie fiscaal vrije niveau van driemaal het vaste maandsalaris, inclusief vakantietoeslag geldend op de dag van overlijden alsmede het gemiddelde van het genoten inkomen uit wisselende inkomensbestanddelen (provisie e.d.) over het laatste (kalender)jaar voorafgaand aan overlijden, met uitzondering van uitgekeerde bedragen die een incidenteel of uitzonderlijk karakter hadden.

In deze uitkering wordt mede geacht te zijn begrepen hetgeen aan de nagelaten betrekkingen is verschuldigd op grond van artikel 7:674 BW en eventuele andere bepalingen van wettelijke ziekte- en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen.

Onder nagelaten betrekkingen wordt hier verstaan de partner van wie de werknemer niet duurzaam gescheiden leefde, of bij ontstentenis van deze, de minderjarige wettige of natuurlijke kinderen.

Artikel 4.7Vergoeding vakbondscontributie

Alleen in het jaar 2018 wordt de kosten van de vakbondscontributie gedeeld (op basis van 50-50%) tussen werkgever en werknemer.

Artikel 4.8Aanvulling derde ww-jaar en wga

Cao-partijen hebben met elkaar afgesproken om het 3e ww-jaar en de WGA aan te vullen conform de afspraken uit het Sociaal Akkoord. De bijdragen voor de aanvulling van het 3e ww-jaar en de WGA worden door werknemers betaald. De aanvang van de premieafdracht voor het 3e ww-jaar en de wga gaat in per 1 juni 2018.

Hoofdstuk 5 Flexibele arbeidsvoorwaarden

Artikel 5.1Keuzesysteem

De werknemer die dit wenst kan via een in de onderneming gehanteerd keuzesysteem een aantal voor hem geldende arbeidsvoorwaarden als bron (gedeeltelijk) aanwenden voor andere voor hem geldende arbeidsvoorwaarden als doel.

Artikel 5.2Uitgangspunten keuzesysteem

Het door de werkgever te hanteren systeem voldoet aan de volgende uitgangspunten:

-benoeming van de arbeidsvoorwaarden die als bron kunnen dienen en de (daaraan gerelateerde) arbeidsvoorwaarden die als doel kunnen dienen, op basis van uurwaardeberekening en omrekenfactoren van geld naar tijd en andersom;

-maximering van de omvang van aangewezen bronnen en doelen;

-(zo nodig) stellen van randvoorwaarden aan het systeem op grond van bedrijfseconomische en -organisatorische redenen;

-definiëren van keuzetijdstippen en te hanteren termijnen;

-in beginsel dient sprake te zijn van een jaarlijks keuzemenu;

-definiëren wie wanneer aan het systeem kan deelnemen, bronnen kan aanwijzen c.q. doelen kan aanwenden;

-eventuele nadere objectieve criteria en randvoorwaarden waarbinnen de uitruil dient plaats te vinden;

-het systeem dient rekening te houden met wettelijke voorschriften;

-sociale voorzieningen blijven buiten dit systeem;

-binnen het vastgestelde systeem is de werknemer vrij van elke geboden keuzemogelijkheid gebruik te maken. De werknemer dient vooraf geïnformeerd te zijn over de gevolgen van eventuele keuzes voor de sociale verzekeringen en voor de overige arbeidsvoorwaarden;

-het systeem wordt met instemming van het vertegenwoordigend overleg vastgesteld.

Daarnaast wordt aanbevolen als mogelijk doel op te nemen het doen van aanvullende stortingen in een levensloopregeling of individuele pensioenstortingen binnen de fiscale mogelijkheden. Individuele pensioenstortingen kunnen worden gedaan in het kader van de bedrijfspensioenregeling dan wel door middel van een individuele pensioenhiaatverzekering.

Artikel 5.3Aanvullende criteria

-Werknemers kunnen per kalenderjaar maximaal tien extra vakantiedagen kopen. Een daartoe strekkend verzoek dient uiterlijk drie maanden tevoren te zijn ingediend.

De bepalingen die gelden voor de reguliere vakantierechten als bedoeld in lid 1 van artikel 3.1, zijn overeenkomstig van toepassing op de gekochte vakantiedagen. Werknemers die in deeltijddienstverband werken kunnen naar evenredigheid vakantiedagen kopen.

Per gekochte vakantiedag wordt een deel van het salaris ingehouden, dat als volgt wordt berekend: 0,44% x 1.08 x het vaste jaarsalaris.

Het kopen van vakantiedagen heeft geen invloed op overige arbeidsvoorwaarden, zoals de pensioenopbouw.

-Omrekenfactoren voor bronnen en doelen, waarbij als uitgangspunt voor cao-bronnen geldt, dat één te sparen dag 116,33% kost en voor bedrijfseigen uitkeringen nadere afspraken met het vertegenwoordigend overleg kunnen worden gemaakt.

-Voor de werknemer die tot en met 31 december 2005 langdurig verlof heeft gespaard als aanwending van de uitruil geldt dat hij bij opname van dit verlof deelnemer blijft in de pensioenregeling en dat hij mag blijven deelnemen in de personeelsregelingen alsof zijn arbeidsduur niet is gewijzigd. Tevens heeft hij na ommekomst van zijn langdurig verlof recht op terugkeer in zijn oude dan wel in een gelijkwaardige functie.

Hoofdstuk 6 Werkgelegenheid en emancipatie

Artikel 6.1Rechtspositie en werkgelegenheid

1.Afspraken met betrekking tot de afzonderlijke ondernemingen

a.Voorgenomen activiteiten, respectievelijk ontwikkelingen die belangrijke gevolgen hebben voor de werkgelegenheid in kwantitatieve of kwalitatieve zin of een aantasting van de bestaande rechtspositie van een groep of categorie van werknemers met zich meebrengen, zullen tijdig, onverkort de rechten van de ondernemingsraad, aan de vakorganisaties worden gemeld.

b.De melding dient op een zodanig tijdstip te geschieden dat, alvorens tot uitvoering wordt overgegaan, over voorgenomen activiteiten zinvol overleg mogelijk is. Onder zinvol wordt in ieder geval verstaan de mogelijkheid van de vakorganisaties tot het raadplegen van hun leden.

c.De door de ondernemer te verstrekken informatie zal de vakorganisaties en de ondernemingsraad inzicht moeten geven in de motieven die aan de voorgenomen activiteiten ten grondslag liggen, de aard, de omvang en de plaats ervan, alsmede de te verwachten werkgelegenheidseffecten en/of de gevolgen voor de bestaande rechtspositie van de werknemers.

d.Er zal naar gestreefd worden de eventuele nadelige gevolgen voor individuele werknemers zoveel mogelijk te voorkomen, respectievelijk te beperken door een met de vakorganisaties overeen te komen sociaal plan/sociale paragraaf. Er zal daarbij tevens naar gestreefd worden om gedwongen ontslagen te voorkomen.

e.Ingeval er een sociaal plan tot stand komt, zullen hierin onder meer afspraken dienen te zijn opgenomen inzake:

- informatieverschaffing gedurende de looptijd van het sociaal plan;

- de aard en frequentie van het overleg tussen partijen gedurende de

looptijd van het sociaal plan.

Tevens kan hierin dan op hoofdlijnen aandacht zijn voor:

- arbeidsvoorwaarden en procedures bij interne overplaatsingen;

- financiële gevolgen van overplaatsingen;

- eventuele faciliteiten om elders werk te vinden, alsmede daarmee

samenhangende aanvullings- of vertrekregelingen.

2.Afspraken met betrekking tot de bedrijfstak

a.Op bedrijfstakniveau zal regelmatig overleg plaatsvinden over de economische toestand en de economische vooruitzichten van de bedrijfstak, in het bijzonder ten aanzien van de werkgelegenheid.

b.Dit overleg heeft tot doel partijen bij de cao informatie te verstrekken met een meer continu en systematisch karakter teneinde de werkgelegenheidsontwikkeling nauwgezet te kunnen volgen.

c.Teneinde het beoogde overleg zo goed mogelijk te kunnen voeren neemt de werkgeversorganisatie op zich zodanige gegevens te verstrekken dat een zinvolle bespreking van de werkgelegenheidssituatie in de bedrijfstak mogelijk wordt.

3.Bijzondere afspraken

a.Wervingsbeleid

1.Bij vacatures waarvoor externe wervingsactiviteiten worden

ondernomen dienen de werknemers ook in de gelegenheid te worden

gesteld daarnaar te solliciteren.

2.Teneinde de inzichtelijkheid van de arbeidsmarkt te bevorderen, zal de

werkgever alle daarvoor relevante vacatures kenbaar maken aan het

UWV onder vermelding van de inhoud van de functie (aard, niveau,

werkomstandigheden, werktijden e.d.) en de eisen die aan de

werknemer worden gesteld, qua opleiding en ervaring.

b.De werkgever zal bijzondere aandacht besteden aan het wervings-, selectie- en opleidingsbeleid gericht op vrouwen.

Artikel 6.2Sociaal beleid in de onderneming

1.Het sociaal beleid is een volwaardig deel van het totale ondernemingsbeleid. Het richt zich op de werknemer binnen de arbeidsorganisatie zowel:

- vanuit het oogpunt van welzijn en ontplooiingsmogelijkheden van de werknemer

als

- vanuit het oogpunt van een doelgericht functioneren van de onderneming.

Het door de ondernemingen te voeren sociaal beleid gaat uit van zorgvuldigheid waar het gaat om de positie van werknemers, zowel collectief als individueel. Onnodige onderscheidingen naar leeftijd, afkomst, geslacht, nationaliteit, functie of aard van het dienstverband zullen worden vermeden bij de uitvoering van het sociaal beleid. Bijzondere aandacht zal worden besteed aan de inzetbaarheid van werknemers.

Het sociaal beleid dient bij te dragen aan een zo goed mogelijke ontplooiing van de werknemers en het begrip tussen werknemers onderling te bevorderen. Bij de inrichting van de organisatie zal, rekening houdend met de noodzakelijke continuïteit van de onderneming, zoveel mogelijk rekening worden gehouden met de menselijke maat.

2.De uitwerking van het sociaal beleid dient binnen de onderneming te geschieden, teneinde daarin het eigen karakter van de onderneming tot uitdrukking te kunnen brengen.

3.Het sociaal beleid is gebaseerd op onder meer de volgende uitgangspunten:

a.het welzijn van de werknemer, zowel individueel als collectief;

b.de gelijkwaardigheid in behandeling van de werknemer;

c.de bestaanszekerheid van de werknemer die afhankelijk is van de werkgelegenheid, door het streven naar continuïteit van de onderneming;

d.de rechtszekerheid van de werknemer. Om dit te effectueren worden regelingen met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden vastgelegd in een collectieve en individuele arbeidsovereenkomst, zodat de werknemer zijn rechten juridisch verankerd weet;

e.de voldoening in het werk door permanente aandacht voor arbeidsklimaat, samenwerkingsverband en werkomstandigheden. Deze wordt onder meer bevorderd door te streven naar het geven van verantwoordelijkheid en bevoegdheden overeenkomstig capaciteiten en ambities en door het stimuleren van de onderlinge samenwerking, gebaseerd op onderling respect;

f.het streven naar evenwichtige zeggenschapsverhoudingen waarbij de werknemers medeverantwoordelijkheid dragen en ruimte wordt gelaten voor een slagvaardig management;

g.bijzondere aandacht aan de opleiding van de werknemers.

4.De wijze waarop de hierboven genoemde uitgangspunten worden geconcretiseerd, wordt mede bepaald door de werkomstandigheden, organisatorische verhoudingen en de omvang van de onderneming.

5.Bij de uitwerking van het te voeren sociaal beleid zal door de ondernemingen aandacht worden besteed aan o.a. de volgende aspecten, voor zover niet geregeld in de cao:

a.arbeidsvoorwaardenbeleid;

b.werkgelegenheidsbeleid;

c.personeelsbeleid;

d.loopbaanontwikkeling;

e.medezeggenschap.

Voor de verdere uitwerking van lid 5 sub b, c en d wordt verwezen naar artikel 6.3.

6. Ondernemingen waarin ten minste 50 werknemers werkzaam zijn, stellen eenmaal per jaar een Sociaal Jaarverslag op waarin verslag gedaan wordt van het in het verslagjaar gevoerde beleid. Teneinde dit verslag te kunnen bespreken in de ondernemingsraad zal het Sociaal Jaarverslag na overleg met de ondernemingsraad, ter beschikking worden gesteld aan alle werknemers in de onderneming. Het verslag zal ook ter kennisneming aan partijen ter andere zijde worden gezonden. De vormgeving van het Sociaal Jaarverslag kan per onderneming, na overleg met de ondernemingsraad, nader worden uitgewerkt, waarbij ook met de omvang van de onderneming rekening kan worden gehouden. In bijlage IV bij deze cao is een lijst van onderwerpen gevoegd als handleiding bij het opstellen van het Sociaal Jaarverslag.

SAMENHANGEND INZETBAARHEIDSBELEID EN ONTWIKKELING

Onder invloed van markt- en productontwikkelingen en de voortschrijdende informatie-technologie zullen organisaties en de functies daarbinnen voortdurend aan verandering onderhevig zijn. Wil een onderneming daar snel en slagvaardig op kunnen inspelen, dan heeft zij behoefte aan goed opgeleide, breed inzetbare werknemers met een flexibele opstelling. Werknemers hebben er vanuit hun behoefte aan werkzekerheid alle belang bij in de gelegenheid te worden gesteld zich voortdurend te blijven ontwikkelen opdat ze kunnen (blijven) voldoen aan veranderende eisen en omstandigheden.

Vanuit dit gezamenlijk belang van onderneming en werknemers krijgt samenhangend inzetbaarheidbeleid en ontwikkeling, als onderdeel van het sociaal beleid, bijzondere aandacht van werkgevers en vakorganisaties binnen de cao voor het verzekerings¬bedrijf.

Het beleid heeft als doel een optimale inzetbaarheid van alle werknemers op de interne en externe arbeidsmarkt, nu en in de toekomst, ongeacht hun leeftijd. Vrijwillige loop-baanombuigingen kunnen onderdeel uitmaken van het inzetbaarheidsbeleid. De werkzaamheden van de Taskforce Samenhangend Inzetbaarheidsbeleid (bestaande uit vertegenwoordigers van werkgevers en werknemersorganisaties) worden voor de duur van deze cao verlengd.

Algemeen

Vanuit het gezamenlijk belang van werkgevers en werknemers is het werkgelegenheids- en opleidingsbeleid, als onderdeel van het sociaal beleid binnen de onderneming , erop gericht dat de werknemer ook in de toekomst zo goed mogelijk inzetbaar zal zijn in de onderneming; hetzij voor de huidige functie, hetzij voor andere functies. Een samenhangend personeelsbeleid is daarvoor een voorwaarde. Het is anticiperend, prestatie- en ontwikkelingsgericht, team- en individugericht en ziet op instroom, doorstroom en uitstroom van werknemers.

Aangezien het management een belangrijke rol vervult bij de uitvoering van het werkgelegenheids- en opleidingsbeleid, met name bij het begeleiden en stimuleren van werknemers bij het bijhouden en verbreden van hun kennis en vaardigheden, zal de werkgever er attent op zijn dat het management daarvoor kwalitatief voldoende is toegerust en daarvoor voldoende mogelijkheden krijgt en daarvan ook gebruikmaakt en daarop mede zal worden beoordeeld.

1. Ondernemingsniveau

1.a.De werkgever brengt de toekomstige ontwikkelingen zo vroeg mogelijk onder de aandacht van de werknemers. Hij stelt een ontwikkelingsplan op waarin wordt aangegeven welke functies voor de organisatie in de toekomst nodig zijn en welke opleidingen voor welke werknemers zijn vereist om aan de ondernemingsdoelstelling te kunnen beantwoorden. Dit ontwikkelingsplan wordt in de overlegvergadering besproken met de ondernemingsraad. Ten minste eenmaal per jaar doet de werkgever aan de ondernemingsraad verslag van de voortgang bij de uitvoering van het ontwikkelingsplan.

Het management in de onderneming zal de werknemer stimuleren om gerichte opleidingen te volgen. Het gaat daarbij naast vakkennis ook om vaardigheden en gedrag. Doel daarvan is zoveel mogelijk bij te dragen aan de werkzekerheid van de werknemer, zijn inzetbaarheid te vergroten en de interne mobiliteit te bevorderen. De werkgever zal de werknemer bewustmaken van zijn eigen verantwoordelijkheid daarin door middel van voorlichting.

1.b.1.De werkgever stelt een opleidingsplan op met vermelding van faciliteiten zoals tijdsbeslag en investeringskosten, waardoor werknemers de benodigde kwalificaties kunnen verwerven om aan de ondernemingsdoelstelling c.q. het ontwikkelingsplan te voldoen. In dit bedrijfsopleidingsplan wordt in het bijzonder aandacht besteed aan leeftijdbewust personeelsbeleid, waarbij onder andere Persoonlijke Ontwikkelingsplannen van de medewerkers, opleidingen, loopbaanchecks en functie-invulling aan de orde komen.

1.b.2.Bij de invulling van faciliteiten als tijdsbeslag en investeringskosten gelden de volgende uitgangspunten:

-werkinstructies voor de huidige functie vinden plaats in werktijd;

-kosten verbonden aan opleiding ten behoeve van de huidige of eerstvolgende

functie komen in beginsel voor rekening van de werkgever;

-voor preventieve opleidingen (gericht op het voorkomen van verlies van de toekomstige werkgelegenheid van de werknemer) zullen werkgever en werknemer in beginsel een gezamenlijke inspanning leveren. Hierbij zal ten minste de helft van de voor opleiding benodigde tijd in bedrijfstijd vallen;

-indien de functie van de werknemer door een reorganisatie vervalt, zullen de kosten van de opleiding voor een andere functie voor rekening van de werkgever komen en zal de opleiding voor zover enigszins mogelijk in bedrijfstijd geschieden.

1.b.3.Eenmaal per jaar doet de werkgever aan de ondernemingsraad verslag van de voortgang bij de uitvoering van het opleidingsplan.

1.c.Scholing is afhankelijk van de individuele situatie van de medewerker. Er zal specifieke aandacht worden besteed aan inzetbaarheid.

1.d.Voor zover het eigen bedrijfsonderdeel niet kan voorzien in de vervulling van een vacature zal deze intern worden gemeld zodat alle werknemers daarvan kennis kunnen nemen.

2. Individueel niveau

2.a.Werkgever en werknemer hebben beiden belang bij een zo breed mogelijke inzetbaarheid van de werknemer. Vanuit dit gemeenschappelijk belang is de werkgever ervoor verantwoordelijk dat de werknemer ook daadwerkelijk aan opleidingen kan deelnemen door faciliteiten ter beschikking te stellen voor zijn ontwikkeling.

2.b.De werknemer heeft recht op scholing, maar is primair zelf verantwoordelijk voor zijn eigen inzetbaarheid. Van hem wordt verwacht dat hij daartoe aan opleidingen en trainingen zal deelnemen en zelf initiatieven onderneemt.

Hij dient te trachten de opleiding en training met succes te voltooien.

Indien de medewerker niet bereid is de noodzakelijke opleiding/training te volgen zal hij de eventuele consequenties daarvan voor zijn loopbaan moeten aanvaarden.

2.c.Werkgevers stimuleren medewerkers om een persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen, dat is gericht op maatwerk en reële functie-eisen en dat aansluit op de individuele scholingsbehoefte. In het plan zullen kennis, vaardigheden en gedrag aan de orde komen. In het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt aandacht geschonken aan aspecten die raken aan de inzetbaarheid van de medewerker. Hierbij moet onder meer worden gedacht aan het, indien voor de individuele medewerker noodzakelijk, ruimer toekennen van opleidingen en opleidingstijd.

Eenmaal per jaar vindt met de werknemer een gesprek plaats (eventueel in het kader van een beoordelings-/functioneringsgesprek) over de tenuitvoerlegging van het ontwikkelingsplan.

In het gesprek over het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt voor medewerkers die niet beschikken over een diploma op het niveau waarop zij een functie vervullen, bezien of deelname aan een EVC-procedure toegevoegde waarde heeft. Iedere werknemer krijgt de mogelijkheid om eenmaal in de drie jaar, op kosten van de werkgever, in het kader van zijn persoonlijk ontwikkelingsplan een toekomstgerichte loopbaancheck te doen.

2.d.De werknemer kan als hij dat wenst buiten zijn direct leidinggevende om een second opinion vragen over zijn ontwikkelingsmogelijkheden.

2.e.Indien de werknemer er ondanks zijn inspanningen niet in slaagt zich de vereiste kennis, vaardigheden en gedrag eigen te maken, bij de beoordeling waarvan het niveau van functioneren tenminste even belangrijk is als een diploma, zullen werkgever en werknemer gezamenlijk naar een oplossing zoeken. Plaatsing buiten het eigen bedrijf, eventueel met om-, her- of bijscholing kan daarbij aan de orde komen.

2.f.De verantwoordelijkheid voor de begeleiding naar een functie buiten het eigen bedrijf berust bij de werkgever indien de herplaatsing op zijn initiatief geschiedt. De gezamenlijke inzet van werkgever en werknemer is laatstgenoemde van werk naar werk te brengen.

Aan het budget is één duurzame Inzetbaarheid dag gekoppeld die aan de werknemer wordt toegekend om te werken aan inzetbaarheid. De werknemer kan deze dag inzetten voor gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranche. Of de werknemer kan de dag in zetten om een persoonlijk loopbaangesprek aan te gaan zoals deze door de sector wordt aangeboden via www.verzekerjeinzet.nl.

Indien de werknemer geen gebruik wenst te maken van voornoemd budget, kan de dag worden ingezet voor bovengenoemde activiteiten gericht op duurzame inzetbaarheid binnen of buiten de branche.

PROTOCOL WERKGELEGENHEIDSPROJECTEN

Het restant van het bedrag dat laatstelijk in de cao 2000-2002 werd gereserveerd voor het Protocol Werkervaringsplaatsen, wordt ter beschikking gesteld aan initiatieven die de werkgelegenheid en inzetbaarheid versterken.

Het project met als doel Wajongers in de sector werkervaring te laten opdoen, wordt verlengd. Dit project wordt uit de beschikbare werkgelegenheidsgelden gefinancierd.

Hoofdstuk 7 Arbeidsomstandigheden

In het te voeren beleid bij ziekte en de beperkte mate van ar¬beidsgeschiktheid is sprake van een zogenoemde ketenbenadering. In beleid en praktijk zijn 3 onderdelen te onderscheiden die samen een geheel vormen:

1. arbeidsomstandigheden;

2. ziekteverzuim, ziekteverzuimbegeleiding en re-integratie;

3. loondoorbetaling bij ziekte (artikel 4.4).

Artikel 7.1Milieu

De maatschappijen zullen in de bedrijfsuitoefening aandacht schenken aan milieu-aspecten.

Voor voormalig leden van de Federatie van Onderlinge Verzekeraars (FOV), welke door de fusie met het Verbond van Verzekeraars per 1 januari 2015 zijn gebonden aan de Cao, en die op basis van de destijds geboden uitzonderingsmogelijkheid de middelloonregeling of een CDC-regeling op 16 februari 2018 nog niet hebben geïmplementeerd, geldt het volgende:

deze werkgevers hebben de verplichting om uiterlijk met ingang van 1 januari 2019 de middelloonregeling te implementeren of te kiezen voor een CDC- of IDC-regeling, tenzij er op 1 januari 2019 sprake is van een lopende uitvoeringsovereenkomst met een ingangsdatum van vóór 16 februari 2018. In dat geval wordt die uitvoeringsovereenkomst gerespecteerd tot aan de einddatum van de termijn van de eerstvolgende opzeggingsmogelijkheid die die uitvoeringsovereenkomst biedt. Vervolgens wordt aansluitend daaraan een pensioenregeling conform deze Cao geïmplementeerd. In de situatie dat deze voortijdige opzegging van de uitvoeringsovereenkomst naar het oordeel van de betreffende werkgever tot bezwarende omstandigheden leidt, heeft de werkgever de gelegenheid om bij de dispensatiecommissie een verzoek neer te leggen om te oordelen of deze bezwarende omstandigheden een grondslag kunnen bieden voor het (tijdelijk) niet van toepassing verklaren van de in dit lid opgenomen implementatieverplichting.

3.Werkgevers hebben de verplichting om, met inachtneming van de binnen hun organisatie geldende medezeggenschapssituatie, de uitvoering van de pensioenregeling onder te brengen bij een pensioenuitvoerder in de zin van de Pensioenwet.

Indien de uitvoering van de pensioenregeling wordt ondergebracht bij een verzekeraar, bevelen partijen aan om een deelnemersvergadering in te stellen.

4. De kosten van de basispensioenregeling maken onderdeel uit van de totale

arbeidskosten. Indien de kosten van de basispensioenregeling naar het oordeel van de Cao-partijen te hoog worden in verhouding tot de totale arbeidskosten, behoort het tot de gezamenlijke verantwoordelijkheid van de partijen om alsdan een oplossing te zoeken.

5.De werkgever die op een of meerdere punten ten nadele van de voor hem geldende pensioenregeling (middelloonregeling, CDC- of IDC-regeling) wil afwijken, dient een hiertoe strekkend verzoek te richten aan de dispensatiecommissie.

Samenstelling en werkwijze van de dispensatiecommissie

De samenstelling en werkwijze van de dispensatiecommissie zijn bij afzonderlijk regelement vastgesteld; verwezen wordt naar Bijlage V bij deze cao.

Voorwaarden voor inwilliging van het verzoek

De dispensatiecommissie willigt het verzoek in, indien deze de volgende voorwaarden in dat verzoek voldoende gemotiveerd aanwezig acht:

-De nieuwe voor de werkgever geldende regeling is in zijn geheel ten minste actuarieel gelijkwaardig aan de voor de werkgever geldende pensioenregeling; en

-Afwijkingen ten nadele van de voor de werkgever geldende pensioenregeling worden gerechtvaardigd door bedrijfsspecifieke omstandigheden.

Medezeggenschap

1.Indien de betreffende werkgever een ondernemingsraad in de zin van de Wet op de ondernemingsraden heeft ingesteld, dient het dispensatieverzoek vergezeld te gaan van een schriftelijk bewijs van instemming van de ondernemingsraad met het verzoek.

2.Indien en voor zover dispensatie wordt verleend, wordt daarover met inachtneming van de bij de betreffende werkgever geldende medezeggenschapssituatie conform geldende wet- en regelgeving de benodigde instemming gevraagd. Daarbij wordt door de werkgever expliciet aangegeven welke bepalingen van de voor de werknemers geldende pensioenregeling buiten toepassing zijn gesteld en welke onderdelen of aspecten van de eigen pensioenregeling daarvoor de aanleiding zijn geweest.

Informatie aan werknemers

Na het verkrijgen van de vereiste instemming informeert de werkgever de werknemers schriftelijk over de verleende dispensatie, Daarbij wordt door de werkgever expliciet aangegeven welke bepalingen van de voor hen geldende pensioenregeling buiten toepassing zijn gesteld en welke onderdelen of aspecten van de eigen pensioenregeling daarvoor de aanleiding zijn geweest.

6.Voor de werknemer van de werkgever die zijn pensioenverplichtingen heeft ondergebracht bij een bedrijfstakpensioenfonds, algemeen pensioenfonds of ondernemingspensioenfonds geldt dat alle door die werknemer opgebouwde aanspraken op ouderdomspensioen met een pensioenrichtleeftijd van 68 jaar actuarieel gelijkwaardig worden omgezet in aanspraken met als pensioenrichtleeftijd 68 jaar indien het betreffende bedrijfstakpensioenfonds, algemeen pensioenfonds respectievelijk ondernemingspensioenfonds tot deze omzetting besluit.

7.Er geldt een voorbehoud op de middelloonregeling, de CDC-regeling, de IDC-regeling en de overgangsbepalingen in verband met toekomstige externe omstandigheden, waaronder maar niet beperkt tot knelpunten/bezwaren ten aanzien van deze regelingen vanuit het oogpunt van toekomstige ontwikkelingen op het gebied van:

•civiele wetgeving (o.a. gelijke behandeling);

•fiscale wetgeving;

•toezichtwetgeving.

Indien en voor zover deze omstandigheden van invloed zijn op één of meerdere elementen van de middelloonregeling, de CDC-regeling, de IDC-regeling en/of de overgangsbepalingen, treden partijen opnieuw in overleg over de desbetreffende elementen om tot een oplossing te komen.

Artikel 8.2De middelloonregeling

1.De inhoud van de middelloonregeling is opgenomen in Bijlage VI

van deze cao.

2.De eigen bijdrage van de werknemer aan zijn pensioenpremie in de middelloonregeling bedraagt 6% van de individuele pensioengrondslag.

Artikel 8.3De CDC-regeling

1.De inhoud van de CDC-regeling is opgenomen in Bijlage VII van deze cao.

2.De eigen bijdrage van de werknemer aan zijn pensioenpremie in de cdc-regeling bedraagt 6% van de individuele pensioengrondslag.

3.De CDC-premie wordt vastgesteld op basis van de opbouw van toekomstige pensioenaanspraken volgens de middelloonregeling.

Uitgangspunt bij het vaststellen van de CDC-regeling is dat deze collectief actuarieel gelijkwaardig is aan de middelloonrregeling. Om de gelijkwaardigheid te bepalen wordt een CDC-premie vastgesteld waarbij rekening wordt gehouden met prudente grondslagen. Deze grondslagen worden op het moment van overgang naar de CDC-regeling door de werkgever in samenspraak met de ondernemingsraad in de zin van de Wet op de ondernemingsraden bepaald waarbij in ieder geval afspraken worden gemaakt over de modelmatige aannames van:

•Ontwikkeling lonen

•Ontwikkeling rekenrente

•Ontwikkeling gemiddelde leeftijd in het bestand De ipv deze

•Bestandsontwikkeling.

Bij het vaststellen van de CDC-premie wordt rekening gehouden met alle werkelijke uit het verzekeringscontract voorvloeiende kosten. Er vindt een doorrekening plaats voor ten minste 5 jaar. De CDC-premie over deze periode is gelijk aan de gemiddelde premie over deze periode. Als een werkgever de pensioenregeling niet bij een verzekeraar maar bij een pensioenfonds heeft ondergebracht worden bovenstaande bepalingen op een vergelijkbare wijze uitgevoerd.

4.Indien de CDC-premie in enig jaar lager blijkt te zijn dan premie die benodigd is voor de jaarlijkse beoogde opbouw van 1,75%, kan dat tot gevolg hebben dat het opbouwpercentage in dat jaar wordt verlaagd.

5.Werkgevers dienen bij de overgang naar een CDC-regeling zorgvuldig te communiceren en plenaire voorlichtingssessies te organiseren.

Artikel 8.4De IDC-regeling

1.Voor de inhoud van de IDC-regeling wordt verwezen naar Bijlage VII.

2.Met de in de IDC-regeling genoemde staffel wordt aangesloten bij een IDC-staffel die op het moment van het bereiken van het onderhandelingsresultaat van deze cao (15 februari 2018) in de markt ook goed verkrijgbaar is gezien de marktrente op moment van sluiten van de cao.

Indien op enig moment blijkt dat de 35-jaarsrente in de rentetermijnstructuur pensioenfondsen hoger is dan 2,2%, treden cao-partijen met elkaar in overleg om een passend aanpassingsmechanisme van de DC-staffel in de geest van deze cao-afspraak overeen te komen. Indien besloten wordt de staffel te verlagen naar de premiebijdragen conform een marktrente-staffel, blijft de werkgeversbijdrage neutraal en daalt de werknemersbijdrage naar minimaal 0%.

Een vergelijkbaar mechanisme wordt toegepast als de 35-jaarsrente in de rentetermijnstructuur pensioenfondsen op enig moment lager is dan 1,5%. Ook dan treden cao-partijen met elkaar in overleg. Indien besloten wordt de staffel te verhogen naar de premiebijdragen conform een marktrente-staffel, blijft de werkgeversbijdrage neutraal en stijgt de werknemersbijdrage.

Wijzigingen van de geldende staffel in de cao gelden niet voor de op het moment van wijziging lopende uitvoeringsovereenkomsten van IDC-regelingen. Bestaande staffels worden in dat geval gerespecteerd tot de einddatum van de betreffende uitvoeringsovereenkomst. Bij het sluiten van een nieuwe uitvoeringsovereenkomst dient de staffel op dat moment weer gelijk te zijn aan de dan geldende staffel in de cao.

3.De eigen bijdrage van de werknemer aan zijn pensioenpremie in de IDC-regeling bedraagt 3,5% van de individuele pensioengrondslag.

4.Werkgevers dienen bij de overgang naar een IDC-regeling zorgvuldig te communiceren en plenaire voorlichtingssessies te organiseren.

Artikel 8.5 Overgangsbepalingen

Wijziging begrip “basispensioenregeling”

Tot aan 1 januari 2018 werd onder het begrip “basispensioenregeling” de middelloonregeling verstaan ter onderscheid van de CDC-regeling. Met ingang van 1 januari 2018 wordt onder het begrip “basispensioenregeling” de pensioenregeling verstaan zoals die in deze cao is overeengekomen, te weten de middelloonregeling, de CDC-regeling en de IDC-regeling.

Wijziging basispensioenregeling met ingang van 1 januari 2018

Partijen zijn met ingang 1 januari 2018 wijzigingen in de basispensioenregeling overeengekomen. Deze gewijzigde basispensioenregeling geldt uitsluitend voor de vanaf 1 januari 2018 op te bouwen aanspraken.

De tot 1 januari 2018 opgebouwde aanspraken worden premievrij gemaakt met inachtneming van hetgeen is bepaald in artikel 8.1 lid 6.

Voor de toeslagverlening op deze premievrije rechten geldt het gestelde in paragraaf “Toeslagverlening (indexering)” zoals opgenomen in Bijlage VI Middelloonregeling resp. Bijlage VII CDC-regeling.

Overgangsregeling prepensioen

Ten gevolge van de invoering van de prepensioenregeling is voor de werknemers die reeds deel hebben genomen aan de basispensioenregeling die gold vóór 1 januari 1999, een hiaat ontstaan aangezien de opgebouwde premievrije rechten in de oude pensioenregeling ingaan op pensioenleeftijd 65.

Dit prepensioenhiaat werd voor die deelnemers door de werkgever evenredig opgebouwd vanaf 1 januari 1999 tot de voormalige prepensioenleeftijd in de vorm van een aanvullend prepensioen. De inkoop van dit prepensioenhiaat wordt per 1 januari 2006 door middel van uitruil vertaald naar inkoop ouderdomspensioenhiaat vanaf 65 jaar (ouderdomspensioen en nabestaandenpensioen). Voor de toekomstige opbouw van deze overgangsregeling wordt gebruik gemaakt van de mogelijkheden die de wet VPL biedt onder de noemer van de fiscale regeling ‘inkoop dienstjaren’. De inkoop ouderdomspensioenhiaat wordt, vanaf 1 januari 2006 tot de voormalige prepensioenleeftijd, maximaal 15 jaar voortgezet, dus zal uiterlijk per 31 december 2020 worden beëindigd.

Aanvullingsregeling cao 2003 – 2004

Werknemers die op 31 december 2005 jonger waren dan 56 jaar en voor 1 januari 1999 reeds deelnemer waren aan de destijds geldende basispensioenregeling, hadden in de cao 2003-2004 recht op een aanvullingsregeling (zoals beschreven in artikel 8.3. a. en b. van die cao). Deze aanvullingsregeling is met de inwerkingtreding van de gewijzigde basispensioenregeling per 1 januari 2006 voor deze groep werknemers vervangen door een structurele toeslag op het salaris. Gezien het oorspronkelijke doel van de aanvullingsregeling, namelijk het compenseren van werknemers voor het vervallen van de VUT, waarbij oudere werknemers meer werden gecompenseerd dan jongere werknemers aangezien zij minder tijd hadden om alsnog een adequaat prepensioen op te bouwen, dient deze jaarlijkse bijdrage in een gestaffelde vorm te worden toegekend (hoe ouder hoe hoger het percentage wordt), te bepalen per individuele maatschappij. In totaal is hiervoor een budget van 1% van de salarissom van desbetreffende werknemers (de grondslag hiervoor is het vast jaarsalaris vermeerderd met de vakantietoeslag) beschikbaar, welke als gemiddelde geldt voor de vast te stellen staffel. De percentages in de staffel worden eenmalig en per individuele werknemer vastgesteld.

Indien een en ander zou leiden tot ongeoorloofd onderscheid op grond van leeftijd, dan wordt de jaarlijkse bijdrage per onderneming in een beschikbare pensioenpremiestaffel omgerekend.

Deze jaarlijkse toeslag komt te vervallen zodra een medewerker op of na 1 januari 2006 in dienst treedt bij een andere werkgever. Ook bij verandering van werkgever binnen de bedrijfstak wordt de medewerker aangemerkt als een nieuwe medewerker en vervalt het recht op deze toeslag.

 

Verbond van Verzekeraars G. Th. Pluym, voorzitter sectorbestuur

Arbeidsvoorwaarden

R. Weurding, algemeen directeur Verbond van Verzekeraars

CNV Vakmensen P. Fortuin, voorzitter en arbeidsvoorwaardencoördinator

S.N.D. Hendriks-Sneijder, sectorbestuurder diensten

FNV FinanceG.J.A. van Hees, bestuurder diensten

De UnieR. Castelein, voorzitter

I. De Vries, bestuurder

’s-Gravenhage, juni 2018

Bijlage I,

als bedoeld in artikel 1.1 cao

Partner anders dan op basis van burgerlijk huwelijk of

geregistreerd partnerschap

1.Als partner wordt beschouwd de man of vrouw met wie de (gewezen) deelnemer on-middellijk vóór diens overlijden een gemeenschappelijke huishouding heeft gevoerd mits aan alle navolgende voorwaarden is voldaan:

a.de partner is niet een bloed- of aanverwant van de (gewezen) deelnemer in de rechte linie of in de tweede graad in de zijlinie;

b.de (gewezen) deelnemer en de partner zijn beiden ongehuwd of ongeregistreerd;

c.de (gewezen) deelnemer en de partner voeren uitsluitend met elkaar en eventueel met hun kinderen een gemeenschappelijke huishouding;

d.de gemeenschappelijke huishouding is aangevangen vóór de pensioendatum en heeft, na het passeren van de onder 2.b. genoemde samenlevingsovereenkomst, ten minste zes volle maanden geduurd;

e.de (gewezen) deelnemer en de partner hebben zich uitsluitend wegens de tussen hen bestaande affectieve relatie tegenover elkaar verbonden elkaar het nodige te verschaffen.

2.De (gewezen) deelnemer, die aan alle in lid 1 omschreven voorwaarden voldoet, dient zich bij de werkgever c.q. de pensioenverzekeraar te melden onder overlegging van:

a.uittreksel uit het bevolkingsregister en – indien de werkgever c.q. de pensioenverzekeraar zulks verlangt – uit de registers van de burgerlijke stand, waaruit blijkt dat aan de in lid 1 onder a. t/m d. omschreven voorwaarden is voldaan;

b.een notarieel verleden samenlevingsovereenkomst of een gewaarmerkt uittreksel hiervan waarin ten minste zijn opgenomen:

- de volledige namen en de geboortedata van de (gewezen) deelnemer en de

partner;

- een regeling met betrekking tot de verdeling van de kosten van de

gemeenschappelijke huishouding.

De (gewezen) deelnemer dient in te staan voor de juistheid van de gegevens, zoals die in de notarieel verleden samenlevingsovereenkomst of het gewaarmerkte uittreksel hiervan zijn vermeld. Aan het vereiste van een notarieel verleden akte behoeft niet te worden voldaan indien de gezamenlijke huishouding aantoonbaar reeds vijf jaar of langer bestaat.

Bijlage II,

als bedoeld in artikel 1.3 cao

Reglement Paritaire cao-commissie

1.Taak van de commissie

1.1.De commissie doet uitspraak over aan haar voorgelegde verschillen van interpretatie en toepassing van de cao tussen een werkgever en een werknemer dan wel tussen de werkgeversorganisatie en een of meer vakorganisaties.

1.2.De commissie heeft ook daar een taak waar de cao dat expliciet vermeldt.

1.3.De commissie neemt wanneer een cao-artikel die mogelijkheid kent, tevens verzoeken om dispensatie van het betreffende cao-artikel in behandeling, met uitzondering van verzoeken die betrekking hebben op hoofdstuk 8.

2.Samenstelling

2.1.In de commissie hebben zitting maximaal vier leden benoemd door de werkgeversorganisatie en maximaal vier leden benoemd door vakorganisaties.

2.2.Ongeacht het aantal ter vergadering aanwezige leden brengen partijen een gelijk aantal stemmen uit.

2.3. De leden van de commissie worden benoemd voor de looptijd van de cao plus 12 maanden. Tussentijdse vacatures worden binnen een maand vervuld.

2.4.Het voorzitterschap wordt per zes maanden beurtelings vervuld door een vertegenwoordiger van de werkgeversorganisatie of een vertegenwoordiger van vakorganisaties. De werkgeversorganisatie vervult het voorzitterschap vanaf 1 juli 1996.

2.5.Aan de commissie wordt een ambtelijk secretaris toegevoegd.

3.Secretariaat

Verzoeken om uitspraak in een verschil van interpretatie en verzoeken om dispensatie worden ingediend bij het secretariaat van de commissie dat is gevestigd ten kantore van de werkgeversorganisatie: Bordewijklaan 2, Postbus 93450, 2509 AL Den Haag.

4.Procedure bij verschil van interpretatie van de cao

4.1.Verzoeken om uitspraak moeten bij het secretariaat van de commissie per

aangetekende brief worden ingediend door:

a.een werknemer of een werkgever als bedoeld in artikel 1.1 van de cao;

b.de werkgeversorganisatie of een of meer vakorganisaties.

4.2.Alvorens een werkgever c.q. een werknemer een verzoek om uitspraak bij de commissie indient, doet hij van dat voornemen schriftelijk mededeling aan de wederpartij bij dit geschil.

De wederpartij bevestigt de ontvangst van deze mededeling.

4.3.De werkgever en de werknemer hebben vervolgens gedurende veertien dagen vanaf de datum van ontvangst van de in lid 2 bedoelde mededeling de gelegenheid in onderling overleg tot een oplossing te komen.

4.4.Na het verstrijken van de in lid 3 genoemde termijn kan het verzoek, indien geen oplossing is gevonden, aan de commissie worden verzonden.

Het verzoekschrift bevat in ieder geval:

a.naam, eventueel voornaam, adres en woon- of vestigingsplaats van de verzoeker;

b.idem van de wederpartij;

c.een duidelijke omschrijving van het onderwerp van verschil van interpretatie van de cao, met zo nodig een toelichting;

d.een kopie van de in lid 2 genoemde mededeling aan de wederpartij bij dit geschil.

4.5.De commissie bevestigt de datum van ontvangst van het verzoek aan beide partijen en doet binnen één maand na deze datum uitspraak. Deze termijn kan indien nodig maximaal met eenzelfde termijn worden verlengd.

4.6.De commissie zal de wederpartij schriftelijk verzoeken tot het indienen van een verweerschrift, binnen veertien dagen na ontvangst van dit verzoek. De commissie kan de indiener van het verzoek en de wederpartij, alvorens uitspraak te doen, tevens in de gelegenheid stellen een mondelinge toelichting te geven. Indien een of meerdere leden van de commissie zelf direct partij zijn in een bepaalde kwestie, dan zullen die leden niet als lid van de commissie aanwezig zijn bij de behandeling van die kwestie door de commissie. In dat geval kan ervoor worden gekozen een andere vertegenwoordiger af te vaardigen. Voor het behandelen van een kwestie en het doen van een uitspraak zal in ieder geval het quorum aanwezig moeten zijn, zijnde minimaal twee vertegenwoordigers van de werkgeversorganisatie en twee vertegenwoordigers van vakorganisaties.

4.7.De uitspraak van de commissie wordt aan de beide partijen die een verschil van interpretatie van de cao hebben, toegezonden en is voor hen bindend.

5.Procedure bij verzoeken om dispensatie

5.1.Verzoeken om dispensatie kunnen bij de commissie per aangetekende brief en met redenen omkleed worden ingediend door een werkgever als bedoeld in artikel 1.1 van de cao.

5.2.De commissie bevestigt de datum van ontvangst van het verzoek en doet binnen twee maanden na deze datum uitspraak. Deze termijn kan indien nodig maximaal met eenzelfde termijn worden verlengd.

5.3.De commissie stelt de indiener van het verzoek, alvorens uitspraak te doen, in de gelegenheid een mondelinge toelichting te geven.

5.4.De uitspraak van de commissie wordt aan de verzoeker toegezonden en is

bindend.

6. Staken der stemmen

Indien de stemmen in een vergadering, waarin een verzoek als bedoeld in artikel 4, respectievelijk 5 wordt behandeld, staken, wordt een tweede vergadering belegd. Indien de stemmen dan opnieuw staken zal aan partijen worden bericht dat de commissie geen uitspraak heeft gedaan met vermelding van het staken der stemmen.

Bijlage III,

als bedoeld in artikel 3.6 en 3.1 cao

Overgangsregeling arbeidsduur oudere werknemers in dienst op 1-1-2010

1.De werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die geboren is voor 1 januari 1955 en in dienst was op 1 januari 2010 heeft recht op de volgende arbeidsduurvermindering:

in het jaar waarin de 61-jarige leeftijd wordt bereikt: 4,5 dagen per kwartaal

alsmede in de eventuele dienstjaren gelegen na het jaar waarin hij de 61-jarige leeftijd bereikte: 4,5 dagen per kwartaal

Bovenstaande arbeidsduurvermindering geldt bij een voltijddienstverband.

Werknemers die in deeltijddienstverband werken hebben recht op arbeidsduurvermindering naar evenredigheid.

2.De arbeidsduurvermindering zal worden opgenomen in dagen per kwartaal. In incidentele gevallen kan de werknemer in overleg met de werkgever, indien de bedrijfsomstandigheden dit toelaten, de arbeidsduurvermindering op andere wijze opnemen.

3.Indien een werknemer in een jaar gebruikmaakt van het recht op arbeidsduurvermindering en zijn inkomen uit wisselende inkomensbestanddelen (provisie e.d.) in het jaar daardoor afneemt, zal de werkgever een aanvulling geven op basis van ten hoogste het aantal uit hoofde van dit recht niet gewerkte dagen in verhouding tot het totaal aantal werkdagen in dat jaar.

4.De in lid 3 genoemde aanvulling wordt, ter keuze van de werknemer, gerelateerd aan:

a.het inkomen uit wisselende inkomensbestanddelen dat gemiddeld is verdiend in de twee kalenderjaren of, indien dat voor de betrokkene gunstiger is, het kalenderjaar voorafgaand aan het jaar waarin de 58-jarige leeftijd wordt bereikt of

b.het inkomen uit wisselende inkomensbestanddelen dat gemiddeld is verdiend in de twee kalenderjaren of, indien dat voor de betrokkene gunstiger is, het kalenderjaar voorafgaand aan het jaar waarin de arbeidsduurvermindering wordt genoten.

5.De werknemer dient zijn keuze tussen de in lid 4 genoemde mogelijkheid a. of b. tijdig voor het jaar waarin de 58-jarige leeftijd wordt bereikt aan de werkgever kenbaar te maken. De keuze is éénmalig.

6.Gedurende gehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid alsmede tijdens

Vakanties, ontstaat geen aanspraak op arbeidsduurvermindering.

7.De arbeidsduurvermindering welke de werknemer geniet, zal in principe niet mogen

leiden tot aantasting van zijn functieniveau.

Overgangsregeling vakantie

Voor werknemers die in dienst waren op 1 januari 2010 bij een werkgever die onder de cao voor het verzekeringsbedrijf (binnendienst en/of buitendienst) valt, is artikel 3.1.1. a niet van toepassing. Per 1 december 2009 bestaat voor hen per kalenderjaar recht op het aantal vakantiedagen met behoud van salaris volgens onderstaande staffel:

tot en met 34 jaar- 25 dagen

35 tot en met 44 jaar- 26 dagen

45 tot en met 54 jaar- 27 dagen

55 jaar en ouder- 28 dagen

Daarenboven heeft iedere werknemer met ingang van 1 januari 2001 recht op 1,5 dag vakantie per kalenderjaar, wegens het vervallen van buitengewoon verlof met behoud van salaris .

Werknemers kunnen gerekend vanaf 1 januari 2010, nog maximaal tweemaal een stap in de staffel maken. Het toegekende aantal vakantiedagen wordt daarna niet meer op basis van leeftijd aangepast.

Voor de bepaling van de leeftijd geldt de leeftijd die op 1 januari van het desbetreffende jaar is bereikt.

Bij verandering van werkgever binnen de werkingssfeer van de cao kan de werknemer geen aanspraak meer maken op deze overgangsregeling en is artikel 3.1.1.a. van toepassing.

De volgende categorieën werknemers behouden aanspraak op de overgangsregeling vakantie bij verandering van werkgever binnen de werkingssfeer van de cao:

1.de werknemer die op 1 januari 2010 50 jaar of ouder was;

2.de werknemer waarvoor de verandering van werkgever binnen de werkingssfeer van de cao aantoonbaar en rechtstreeks het gevolg is van het op initiatief van de vorige werkgever beëindigen van het dienstverband met de werknemer en deze beëindiging plaatsvond in het kader van collectief ontslag of op grond van een sociaal plan en de werknemer direct aansluitend op dit dienstverband een dienstverband met de nieuwe werkgever is aangegaan. Het is aan de werknemer om dit bij de nieuwe werkgever te melden en aan te tonen.

Bijlage IV,

als bedoeld in artikel 6.2 cao

Handleiding bij het opstellen van een Sociaal Jaarverslag

1.Onderwerpen uit artikel 31b van de Wet op de ondernemingsraden (de ondernemer verstrekt ten minste eenmaal per jaar feitelijke gegevens, waaruit het gevoerde algemene beleid ten aanzien van aanstelling, beloning, opleiding, promotie en ontslag van de in de onderneming werkzame personen blijkt).

a.Aanstelling en ontslag:

- vermelding kwantitatieve gegevens.

Voor ondernemingen met meer dan 500 werknemers:

- kwantitatieve gegevens per salarisgroep en idem van werknemers die zijn

ingedeeld boven de salarisgroepen;

- gemiddelde duur van het dienstverband van de ontslagenen;

- samenstelling personeelsbestand mannen/vrouwen per ultimo van het jaar, per

leeftijdscategorie en gesplitst in binnen- en buitendienst;

- kwantitatieve gegevens over jeugdige werknemers en gedeeltelijk

arbeidsongeschikten.

b.Beloning:

- wat is het beloningsbeleid van de onderneming in algemene zin;

- indeling van de werknemers die in de salarisgroepen zijn ingedeeld;

- enig inzicht in de ontwikkeling van de arbeidskosten.

Voor ondernemingen met meer dan 500 werknemers tevens:

- periodieke salarisverhoging per 1 januari, uitgedrukt in een percentage van de

salarisstand per ultimo van het voorgaande jaar;

- gemiddelde periodieke salarisverhoging per maand van werknemers met een

volledig dienstverband;

- idem van degenen die het bedrijf hebben verlaten.

c.Opleiding in binnen- en buitendienst:

- algemeen beleid;

- partiële leerplicht.

d.Promotie in binnen- en buitendienst:

- algemeen beleid.

Voor ondernemingen met meer dan 500 werknemers tevens:

- aantallen salarisgroepverhoging per groep.

2.Financiële gegevens:

- kort uittreksel van het financiële jaarverslag;

- gegevens over personeelskosten.

3.Wijziging arbeidsvoorwaarden.

Achtergrondinformatie van de loonkostenontwikkeling in de bedrijfstak. Problematiek van het minimumloon. Salarisstructuur:

- in de primaire sfeer, respectievelijk de secundaire sfeer;

- ondernemingsfaciliteiten voor zover van algemeen belang.

4.Bedrijfsgeneeskundige en bedrijfsmaatschappelijke aangelegenheden.

Indruk geven over ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid.

5.Werkoverleg (overleg over het werk, werkomstandigheden en de samenwerking tussen de afdelingen).

6.Sociale fondsen van de onderneming.

7.Personeelsorgaan.

8.Ondernemingsraad.

Bijlage V,

als bedoeld in artikel 8.1 van de cao

Reglement Dispensatiecommissie Pensioenen

1.Secretariaat

Verzoeken en meldingen in het kader van de procedures zoals opgenomen in de artikelen 3, 4 en 5 van dit reglement worden ingediend bij het secretariaat van de commissie, dat is gevestigd ten kantore van de werkgeversorganisatie: Bordewijklaan 2, Postbus 93450, 2509 AL Den Haag.

2. Samenstelling

2.1. In de commissie hebben zitting maximaal vier leden benoemd door de werkgeversorganisatie en maximaal vier leden benoemd door vakorganisaties.

2.2. Ongeacht het aantal ter vergadering aanwezige leden brengen partijen een

gelijk aantal stemmen uit.

2.3. De leden van de commissie worden benoemd voor de looptijd van de cao

plus 12 maanden. Tussentijdse vacatures worden binnen een maand vervuld.

2.4. Eventueel kan door de cao-partijen een onafhankelijk voorzitter worden benoemd.

2.5. Aan de commissie wordt een ambtelijk secretaris toegevoegd.

3. Procedure bij verzoeken om dispensatie

3.1. Verzoeken om dispensatie zoals bedoeld in artikel 8.1 lid 5 van de cao kunnen bij de commissie per aangetekende brief en met redenen omkleed worden ingediend door een werkgever als bedoeld in artikel 1 van de cao.

3.2. Indien er bij de betreffende werkgever een ondernemingsraad in de zin van de Wet op de ondernemingsraden is ingesteld, neemt de commissie het verzoek om dispensatie slechts in behandeling indien het verzoek vergezeld is van een schriftelijk bewijs dat de ondernemingsraad heeft ingestemd met het verzoek.

3.3De commissie bevestigt de datum van ontvangst van het verzoek en doet

binnen twee maanden na deze datum uitspraak. Deze termijn kan indien

nodig maximaal met eenzelfde termijn worden verlengd.

3.4. De commissie stelt de indiener van het verzoek, alvorens uitspraak te doen,

in de gelegenheid een mondelinge toelichting te geven.

3.5. De uitspraak van de commissie wordt aan de verzoeker toegezonden en is

bindend.

4. Procedure bij vervanging middelloonregeling of cdc-regeling door IDC-regeling

4.1Indien werkgevers het voornemen hebben om de middelloonregeling of de cdc-regeling te vervangen door een IDC-regeling, dienen zij hiervan direct bij aanvang van het vervangingsproces schriftelijk melding te maken bij het cao-secretariaat.

4.2Zodra de inhoud van de IDC-regeling vastgesteld is, dient het cao-secretariaat ook hiervan schriftelijk op de hoogte te worden gesteld.

4.3Indien blijkt dat de werkgever verzuimd heeft de in 4.1 bedoelde melding tijdig te maken, dient hij dat alsnog te doen. In dat geval heeft de commissie de bevoegdheid om de inhoud van de IDC-regeling en de totstandkoming ervan alsnog te beoordelen en indien van toepassing conform de cao te verklaren.

5.Procedure bij verzoek om de implementatieverplichting zoals bedoeld in artikel 8.1 lid 2 van de cao (tijdelijk) niet van toepassing te verklaren

5.1Verzoeken zoals bedoeld in artikel 8.1 lid 2 van de cao kunnen bij de commissie per aangetekende brief en met redenen omkleed worden ingediend door de betreffende werkgever zoals bedoeld in voornoemd artikel.

5.2. Indien er bij de betreffende werkgever een ondernemingsraad in de zin van de Wet op de ondernemingsraden is ingesteld, neemt de commissie het verzoek slechts in behandeling indien het verzoek vergezeld is van een schriftelijk bewijs dat de ondernemingsraad heeft ingestemd met het verzoek.

5.3De commissie bevestigt de datum van ontvangst van het verzoek en doet

binnen twee maanden na deze datum uitspraak. Deze termijn kan indien

nodig maximaal met eenzelfde termijn worden verlengd.

5.4. De commissie stelt de indiener van het verzoek, alvorens uitspraak te doen,

in de gelegenheid een mondelinge toelichting te geven.

5.5. De uitspraak van de commissie wordt aan de verzoeker toegezonden en is

bindend.

Bijlage VI,

Middelloonregeling zoals bedoeld in artikel 8.2 cao

Inleidende opmerking

In deze bijlage zijn de kenmerken van de pensioenregeling opgenomen die van toepassing zijn op de middelloonregeling zoals bedoeld in artikel 8.2 van de Cao.

Deelnemers

Werknemers van 18 jaar en ouder op wie de cao voor het verzekeringsbedrijf binnendienst van toepassing is.

Datum van opname

Voor opname in de regeling geldt een wachttijd van twee maanden.

Na deze twee maanden geschiedt opname met terugwerkende kracht tot de datum van indiensttreding, doch niet eerder dan per de eerste dag van de maand waarin de 18e verjaardag valt.

Gedurende de wachttijd worden partnerpensioen en wezenpensioen op risicobasis gedekt.

Pensioenrichtleeftijd

De pensioenrichtleeftijd is gelijk aan de eerste dag van de maand waarin de deelnemer 68 jaar wordt.

Indien de werknemer eerder met pensioen wenst te gaan dan op de pensioenrichtleeftijd dient de werknemer dit ten minste een half jaar voorafgaande aan de gewenste pensioendatum aan de werkgever mede te delen.

Indien de pensioendatum afwijkt van de pensioenrichtleeftijd wordt de hoogte van het pensioen gekort via actuarieel neutrale conversie op basis van aan de financiering van de pensioenregeling ten gronde liggende kansstelsels en rekenrente.

De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege zonder dat voorafgaande opzegging is vereist in geval van het bereiken van de door de werknemer gekozen ingangsdatum van het ouderdomspensioen, doch uiterlijk op de dag dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

Verder wordt de mogelijkheid geboden om met parttime pensioen te gaan. Hierover dient de werknemer een afspraak met de werkgever te maken. Hierbij zijn dezelfde aanmeldingstermijnen van toepassing als bij vervroegde pensionering.

Pensioengevend inkomen

Het pensioengevend inkomen bedraagt 12 maal het vaste maandsalaris,

wisselende inkomensbestanddelen (provisie e.d.) en vakantietoeslag.

Het pensioengevend inkomen bedraagt maximaal € 84.774,73 (2018) en in 2019 maximaal

€ 86.470,22.

Peildatum voor het pensioengevend inkomen is 1 januari.

Het bedrag van het maximum pensioengevend inkomen wordt jaarlijks per 1 januari geïndexeerd met de cao-loonontwikkeling van het verzekeringsbedrijf over het voorgaande kalenderjaar.

Franchise

De franchise per 1 januari 2018 bedraagt €13.840,88. De franchise per 1 januari 2019 bedraagt € 14.117,70.

De franchise wordt jaarlijks per 1 januari geïndexeerd met de cao-loonontwikkeling van het verzekeringsbedrijf over het voorgaande kalenderjaar.

Pensioengrondslag

De pensioengrondslag is gelijk aan het pensioengevend inkomen minus de franchise.

Peildatum voor de pensioengrondslag is 1 januari.

Voor parttimers wordt de pensioengrondslag naar evenredigheid berekend.

Ouderdomspensioen

Het ouderdomspensioen is gebaseerd op een geïndexeerd middelloonsysteem.

De opbouw per jaar bedraagt 1,75% van de pensioengrondslag van het betreffende jaar.

Het pensioen gaat in op de eerste dag van de maand waarin de deelnemer de 68-jarige leeftijd bereikt.

Partnerpensioen

Het partnerpensioen bedraagt 60% van het te bereiken ouderdomspensioen.

Dit pensioen gaat in op de eerste dag van de maand waarin de (gewezen) deelnemer overlijdt.

Ook voor alleenstaanden wordt een fictief partnerpensioen opgebouwd.

Wezenpensioen

Het wezenpensioen bedraagt voor ieder kind maximaal 14% van het in totaal te bereiken ouderdomspensioen. Voor volle wezen wordt het genoemde percentage verdubbeld. De wezenpensioenen voor alle kinderen tezamen zullen echter nooit meer bedragen dan 70% van het te bereiken ouderdomspensioen.

Het wezenpensioen is uiterlijk betaalbaar tot de eerste dag van de maand volgende op het tijdstip waarop het kind niet meer voldoet aan een van de onderstaande criteria:

1.het kind is jonger dan 18 jaar;

2.het kind is jonger dan 27 jaar en blijkens een beschikking van het uitvoeringsorgaan van de Wajong, tengevolge van ziekte of gebreken vermoedelijk in het eerstkomende jaar buiten staat om 55 procent te verdienen van hetgeen lichamelijk en geestelijk gezonde personen, die overigens in gelijke omstandigheden verkeren, kunnen verdienen;

3.het kind is jonger dan 27 jaar en zijn voor werkzaamheden beschikbare tijd wordt grotendeels in beslag genomen door of in verband met het volgen van onderwijs of een opleiding voor een beroep.

Het wezenpensioen gaat in op de eerste dag van de maand waarin de (gewezen) deelnemer overlijdt.

Beperking van de pensioenen

Indien de deelnemer een partner heeft die meer dan tien jaar jonger is, wordt het partnerpensioen verminderd met 1,1% van het ouderdomspensioen voor elk vol jaar dat het leeftijdsverschil groter is dan tien jaar.

Geen recht op partnerpensioen bestaat in geval van het krijgen van een partner na gebruik te hebben gemaakt van de keuze om het (fictief) opgebouwde partnerpensioen om te zetten in een hoger ouderdomspensioen of vervroegde pensionering.

Flexibele elementen

Deelnemers kunnen eerder met pensioen dan op de pensioenrichtleeftijd. Verder wordt de mogelijkheid geboden om met parttime pensioen te gaan. Het opgebouwde ouderdomspensioen wordt in al deze gevallen gekort middels actuarieel neutrale conversie als hiervoor beschreven.

Aan deelnemers wordt de keuze geboden op de pensioenrichtleeftijd het opgebouwde partnerpensioen (deels) om te zetten in een hoger ouderdomspensioen of het opgebouwde ouderdomspensioen (deels) om te zetten in een hoger partnerpensioen. De keuze hiertoe dient ten minste een jaar voor de pensioenrichtleeftijd ter kennis van de werkgever te worden gebracht. Voor (gedeeltelijke) omzetting worden geen medische waarborgen vereist.

Voor het (deels) omzetten van het partnerpensioen in een hoger ouderdomspensioen is echter instemming van de partner vereist. De maatschappijen gaan af op de door de deelnemer verstrekte informatie. Voor zover door onjuiste informatie van de deelnemer of ten gevolge van diens nalatigheid in het geven van informatie de uit de pensioenregeling voortvloeiende pensioenverplichtingen niet zijn gedekt door verzekeringen, kan voor dat deel van de pensioenverplichtingen geen recht op pensioen worden ontleend.

Deelnemers kunnen op pensioendatum op actuarieel neutrale wijze een hoog – laag pensioen afspreken met de pensioenuitvoerder.

Deelnemers worden in de gelegenheid gesteld extra te sparen om hun (gekort) pensioen aan te vullen.

Voor alle genoemde keuzes geldt dat een en ander binnen de fiscale grenzen dient plaats te vinden.

Arbeidsongeschiktheidspensioen

Het arbeidsongeschiktheidspensioen is per 31 december 2005 vervallen, behalve voor deelnemers die ziek zijn geworden voor 1 januari 2004 en op wie de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (en onderliggende wet- en regelgeving) van toepassing is en blijft. Voor deze deelnemers blijven de relevante bepalingen aangaande het (ingegane) arbeidsongeschiktheidspensioen uit de cao 2003-2004 van toepassing.

Samenloop

Indien de deelnemer in aanmerking komt voor een uitkering krachtens de WIA of diens voorganger de WAO, al dan niet aangevuld met een uit hoofde van een arbeidsongeschiktheidsverzekering te ontvangen uitkering, wordt het totaal van deze uitkeringen in mindering gebracht op het hem krachtens de pensioenregeling toekomende pensioen.

De deelnemer is gehouden de werkgever onmiddellijk in kennis te stellen van het ontstaan of een wijziging van een recht op bovengenoemde uitkeringen.

Toeslagverlening (indexering)

De werkgever heeft de ambitie om jaarlijks per 1 januari de opgebouwde pensioenaanspraken van deelnemers en van gewezen deelnemers en de ingegane pensioenen van de pensioengerechtigden te verhogen met een voorwaardelijke toeslag:

•Indien de pensioenregeling een verzekerde regeling betreft, worden de toeslagen gefinancierd uit de middelen die ontstaan uit afspraken met de pensioenuitvoerder. Deze afspraken zijn gericht op de in de voorgaande alinea geformuleerde ambitie. Voorbeelden hiervoor zijn financiering uit beschikbare overrente of rentestandskorting.

•Voorzover de pensioenregeling is ondergebracht bij een pensioenfonds, is de toeslagverlening – overeenkomstig de reglementen van het pensioenfonds – mede afhankelijk van de beleidsdekkingsgraad van het pensioenfonds (bedrijfstakpensioenfonds en ondernemingspensioenfonds) respectievelijk van de kring (algemeen pensioenfonds).

Voortzetting pensioenopbouw bij arbeidsongeschiktheid

Voortzetting van pensioenopbouw tijdens arbeidsongeschiktheid vindt premievrij plaats over het verschil tussen het genoten inkomen direct voorafgaand aan het intreden van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid en het nieuwe inkomen (inkomen van werkhervatting plus eventuele aanvullingen van de werkgever); daarbij wordt voor het voortzettingsdeel het pensioengevend inkomen aangepast aan de cao-loonontwikkeling van de verzekeringsbedrijfstak.

 

Bijlage VII

CDC-regeling zoals bedoeld in artikel 8.3 cao

Inleidende opmerking

In deze bijlage zijn de kenmerken van de pensioenregeling opgenomen die van toepassing zijn op de cdc-regeling zoals bedoeld in artikel 8.3 van de Cao.

Voor deze regeling geldt dat expliciet in het pensioenreglement moet worden opgenomen dat het jaarlijkse opbouwpercentage in voorkomende gevallen verlaagd kan worden.

Deelnemers

Werknemers van 18 jaar en ouder op wie de cao voor het verzekeringsbedrijf binnendienst van toepassing is.

Datum van opname

Voor opname in de regeling geldt een wachttijd van twee maanden.

Na deze twee maanden geschiedt opname met terugwerkende kracht tot de datum van indiensttreding, doch niet eerder dan per de eerste dag van de maand waarin de 18e verjaardag valt.

Gedurende de wachttijd worden partnerpensioen en wezenpensioen op risicobasis gedekt.

Pensioenrichtleeftijd

De pensioenrichtleeftijd is gelijk aan de eerste dag van de maand waarin de deelnemer 68 jaar wordt.

Indien de werknemer eerder met pensioen wenst te gaan dan op de pensioenrichtleeftijd dient de werknemer dit ten minste een half jaar voorafgaande aan de gewenste pensioendatum aan de werkgever mede te delen.

Indien de pensioendatum afwijkt van de pensioenrichtleeftijd wordt de hoogte van het pensioen gekort via actuarieel neutrale conversie op basis van aan de financiering van de pensioenregeling ten gronde liggende kansstelsels en rekenrente.

De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege zonder dat voorafgaande opzegging is vereist in geval van het bereiken van de door de werknemer gekozen ingangsdatum van het ouderdomspensioen, doch uiterlijk op de dag dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

Verder wordt de mogelijkheid geboden om met parttime pensioen te gaan. Hierover dient de werknemer een afspraak met de werkgever te maken. Hierbij zijn dezelfde aanmeldingstermijnen van toepassing als bij vervroegde pensionering.

Pensioengevend inkomen

Het pensioengevend inkomen bedraagt 12 maal het vaste maandsalaris,

wisselende inkomensbestanddelen (provisie e.d.) en vakantietoeslag.

Het pensioengevend inkomen bedraagt maximaal € 84.774,73 (2018) en in 2019 maximaal

€ 86.470,22.

Peildatum voor het pensioengevend inkomen is 1 januari.

Het bedrag van het maximum pensioengevend inkomen wordt jaarlijks per 1 januari geïndexeerd met de cao-loonontwikkeling van het verzekeringsbedrijf over het voorgaande kalenderjaar.

Franchise

De franchise per 1 januari 2018 bedraagt €13.840,88. De franchise per 1 januari 2019 bedraagt € 14.117,70.

De franchise wordt jaarlijks per 1 januari geïndexeerd met de cao-loonontwikkeling van het verzekeringsbedrijf over het voorgaande kalenderjaar.

Pensioengrondslag

De pensioengrondslag is gelijk aan het pensioengevend inkomen minus de franchise.

Peildatum voor de pensioengrondslag is 1 januari.

Voor parttimers wordt de pensioengrondslag naar evenredigheid berekend.

Ouderdomspensioen

Het ouderdomspensioen is gebaseerd op een geïndexeerd middelloonsysteem.

De opbouw per jaar bedraagt 1,75% van de pensioengrondslag van het betreffende jaar.

Het pensioen gaat in op de eerste dag van de maand waarin de deelnemer de 68-jarige leeftijd bereikt.

Partnerpensioen

Het partnerpensioen bedraagt 60% van het te bereiken ouderdomspensioen.

Dit pensioen gaat in op de eerste dag van de maand waarin de (gewezen) deelnemer overlijdt.

Ook voor alleenstaanden wordt een fictief partnerpensioen opgebouwd.

Wezenpensioen

Het wezenpensioen bedraagt voor ieder kind maximaal 14% van het in totaal te bereiken ouderdomspensioen. Voor volle wezen wordt het genoemde percentage verdubbeld. De wezenpensioenen voor alle kinderen tezamen zullen echter nooit meer bedragen dan 70% van het te bereiken ouderdomspensioen.

Het wezenpensioen is uiterlijk betaalbaar tot de eerste dag van de maand volgende op het tijdstip waarop het kind niet meer voldoet aan een van de onderstaande criteria:

4.het kind is jonger dan 18 jaar;

5.het kind is jonger dan 27 jaar en blijkens een beschikking van het uitvoeringsorgaan van de Wajong, tengevolge van ziekte of gebreken vermoedelijk in het eerstkomende jaar buiten staat om 55 procent te verdienen van hetgeen lichamelijk en geestelijk gezonde personen, die overigens in gelijke omstandigheden verkeren, kunnen verdienen;

6.het kind is jonger dan 27 jaar en zijn voor werkzaamheden beschikbare tijd wordt grotendeels in beslag genomen door of in verband met het volgen van onderwijs of een opleiding voor een beroep.

Het wezenpensioen gaat in op de eerste dag van de maand waarin de (gewezen) deelnemer overlijdt.

Beperking van de pensioenen

Indien de deelnemer een partner heeft die meer dan tien jaar jonger is, wordt het partnerpensioen verminderd met 1,1% van het ouderdomspensioen voor elk vol jaar dat het leeftijdsverschil groter is dan tien jaar.

Geen recht op partnerpensioen bestaat in geval van het krijgen van een partner na gebruik te hebben gemaakt van de keuze om het (fictief) opgebouwde partnerpensioen om te zetten in een hoger ouderdomspensioen of vervroegde pensionering.

Flexibele elementen

Deelnemers kunnen eerder met pensioen dan op de pensioenrichtleeftijd. Verder wordt de mogelijkheid geboden om met parttime pensioen te gaan. Het opgebouwde ouderdomspensioen wordt in al deze gevallen gekort middels actuarieel neutrale conversie als hiervoor beschreven.

Aan deelnemers wordt de keuze geboden op de pensioenrichtleeftijd het opgebouwde partnerpensioen (deels) om te zetten in een hoger ouderdomspensioen of het opgebouwde ouderdomspensioen (deels) om te zetten in een hoger partnerpensioen. De keuze hiertoe dient ten minste een jaar voor de pensioenrichtleeftijd ter kennis van de werkgever te worden gebracht. Voor (gedeeltelijke) omzetting worden geen medische waarborgen vereist.

Voor het (deels) omzetten van het partnerpensioen in een hoger ouderdomspensioen is echter instemming van de partner vereist. De maatschappijen gaan af op de door de deelnemer verstrekte informatie. Voor zover door onjuiste informatie van de deelnemer of ten gevolge van diens nalatigheid in het geven van informatie de uit de pensioenregeling voortvloeiende pensioenverplichtingen niet zijn gedekt door verzekeringen, kan voor dat deel van de pensioenverplichtingen geen recht op pensioen worden ontleend.

Deelnemers kunnen op pensioendatum op actuarieel neutrale wijze een hoog – laag pensioen afspreken met de pensioenuitvoerder.

Deelnemers worden in de gelegenheid gesteld extra te sparen om hun (gekort) pensioen aan te vullen.

Voor alle genoemde keuzes geldt dat een en ander binnen de fiscale grenzen dient plaats te vinden.

Arbeidsongeschiktheidspensioen

Het arbeidsongeschiktheidspensioen is per 31 december 2005 vervallen, behalve voor deelnemers die ziek zijn geworden voor 1 januari 2004 en op wie de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (en onderliggende wet- en regelgeving) van toepassing is en blijft. Voor deze deelnemers blijven de relevante bepalingen aangaande het (ingegane) arbeidsongeschiktheidspensioen uit de cao 2003-2004 van toepassing.

Samenloop

Indien de deelnemer in aanmerking komt voor een uitkering krachtens de WIA of diens voorganger de WAO, al dan niet aangevuld met een uit hoofde van een arbeidsongeschiktheidsverzekering te ontvangen uitkering, wordt het totaal van deze uitkeringen in mindering gebracht op het hem krachtens de pensioenregeling toekomende pensioen.

De deelnemer is gehouden de werkgever onmiddellijk in kennis te stellen van het ontstaan of een wijziging van een recht op bovengenoemde uitkeringen.

Toeslagverlening (indexering)

De werkgever heeft de ambitie om jaarlijks per 1 januari de opgebouwde pensioenaanspraken van deelnemers en van gewezen deelnemers en de ingegane pensioenen van de pensioengerechtigden te verhogen met een voorwaardelijke toeslag:

•Indien de pensioenregeling een verzekerde regeling betreft, worden de toeslagen gefinancierd uit de middelen die ontstaan uit afspraken met de pensioenuitvoerder. Deze afspraken zijn gericht op de in de voorgaande alinea geformuleerde ambitie. Voorbeelden hiervoor zijn financiering uit beschikbare overrente of rentestandskorting.

•Voorzover de pensioenregeling is ondergebracht bij een pensioenfonds, is de toeslagverlening – overeenkomstig de reglementen van het pensioenfonds – mede afhankelijk van de beleidsdekkingsgraad van het pensioenfonds (bedrijfstakpensioenfonds en ondernemingspensioenfonds) respectievelijk van de kring (algemeen pensioenfonds).

Voortzetting pensioenopbouw bij arbeidsongeschiktheid

Voortzetting van pensioenopbouw tijdens arbeidsongeschiktheid vindt premievrij plaats over het verschil tussen het genoten inkomen direct voorafgaand aan het intreden van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid en het nieuwe inkomen (inkomen van werkhervatting plus eventuele aanvullingen van de werkgever); daarbij wordt voor het voortzettingsdeel het pensioengevend inkomen aangepast aan de cao-loonontwikkeling van de verzekeringsbedrijfstak.

Bijlage VIII,

IDC-regeling als bedoeld in artikel 8.4 van de cao

Inleidende opmerking

In deze bijlage zijn de kenmerken van de pensioenregeling opgenomen die van toepassing zijn op de idc-regeling zoals bedoeld in artikel 8.4 van de Cao.

Deelnemers

Werknemers van 18 jaar en ouder op wie de cao voor het verzekeringsbedrijf binnendienst van toepassing is.

Datum van opname

Voor opname in de regeling geldt een wachttijd van twee maanden.

Na deze twee maanden geschiedt opname met terugwerkende kracht tot de datum van indiensttreding, doch niet eerder dan per de eerste dag van de maand waarin de 18e verjaardag valt.

Gedurende de wachttijd worden partnerpensioen en wezenpensioen op risicobasis gedekt.

Pensioenrichtleeftijd

De pensioenrichtleeftijd is gelijk aan de eerste dag van de maand waarin de deelnemer 68 jaar wordt.

Indien de werknemer eerder met pensioen wenst te gaan dan op de pensioenrichtleeftijd dient de werknemer dit ten minste een half jaar voorafgaande aan de gewenste pensioendatum aan de werkgever mede te delen.

De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege zonder dat voorafgaande opzegging is vereist in geval van het bereiken van de door de werknemer gekozen ingangsdatum van het ouderdomspensioen, doch uiterlijk op de dag dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

Verder wordt de mogelijkheid geboden om met parttime pensioen te gaan. Hierover dient de werknemer een afspraak met de werkgever te maken. Hierbij zijn dezelfde aanmeldingstermijnen van toepassing als bij vervroegde pensionering.

Pensioengevend inkomen

Het pensioengevend inkomen bedraagt 12 maal het vaste maandsalaris, wisselende inkomensbestanddelen (provisie e.d.) en vakantietoeslag.

Het pensioengevend inkomen bedraagt maximaal € 84.774,73 (2018) en in 2019 maximaal

€ 86.470,22.

Peildatum voor het pensioengevend inkomen is 1 januari.

Het bedrag van het maximum pensioengevend inkomen wordt jaarlijks per 1 januari geïndexeerd met de cao-loonontwikkeling van het verzekeringsbedrijf over het voorgaande kalenderjaar.

Franchise

De franchise per 1 januari 2018 bedraagt €13.840,88. De franchise per 1 januari 2019 bedraagt € 14.117,70.

De franchise wordt jaarlijks per 1 januari geïndexeerd met de cao-loonontwikkeling van het verzekeringsbedrijf over het voorgaande kalenderjaar.

Pensioengrondslag

De pensioengrondslag is gelijk aan het pensioengevend inkomen minus de franchise.

Peildatum voor de pensioengrondslag is 1 januari. Voor parttimers wordt de pensioengrondslag naar evenredigheid berekend.

Ouderdomspensioen

Het ouderdomspensioen is gebaseerd op een individuele beschikbare premieregeling met een staffel met daarin de minimale premiebijdrage per leeftijdscohort. Deze minimale premiebijdrage is gebaseerd op een 1,85%-DC-staffel met een opbouw van 1,75%.

 

Partnerpensioen

Het partnerpensioen in geval van overlijden van de deelnemer vóór de pensioenrichtleeftijd is op risicobasis verzekerd en is gelijk aan:

a.de opstelsom van de uitkomsten van de jaarlijkse berekening van 1,225% van de pensioengrondslag voor ieder bij deze werkgever doorgebracht dienstjaar gedurende de periode tot aan de eerste dag van het jaar waarin het overlijden plaatsvindt, vermeerderd met,

b.1,225% van de pensioengrondslag van het jaar waarin het overlijden plaatsvindt vermenigvuldigt met het aantal te bereiken dienstjaren tot aan de pensioenrichtleeftijd.(middelloon).

Werkgevers hebben de mogelijkheid om, met instemming van de ondernemingsraad in de zin van de Wet op de ondernemingsraden of van een andere formele zeggenschap binnen de organisatie, in plaats van een partnerpensioen op basis van middelloon te kiezen voor een partnerpensioen op basis van eindloon. Het partnerpensioen in geval van overlijden van de deelnemer vóór de pensioenrichtleeftijd blijft in dat geval onveranderd op risicobasis verzekerd, maar bedraagt 1,16% per dienstjaar, vermenigvuldigt met het totaal aantal bij deze werkgever doorgebrachte en te bereiken dienstjaren tot aan de pensioenrichtleeftijd en de pensioengrondslag zoals die geldt op de eerste dag van het jaar waarin de deelnemer overlijdt.

Dit pensioen gaat in op de eerste dag van de maand waarin de deelnemer overlijdt.

Wezenpensioen

Het wezenpensioen in geval van overlijden van de deelnemer vóór de pensioenrichtleeftijd is op risicobasis verzekerd en bedraagt voor ieder kind maximaal

a.de opstelsom van de uitkomsten van de jaarlijkse berekening van 0,245% van de pensioengrondslag voor ieder bij deze werkgever doorgebracht dienstjaar gedurende de periode tot aan de eerste dag van het jaar waarin het overlijden plaatsvindt, vermeerderd met,

b.0,245% van de pensioengrondslag van het jaar waarin het overlijden plaatsvindt vermenigvuldigt met het aantal te bereiken dienstjaren tot aan de pensioenrichtleeftijd.(middelloon).

Werkgevers hebben de mogelijkheid om, met instemming van de ondernemingsraad in de zin van de Wet op de ondernemingsraden of van een andere formele zeggenschap binnen de organisatie, in plaats van een wezenpensioen op basis van middelloon te kiezen voor een wezenpensioen op basis van eindloon. Het wezenpensioen in geval van overlijden van de deelnemer vóór de pensioenrichtleeftijd blijft in dat geval onveranderd op risicobasis verzekerd, maar bedraagt 0,232% per dienstjaar, vermenigvuldigt met het totaal aantal bij deze werkgever doorgebrachte en te bereiken dienstjaren tot aan de pensioenrichtleeftijd en de pensioengrondslag zoals die geldt op de eerste dag van het jaar waarin de deelnemer overlijdt.

Voor volle wezen wordt het genoemde percentage verdubbeld. De wezenpensioenen voor alle kinderen tezamen zullen echter nooit meer bedragen dan 70% van het te bereiken ouderdomspensioen.

Het wezenpensioen is uiterlijk betaalbaar tot de eerste dag van de maand volgende op het tijdstip waarop het kind niet meer voldoet aan een van de onderstaande criteria:

1.het kind is jonger dan 18 jaar;

2.het kind is jonger dan 27 jaar en blijkens een beschikking van het

uitvoeringsorgaan van de Wajong, tengevolge van ziekte of gebreken

vermoedelijk in het eerstkomende jaar buiten staat om 55 procent te verdienen

van hetgeen lichamelijk en geestelijk gezonde personen, die overigens in gelijke

omstandigheden verkeren, kunnen verdienen;

3.het kind is jonger dan 27 jaar en zijn voor werkzaamheden beschikbare tijd wordt

grotendeels in beslag genomen door of in verband met het volgen van onderwijs

of een opleiding voor een beroep.

Het wezenpensioen gaat in op de eerste dag van de maand waarin de deelnemer overlijdt.

Beperking van de pensioenen

Indien de deelnemer een partner heeft die meer dan tien jaar jonger is, wordt het partnerpensioen verminderd met 1,1% van het ouderdomspensioen voor elk vol jaar dat het leeftijdsverschil groter is dan tien jaar.

Geen recht op partnerpensioen bestaat in geval van het krijgen van een partner na gebruik te hebben gemaakt van de keuze om het partnerpensioen om te zetten in een hoger ouderdomspensioen of vervroegde pensionering.

Flexibele elementen

Deelnemers kunnen eerder met pensioen dan op de pensioenrichtleeftijd. Verder wordt de mogelijkheid geboden om met parttime pensioen te gaan.

Aan deelnemers wordt de keuze geboden op de pensioenrichtleeftijd het partnerpensioen (deels) om te zetten in een hoger ouderdomspensioen of het ouderdomspensioen (deels) om te zetten in een hoger partnerpensioen. De keuze hiertoe dient ten minste een jaar voor de pensioenrichtleeftijd ter kennis van de werkgever te worden gebracht. Voor (gedeeltelijke) omzetting worden geen medische waarborgen vereist.

Voor het (deels) omzetten van het partnerpensioen in een hoger ouderdomspensioen is echter instemming van de partner vereist. De maatschappijen gaan af op de door de deelnemer verstrekte informatie. Voor zover door onjuiste informatie van de deelnemer of ten gevolge van diens nalatigheid in het geven van informatie de uit de pensioenregeling voortvloeiende pensioenverplichtingen niet zijn gedekt door verzekeringen, kan voor dat deel van de pensioenverplichtingen geen recht op pensioen worden ontleend.

Deelnemers kunnen op pensioendatum op actuarieel neutrale wijze een hoog – laag pensioen afspreken met de pensioenuitvoerder.

Deelnemers worden in de gelegenheid gesteld extra te sparen om hun pensioen aan te vullen.

Voor alle genoemde keuzes geldt dat een en ander binnen de fiscale grenzen dient plaats te vinden.

Deelnemers worden in de gelegenheid gesteld om door te beleggen na de pensioendatum.

Deelnemers worden in de gelegenheid gesteld om te kiezen voor variabele uitkeringen.

Arbeidsongeschiktheidspensioen

Het arbeidsongeschiktheidspensioen is per 31 december 2005 vervallen, behalve voor deelnemers die ziek zijn geworden voor 1 januari 2004 en op wie de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (en onderliggende wet- en regelgeving) van toepassing is en blijft. Voor deze deelnemers blijven de relevante bepalingen aangaande het (ingegane) arbeidsongeschiktheidspensioen uit de cao 2003-2004 van toepassing.

Samenloop

Indien de deelnemer in aanmerking komt voor een uitkering krachtens de WIA of diens voorganger de WAO, al dan niet aangevuld met een uit hoofde van een arbeidsongeschiktheidsverzekering te ontvangen uitkering, wordt het totaal van deze uitkeringen in mindering gebracht op het hem krachtens de pensioenregeling toekomende pensioen.

De deelnemer is gehouden de werkgever onmiddellijk in kennis te stellen van het ontstaan of een wijziging van een recht op bovengenoemde uitkeringen.

Voortzetting pensioenopbouw bij arbeidsongeschiktheid

Voortzetting van pensioenopbouw tijdens arbeidsongeschiktheid vindt premievrij plaats over het verschil tussen het genoten inkomen direct voorafgaand aan het intreden van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid en het nieuwe inkomen (inkomen van werkhervatting plus eventuele aanvullingen van de werkgever); daarbij wordt voor het voortzettingsdeel het pensioengevend inkomen aangepast aan de cao-loonontwikkeling van de verzekeringsbedrijfstak.

Aanbevelingen

Het Verbond van Verzekeraars is met de vakorganisaties overeengekomen aan de werkgevers die onder de werkingssfeer van de cao vallen de volgende aanbevelingen te doen.

1.Openbaarheid van inkomens

Verzekeraars hebben de wenselijkheid erkend van een geleidelijke ontwikkeling in de richting van een grotere openheid ten aanzien van de inkomens per personeelscategorie binnen de onderneming en zijn bereid hun beleid daarop te richten. Hierbij dient herkenbaarheid van individuele gegevens te worden vermeden.

2.Spreiding van betaling van wisselende inkomensbestanddelen

De maatschappijen wordt aanbevolen de uitbetalingen van de aan de werknemer toekomende wisselende inkomensbestanddelen (provisie e.d.) zodanig te regelen, dat de werknemer niet tijdelijk bijvoorbeeld ten gevolge van vakantie, een sterke terugval in zijn inkomen ondergaat.

3.Bedrijfssparen

De maatschappijen wordt aanbevolen gebruik te maken van de mogelijkheden die de wetgeving inzake het bedrijfssparen biedt.

4.Anw

De maatschappijen wordt aanbevolen een faciliteit te bieden waardoor de werknemer zich ten gunste van zijn nabestaanden kan verzekeren tegen het niet van toepassing zijn van de Anw.

Als de werknemer hiervan gebruikmaakt zal de premie daarvoor in beginsel ten laste van de werknemer komen.

5. Invoering variabele beloning

De maatschappijen wordt aanbevolen bij invoering van (meer) variabiliteit van belonen de pensioengrondslag uit te breiden met de variabele beloningscomponenten.

6.Arbeidsongeschiktheid

De maatschappijen wordt aanbevolen, daar waar variabele beloning is vormgegeven middels een resultaatbeloning met vooruitbetaling middels voorschotten, bij de beoordeling en vaststelling van het resultaat rekening te houden met de periode(s) van arbeidsongeschiktheid. Aanbevolen wordt de beoordelingscriteria aan te passen aan het ziekteverzuim.

7.Flexibele elementen basispensioenregeling

De maatschappijen wordt aanbevolen ook ex-deelnemers aan de basispensioenregeling de mogelijkheid te bieden gebruik te maken van de in de basispensioenregeling opgenomen flexibele elementen.

Trefwoordenlijst

 

Alfabetisch naar onderwerp met verwijzing naar artikelen

 

 

A         

Aanstelling                                                                                 2.1

Arbeidsomstandigheden                                                        7

 

B

Beëindiging dienstverband bij pensionering                      2.1

Buitengewoon verlof                                                               3.3

 

C

Calamiteitenverlof                                                                   3.4.4

Cao

-        begripsomschrijving, werkingssfeer               1.1

-        interpretatie, dispensatie                                                1.1.2, bijlage V

-        looptijd                                                                                1.5

-        overgangsbepaling                                             1.4

 

D

Deeltijd

-        vakantierechten                                                                3.1.7

-        ziekmelding                                                                        3.1.9

-        emancipatie                                                                       6.4.1

Dienstverband                                                            2.1

Dispensatie                     

-        van cao-bepalingen                                               1.1.2, 1.3, bijlage II

-        van de (basis)pensioenregeling                                     8.1.5, bijlage V

 

E

Emancipatie                                                                              6.4

 

F

Feestdagen                                                                                3.2

Flexibele arbeidsvoorwaarden                               5

 

G

Gedragscode Verzekeraars                                                    2.7

Gewetensbezwaarden                                              2.5

 

K

Keuzesysteem arbeidsvoorwaarden                                    5.1

 

L

Loondoorbetaling bij ziekte                                                   4.4

Looptijd cao                                                                               1.5

 

M

Mantelzorgverlof                                                                     3.4.7

Milieu                                                                                         7.1

 

O

Opleiding                         

-        beleid                                                                                  6.3

-        bijzondere groepen                                            6.1

-        emancipatie                                                                       6.4.1

-        sociaal beleid                                                                     6.2

Opzegtermijnen                                                                        2.1.1, 2.1.3

Ouderschapsverlof                                                                  3.4.6

Oudere werknemers                                                               3.6, bijlage III

Overgangsregeling vakantie                                                   3.1.1, bijlage III

Overlijden

-        buitengewoon verlof                                                        3.3

-        uitkering                                                                              4.5

 

P

Partner

-        begripsomschrijving                                                         1.1, 3.3.1, bijlage I

-        pensioenen                                                                        bijlage VI, VII, VII

Pensioen                                                                                    8, bijlage VI, VII, VII

-        dispensatie                                                          8.1.5, bijlage V

-        eigen bijdrage werknemer                                8.2, 8.3 en 8.4

-        ouderschapsverlof                                             3.4.6

-        overgangsregelingen                                                        8.5

-        verlof i.v.m. aanstaande pensionering                         3.5

-        zorgverlof                                                                           3.4        

Proeftijd                                                                                     2.1.2.c

Provisie (zie Wisselende inkomensbestanddelen)

 

S

Salaris                                                                                         4.1

Samenhangend inzetbaarheidsbeleid                   6.2

Scholing                                                                                      6.1.3, 6.3

Schorsing                                                                                   2.2

Sociaal beleid                                                                            6.2, 6.3, 6.4.1

Sociaal jaarverslag                                                                   6.2.6, bijlage III

Sollicitant                                                                                   2.6

 

V

Vakantie                                                                                     3.1

Vakantietoeslag                                                                        4.3

Vakbondscontributie                                                               2.3.4

Vakbondswerk                                                           2.3, 3.3

Verhuizing                                                                                 2.4

 

W

Werkgelegenheid                                                                     6.1, 6.3

Werkgelegenheidsprojecten-Protocol                   6.3

Werkgever                                                                                 1.1.1

Werknemer                                                                               1.1.1

Wisselende inkomensbestanddelen                                    2.1.2.e, 4.4, 4.5,             

                                                                                                     bijlage VI, VII en VII

 

Z

Zorgverlof                                                                                  3.48a