Colofon

Titel: CAO Nederlandse Universiteiten, 1 juli 2017 tot en met 31 december 2019

Den Haag: VSNU, 2018 (138 pagina's, inclusief bijlagen)

Vereniging van Universiteiten (VSNU)

Lange Houtstraat 2

Postbus 13739

2501 ES Den Haag

T (070) 302 14 00

F (070) 302 14 95

E post@vsnu.nl

www.vsnu.nl

©2018: VSNU

Hoewel aan de totstandkoming van deze uitgave de uiterste zorg is besteed, aanvaarden de auteur(s), redacteur(en) en uitgever geen aansprakelijkheid voor eventuele fouten of onvolkomenheden.

Behoudens de door de Auteurswet 1912 gestelde uitzonderingen, mag niets uit deze uitgave worden verveelvoudigd (waaronder begrepen het opslaan in een geautomatiseerd gegevensbestand) of openbaar gemaakt, op welke wijze dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de VSNU.

De cao alsmede de Engelse vertaling, de bijbehorende regelingen en de verwijzingen naar actuele websites zijn ook te raadplegen via de VSNU-website (www.vsnu.nl).

Fotografie:www.nationalebeeldbank.nl

Ontwerp:www.tigges.nl

Drukwerk:www.vandeventer.nl

Partijen en karakter van de cao

Partijen bij deze collectieve arbeidsvoorwaardenregeling zijn:

en

ondergenoemde organisaties van werknemers:

alle handelend in de hoedanigheid van verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werknemers.

Partijen verklaren hierbij dat zij op 30 juni 2018 een cao-akkoord hebben ondertekend. Daarmee zijn zij een collectieve arbeidsvoorwaardenregeling overeengekomen met een looptijd van 1 juli 2017 tot en met 31 december 2019, waarvan de tekst (inclusief de bijlagen) luidt als hierna is opgenomen.

De cao Nederlandse Universiteiten geeft invulling aan het gestelde in artikel 4.5 van de WHW, voor zover overeengekomen op bedrijfstakniveau en is een arbeidsvoorwaardenregeling voor alle Nederlandse Universiteiten en geldt voor de bijzondere universiteiten als een collectieve arbeidsovereenkomst in de zin van de Wet op de Collectieve Arbeidsovereenkomst.

Deze cao heeft het karakter van een standaard-cao. De cao kent daarbinnen raam- of minimumbepalingen, waarin expliciet is aangegeven dat en in hoeverre, nadere invulling op instellingsniveau mogelijk is.

Preambule

Werkdruk

Partijen constateren dat medewerkers van universiteiten met plezier hun werk doen en dat medewerkers, zowel binnen het wetenschappelijk personeel (WP) als ondersteunend- en beheerspersoneel (OBP), een hoge arbeidsproductiviteit hebben. Veranderende omstandigheden in hun omgeving resulteren er in dat van medewerkers veel wordt gevraagd: meer verantwoording en verantwoordelijkheid, taal- en lesvaardigheid in het Engels, digitalisering van het onderwijs, toenemende begeleiding van studenten door kleinschaliger onderwijs, et cetera. Partijen vinden het belangrijk dat medewerkers, gezien deze veranderende vraag uit de omgeving, in de gelegenheid zijn hun vaardigheden en competenties te blijven ontwikkelen.

Partijen constateren dat de ervaring van medewerkers is dat de werk- en prestatiedruk de afgelopen jaren is toegenomen. Zoals vastgelegd in artikel C.ll van de cao is het bij de uitwerking van interventies gericht op werk- en prestatiedruk van belang dat hierbij optimaal rekening wordt gehouden met relevante lokale omstandigheden. Alle universiteiten hebben inmiddels een plan van aanpak werkdruk opgesteld. Deze plannen houden rekening met de lokale omstandigheden op de universiteit en laten ruimte voor een uitwerking die past bij de behoeften en omstandigheden binnen diensten en faculteiten.

Gedurende de looptijd van deze cao werken universiteiten aan de uitvoering en implementatie van de opgestelde werkplannen, waarbij tevens aandacht voor duurzame inzetbaarheid is. Daarnaast bevelen partijen aan gebruik te maken van het instrument strategische personeelsplanning zodat er blijvend aandacht is voor de kwalitatieve ontwikkeling van medewerkers en de kwantitatieve bezetting.

Mobiliteit en duurzame inzetbaarheid

Nu vakinhoudelijke, technologische en maatschappelijke ontwikkelingen elkaar in een hoog tempo opvolgen, is het meer dan ooit belangrijk om te anticiperen op deze veranderingen. Dit vraagt om een cultuur waarin het voor leidinggevenden en werknemers vanzelfsprekend is dat iedereen zich gedurende zijn/haar loopbaan blijft ontwikkelen en in beweging blijft. Ontwikkeling is natuurlijk, logisch en noodzakelijk.

In deze cao wordt begonnen met de expliciete verankering van 'een leven lang leren' in het loopbaantraject voor ondersteunende functies. Duurzame inzetbaarheid en mobiliteit worden blijvend vergroot wanneer grenzen worden gesteld aan de uitoefeningsduur van de functie. Concreet betekent dit dat vanaf het collegejaar 18/19 afspraken worden gemaakt zodat iedere ondersteunende medewerker (OBP) die binnen de cao-NU een vast dienstverband heeft, ongeacht voor welke functie, dit doet voor de duur van een vooraf vastgestelde periode van maximaal 4 tot 6 jaar. Gedurende deze periode ontwikkelt de werknemer zich zodat na deze periode een stap kan worden gezet. In overleg kan ook worden besloten op dezelfde positie te blijven. De ontwikkelinitiatieven zijn gericht op de huidige functie en/of op een andere functie binnen of buiten de universiteit. Volwassen arbeidsverhoudingen betekenen dat de werknemer en de leidinggevende beiden verantwoordelijkheid nemen om te zorgen dat de werknemer 'fit is of wordt voor een volgende functie. Daarmee groeit het collectieve bewustzijn (de cultuur) dat het normaal en noodzakelijk is dat de werknemer zichzelf blijft ontwikkelen.

Zie voor de volledige cao-afspraak artikel 6.9a en bijlage L.

Meer carrièreperspectieven en werkzekerheid voor junior docenten en postdocs

Partijen hebben het thema 'verbetering carrièreperspectieven voor junior docenten en postdocs' nadrukkelijk en gezamenlijk op de agenda gezet. Het betreft hier voornamelijk de functies van de junior docent (Docent 3 en 4) en de postdocposities (Onderzoeker 3 en 4). Bij een wetenschappelijke carrière is de verbondenheid tussen onderwijs en onderzoek evident en geborgd op persoonsniveau. De academische carrière loopt via de as van Universitair docent (UD), Universitair hoofddocent (UHD) en Hoogleraar. Een vast dienstverband behoort dan tot de mogelijkheden. Bij de junior docent en de postdoc is deze verbondenheid - en daarmee het carrièreperspectief van een vast dienstverband - veel minder, tot niet aanwezig. Deze functies worden dan ook in de regel vervuld in een tijdelijk dienstverband. Werkgevers en werknemers maken in deze cao afspraken om deze tijdelijke banen in tijd te verlengen en een inhoudelijke ontwikkelcomponent toe te voegen. Hiermee beogen partijen het aantal korte tijdelijke dienstverbanden verder te reduceren en tevens de kansen van de junior docenten en de postdocs op de arbeidsmarkt te vergroten.

Junior docenten krijgen een langer durend eenmalig dienstverband aangeboden, met ruimere ontwikkeimogelijkheden. Dit maakt de functie aantrekkelijker en is goed voor de kwaliteit van het onderwijs. Voor junior docenten met onderwijsambities wordt de doorstroom naar een baan in een van de andere onderwijssectoren gefaciliteerd. De basis kwalificatie onderwijs (BKO) speelt hierin een belangrijke rol. Daarnaast zetten partijen zich in voor sectorale afspraken om deze junior docenten middels een leerwerktraject op maat of het doorlopen van een verkorte lerarenopleiding, versneld een onderwijsbevoegdheid te laten behalen. Voor docenten met wetenschappelijke ambities wordt de mogelijkheid gecreëerd van een combinatiefunctie van junior docent en onderzoeker met een eenmalig tijdelijk dienstverband van in principe zes jaar. De werknemer wordt gedurende deze periode geacht de BKO te behalen en een PhD traject met succes af te ronden.

Voor postdocs spreken partijen af dat naast het gestelde in de cao-NU (artikel E.12a) met de postdoc na afloop van (opeenvolging van) tijdelijke dienstverband(en) voor de duur van maximaal vier jaar of na afloop van een eenmalig (langer durend) dienstverband, afspraken kunnen worden gemaakt die zijn/ haar werkzekerheid en carrièreperspectief op de langere termijn dienen. Indien dit naar het oordeel van de werkgever wenselijk en/of noodzakelijk is, kan direct aansluitend een vast dienstverband aangeboden worden, gekoppeld aan een lopend of nieuw verworven onderzoeksproject (het zogenaamde geclausuleerde dienstverband).

Zie voor de volledige cao-afspraak artikel 6.9b en bijlage M.

Vitaliteitspact

In de cao-NU 2016-2017 hebben partijen afspraken gemaakt over maatregelen om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te faciliteren. Een verdere uitwerking hiervan is het Vitaliteitspact 2019 voor universiteiten. Partijen beogen hiermee werknemers in staat te stellen gezond en vitaal tot de AOW te blijven werken. De vrijkomende formatie wordt benut voor in- en doorstroom. Deze afspraak biedt werknemers de mogelijkheid om vanaf 5 jaar voor de AOW gerechtigde leeftijd 0,2 fte of 0,4 fte minder te gaan werken (bij een volledige arbeidsduur) tegen een salaris van 85% respectievelijk 70% van het oorspronkelijke salaris met behoud van de volledige pensioenopbouw, waarbij de gebruikelijke premieverdeling tussen werkgever en werknemer van toepassing blijft. Het aantal vakantie-uren per jaar wordt teruggebracht naar het wettelijk minimum zoals bepaald in het Burgerlijk Wetboek over het resterend aantal werkdagen.

Uitgangspunt van de regeling is dat deze budgetneutraal wordt uitgevoerd en dat uitvoering van de regeling niet leidt tot een onevenredige toename van de werkdruk. De regeling wordt daarom vooralsnog voor een beperkte periode ingevoerd, vanaf 1 januari 2019 tot 1 juli 2020. Cao-partijen evalueren de regeling tussentijds voor het einde van de looptijd van deze cao op in ieder geval budgetneutraliteit, effecten op de in- en doorstroom en op de werkdruk. Voor 1 juli 2020 volgt een definitieve evaluatie.

Zie voor de regeling Vitaliteitspact 2019 de artikelen 6.17 tot en met 6.20 van deze cao.

Participatiebanen bij reorganisaties

Partijen vinden duurzame plaatsing van werknemers met een arbeidsbeperking, ook conform de banenafspraak, van groot belang. Daarom spreken partijen af dat in geval van organisatieaanpassing of reorganisatie werknemers uit de doelgroepen van de Participatiewet een takenpakket behouden van vergelijkbare aard of omvang. Deze werknemers kunnen in de situatie van organisatieaanpassing of reorganisatie niet worden ontslagen vanwege het vervallen van de functie.

Partijen bevelen verder aan dat universiteiten aandacht besteden aan deze doelgroep bij aanbestedingen en inkoopbeleid, bijvoorbeeld door beleid te formuleren op social return on investment.

10

Hoofdstuk 1

Algemeen

Cao Nederlandse Universiteiten 1 juli 2017 toten met 31 december 2019

Paragraaf 1 Algemene bepalingen

Artikel 1.1Definities en afkortingen

a.universiteiten: de openbare en de bijzondere universiteiten;

b.openbare universiteit: de openbare universiteiten te Leiden, Groningen, Amsterdam, Utrecht, Delft, Wageningen, Eindhoven, Enschede, Rotterdam en Maastricht en de Open Universiteit Nederland te Heerlen;

c.bijzondere universiteit: de bijzondere universiteiten te Amsterdam, Nijmegen en Tilburg;

d.instelling: de universiteit;

e.vervallen;

f.stichting: de Stichting Katholieke Universiteit Brabant te Tilburg onderscheidenlijk de Stichting Katholieke Universiteit te Nijmegen onderscheidenlijk de Stichting VU te Amsterdam;

g.werknemersorganisaties: de organisaties van werknemers die als partij optreden bij deze cao;

h.werkgever: het College van Bestuur en voor wat de bijzondere universiteiten betreft het Bestuur van de Stichting. De Radboud Universiteit Nijmegen en het Radboud urne maken deel uit van de rechtspersoon Stichting Katholieke Universiteit. Voor de toepassing van deze cao op instellingsniveau is de Radboud Universiteit Nijmegen de werkgever;

i.werknemer: degene die een dienstverband heeft met een instelling of rechtspersoon;

j.dienstverband: een aanstelling bij een openbare universiteit dan wel een arbeidsovereenkomst met een bijzondere universiteit;

k.dienstverband voor bepaalde tijd: een tijdelijk dienstverband aangegaan voor een vast bepaalde termijn dan wel voor een objectief bepaalbare omstandigheid, waarvan de termijn niet van tevoren exact vaststaat;

l.dienstverband voor onbepaalde tijd: een vast dienstverband;

m.opzegging door de werknemer: bij een openbare universiteit wordt hieronder verstaan het verzoek tot ontslag door de werknemer;

n.lokaal overleg: het overleg tussen werkgever en werknemersorganisaties zoals geregeld in het Overlegprotocol;

o.medezeggenschapsorgaan: het orgaan dat als zodanig is aangewezen op grond van artikel 9.30, 9.31, 9.37, 9.49, 9.50 en 9.51 van de WHW;

p.volledige arbeidsduur: een arbeidsduur die 38 werkuren per week omvat;

q.salaris: het bedrag per maand dat voor de werknemer is vastgesteld aan de hand van de salaristabellen in paragraaf 4 van Bijlage A van deze cao;

r.vervallen;

s.salaris per uur: 1/165 deel van het salaris bij een volledige arbeidsduur (excl. vakantie- en eindejaarsuitkering);

t.vervallen;

u.salarisschaal: een als zodanig in Bijlage A bij deze cao vermelde reeks van genummerde salarissen;

v.salarisnummer: een aanduiding, bestaande uit een getal, dat in een salarisschaal voor een salaris is vermeld;

w.maximumsalaris: het hoogste bedrag van een salarisschaal;

x.bezoldiging: de som van het salaris en de toelagen waarop de werknemer aanspraak heeft volgens het bepaalde in artikel 3.13 lid 2, 3.14, 3.15, 3.18, of de toelage volgens het bepaalde in artikel 3.16, 3.25 t/m 3.27 tenzij tevoren vaststaat dat de toelage voor een periode korter dan een jaar wordt toegekend;

y.functie: het samenstel van werkzaamheden door de werknemer te verrichten op grond van en overeenkomstig hetgeen hem door de werkgever is opgedragen;

z.wetenschappelijk personeel (wp): personeel waarvan de functie is ingedeeld in een functieprofiel behorend tot de functiefamilie Onderwijs en Onderzoek van het functie-ordeningssysteem;

aa.promovendus: personeel in dienst van de universiteit, waarvan de functie is ingedeeld in het functieprofiel promovendus in de functiefamilie Onderwijs en Onderzoek van het functie- ordeningssysteem;

bb. ondersteunend en beheerspersoneel (obp): personeel dat niet tot de categorie wetenschappelijk personeel behoort, inclusief de student-assistenten;

cc. medisch specialist: de arts die blijkens inschrijving in het register van de Specialisten Registratie Commissie is erkend als specialist in het daarbij vermelde onderdeel van de geneeskunde;

dd. structuurregeling: de regeling ex artikel 9.51 van de Wet op het Hoger Onderwijs en Wetenschappelijk Onderzoek, Stb. 1997,117;

ee. cao: de Cao Nederlandse Universiteiten;

ff. WAO: Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering;

gg. WHW: Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek;

hh. WNU: Werkloosheidsregeling Nederlandse Universiteiten (voorheen BWOO, zoals dat luidde op 16 december 1999);

ii. BWNU: Bovenwettelijke Werkloosheidsregeling Nederlandse Universiteiten;

jj. ZANU: Ziekte- en Arbeidsongeschiktheidsregeling Nederlandse Universiteiten (voorheen BZAOO, zoals dat luidde op 16 december 1999);

kk. ZW: Ziektewet;

ll. WIA: Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen;

mm. vervallen;

nn. WW: Werkloosheidswet;

oo. vervallen;

pp. BW: Burgerlijk Wetboek;

qq. UWV: Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen;

rr. SUWI: Wet Structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen;

ss. AOW-gerechtigde leeftijd: de pensioengerechtigde leeftijd, als bedoeld in artikel 7a van de Algemene Ouderdomswet.

Artikel 1.2 Bevoegdheid werkgever

l.De bevoegdheid van de werkgever bij of krachtens de cao wordt uitgeoefend door het College van Bestuur, voor zover deze bevoegdheid niet bij of krachtens de desbetreffende Statuten of Structuurregeling is voorbehouden aan het Bestuur van de Vereniging dan wel het Bestuur van de Stichting.

2.Het College van Bestuur kan schriftelijk bepalen dat de hem, krachtens lid 1, toegekende bevoegdheid door anderen namens hem wordt uitgeoefend.

Artikel 1.3Looptijd en wijziging

1.De cao is aangegaan voor de periode van 1 juli 2017 tot en met 31 december 2019.

2.Behoudens opzegging door één van de partijen wordt deze cao geacht op 1 januari 2020 met een jaar te zijn verlengd.

3.Opzegging dient tenminste drie maanden voor de afloopdatum te geschieden bij aangetekend schrijven aan de andere partijen.

4.Tussentijdse wijziging van de cao is voorbehouden aan het overleg tussen partijen en kan slechts geschieden met instemming van partijen.

5.Wanneer ingrijpende veranderingen in de algemeen sociaaleconomische omstandigheden in Nederland zich voordoen is ieder bij deze cao betrokken partij gerechtigd gedurende de looptijd van deze cao tussentijdse wijzigingen aan de orde te stellen.

6.Onder de in lid 5 genoemde ingrijpende veranderingen vallen eveneens wijzigingen in de inhoud van regelingen, waarnaar in de tekst van de cao wordt verwezen.

7.De partij die een dergelijke wijziging aan de orde wil stellen deelt dit schriftelijk mee aan de overige partijen. Hierbij zullen de overwegingen die een rol hebben gespeeld bij de keuze voor een voorgenomen wijziging expliciet worden genoemd.

8.Partijen zullen binnen een maand na ontvangst van de in lid 7 genoemde mededeling overleggen over de voorgestelde wijziging.

Artikel 1.4Werkingssfeer

1.De cao is van toepassing op de werknemer genoemd in artikel 1.1 sub i, met uitzondering van:

a.het lid van het College van Bestuur;

b.de decaan en/of het lid van het faculteitsbestuur, indien en voor zover de werkgever dit in overleg met het lokaal overleg heeft bepaald;

c.degene die behoort tot een groep personeelsleden van een universiteit ten aanzien waarvan het College van Bestuur in overeenstemming met de Raad van Bestuur van het bij die universiteit behorend academisch ziekenhuis heeft bepaald, dat de arbeidsvoorwaardenregeling, die geldt voor het personeel van dat ziekenhuis, van toepassing is;

d.de werknemer die werkzaam is bij het Academisch Centrum Tandheelkunde Amsterdam (ACTA), indien door de werkgever op hem een afzonderlijke regeling van toepassing is verklaard, die in overeenstemming met door de werknemersorganisaties aangewezen vertegenwoordigers voor lokaal overleg tot stand is gekomen;

e.de werknemer bij de faculteit der geneeskunde (VU), waaronder het medisch/klinisch wetenschappelijk personeel bedoeld in paragraaf 2 van Hoofdstuk 10 indien door de werkgever op hem een afzonderlijke regeling van toepassing is verklaard, die in overeenstemming met zoals opgenomen in de bijlage door de werknemersorganisaties aangewezen vertegenwoordigers voor lokaal overleg tot stand is gekomen. Het hier gestelde kan op overeenkomstige wijze gelden voor de werknemer bij een andere faculteit indien hij tevens werkzaam is bij het ziekenhuis.

2.Onderdelen van de cao vinden geen toepassing, voor zover zij in bijzondere gevallen door de werkgever worden uitgesloten, eventueel onder toepassing van andere bepalingen, mits de werknemer schriftelijk toestemming geeft.

3.De bepalingen van de cao zijn slechts van toepassing voor zover zij niet in strijd zijn met wettelijke regelingen, algemeen verbindende bepalingen of daaruit voortvloeiende regelingen waarvan afwijking niet is geoorloofd.

4.Deze cao heeft het karakter van een standaard-cao. De cao kent daarbinnen raam- of minimumbepalingen, waarin expliciet is aangegeven dat en in hoeverre, nadere invulling op instellingsniveau mogelijk is. Nadere regelingen waarnaar in de cao wordt verwezen, vormen één geheel met de cao. Zij worden door de werkgever gesteld en gewijzigd in overleg met de werknemersorganisaties in het lokaal overleg tenzij in deze cao anders is bepaald. Bestaande regelingen in deze zin worden bij het van kracht worden van de cao geacht onderdeel uit te maken van de cao zonder daarin zelf te zijn opgenomen. De werkgever kan administratieve regels opstellen ter uitvoering van nadere regelingen.

5.Voor de werknemer met wie een dienstverband is aangegaan voor minder dan de volledige arbeidsduur, gelden de aanspraken in de cao naar evenredigheid van de overeengekomen arbeidsduur, tenzij uitdrukkelijk anders is bepaald.

6.De cao verstaat onder echtgenote of echtgenoot tevens de levenspartner met wie de niet-gehuwde werknemer samenwoont en, met het oogmerk duurzaam samen te leven, een gemeenschappelijke huishouding voert op basis van een notarieel samenlevingscontract waarin de wederzijdse rechten en verplichtingen zijn vermeld, dan wel de geregistreerd partner (artikel 1:80a BW). Onder weduwe of weduwnaar wordt ook begrepen de hiervoor bedoelde nabestaande levenspartner. De levenspartner wordt in voorkomend geval ook tot gezinslid gerekend. Tegelijkertijd kan slechts één persoon als levenspartner worden aangemerkt.

Artikel 1.5Inzage en verstrekking

1.De werkgever is verplicht de inhoud van deze cao, tussentijdse wijzigingen daarin en overige geldende regelingen, vrij ter inzage voor de werknemer te hebben.

2.De werkgever stelt bij indiensttreding van een werknemer met een dienstverband van langer dan 6 maanden een exemplaar van de cao digitaal ter beschikking.

Artikel 1.6Overlegprotocol

Partijen hechten veel waarde aan een doelmatig overleg. Waar in deze cao is bepaald dat de werkgever (nadere) regels stelt of kan stellen, geldt daarom de verplichting tot overleg zoals vastgesteld in het overlegprotocol (Bijlage C).

Artikel 1.7Verplichtingen van partijen

1.Partijen verplichten zich deze overeenkomst te goeder trouw naar letter en geest na te komen. Zij zullen geen actie direct of indirect voeren of steunen, die tot doel heeft deze overeenkomst te wijzigen ofte beëindigen op een andere wijze dan is overeengekomen.

2.Partijen zullen met alle beschikbare middelen nakoming van deze overeenkomst door hun leden bevorderen.

15

Paragraaf 2 Verplichtingen werkgever en werknemer

Artikel 1.8Algemeen

1.De werkgever is verplicht al datgene te doen en na te laten, wat een goed werkgever in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten.

2.De werknemer is gehouden zijn functie naar zijn beste vermogen uit te oefenen, zich te gedragen als een goed werknemer en te handelen naar de aanwijzingen door of vanwege de werkgever gegeven.

3.Van de werknemer wordt verwacht dat hij bij de uitoefening van zijn functie en in zijn persoonlijk en gemeenschappelijk optreden naar buiten, naar vermogen in de geest van de doelstelling van de universiteit te werk gaat.

4.Lid 3 is uitsluitend van toepassing op bijzondere universiteiten.

Artikel 1.9Standplaats

De werknemer kan worden verplicht te gaan wonen in of nabij de plaats waar de arbeid dient te worden verricht, indien dit naar het oordeel van de werkgever, gelet op de aard van de functie, noodzakelijk is voor de goede vervulling daarvan.

Artikel 1.10Wijziging van functie

Wanneer het belang van de instelling dit vordert, is de werknemer verplicht, al dan niet in dezelfde organisatie-eenheid en al dan niet in dezelfde plaats waar de arbeid dient te worden verricht, een andere functie te aanvaarden, die met inachtneming van artikel 9.12a van deze cao passend wordt geacht, in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en vooruitzichten.

Artikel 1.11Wijziging van werkzaamheden

De werknemer kan worden verplicht tijdelijk andere werkzaamheden te verrichten dan de gewoonlijke, mits die werkzaamheden hem redelijkerwijs kunnen worden opgedragen, in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden. Hij kan echter niet worden verplicht werkzaamheden te verrichten in de plaats van werknemers in staking.

16

Artikel 1.13Gewetensbezwaren

De werknemer heeft het recht op grond van ernstige gewetensbezwaren het uitvoeren van bepaalde opdrachten te weigeren. De werknemer is verplicht om de werkgever hiervan terstond in kennis te stellen met vermelding van zijn bezwaren.

Artikel 1.14Nevenwerkzaamheden

1.De werknemer is verplicht aan de werkgever mededeling te doen van zijn nevenwerkzaamheden, voordat hij daarmee aanvangt dan wel bij aanvang van zijn dienstverband.

2.Nevenwerkzaamheden kunnen slechts worden verricht met toestemming van de werkgever.

3.Voor het verrichten van nevenwerkzaamheden buiten werktijd wordt toestemming verleend, tenzij er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen.

4.Cao-partijen hebben een sectorale regeling nevenwerkzaamheden Nederlandse universiteiten vastgesteld die in werking treedt op 1 juli 2017. Deze regeling maakt onderdeel uit van de cao zoals vermeld in bijlage J. De werkgever kan in aanvulling op deze regeling een procedure of administratieve regels ter uitvoering van de sectorale regeling vaststellen.

Artikel 1.15Persoonlijk voordeel

1.Het is de werknemer in zijn functie verboden vergoedingen, beloningen, giften of beloften van derden te vorderen ofte verzoeken. Het is de werknemer in zijn functie verboden vergoedingen, beloningen of geschenken aan te nemen, tenzij de werkgever hiermee instemt.

2.Het is de werknemer niet toegestaan zonder toestemming van de werkgever in de gebouwen of op de terreinen van de werkgever te eigen behoeve of voor derden arbeid te verrichten respectievelijk te laten verrichten.

Artikel 1.16Geheimhouding

1.De werknemer is verplicht tot geheimhouding van hetgeen hem uit hoofde van zijn functie ter kennis komt, voor zover die verplichting uit de aard der zaak volgt of hem uitdrukkelijk is opgelegd. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van het dienstverband.

2.De in lid 1 bedoelde verplichting bestaat niet tegenover hen, die delen in de verantwoordelijkheid voor een goede uitoefening van zijn functie door de werknemer, noch tegenover hen, wier medewerking bij die uitoefening noodzakelijk is te achten, indien en voor zover deze zelf tot geheimhouding verplicht zijn of zich daartoe verplichten. Het in de vorige zin gestelde geldt met inachtneming van wettelijke bepalingen inzake het beroepsgeheim.

3.Onverminderd wettelijke bepalingen die op de werkgever rusten, is de werkgever verplicht informatie over werknemers geheim te houden, tenzij de werknemer toestemming heeft gegeven deze informatie te verstrekken. Van deze regel kan worden afgeweken bij eisen van subsidieverstrekkers die passen binnen de geldende regels voor privacybescherming. In dat laatste geval wordt de werknemer hiervan op de hoogte gesteld.

4.De verplichting tot geheimhouding laat onverlet het in acht nemen van de academische vrijheid genoemd in artikel 1.6 WHW.

17

Artikel 1.17Aansprakelijkheid en schadeloosstelling

1.De werknemer die bij de uitoefening van zijn functie schade toebrengt aan de instelling of aan een derde jegens wie de instelling tot vergoeding van die schade is gehouden, is daarvoor niet aansprakelijk, tenzij die schade een gevolg is van zijn opzet of bewuste roekeloosheid.

2.De werkgever is verplicht de lokalen, werktuigen en gereedschappen waarin of waarmee zij de arbeid doet verrichten, op zodanige wijze in te richten en te onderhouden alsmede voor het verrichten van de arbeid zodanige maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt.

3.De werkgever is jegens de werknemer aansprakelijk voor de schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt, tenzij de werkgever aantoont dat hij de in lid 2 genoemde verplichtingen is nagekomen of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.

4.De werkgever kan ter zake van het in dit artikel bepaalde nadere regels stellen.

Artikel 1.18Dienstkleding, onderscheidingstekens

De werkgever kan de werknemer verplichten om voorgeschreven dienstkleding of onderscheidingstekens te dragen. De werkgever kan, in overleg met het bevoegde medezeggenschapsorgaan, regels vaststellen.

Artikel 1.19Verplichting werknemers ingevolge overeenkomsten met derden

Indien regels zijn gesteld met betrekking tot overeenkomsten van de universiteit met derden, is de werknemer die aan de uitvoering van een dergelijke overeenkomst deelneemt, verplicht zich naar die regels, alsmede naar de inhoud van de desbetreffende overeenkomst te gedragen.

Paragraaf 3Intellectuele eigendomsrechten

Artikel 1.20Algemeen

1.De werknemer is verplicht zich te houden aan hetgeen door de werkgever, met inachtneming van wettelijke bepalingen, in redelijkheid wordt bepaald ten aanzien van het octrooirecht, het databankenrecht, het kwekersrecht, het tekeningen- en modellenrecht, het merkenrecht en het auteursrecht.

2.De werkgever kan nadere regels stellen met betrekking tot het in artikel 1.21 en 1.22 bepaalde.

Artikel 1.21Meldingsplicht

1.De werknemer die tijdens of anderszins in samenhang met de uitoefening van zijn functie een mogelijk octrooieerbare uitvinding doet dan wel door kweekarbeid een ras wint, waarop mogelijk kwekersrecht kan worden verkregen, is verplicht daarvan schriftelijk mededeling te doen aan de werkgever onder overlegging van zodanige gegevens dat de werkgever zich een oordeel kan vormen over de aard van de uitvinding respectievelijk het ras.

2.De verplichting in lid 1 ontstaat op het moment dat de werknemer redelijkerwijze tot het oordeel heeft kunnen komen, dat er van een zodanige uitvinding of van een zodanig ras sprake kan zijn. De werknemer wordt in ieder geval geacht tot een dergelijk oordeel te kunnen komen op het moment dat

de uitvinding is voltooid respectievelijk het ras is gewonnen.

3.Het in dit artikel bepaalde is zoveel mogelijk van overeenkomstige toepassing ingeval de werknemer een auteursrechtelijk beschermd werk vervaardigt, indien en voor zover de werkgever niet anders heeft bepaald.

Artikel 1.22Overdracht en behoud van rechten

1.Onverminderd het bepaalde in artikel 12 van de Rijksoctrooiwet, Stb. 1995, 51, artikel 51 van de Zaaizaad en Plantgoedwet, Stb. 1966, 455, en artikel 7 van de Auteurswet, Stb. 1912, 308, draagt de werknemer, indien en voor zover hem andere dan persoonlijkheidsrechten toekomen op de uitvinding, het ras of het werk, waarvoor de meldingsplicht in artikel 1.21 bestaat, deze rechten op een daartoe strekkend verzoek geheel of gedeeltelijk over aan de werkgever, teneinde deze in staat te stellen om daarvan binnen een nader te bepalen termijn in het kader van de vervulling van zijn wettelijke taken gebruik te maken.

2.Zodra de in lid 1 bedoelde termijn verstreken is, zonder dat de werkgever daadwerkelijk van de aan hem overgedragen rechten gebruik heeft gemaakt, is de werknemer gerechtigd deze terug te vorderen. Indien de werknemer vervolgens overgaat tot exploitatie is de tweede volzin van lid 3 van overeenkomstige toepassing.

3.Behoudens in gevallen waarin zwaarwegende belangen van de universiteit zich daartegen verzetten, is de werknemer gerechtigd niet aan het verzoek als bedoeld in lid 1 te voldoen. In dat geval kan de werkgever bepalen dat de door hem geïnvesteerde kosten, waaronder mede begrepen loonkosten, kosten van aan de werknemer ter beschikking gestelde faciliteiten, voor zover direct verband houdend met de totstandkoming van de rechten die de werknemer voor zich wenst te behouden, en samengestelde interest, voor rekening van die werknemer komen. Onder zwaarwegende belangen van de universiteit worden mede verstaan belangen die voortvloeien uit overeenkomsten die door of namens de werkgever met derden zijn aangegaan.

Artikel 1.23Vergoedingen

1.Ingeval de werkgever van de aan haar overgedragen rechten gebruik maakt, heeft de werknemer aanspraak op een billijke vergoeding. Artikel 1.4 lid 5 is niet van toepassing.

2.Bij de vaststelling van de vergoeding wordt rekening gehouden met het geldelijke belang van de werkgever bij de overgedragen rechten en de omstandigheden waar-onder het resultaat is behaald.

3.Bij overdracht van rechten komt de werknemer in aanmerking voor vergoeding van de door hem persoonlijk gedragen kosten, die aantoonbaar rechtstreeks verbonden zijn aan het doen van de uitvinding, het kweken van het ras of het vervaardigen van het werk.

19

Hoofdstuk 2

Aangaan dienstverband

Artikel 2.1Inhoud dienstverband

1.Bij het aangaan of wijzigen van een dienstverband zorgt de werkgever ervoor, dat de werknemer, zo mogelijk voor indiensttreding of wijziging, in tweevoud een door beide partijen te ondertekenen schriftelijke opgave van het dienstverband ontvangt.

2.De schriftelijke opgave van het dienstverband bevat tenminste de volgende gegevens:

a.de naam, vestigingsplaats en het adres van de werkgever;

b.de naam, de voorletters, het adres en de geboortedatum van de werknemer;

c.de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht;

d.het tijdstip van indiensttreding;

e.of het dienstverband voor onbepaalde tijd dan wel voor bepaalde tijd wordt aangegaan, met in het laatste geval de duur van het dienstverband en de eventuele mogelijkheid van tussentijdse opzegging of beëindiging;

f.de eventuele proeftijd in de zin van artikel 2.2 lid 2;

g.het functieprofiel, het functieniveau en de feitelijke functie waarin en de organisatie-eenheid waarbij de werknemer bij aanvang van het dienstverband wordt te werk gesteld;

h.of de werknemer voor de volledige werktijd werkzaam is dan wel voor welk gedeelte daarvan de werknemer werkzaam is;

i.of de werknemer verplicht is om bereikbaarheids- en/of aanwezigheidsdienst te verrichten of om arbeid te verrichten op ongebruikelijke of wisselende werktijden;

j.het salaris onder aanduiding van de desbetreffende salarisschaal, het salarisnummer en de eventuele toelagen;

k.de toepasselijkheid van een pensioenregeling, zoals genoemd in artikel 7.1;

l.de bepaling dat deze cao één geheel vormt met het dienstverband;

m.de aangelegenheden die werkgever en werknemer expliciet wensen te regelen.

Artikel 2.2Aangaan dienstverband

1.Het dienstverband wordt aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd. In beginsel wordt het dienstverband aangegaan voor onbepaalde tijd, tenzij een dienstverband voor bepaalde tijd noodzakelijk wordt geacht.

3 a. Een dienstverband dat wordt aangegaan met een tussenpoos van niet meer dan zes maanden na afloop van een eenmalig dienstverband zoals bedoeld in artikel 2.2a leidt tot het ontstaan van een dienstverband voor onbepaalde tijd, tenzij het een eenmalige verlenging betreft van 3 maanden.

b.Een dienstverband dat wordt aangegaan met een tussenpoos van niet meer dan zes maanden na afloop van een voorafgaand dienstverband voor bepaalde tijd, wordt voor de vaststelling van de maximale duur en het (maximale) aantal opvolgingen in artikel 2.3 beschouwd als een opvolgend dienstverband.

4.Waar in dit hoofdstuk een maximale duur van het dienstverband voor bepaalde tijd is vastgesteld, wordt hiermee bedoeld de duur van het dienstverband bij eerste aanvang, plus de duur van eventueel elkaar opvolgende dienstverbanden.

5.Bij het eindigen van dienstverbanden voor bepaalde tijd, anders dan door opzegging door de werknemer, door de bereikte AOW-gerechtigde leeftijd en anders dan tijdens de proeftijd als bedoeld in artikel 2.2 lid 2, verplicht de werkgever zich tot herplaatsingsinspanningen zoals bedoeld in artikel 72a WW en op verbetering van de positie van de werknemer op de arbeidsmarkt. In dat kader zullen in ieder geval mogelijkheden van omscholing, bijscholing en cursussen worden bezien onder afweging van kosten en baten. De werkgever zal een keuze uit deze maatregelen maken afhankelijk van de duur van het dienstverband en de leeftijd van de betrokken werknemer. Op grond van deze indicatoren stelt de werkgever vast of en in welke mate deze maatregelen na beëindiging van het dienstverband voor bepaalde tijd zullen worden voortgezet.

6.Het gestelde in lid 2 geldt voor de bijzondere universiteiten in afwijking van artikel 7: 652 lid 5 en 6 BW.

7.Het eerste, vierde en vijfde lid van dit artikel zijn niet van toepassing op de werknemer die de AOW- gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Artikel 2.2aEenmalig dienstverband voor bepaalde tijd

1.Met inachtneming van het bepaalde in artikel 2.2 eerste lid kan de werkgever, in afwijking van de in artikel 2.3 genoemde maximale totale duur van het dienstverband, met een werknemer een eenmalig dienstverband voor bepaalde tijd aangaan.

2.De duur van het dienstverband wordt bij de aanvang vastgesteld. Dit kan een vast bepaalde termijn zijn, dan wel een termijn die niet exact van tevoren vaststaat, maar die afhankelijk is van een objectief bepaalbare omstandigheid.

3.Het dienstverband als bedoeld in lid 1 kan tussentijds worden opgezegd indien dit schriftelijk is overeengekomen.

4.Dit eenmalig dienstverband voor bepaalde tijd kan, conform het bepaalde in artikel 7:668a lid 3 BW, eenmalig met maximaal drie maanden worden verlengd.

Artikel 2.3Duur van het dienstverband en aantal opvolgingen

1. Met wp kan een dienstverband voor bepaalde tijd worden aangegaan. Voor functies binnen het wp geldt als uitgangspunt dat uitzicht wordt geboden op een dienstverband voor onbepaalde tijd na een maximale tijdelijke duur van twee jaar. Voor de navolgende functies binnen het wp kan echter een dienstverband voor bepaalde tijd worden verlengd tot een maximale duur van vier jaar:

a.Functies waarvan de werkzaamheden tijdelijk extern gefinancierd worden of waarbij sprake is van cofinanciering. Deze langere duur van dienstverbanden voor bepaalde tijd is noodzakelijk om een gedegen wetenschappelijk product / resultaat overeenkomstig de afspraken met de externe financier te kunnen leveren. Een dienstverband voor bepaalde tijd is noodzakelijk omdat bij voltooiing van een project de financiering ophoudt te bestaan;

b.Functies van onderzoekers 3 en 4 (de zogenaamde postdocs). Dit zijn functies die naar hun aard het gebruik van dienstverbanden voor bepaalde tijd rechtvaardigen;

c.Functies van docenten indien onderwijsontwikkelingen en/of ontwikkelingen in studentenaantallen (intrinsiek aan de bedrijfsvoering van universiteiten) dit noodzakelijk maken en van dien aard zijn dat ze binnen de bestaande capaciteit van het wp met een vast dienstverband niet kunnen worden opgevangen;

d.Functies die gericht zijn op het verkrijgen van een vereiste kwalificatie voor benoembaarheid in een duurzame loopbaan binnen onderzoek en onderwijs (bijvoorbeeld BKO/SKO trajecten).

2.Met obp kan een dienstverband voor bepaalde tijd worden aangegaan. Voor functies binnen het obp geldt als uitgangspunt dat uitzicht wordt geboden op een dienstverband voor onbepaalde tijd na een maximale tijdelijke duur van twee jaar. Voor functies binnen het obp kan echter in de navolgende gevallen een dienstverband voor bepaalde tijd worden verlengd tot een maximale duur van drie of vier jaar:

a.Indien de werkzaamheden niet structureel van aard zijn maar noodzakelijk zijn voor de bedrijfsvoering (bijvoorbeeld ondersteunende werkzaamheden ten behoeve van een tijdelijk project) en niet zijn afgerond binnen de vooraf bepaalde periode, kan een dienstverband voor bepaalde tijd worden verlengd tot een maximale duur van drie jaar;

b.Bij functies waarvan de werkzaamheden tijdelijk extern gefinancierd worden of waarbij sprake is van cofinanciering, kan een dienstverband voor bepaalde tijd worden verlengd tot een maximale duur van vier jaar. Deze langere duur van opvolgende dienstverbanden voor bepaalde tijd is noodzakelijk om een gedegen product / resultaat overeenkomstig de afspraken met de externe financier te kunnen leveren. Een dienstverband voor bepaalde tijd is noodzakelijk omdat bij voltooiing van een project de financiering ophoudt te bestaan.

3.a. Met een promovendus wordt een dienstverband voor bepaalde tijd voor de beoogde duur van

het promotietraject aangegaan. De duur van het dienstverband wordt bij aanvang bepaald op een vaste termijn. De duur van het dienstverband van een promovendus bedraagt in beginsel vier jaar bij een volledige werkweek. Bij een deeltijddienstverband of ingeval van een tussentijdse omzetting naar een deeltijd dienstverband wordt de duur van het dienstverband naar evenredigheid verlengd.

b. Bij aanvang van het promotietraject kan met de promovendus in afwijking van sub a ter beoordeling van zijn geschiktheid eenmalig een dienstverband voor een termijn van maximaal 18 maanden worden aangegaan. Artikel 3.10 lid 3 is hierbij van toepassing.

4.De duur van het dienstverband wordt bij de aanvang vastgesteld. Dit kan een vast bepaalde termijn zijn, dan wel een termijn die niet exact van tevoren vaststaat, maar die afhankelijk is van een objectief bepaalbare omstandigheid.

5.Indien de werknemer daarom verzoekt kan de werkgever besluiten om het dienstverband te verlengen, zolang dit binnen de maximale duur genoemd in lid 1 en 2 blijft, met:

a.de duur van het genoten zwangerschaps- en bevallingsverlof;

b.de duur van ziekte indien er sprake is van een aaneengesloten periode van ziekte van minimaal 8 weken;

c.de omvang van het genoten ouderschapsverlof;

d.de duur van het uitvoeren van een door het College van Bestuur erkende bestuursfunctie Hieronder wordt in ieder geval verstaan het lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan binnen de universiteit en bestuursactiviteiten bij een van de bij het cao-overleg betrokken werknemersorganisaties of een daarbij aangesloten vereniging.

6.In aanvulling op het vorige lid geldt:

a.dat het dienstverband met een promovendus op haar/zijn verzoek wordt verlengd met de duur van het genoten zwangerschaps- en bevallingsverlof en met ingang van 1 juli 2018 genoten ouderschapsverlof voor zover dit verlof tijdens de promotieduur is genoten;

b.dat het dienstverband met een promovendus kan worden verlengd met de duur van het uitvoeren van een door het College van Bestuur erkende bestuursfunctie. Hieronder wordt in ieder

geval verstaan het lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan binnen de universiteit en bestuursactiviteiten bij een van de bij het cao-overleg betrokken werknemersorganisaties of een daarbij aangesloten vereniging.

7.Een dienstverband voor bepaalde tijd kan ten hoogste twee maal worden opgevolgd door een dienstverband voor bepaalde tijd, met dien verstande dat de totale duur van de opvolgende dienstverbanden niet meer kan bedragen dan de in lid 1 en 2 genoemde termijnen.

8.Voor het dienstverband met een promovendus en een student-assistent als bedoeld in artikel 10.1 lid 2 gelden geen beperkingen ten aanzien van duur en aantal opvolgende dienstverbanden.

9.Voor het bepalen van de maximale duur en het aantal opvolgende dienstverbanden geldt de diensttijd en het aantal opvolgende dienstverbanden met uitzondering van:

a.tijd waarin werkzaamheden in het kader van opleiding worden verricht;

b.tijd die ligt voor een onderbreking van langer dan zes maanden;

c.voor de openbare universiteiten: tijd in het kader van een onbezoldigd dienstverband;

10.Onder de tijd waarin werkzaamheden in het kader van opleiding worden verricht, wordt in ieder geval verstaan tijd doorgebracht als:

a.student-assistent zoals bedoeld in artikel 10.1 lid 2;

b.promovendus;

c.vervallen

d.technisch onderzoeker in opleiding (T0I0);

e.leerling ter opleiding van enig beroep dan wel in verband met verdere wetenschappelijke of praktische opleiding of vorming, waaronder fellowships bekostigd door de KNAW en EU.

11.Bij de bepaling in deze cao van de totale duur en van het totale aantal opvolgende dienstverbanden blijven dienstverbanden tussen werknemer en verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden eikaars opvolger te zijn, buiten beschouwing.

12.a. Onder oproepkracht zoals bedoeld in dit lid wordt verstaan degene die op door de werkgever te

bepalen wisselende arbeidstijden incidenteel werkzaamheden verricht vallende binnen de taak van de desbetreffende eenheid.

b. Oproepkrachten waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben, hebben indien zij geen arbeid verrichten geen recht op loondoorbetaling. Het betreft hier uitsluitend: zaalwachten; horecafuncties; surveillanten; enquêteurs; taal-, sport- en muziekdocenten;

correctoren;

balie- en voorlichtingsmedewerkers;

personenchauffeurs; garderobemedewerkers;

studenten (niet zijnde student-assistent) die uitsluitend administratieve en organisatorische werkzaamheden verrichten.

13.Voor de bijzondere universiteiten wordt op grond van artikel 7:668a, vijfde, zesde en negende lid, van het BW afgeweken van de maximale duur van elkaar opvolgende dienstverbanden en van het aantal elkaar opvolgende dienstverbanden en de bepalingen met betrekking tot opvolgend werkgeverschap.

14.Het eerste, tweede en zevende lid van dit artikel zijn niet van toepassing op de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. In afwijking van de in de vorige volzin genoemde leden van dit artikel kan met een werknemer vanaf het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd zesmaal een dienstverband voor bepaalde tijd worden gesloten binnen een periode van 48 maanden. Voor het bepalen van de maximale duur en/of het aantal opvolgende dienstverbanden worden alleen die dienstverbanden meegenomen die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Artikel 2.4Conversie

1.Indien na het verstrijken van de volgens artikel 2.3 toegestane maximale duur van het dienstverband voor bepaalde tijd de werknemer met kennelijke instemming van de werkgever de hem opgedragen werkzaamheden voortzet, wordt vanaf dat tijdstip het dienstverband voor bepaalde tijd geacht te zijn omgezet in een dienstverband voor onbepaalde tijd.

2.Het dienstverband voor bepaalde tijd wordt geacht omgezet te zijn in een dienstverband voor onbepaalde tijd indien het aantal elkaar opvolgende dienstverbanden meer bedraagt dan het volgens artikel 2.3 toegestane aantal.

3.Het eerste en tweede lid van dit artikel zijn niet van toepassing op dienstverbanden die voor 1 juli 2015 zijn aangegaan. Op die dienstverbanden blijven de bepalingen van artikel 2.3 van de cao van toepassing zoals die luidden op de datum van het aangaan van het dienstverband.

4.Het eerste en tweede lid van dit artikel zijn uitsluitend met inachtneming van het bepaalde in artikel 2.3, veertiende lid, van deze cao van toepassing op dienstverbanden voor bepaalde tijd met een werknemer na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Hoofdstuk 3

Bezoldiging

Paragraaf 1 Algemeen

Artikel 3.1Salarisbetaling

1.De werkgever betaalt het salaris, de toelagen en de vergoedingen zoals bedoeld in de artikelen 3.13 t/m 3.16, 3.18 en paragraaf 3 van Hoofdstuk 3 maandelijks uiterlijk op de laatste werkdag van de maand.

2.Wanneer het salaris, een toelage als bedoeld in de artikelen 3.13 t/m 3.16, 3.18, 3.25, 3.27, of een bedrag als bedoeld in artikel 3.12, moet worden berekend over een gedeelte van een kalendermaand, wordt het bedrag naar evenredigheid vastgesteld.

3.De werknemer ontvangt over de tijd, gedurende welke hij in strijd met zijn verplichtingen verwijtbaar nalaat zijn dienst te verrichten, geen bezoldiging.

4.Na het overlijden van de werknemer wordt de bezoldiging uitbetaald tot en met de laatste dag van de maand van overlijden.

5.Oproepkrachten, zoals vermeld in artikel 2.3 lid 12, waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben, hebben indien zij geen arbeid verrichten geen recht op loondoorbetaling.

Artikel 3.2Salarisschalen en salarisherziening

1.De werknemer geniet een salaris per maand, vastgesteld volgens de bepalingen in dit hoofdstuk en de salaristabellen in Bijlage A.

2.In Bijlage A is een overzicht opgenomen van de structurele salarisverhogingen.

Artikel 3.3Individuele salarisverhoging

1.Het salaris van de werknemer wordt verhoogd tot het daaropvolgende bedrag in de salarisschaal, indien hij naar het oordeel van de werkgever zijn functie naar behoren vervult.

2.Het salaris van de werknemer kan worden verhoogd tot een in de salarisschaal hoger vermeld bedrag, indien hij naar het oordeel van de werkgever zijn functie zeer goed of uitstekend vervult.

3.Indien de werknemer zijn functie naar het oordeel van de werkgever niet naar behoren vervult, blijft salarisverhoging achterwege.

4.De in lid 1 en 2 genoemde salarisverhoging wordt toegekend:

a.wanneer de werknemer 21 jaar of ouder is en hij het maximumsalaris van de voor hem geldende salarisschaal nog niet heeft bereikt, voor de eerste maal een jaar na zijn indiensttreding en daarna telkens na een jaar.

b.wanneer een werknemer jonger is dan 21 jaar, met ingang van de eerste dag van de maand waarin zijn verjaardag valt.

Artikel 3.4Eindejaarsuitkering

1.De werknemer heeft recht op een structurele eindejaarsuitkering van een percentage van het in het kalenderjaar ontvangen salaris met een vastgesteld minimum overeenkomstig het bepaalde in bijlage A. Bij een deeltijddienstverband of een dienstverband gedurende een deel van het jaar wordt het minimum bedrag naar rato aangepast.

2.De werkgever betaalt de eindejaarsuitkering in december; bij ontslag vindt betaling plaats bij de laatste salarisbetaling.

Artikel 3.5Inschaling en loopbaanvorming

1.De werkgever bepaalt het functieprofiel, het functieniveau en de salarisschaal die voor de werknemer geldt met inachtneming van de regels van het universitair systeem van functie-ordenen "Universitair Functie-ordenen (UFO)" zoals vermeld in Bijlage J en de regels met betrekking tot loopbaanvorming bedoeld in artikel 6.5. Bij de indeling is het Bezwarenreglement Functie-ordenen van toepassing.

2.Bij indiensttreding van een werknemer met een arbeidsbeperking waarover afspraken zijn gemaakt tussen cao-partijen in het kader van de inwerkingtreding van de Participatiewet (Staatsblad 2014, 271), wordt het salaris toegekend dat in de voor hem geldende reeks salarisbedragen is vermeld in tabel 4.3 (100%) respectievelijk 4.4 van Bijlage A. In afwijking van artikel 3.3 eerste lid wordt het salaris verhoogd tot het daaropvolgende bedrag in de salarisschaal, indien de arbeidsproductiviteit naar het oordeel van de werkgever substantieel gestegen is.

3.Het eerste en tweede lid van dit artikel zijn niet van toepassing op de werknemer die werkzaam is op basis van een op grond van werkgelegenheidsbevordering van overheidswege gesubsidieerde arbeidsplaats, alsmede op de leerling respectievelijk student met wie een dienstverband wordt aangegaan in het kader van een beroepsbegeleidende leerweg of hiermee vergelijkbare opleiding. In voornoemde gevallen gelden specifieke regelingen met betrekking tot de honorering van deze categorieën.

Artikel 3.6Wijziging salarisschaal voor werknemer openbare universiteit

1 Zonder voorafgaand ontslag voor een werknemer van een openbare universiteit kan voor een werknemer geen salarisschaal gaan gelden met een lager maximumsalaris dan dat van de reeds voor hem geldende salarisschaal.

2.Het eerste lid is niet van toepassing:

a.bij een disciplinaire maatregel als bedoeld in artikel 6.12 anders dan ontslag;

b.bij plaatsing van een werknemer in een andere functie, indien op basis van de claimbeoordeling ten aanzien van arbeidsongeschiktheid van UWV sprake is van minder dan 35% loonverlies;

c.na afloop van een tijdelijke plaatsing in een functie waaraan een hogere salarisschaal is verbonden.

Artikel 3.7Waarneming

Indien de werknemer bij wijze van waarneming tijdelijk een andere functie uitoefent, blijft de voordien voor hem geldende salarisschaal van toepassing met inachtneming van het gestelde in artikel 3.15.

Artikel 3.8Aanloopschalen

1.Indien bij aanvang in een nieuwe functie de werknemer deze functie nog niet volledig kan vervullen, kan hij in een aanloopschaal worden ingeschaald.

2.Zodra een beoordeling tijdens de duur van de inschaling in de aanloopschaal uitwijst dat de werknemer de functie volledig vervult, wordt hij ingeschaald in de bij de functie behorende salarisschaal.

3.De aanloopschaal, zoals genoemd in lid 1 en 2, is de naast lagere salarisschaal, behalve voor salarisschaal 10 waarvoor salarisschaal 8 de aanloopschaal is.

4.De maximale duur van de inschaling in een aanloopschaal is twee jaar.

5.Indien de werknemer 6 maanden voor afloop van de in lid 4 genoemde maximale termijn de functie nog niet volledig vervult, start de werkgever het overleg met de werknemer over een ander loopbaanperspectief, binnen of buiten de instelling.

Artikel 3.9Afwijking in bijzondere gevallen

In bijzondere gevallen vanwege fiscale redenen kan de werkgever in overleg met de werknemersorganisaties in het lokaal overleg een regeling vaststellen die de artikelen 3.1, 3.3 en 3.5 tot en met 3.8 aanvult of daarvan afwijkt.

Artikel 3.10Salaris promovendus

1.Voor de promovendus gelden de salaristreden PO, PI, P2 en P3.

2.De promovendus wordt bij aanvang van het dienstverband ingedeeld in salaristrede PO voor de duur van 12 maanden.

3.Na afloop van de in lid 2 genoemde periode van 12 maanden wordt de promovendus ingedeeld in salaristrede PI, ook als het eerste dienstverband van de promovendus langer dan 12 maanden duurt. In afwijking van artikel 3.3 lid 3 is de salarisverhoging niet gekoppeld aan de beoordeling. Met de salarisverhoging wordt dan ook geen oordeel gegeven over het functioneren van de promovendus in het eerste jaar van het dienstverband.

4.Elke volgende salarisverhoging vindt pas plaats na een jaarlijkse beoordeling.

5.Indien de promovendus 15 maanden na de laatste periodieke salarisverhoging nog geen jaarlijkse beoordeling gehad heeft en dit niet aan de betrokkene toe te rekenen is, vindt automatisch de volgende salarisverhoging plaats, onder handhaving van de oorspronkelijke periodiekdatum.

6.Het eindsalaris van de promovendus is gesteld op salaristrede P3, die gelijk is aan salarisschaal 10, trede 2.

7.Vervallen

8.Vervallen

9.Aanloopschalen, zoals genoemd in artikel 3.8, zijn bij de inschaling van een promovendus niet van toepassing.

Artikel 3.11Fiscale belastbaarheid

Indien en zodra als gevolg van gewijzigde belastingwetgeving enige geldende (onbelaste) vergoeding, toelage of gratificatie geheel of gedeeltelijk belastbaar wordt, zal het desbetreffende (belaste) gedeelte als bruto-uitbetaling gelden, tenzij bij algemene, op de universiteit van toepassing zijnde, regelgeving anders wordt bepaald.

Artikel 3.12Vakantie-uitkering

1.De werknemer heeft recht op een vakantie-uitkering van 8% van zijn bezoldiging.

2.Voor de werknemer die 21 jaar of ouder is, bedraagt de vakantie-uitkering ten minste een door partijen te bepalen bedrag per maand (zoals opgenomen in bijlage A tabel 4.2 en 4.5), met dien verstande dat dit bedrag bij een onvolledige werktijd naar evenredigheid wordt verminderd. Het bedrag van de minimum vakantie-uitkering wordt verhoogd met de door partijen overeengekomen salarisontwikkeling.

3.Voor de werknemer die jonger is dan 21 jaar bedraagt de vakantie-uitkering ten minste het in lid 2 bedoelde bedrag, verminderd met 10% voor elk leeftijdsjaar of gedeelte van een leeftijdsjaar dat hij jonger is dan 21 jaar. Hierbij geldt een maximumaftrek van 40%, met dien verstande dat het bedrag waarop hij aanspraak heeft bij een onvolledige werktijd naar evenredigheid wordt verminderd.

4.Wanneer de werknemer op grond van artikel 7.2 slechts een gedeelte van zijn bezoldiging geniet, wordt hij voor de toepassing van lid 1 geacht in het genot van zijn volledige bezoldiging te zijn, met dien verstande dat wanneer het feitelijke genot van de bezoldiging is teruggebracht tot het bedrag van het op de werknemer te verhalen gedeelte van de pensioenbijdrage, hij voor de toepassing van lid 1 wordt geacht geen bezoldiging te genieten.

5.De werkgever betaalt de vakantie-uitkering eenmaal per jaar over de periode van twaalf maanden die is aangevangen met de maand juni van het voorafgaande kalenderjaar.

6.Bij ontslag van de werknemer vindt betaling plaats over het tijdvak, dat ligt tussen het einde van de laatst verstreken periode waarover de vakantie-uitkering is betaald en de datum van het ontslag.

Artikel 3.13Functioneringstoelage

1.Indien naar het oordeel van de werkgever sprake is van zeer goede of uitstekende vervulling van de functie kan de werkgever aan de werknemer een toelage toekennen voor de duur van een jaar.

2.Indien er sprake is van bijzondere omstandigheden, kan de werkgever een toelage voor een langere periode toekennen.

Artikel 3.14Arbeidsmarkttoelage

1.De werkgever kan aan de werknemer een toelage toekennen om redenen van mobiliteit, werving of behoud.

2.De werkgever kent de toelage toe over een van te voren vastgesteld tijdvak. Na verstrijken van het tijdvak kan de werkgever opnieuw een toelage toekennen op overeenkomstige wijze.

Artikel 3.15Waarnemingstoelage

1.De werkgever kan aan de werknemer, die in opdracht van de werkgever bij wijze van waarneming tijdelijk geheel of gedeeltelijk een functie uitoefent, die bij toepassing van artikel 3.5 lid 1 zou leiden tot een salarisschaal met een hoger maximumsalaris, voor de duur van die waarneming een toelage toekennen.

2.Tenzij bijzondere omstandigheden aanwezig zijn, kan de toelage slechts worden toegekend wanneer de waarneming tenminste een tijdvak van 30 kalenderdagen heeft geduurd. De toelage wordt berekend vanaf de eerste dag dat de waarneming is begonnen. Bij volledige waarneming van de functie is het bedrag van de toelage gelijk aan het verschil tussen het salaris dat de werknemer geniet en het salaris dat de werknemer zou genieten, wanneer de salarisschaal met het hogere maximumsalaris met ingang van de dag waarop de waarneming is begonnen voor hem zou hebben gegolden. Bij gedeeltelijke waarneming kent de werkgever de toelage naar evenredigheid van de omvang van de waarneming toe.

Artikel 3.16Toelage op andere gronden

In bijzondere gevallen kan de werkgever aan de werknemer of aan een groep werknemers een toelage toekennen op een andere grond dan die zijn vermeld in de artikelen 3.13 tot en met 3.15.

Artikel 3.17Intrekken toelage

De werkgever kan een op grond van artikel 3.13, 3.14 of 3.16 toegekende toelage intrekken, indien de grond waarop de toelage werd toegekend niet meer aanwezig is.

Artikel 3.18Garantietoelage minimumloon

1.Indien het salaris minder is dan het maandbedrag van het minimumloon dat op grond van de artikelen 7, 8 en 14 van de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag geldt voor werknemers van dezelfde leeftijd als de werknemer, keert de werkgever hem het verschil in een toelage uit.

2.Voor de werknemer met een onvolledige werktijd wordt het voor werknemers van dezelfde leeftijd geldende minimumloon geacht te zijn vastgesteld op een evenredig deel van het minimumloon bij een volledige werktijd.

Paragraaf 2Gratificaties en vergoedingen

Artikel 3.19Dienstjubileum

1.De werknemer heeft aanspraak op een gratificatie bij dienstjubileum.

2.De werkgever stelt in overleg met de werknemersorganisaties in het lokaal overleg nadere regelingen vast met betrekking tot de toekenning van gratificaties op grond van lid 1.

3.Op de in lid 2 genoemde (nadere) regels is artikel 10.9 van toepassing.

Artikel 3.20Gratificatie arbeidsprestaties

1.De werkgever kan een gratificatie toekennen wegens omstandigheden of feiten welke daartoe naar zijn oordeel aanleiding vormen, bijvoorbeeld wegens arbeidsprestaties die aanmerkelijk uitgaan boven hetgeen op grond van de voor hem vastgestelde arbeidsduur en inhoud van zijn functie,

in vergelijking met inspanningen van overeenkomstige werknemers, in redelijkheid mocht worden verwacht.

2.De werkgever stelt in overleg met de werknemersorganisaties in het lokaal overleg nadere regelingen vast met betrekking tot de toekenning van gratificaties op grond van lid 1.

Artikel 3.21Onkosten in verband met arbeid

1.De werkgever stelt in overleg met de werknemersorganisaties in het lokaal overleg regelingen vast voor een gehele of gedeeltelijke vergoeding van de kosten van:

a.reis-, verhuis- en pensionkosten in verband met indiensttreding of overplaatsing van de werknemer;

b.reis- en verblijfkosten in verband met dienstreizen.

2.Op de in lid 1 genoemde (nadere) regels is artikel 10.9 van toepassing.

Artikel 3.22Onkosten in verband met promotie en in stand houden competentie

De werkgever kan in overleg met de werknemersorganisaties in het lokaal overleg regelingen vaststellen met betrekking tot vergoeding van:

a.kosten in verband met een promotie;

b.kosten ten behoeve van het in stand houden van de competentie van de werknemer, waaronder:

-kosten van congresbezoek;

-kosten van binnen- en buitenlandse studiereizen;

-kosten van aanschaf van vakliteratuur.

Artikel 3.23Beroepskosten

1.De werknemer heeft aanspraak op een verstrekking of vergoeding voor onkosten die hij in verband met zijn arbeid maakt indien daarvoor voorafgaande toestemming van de werkgever is verkregen.

2.Artikel 1.4 lid 5 is niet van toepassing.

Artikel 3.24Indexering

De werkgever kan in overleg met de werknemersorganisaties in het lokaal overleg een afspraak maken over de indexering van de met het lokaal overleg afgesproken vergoedingen.

Paragraaf 3 Toelagen bijzondere diensten

Artikel 3.25Toelage voor arbeid op ongebruikelijke werktijden

1.De werkgever kent aan de werknemer, behorend tot het ondersteunend en beheerspersoneel voor wie een lagere salarisschaal geldt dan schaal 11 en die anders dan bij wijze van overwerk in opdracht arbeid verricht binnen de in het tweede lid genoemde tijden, een toelage toe.

2.Met inachtneming van het gestelde in lid 4 bedraagt de extra vergoeding per gewerkt uur een percentage van het salaris per uur dat voor de werknemer geldt:

a.40% voor de uren op maandag tot en met vrijdag tussen 0.00 en 7.00 uur en tussen 20.00 uur en 24.00 uur en de uren op zaterdag.

b.75% voor de uren op zondag en feestdagen.

c.Vervallen

3.a. De genoemde percentages worden berekend over ten hoogste het salaris per uur van schaal 7

nummer 10.

b. Ingeval de werknemer gebruik maakt van het keuzemodel wordt het in het tweede lid en onder sub a genoemde salaris per uur berekend over het salaris zonder aftrek van eventueel in het keuzemodel ingezette bronnen in geld.

4.Voor een werknemer van een openbare universiteit die na 1 april 1997 in dienst is getreden, of voor een werknemer van een bijzondere universiteit die na 1 januari 2006 in dienst is getreden, kan de werkgever in overleg met de werknemer afzien van de in lid 1 genoemde toelage, mits de werktijden liggen binnen de grenzen van de bedrijfstijd, zoals omschreven in artikel 4.3 en mits het gaat om vaste werktijden.

5.In afwijking van lid 1 kan de werkgever in overeenstemming met het lokaal overleg een nadere

regeling afspreken voor een toelage voor werk op ongebruikelijke werktijden voor wetenschappelijk personeel met een patiëntenzorgtaak.

Artikel 3.26Afbouw toelage voor arbeid op ongebruikelijke werktijden

1.De werkgever kent een aflopende toelage toe aan de werknemer van wie de vergoeding als bedoeld in artikel 3.25 buiten zijn toedoen blijvend wordt verlaagd door de werkgever als gevolg van

de beëindiging of vermindering van een toelage, die minimaal twee jaar, zondereen wezenlijke onderbreking als bedoeld in lid 6, voor beëindiging heeft bestaan.

2.Er is aanspraak op een aflopende toelage over een periode van maximaal één vierde deel van het aantal maanden waarin de toelage heeft bestaan, met een maximum van 36 maanden. De aflopende toelage wordt in drie periodes van maximaal 12 maanden uitbetaald en bedraagt respectievelijk 75%, 50% en 25% van de verlaging van de toelage.

3.De werkgever kent een blijvende toelage toe aan de werknemer van vijfenvijftig jaar of ouder van wie de toelage als bedoeld in artikel 3.25 een blijvende verlaging ondergaat als gevolg van het buiten zijn toedoen door de werkgever beëindigen of verminderen van een minimaal vijftien jaar, zonder wezenlijke onderbreking als bedoeld in lid 6, bestaande toelage.

4.Indien de werkgever tijdens de periode van afbouw van een toelage aan de werknemer een nieuwe toelage toekent, zoals bedoeld in 3.25, dan wordt de afbouwtoelage verminderd met de nieuw ontvangen toelage.

5.Vervallen

6.Onder een wezenlijke onderbreking wordt verstaan een onderbreking, anders dan door ziekte, van langer dan 2 maanden.

7.De werkgever kan een bepaalde groep werknemers van 55 jaar en ouder die een toelage als bedoeld in artikel 3.25 genoot, en van wie de bezoldiging een blijvende verlaging ondergaat als gevolg van het wegvallen van bedoelde toelage, een toelage toekennen overeenkomstig door de werkgever te stellen regels.

Artikel 3.27Bereikbaarheids- en aanwezigheidsdienst

1.De werkgever kent de werknemer, behorend tot het ondersteunend en beheerspersoneel voor wie een lagere salarisschaal geldt dan schaal 11 en die buiten de werktijden die voor hem gelden op grond van een werktijdregeling als bedoeld in artikel 4.2, volgens schriftelijke opdracht van de werkgever zich regelmatig of vrij regelmatig bereikbaar en beschikbaar moet houden om bij oproep arbeid te verrichten, een toelage toe.

2.a. De toelage bedraagt per vol uur bereikbaarheid 10% van het salaris per uur dat voor de werknemer

geldt, doch niet meer dan van het maximumsalaris van salarisschaal 3.

b. Ingeval de werknemer gebruik maakt van het keuzemodel wordt het onder sub a genoemde salaris per uur berekend over het salaris zonder aftrek van eventueel in het keuzemodel ingezette bronnen in geld.

3.De toelage, die op grond van lid 2 is berekend wordt verhoogd met 25% van het salaris per uur indien er sprake is geweest van een aanwezigheidsdienst.

4.Bij het verrichten van spoedeisend werk wordt toepassing gegeven aan het gestelde in artikel 3.28 met inachtneming van het volgende:

a.bij bereikbaarheidsdienst vangt het overwerk aan vanaf het moment waarop de werknemer zijn verblijfplaats buiten het terrein van de universiteit verlaat en eindigt het overwerk zodra hij zijn verblijfsplaats buiten het terrein van de universiteiten weer heeft bereikt, waarop een afronding op halve uren plaatsvindt en minimaal 2 uur overwerk wordt vergoed.

b.bij elke periode waarin de werknemer tijdens de aanwezigheidsdienst wordt opgeroepen om arbeid te verrichten, vindt voor de bepaling van de omvang van het overwerk een afronding naar boven op halve uren plaats.

Artikel 3.28Overwerk

1.De werkgever kent aan de werknemer, behorend tot het ondersteunend en beheerspersoneel voor wie een lagere salarisschaal geldt dan schaal 11 en die in opdracht van de werkgever overwerk verricht, een vergoeding toe.

2.Onder overwerk wordt verstaan: arbeid buiten de werktijden die gelden voor de werknemer, voor zover daardoor het aantal arbeidsuren dat voor hem per werkperiode is vastgesteld, wordt overschreden. De werkperiode wordt gesteld op één week.

3.De vergoeding voor overwerk bestaat uit verlof, gelijk aan de duur van het overwerk. Daarnaast kent de werkgever extra verlof toe op basis van het vierde lid. Indien het dienstbelang zich verzet tegen het toekennen van verlof en/of extra verlof in tijd, wordt in plaats hiervan een bedrag in geld toegekend.

4.Het extra verlof of het bedrag in geld bedraagt een percentage van de duur van het overwerk van het voor de werknemer geldende salaris per uur, te weten:

a.25% voor de overwerkuren op maandag tot en met vrijdag tussen 7 en 18 uur;

b.50% voor de overwerkuren op maandag tot en met vrijdag voor 7 uur of na 18 uur en de uren op zaterdag tussen 0 en 16 uur;

c.100% voor de overwerkuren op zaterdag na 16 uur en de overwerkuren op zon- of feestdagen. Ingeval de werknemer gebruik maakt van het keuzemodel wordt het onder sub a genoemde salaris per uur berekend over het salaris zonder aftrek van eventueel in het keuzemodel ingezette bronnen in geld.

5.Voor overwerk dat gedurende minder dan een half uur aansluitend aan de vastgestelde dagelijkse werktijd wordt verricht, wordt geen vergoeding toegekend.

6.Geen overwerkvergoeding wordt genoten door andere, door de werkgever in overeenstemming met de werknemersorganisaties in het lokaal overleg aangewezen, categorieën werknemers.

7.De werknemer wordt op zijn verzoek vrijgesteld van het verrichten van overwerk, indien er naar het oordeel van de werkgever sprake is van bijzondere omstandigheden, die het verrichten van extra arbeid beletten.

Artikel 3.29Vervallen

Tekst van dit artikel is verplaatst naar Bijlage B artikel B.13.

Cao Nederlandse Universiteiten 1 juli 2017 toten met 31 december 2019

Paragraaf 1 Arbeidsduur en werktijden

Artikel 4.2Werktijdenregeling

1.De werknemer is verplicht zich te houden aan de werktijdenregeling en de arbeids- en rusttijden, die door de werkgever voor hem zijn vastgesteld.

2.Inzake arbeidstijd, arbeidstijd op zondag en arbeid in nachtdienst, alsmede inzake rusttijd en pauze, is de standaardregeling van toepassing, als bedoeld in de Arbeidstijdenwet behoudens het gestelde in het volgende lid.

3.In afwijking van lid 2 kan de werkgever met de werknemersorganisaties in het lokaal overleg een collectieve regeling in de zin van artikel 1.3 van de Arbeidstijdenwet overeenkomen.

6.Van het gestelde in lid 4 en 5 kan worden afgeweken, indien het belang van de instelling dat onvermijdelijk maakt.

7.De werknemer wordt bij de regeling van zijn arbeidstijd zo weinig mogelijk in zijn zondagsrust beperkt en hem wordt zoveel mogelijk de gelegenheid geboden op zondag en de voor hem geldende kerkelijke feestdagen zijn kerk te bezoeken.

8.Lid 7 vindt voor de werknemer, die in verband met zijn godsdienstige opvattingen de wekelijkse rustdag op een andere dag dan de zondag viert, overeenkomstige toepassing indien hij de werkgever hierom schriftelijk heeft verzocht.

Artikel 4.3Bepaling bedrijfstijd en afwijkende werktijden

1.De 38-urige werkweek wordt ingevuld binnen een bedrijfstijd van 78 uren.

2.Onder bedrijfstijd wordt verstaan de uren op maandag tot en met vrijdag van 7.00 tot 21.00 uur respectievelijk van 8.00 tot 22.00 uur en de uren op zaterdag van 7.00 tot 15.00 uur respectievelijk van 8.00 tot 16.00 uur.

3.Indien de bedrijfsvoering dit naar het oordeel van de werkgever vereist, is de werknemer verplicht overwerk, arbeid op ongebruikelijke werktijden of bereikbaarheids- en aanwezigheidsdienst of verschoven dienst te verrichten.

Artikel 4.4Omvang individuele arbeidsduur

De werkgever bepaalt of een functie in de volledige of in minder dan de volledige arbeidsduur zal worden vervuld.

Artikel 4.4aFunctiecontracten

1.Gedurende de looptijd van de huidige cao kan met een werknemer (wetenschappelijk personeel, dan wel ondersteunend- en beheerspersoneel vanaf schaal 11) met wederzijdse instemming van werkgever en werknemer een functiecontract worden gesloten ter aanvulling op het dienstverband. Als het functiecontract bij aanvang van het dienstverband wordt afgesloten, kan de werknemer binnen een periode van 3 maanden zonder opgaaf van redenen besluiten met terugwerkende kracht af te zien van het functiecontract.

2.In een functiecontract worden resultaatgerichte afspraken vastgelegd in samen hang met de door de werkgever vastgestelde omvang van het dienstverband. Het functiecontract maakt onderdeel uit van de jaarlijkse gesprekscyclus tussen werknemer en leidinggevende. De werknemer draagt zelf

de verantwoordelijkheid om invulling te geven aan vakantie en de arbeids- en rusttijden, met dien verstande dat het bepaalde in de Arbeidstijdenwet over de maximale arbeidsduur per week in acht wordt genomen.

3.Op werknemers met een functiecontract is de cao van toepassing, met uitzondering van:

a.de bepalingen met betrekking tot arbeidsduur en werktijden in de artikelen 4.2, 4.3 en 4.6 t/m 4.9;

b.de bepalingen met betrekking tot verlof in de artikelen 4.13a t/m 4.19a;

c.de bepalingen met betrekking tot het keuzemodel in de artikelen 5.1 lid 4, 5.4 lid 1 sub a, 5.5 en 5.6. In de overige bepalingen van het keuzemodel wordt in plaats van "vakantie-uren" gelezen "wederzijds overeengekomen extra werk".

Het totale aantal vakantie-uren per kalenderjaar wordt geacht te zijn opgenomen op 31 december van het kalenderjaar of bij einde dienstverband in de loop van het kalenderjaar.

4.In geval van onvoorziene omstandigheden, waaronder langdurige ziekte en bij zwangerschap, treden werkgever en werknemer in overleg over het al dan niet continueren van het functiecontract. Bij continuering van het functiecontract worden de te leveren arbeidsprestaties indien nodig herzien.

5.Ten behoeve van het functiecontract wordt in ieder geval schriftelijk (bijvoorbeeld in het verslag van het jaargesprek) vastgelegd:

a.de door werknemer te leveren arbeidsprestaties in relatie tot de omvang van het dienstverband;

b.de bereikbaarheid en aanwezigheid van de werknemer;

c.de mogelijkheid van sabbatical leave overeenkomstig artikel 4.16a.

6.Vervallen

Artikel 4.5Vervallen

Paragraaf 2Vakantie

Artikel 4.8Vervallen

Paragraaf 3aVerlof, niet-zijnde vakantieverlof

Artikel 4.10Verlof bij ziekte

1.De werknemer die wegens ziekte geheel of gedeeltelijk verhinderd is zijn arbeid te verrichten, geniet van rechtswege geheel of gedeeltelijk verlof overeenkomstig het bepaalde in de ZANU.

2.De werknemer die wegens ziekte geheel of gedeeltelijk verlof geniet heeft recht op loondoorbetaling overeenkomstig het bepaalde in de ZANU.

3.Het eerste en tweede lid van dit artikel, en het bepaalde in de ZANU, zijn niet van toepassing op de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Deze werknemer heeft gedurende dertien weken recht op 100% loondoorbetaling als hij geheel of gedeeltelijk verlof geniet wegens ziekte. Na dertien weken stopt het recht op loondoorbetaling. Op een wettelijk te bepalen datum wordt de periode van dertien weken verkort naar zes weken. Vanaf dat moment geldt de termijn van 6 weken.

Artikel 4.13Verlof ten behoeve van adoptie en pleegzorg

1.De werknemer heeft recht op vier weken verlof bij adoptie of opname van een pleegkind ter duurzame verzorging en opvoeding, op te nemen tijdens het in het door de Wet arbeid en zorg vastgestelde tijdvak.

2.Dit verlof is onbezoldigd, tenzij de werkgever nadere regels heeft vastgesteld ter aanvulling van de uitkering krachtens de Wet arbeid en zorg. De Wet arbeid en zorg kent een recht op uitkering toe aan de werknemer.

40

Paragraaf 3b Ouderschapsverlof

Artikel 4.13aDoorbetaald ouderschapsverlof

Het in deze paragraaf bepaalde betreft het recht op (gedeeltelijk) doorbetaald ouderschapsverlof. Voor het recht op onbetaald ouderschapsverlof is het bepaalde in de Wet arbeid en zorg van toepassing, waarbij het totale recht op ouderschapsverlof niet meer kan bedragen dan het bepaalde in de Wet arbeid en zorg

Artikel 4.13bFamilierechtelijke betrekking

1.De werknemer die als ouder in familierechtelijke betrekking staat tot een kind, heeft recht op gedeeltelijk doorbetaald ouderschapsverlof. Indien de werknemer met ingang van hetzelfde tijdstip tot meer dan één kind in familierechtelijke betrekking komt te staan, bestaat er ten aanzien van ieder van die kinderen recht op gedeeltelijk doorbetaald ouderschapsverlof.

2.De werknemer die blijkens verklaringen uit de gemeentelijke basisadministratie op hetzelfde adres woont als een kind en duurzaam de verzorging en opvoeding van dat kind als eigen kind op zich heeft genomen, heeft recht op gedeeltelijk doorbetaald ouderschapsverlof. Indien de werknemer met het oog op adoptie met ingang van hetzelfde tijdstip de verzorging en opvoeding van meer dan een kind op zich heeft genomen, bestaat er ten aanzien van ieder van die kinderen recht op gedeeltelijk doorbetaald ouderschapsverlof. In alle andere gevallen waarin de in de eerste volzin gestelde voorwaarden voor meer dan een kind met ingang van hetzelfde tijdstip worden vervuld, bestaat er slechts recht op één keer verlof.

Artikel 4.13cOmvang, duur en invulling van het verlof

1.Het aantal uren verlof waarop de werknemer ten hoogste recht heeft bedraagt dertien maal de arbeidsduur per week.

2.Het verlof wordt per week opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van ten hoogste zes maanden.

3.Het aantal uren verlof per week bedraagt ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week.

4.In afwijking van het tweede en derde lid kan de werknemer de werkgever verzoeken om:

a.verlof voor een langere periode dan zes maanden of;

b.het verlof op te delen in ten hoogste drie perioden, waarbij iedere periode ten minste een maand bedraagt of;

c.meer uren verlof per week dan de helft van de arbeidsduur per week.

5.De werkgever kan het verzoek van de werknemer, bedoeld in het vierde lid, uitstellen of in bijzondere gevallen afwijzen indien een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich hiertegen verzet.

Artikel 4.13dRecht op verlof

1.Het recht op verlof bestaat indien het dienstverband ten minste een jaar heeft geduurd. Een uitbreiding van de werktijd binnen een jaar voor deelname aan deze regeling wordt niet in aanmerking genomen bij de toepassing van artikel 4.13c.

2.Geen recht op verlof bestaat na de datum waarop het kind de leeftijd van acht jaren heeft bereikt.

3.Wanneer de werknemer zijn arbeid buiten Nederland verricht, heeft hij recht op gedeeltelijk doorbetaald verlof, tenzij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang dit in de weg staat.

4.De werknemer heeft geen recht op gedeeltelijk doorbetaald verlof voor een kind waarvoor hij reeds bij een andere werkgever ouderschapsverlof heeft opgenomen.

Artikel 4.13eAanvraag verlof

1.De werknemer meldt het voornemen verlof te nemen tenminste twee maanden voor het tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk aan de werkgever onder opgave van:

a.de periode van het verlof;

b.het aantal uren verlof per week;

c.de spreiding van de verlofuren over de week.

2.De tijdstippen van ingang en einde van het verlof kunnen afhankelijk worden gesteld van de datum van de bevalling, van het einde van het bevallingsverlof of van de aanvang van de verzorging.

3.De werkgever kan, na overleg met de werknemer, de spreiding van de uren over de week op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang wijzigen, tot vier weken voor het tijdstip van ingang van het verlof.

4.Indien op grond van artikel 4.13c, lid 4, sub b, het verlof is opgedeeld, zijn het eerste tot en met derde lid van dit artikel op iedere periode van toepassing.

Artikel 4.13f(Financiële) consequenties

1.De werknemer behoudt over de verlofuren 62,5% van zijn bezoldiging.

2.Tijdens het verlof vindt geen opbouw van vakantie-uren plaats over de uren van het ouderschapsverlof.

3.Een reiskostenvergoeding woon-werkverkeer wordt naar rato van de feitelijke werkdagen aangepast.

4.Gedurende ziekte of arbeidsongeschiktheid, niet zijnde zwangerschaps- of bevallingsverlof, vindt geen opschorting van het ouderschapsverlof plaats en blijft de betaling over de verlofuren 62,5% van de bezoldiging.

5.De werknemer die binnen zes maanden na afloop van het gedeeltelijk doorbetaalde verlof of tijdens dit verlof het dienstverband opzegt of waarmee het dienstverband wegens aan de werknemer te wijten omstandigheden wordt beëindigd, is verplicht tot terugbetaling van de gedeeltelijk doorbetaalde bezoldiging.

6.De pensioenopbouw gaat tijdens de ouderschapsverlofperiode volledig door, waarbij de reguliere verdeling tussen werkgever en werknemer bij de afdracht van pensioenpremies geldt.

Artikel 4.13gIntrekking

1.De werkgever kan een verzoek van de werknemer om het verlof niet op te nemen of niet voort te zetten op grond van onvoorziene omstandigheden afwijzen indien een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich hiertegen verzet.

2.De werkgever hoeft aan het verzoek niet met ingang van een vroeger tijdstip gevolg te geven dan vier weken na het verzoek. In het geval dat het verlof niet wordt opgenomen of voortgezet, vervalt het recht op het overige deel van het verlof.

3.Indien op grond van artikel 4.13c, lid 4, sub b, het verlof is opgedeeld, zijn het eerste en het tweede lid van dit artikel op iedere periode van toepassing. 

Artikel 4.13hHardheidsclausule

Voor die gevallen waarin de artikelen 4.13a tot en met 4.13g niet voorzien of kennelijk onredelijk uitwerken, kan de werkgever een bijzondere regeling treffen met de werknemer.

1.Bij ziekte van de partner, ouders, kinderen (stief-, schoon- of pleegfamilieleden daaronder begrepen) of andere in artikel 5.1 lid 2 van de Wet arbeid en zorg genoemde personen, waarvoor thuisverpleging en/of verzorging noodzakelijk is, heeft de werknemer die de verzorging en/of verpleging op zich neemt recht op buitengewoon verlof al dan niet met behoud van bezoldiging.

2.Met overeenkomstige toepassing van de Wet arbeid en zorg behoudt de werknemer in elke periode van 12 achtereenvolgende maanden gedurende ten hoogste twee maal de arbeidsduur per week, recht op 70% van het loon, maar tenminste op het voor hem geldende wettelijke minimumloon, en ten hoogste 70% van het maximum dagloon als bedoeld in artikel 17 eerste lid van de Wet financiering sociale verzekeringen.

3.Het verlof dat de periode genoemd in lid 2 te boven gaat, wordt toegekend tenzij het dienstbelang zich daartegen verzet.

Artikel 4.16aSabbatical leave

1.De werkgever kan de werknemer op zijn verzoek verlof van langere duur verlenen voor een sabbatical leave.

2.Onder sabbatical leave wordt verstaan een langere verlofperiode, waarbinnen de werknemer algemeen of gericht aandacht besteedt aan de eigen employability.

3.Bij toekenning van sabbatical leave maken de werkgever en werknemer in elk geval afspraken over de wijze van invulling en opname van het verlof, de duur van het verlof, de al dan niet doorbetaling van de bezoldiging, de betaling van de pensioenpremie en het inzetten door de werknemer van gespaarde vakantie-uren, bedoeld in artikel 5.5, voor een deel van de verlofperiode.

4.Bij het inzetten door de werknemer van gespaard verlof voor sabbatical leave kent de werkgever een premie toe, indien er naar het oordeel van de werkgever ook sprake is van een bedrijfsbelang.

43

Artikel 4.16b en 4.16c Vervallen

Tekst verplaatst naar Bijlage B, artikel B.18 en B.19

Artikel 4.18Overig buitengewoon verlof

In aanvulling op het bepaalde in deze paragraaf of in aanvulling op nadere lokale regels kan de werkgever de werknemer op zijn verzoek in geval van bijzondere omstandigheden buitengewoon verlof verlenen.

De werkgever bepaalt of dit verlof al dan niet met behoud van gehele of gedeeltelijke bezoldiging wordt verleend en kan daaraan voorwaarden stellen.

Artikel 4.19Gevolg van niet-hervatting van het werk

De werknemer die na afloop van het verleende verlof zijn arbeid niet hervat, wordt geacht met onmiddellijke ingang een aanvraag tot ontslag te hebben ingediend, tenzij de werknemer naar het oordeel van de werkgever binnen een redelijke termijn aannemelijk maakt dat er geldige redenen waren om de arbeid niet te hervatten. In het laatste geval wordt het verlof geacht te zijn verlengd tot het tijdstip waarop deze geldige redenen hebben opgehouden te bestaan.

Artikel 4.19a tot en met 4.23 Vervallen

Tekst verplaatst naar bijlage B, artikel B20 en B.21.

44

Hoofdstuk 5

Keuzemodel arbeidsvoorwaarden

45

Cao Nederlandse Universiteiten 1 juli 2017 toten met 31 december 2019

Artikel 5.1Randvoorwaarden

1.Om werknemers in staat te stellen een verantwoorde keuze te maken zullen de instellingen de werknemers goed informeren over de mogelijke keuzen in het ruilen van arbeidsvoorwaarden en de individuele gevolgen van een keuze in fiscale zin, voor de sociale zekerheid of voor pensioenaanspraken.

2.De werknemer is zelf verantwoordelijk voor de gevolgen van zijn keuze.

3.Bij de toepassing van het keuzemodel is artikel 1.4 lid 5 niet van toepassing.

4.De toepassing van het keuzemodel mag er niet toe leiden dat het voor de werknemer beschikbaar aantal vakantie-uren onder vier maal de voor de werknemer geldende arbeidsduur per week uitkomt.

Artikel 5.2Definities

1.Onder bronnen worden de arbeidsvoorwaarden verstaan die door de werknemer ingezet kunnen worden als ruilmiddel tegen andere arbeidsvoorwaarden, de doelen.

2.Het boekjaar is het kalenderjaar waarop de keuze van de werknemer van bronnen respectievelijk doelen betrekking heeft.

Artikel 5.3Bronnen

1.De werknemer kan kiezen uit de navolgende bronnen in tijd en geld:

a.vakantie-uren, met een maximum van 76 vakantie-uren per boekjaar;

b.salaris, vakantiegeld, eindejaarsuitkering en vaste toelagen.

2.Met de werknemersorganisatie in het lokaal overleg kunnen nadere afspraken gemaakt worden over invoering van extra bronnen.

3.Het maximum genoemd in lid 1, sub a, geldt niet voor zover de vakantie-uren worden ingezet voor het doel genoemd in artikel 5.4, lid 1, sub f

Artikel 5.4Doelen

1.De werknemer kan kiezen uit de navolgende doelen in tijd en geld:

a.extra vakantie-uren;

b.vervallen;

c.doelen die zijn vastgesteld in overeenstemming met het lokaal overleg;

d.extra inkomen te maximeren op een bedrag overeenkomend met 38 vakantie-uren per boekjaar;

e.extra opbouw ABP ExtraPensioen volgens de regels van het ABP-pensioenreglement;

f.een flexibele werkduur, zoals genoemd in artikel 5.6, indien aan de gestelde vereisten wordt voldaan.

2.Ingeval onder het doel genoemd onder lid 1, sub a wordt begrepen het meerjaren spaarmodel van artikel 5.5, verlenging ouderschapsverlof of verlof voor het volgen van een studie of opleiding, mogen deze doelen over een periode van meer dan een jaar worden opgebouwd of, ingeval dat het genoemde verlof wordt genoten voordat het is opgebouwd, worden afgelost.

3.Met de werknemersorganisaties in het lokaal overleg kunnen nadere afspraken gemaakt worden over invoering van extra doelen

46

Artikel 5.5Meerjaren spaarmodel

1.Gedurende minimaal 3 en maximaal 5 jaar kunnen jaarlijks, naast de vakantie-uren genoemd in artikel 5.3 lid 1 sub a, nog 72 extra vakantie-uren worden opgespaard ten behoeve van een langdurige, aaneengesloten verlofperiode of om met ingang van 1 januari 2018 tijdelijk minder uren te werken per week. De duur van het aaneengesloten langdurig verlof is tenminste gelijk aan het aantal vakantie- uren dat in de gekozen periode is gespaard. Artikel 5.7 lid 3 is van overeenkomstige toepassing.

2.a. Indien het gespaarde verlof wordt opgenomen ten behoeve van een sabbatical leave, verleent de

werkgever bij opname van het opgespaarde verlof een premie in tijd en/of geld.

b.Partijen verstaan onder sabbatical leave een langere verlofperiode, waarbinnen de werknemer algemeen of gericht aandacht besteedt aan de eigen employability.

c.Als er naar het oordeel van de werkgever sprake is van aanwending ten behoeve van een sabbatical leave en er (ook) sprake is van een bedrijfsbelang, dan komen werkgever en werknemer vooraf op individuele basis het volgende overeen:

1.de wijze van invulling en opname van het verlof;

2.de duur;

3.de hoogte van de toe te kennen premie;

4.eventuele nadere voorwaarden.

3.Indien het gespaarde verlof wordt opgenomen om tijdelijk minder uren te werken per week, komen werkgever en werknemer op individuele basis de duur en de wijze van invulling en opname van het verlof overeen. Artikel 5.9 lid 4 is van overeenkomstige toepassing.

4.Tenzij anders overeengekomen, wordt het in het meerjaren spaarmodel opgespaarde verlof uiterlijk opgenomen binnen een jaar na afloop van de spaarperiode. Niet opgenomen verlof vervalt na verloop van vijfjaren na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak in het spaarmodel is ingebracht.

5.Bij beëindiging van het dienstverband dient het opgespaarde verlof direct voorafgaand hieraan te worden opgenomen. Indien en voor zover dit niet mogelijk is, vindt uitbetaling plaats. Deze uitbetaling geschiedt onder de condities als vermeld in artikel 5.7 lid 2.

Artikel 5.7De waarde van bronnen en doelen

1.De waarde van bronnen en doelen in tijd wordt in de standaard van vakantie-uren uitgedrukt.

2.De waarde van een vakantie-uur, indien er een ruil plaats vindt met een bron of doel in geld is door partijen bepaald op 0,704% van het salaris per maand bij een volledige arbeidsduur. In deze percentages zijn opgenomen de vakantie-uitkering en de structurele eindejaarsuitkering.

3.Bij doelen die in een later boekjaar worden genoten zal een vakantie-uur waardevast een vakantie-uur blijven.

Artikel 5.8De keuze

1.De werkgever stelt nadere regels vast voor het moment en de wijze waarop werknemers voorafgaand aan het desbetreffende boekjaar jaarlijks hun keuze kenbaar kunnen maken.

2.De keuze van de werknemer kan uitsluitend betrekking hebben op één boekjaar, tenzij in het model de keuzemogelijkheid uitdrukkelijk tot meerdere boekjaren is aangegeven.

Artikel 5.9De beslissing

1.De beslissing op het ingediende verzoek wordt door de werkgever schriftelijk aan de werknemer meegedeeld.

2.In gevallen waarbij tijd in tijd of geld in geld wordt omgezet, honoreert de werkgever het verzoek van de werknemer.

3.Ten aanzien van een verzoek tot omzetting van tijd in geld of geld in tijd kan de werkgever, nadat hij daarover overleg heeft gehad met de werknemer, dit verzoek onder opgaaf van redenen niet honoreren.

4.Redenen om het verzoek niet te honoreren zijn in ieder geval aanwezig, indien de honorering van het verzoek leidt tot ernstige problemen:

a.voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van vrijgekomen uren;

b.op het gebied van de veiligheid;

c.van rooster technische aard;

d.wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk;

e.wegens het niet voorhanden zijn van voldoende financiering.

Artikel 5.10Slotbepaling

Bij het beëindigen van het dienstverband van een werknemer in de loop van het boekjaar, gelden de aanspraken naar evenredigheid tot het aandeel in het volledig boekjaar. Zo nodig zullen nog niet genoten respectievelijk ten onrechte genoten arbeidsvoorwaarden worden verrekend.

Hoofdstuk 6 Personeelsbeleid

49

Cao Nederlandse Universiteiten 1 juli 2017 toten met 31 december 2019

Paragraaf 1 Dienstverband en instrumenten personeelsbeleid

Artikel 6.1Sollicitatieprocedure

De werkgever handelt bij werving en selectie conform de code van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid.

Artikel 6.2Medische keuring

1.In de gevallen bedoeld in artikel 4 van de Wet op de Medische keuringen (Stb. 1997, 365) kan een dienstverband eerst worden aangegaan of gewijzigd, nadat de belanghebbende op grond van de uitslag van een geneeskundige keuring geschikt is verklaard voor de uitoefening van de functie.

2.Een medische keuring zal alleen plaatsvinden indien specifieke functie-eisen voor de vervulling van de functie zijn geformuleerd die in medische termen kunnen worden vertaald. Een medische keuring zal naar haar aard, inhoud en omvang beperkt worden tot het doel waarvoor zij wordt verricht.

3.De uitslag van de keuring in lid 1 wordt binnen 14 dagen na de keuring schriftelijk aan belanghebbende medegedeeld.

4.Binnen 14 dagen na ontvangst van de mededeling in lid 3 kan de belanghebbende, die op medische gronden niet in dienst wordt genomen, een gemotiveerd verzoek tot herkeuring indienen bij de werkgever.

5.De herkeuring vindt plaats binnen 4 weken na ontvangst van het desbetreffende verzoek.

6.De werkgever stelt nadere regels vast voor de procedure en de betaling van de kosten die aan de medische keuring zijn verbonden. Op deze (nadere) regels is artikel 10.9 van toepassing.

Artikel 6.3Aandacht groepen met achterstand

1.In het werving- en selectiebeleid zal de werkgever een stimuleringsbeleid voeren gericht op vrouwen, werknemers met een arbeidsbeperking, allochtonen en andere groepen werknemers in een achterstands- of anderszins kwetsbare positie op de arbeidsmarkt.

2.In overleg met de werknemersorganisaties in het lokaal overleg wordt een plan van aanpak opgesteld om dit beleid gestalte te geven.

3.Van het gevoerde beleid doet de werkgever jaarlijks achteraf verslag.

Artikel 6.4Benoemingseisen

De werkgever kan voor de onderscheiden functieprofielen van het wetenschappelijk personeel benoemingseisen vaststellen waaraan door de betrokkene moet worden voldaan om voor een dienstverband in aanmerking te komen.

Artikel 6.5Loopbaanvorming

1.Het sociaal beleid van de instellingen zal zich richten op het bevorderen van ontplooiingsmogelijkheden en loopbaanperspectief. Blijvende inzetbaarheid van de werknemers vormt hierbij een aandachtspunt. Mobiliteit zowel binnen als buiten de eigen instelling is hierbij essentieel.

2.De werkgever stelt een loopbaanbeleid vast.

3.Aan iedere werknemer met een dienstverband voor bepaalde tijd van twee jaar of meer zal de gelegenheid worden geboden een loopbaanadvies in te winnen bij een professionele organisatie. De kosten van dit advies zijn voor rekening van de werkgever. Deze mogelijkheid zal op een zodanig tijdstip worden geboden dat de inhoud bruikbaar is voor een individueel begeleidingstraject, gericht op het vermeerderen van de kansen op de interne of externe arbeidsmarkt.

4.Iedere werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd heeft minimaal eenmaal per vijfjaar recht op een loopbaanadviesgesprek zo mogelijk af te ronden met een advies over de loopbaanontwikkeling, te voeren met een op dit terrein deskundige.

Artikel 6.5aTenure track

1.Onder tenure track wordt verstaan het formeel vastgelegde traject naar een dienstverband voor onbepaalde tijd voor wetenschappelijk personeel.

2.In de afspraken over een tenure track wordt duidelijk vastgelegd:

a.hoe het in het eerste lid genoemde traject kan leiden tot een dienstverband voor onbepaalde tijd in een hogere wetenschappelijke functie;

b.de duur van het traject;

c.de beoordelingsprocedure en de beoordelingscriteria;

d.de gevolgen van een positieve of negatieve beoordeling.

3.De in het tweede lid onder b genoemde periode kan op grond van artikel 2.2a lid 4 met maximaal drie maanden worden verlengd in geval van genoten zwangerschaps- en bevallingsverlof of een langdurige periode van ziekte of arbeidsongeschiktheid.

4.De beslissing over omzetting in een dienstverband voor onbepaalde tijd wordt ruim voor het einde van de in het tweede lid onder b genoemde periode genomen.

5.Wanneer dit traject niet leidt tot een dienstverband voor onbepaalde tijd is artikel 2.2 lid 5 van toepassing.

6.De werkgever kan in overleg met de werknemersorganisaties in het lokaal overleg nadere regelingen vaststellen.

Artikel 6.6Jaargesprek

1.De werknemer heeft, met inachtneming van door de werkgever nader te stellen regels, tenminste eenmaal per jaar een gesprek met zijn direct leidinggevende over de wijze waarop, met inachtneming van het functioneren in het afgelopen tijdvak, de werknemer gedurende een af te spreken toekomstig tijdvak zijn functie zal vervullen of zijn loopbaan zal vervolgen alsmede de voorwaarden waaronder dat dient te geschieden.

In het jaargesprek wordt onder meer aandacht besteed aan:

a.het welbevinden van de werknemer (waaronder fysieke en mentale gezondheidsaspecten),

b.de inzetbaarheid, waaronder kennis en vaardigheden, gespiegeld aan toekomstige behoeften, de voorziene loopbaan- en persoonlijke ontwikkeling en de daarbij noodzakelijke scholing, alsmede de termijnen waarbinnen deze gerealiseerd zal worden en

c.het motivatieaspect.

2.Deze gesprekken zullen plaatsvinden in een open sfeer met gelijkwaardige inbreng van beide partijen; te maken afspraken worden schriftelijk vastgelegd en geëvalueerd.

3.Meerjarige loopbaanontwikkelingsdoelstellingen en -afspraken worden vastgelegd in een persoonlijk ontwikkelplan. Deze afspraken en doelstellingen worden schriftelijk vastgelegd en geëvalueerd.

Artikel 6.7Beoordeling

1.Over de wijze waarop de werknemer zijn functie heeft uitgeoefend en over zijn gedragingen tijdens de uitoefening van die functie wordt periodiek een beoordeling opgemaakt.

2.De werkgever stelt regels vast voor beoordelingen.

3.De werknemer is verplicht de beoordeling voor gezien te ondertekenen.

Artikel 6.8Opleidings- en begeleidingsplan promovendus

1.De werkgever ziet er op toe dat, na overleg met de promovendus en in overeenstemming met de aangewezen begeleider dan wel de promotor voor de promovendus een op hem afgestemd opleidings- en begeleidingsplan wordt vastgesteld en dat dit plan binnen 3 maanden na de aanvang van het dienstverband aan de promovendus wordt uitgereikt.

2.Het opleidings- en begeleidingsplan wordt tegen het einde van het eerste jaar nader ingevuld voor de verdere duur van het dienstverband en wordt zo nodig van jaar tot jaar bijgesteld.

3.In het opleidings- en begeleidingsplan wordt in ieder geval vastgelegd:

a.welke kennis en vaardigheden dienen te worden verworven en op welke wijze dit dient plaats te vinden;

b.wie voor de promovendus optreedt als begeleider, dat wil zeggen onder wiens toezicht de promovendus werkzaam is en wie de promotor is. Indien de begeleider niet de promotor is, wordt bovendien vastgelegd dat de promovendus bij de aanvang van het promotieonderzoek alsmede op die momenten die beslissend zijn voor de voortgang van het onderzoek, doch ten minste eenmaal per jaar, een gesprek heeft over het promotieonderzoek met de promotor;

c.de omvang in uren per maand van door de aangewezen begeleider te geven persoonlijke begeleiding waarop de promovendus tenminste recht heeft.

Artikel 6.9Scholing en ontwikkeling

1.Om de kennis en vaardigheden van de werknemer aan te laten sluiten bij de behoefte van de werkgever en om de kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt, zowel binnen als buiten de universitaire sector, te behouden en zo mogelijk te versterken, is voortdurende aandacht voor de kennis en ervaring van de werknemer van wezenlijk belang. Het op peil houden en ontwikkelen hiervan zijn een gezamenlijke verantwoordelijkheid en verplichting van werkgever en werknemer. De werknemer krijgt jaarlijks de beschikking over ten minste twee ontwikkelingsdagen om te kunnen werken aan zijn duurzame inzetbaarheid. Ontwikkelingsdagen mogen op basis van een voor het einde van het jaar gemaakte schriftelijke afspraak tussen werkgever en werknemer worden bewaard. Indien er geen afspraak is gemaakt, zoals bedoeld in de vorige volzin, vervallen niet-gebruikte ontwikkelingsdagen bij het einde van het kalenderjaar. Ontwikkelingsdagen zijn geen vakantiedagen en zijn niet verkoopbaar. Niet-benutte ontwikkelingsdagen vervallen bij het einde van het dienstverband. De besteding van de dagen kan worden vastgelegd in een portfolio van de werknemer.

2.De werkgever kan de werknemer verplichten tot het volgen van een studie of opleiding indien dit noodzakelijk is voor een goede vervulling van de huidige of een toekomstige functie. De werkgever zal de noodzakelijke faciliteiten aan de werknemer verlenen.

3.De werknemer heeft recht op scholing en kan de werkgever op grond daarvan verzoeken hem faciliteiten te verlenen voor het volgen van een studie of opleiding.

4.Indien het in lid 3 genoemde verzoek betrekking heeft op een studie of opleiding die noodzakelijk is voor een goede ontwikkeling van de werknemer binnen zijn functie, zal de werkgever faciliteiten verlenen.

5.Als dit bijdraagt tot de loopbaanontwikkeling van de werknemer, zal de werkgever, ook indien er slechts een geringe relatie bestaat tussen de studie of opleiding en de huidige of een toekomstige functie, faciliteiten aan de werknemer verlenen.

6.De werkgever stelt nadere regels vast rond terugbetaling van de kosten van een studie of opleiding en kan nadere regels vaststellen betreffende de verlening van faciliteiten zoals genoemd in lid 5.

7.Op de in lid 6 genoemde (nadere) regels is artikel 10.9 van toepassing.

Artikel 6.9aMobiliteit en duurzame inzetbaarheid ondersteunend- en beheerspersoneel

Vanaf 1 september 2018 zal voor iedere werknemer met een OBP-functie die een vast dienstverband heeft, vastgelegd worden dat deze functie vervuld wordt voor de duur van een vooraf vastgestelde periode van maximaal 4 tot 6 jaar. Gedurende deze periode verricht de werknemer activiteiten gericht op de professionele ontwikkeling en/of een loopbaanstap. In overleg kan worden besloten dat de werknemer na deze periode dezelfde functie(niveau) blijft vervullen. De ontwikkelinitiatieven zijn gericht op de huidige functie en/of op een andere functie binnen of buiten de universiteit:

1.Iedere werknemer onderneemt jaarlijks in beginsel een aantal passende ontwikkelinitiatieven. In overleg tussen de werknemer en de leidinggevende wordt vastgelegd in welke (inhoudelijke) richting de medewerker zich ontwikkelt; welke route hiervoor wordt voorgesteld, het tijdpad en welke middelen nodig zijn om dit bereiken. Deze kunnen gericht zijn op (een combinatie van) het eigen functiegebied, een ander domein binnen de universiteit of een positie buiten de eigen universiteit.

2.De werkgever faciliteert het ontwikkelproces bij het bepalen van de richting en bij de uitvoering. Dit betekent onder meer het schetsen van een toekomstscenario voor het eigen onderdeel en/of instelling, ondersteuning bij de opzet en uitvoering van de ontwikkelactiviteiten, het beschikbaar stellen van een bijpassend ontwikkelaanbod en hierbij passende voldoende financiële middelen. De ontwikkelingsdagen, zoals bedoeld in artikel 6.9, kunnen hiervoor worden ingezet.

3.Het werken aan de eigen ontwikkeling is niet vrijblijvend, wordt normaal onderdeel van het functioneren en maakt deel uit van de beoordelingscriteria. De ontwikkelinitiatieven zijn een vast onderdeel van het jaargesprek en worden jaarlijks opnieuw vastgesteld en regelmatig besproken.

4.Indien de werknemer een andere functie gaat uitoefenen binnen een universiteit blijft de salaris(schaal) behouden. Indien de werknemer doorgroeit naar een hogere functie, ontvangt hij de bij die functie behorende salarisschaal.

5.Het behoort tot de taken van de leidinggevende om ontwikkelinitiatieven met zijn of haar medewerker te bespreken.

Artikel 6.9bMeer carrièreperspectieven en werkzekerheid voor juniordocenten

In dit artikel wordt onder een juniordocent verstaan een werknemer met het UFO-functieprofiel Docent in functieniveau 4 of 3 die tevens een eenmalig tijdelijk dienstverband van 4 jaar of langer krijgt aangeboden.

1.Aan junior docenten wordt, met inachtneming van de cao bepalingen, een langer durend eenmalig dienstverband aangeboden van bijvoorbeeld vier tot zes jaar, waarbij tijd wordt ingeruimd voor ontwikkeling(sactiviteiten) en indien van toepassing het behalen van onderwijskwalificaties (BKO). Met de junior docent wordt een opleidings- en begeleidingsplan opgesteld.

2.De werkgever kan een combinatiefunctie van junior docent en onderzoeker of promovendus binnen een eenmalig tijdelijk dienstverband van in principe zes jaar aanbieden. De werknemer wordt gedurende deze periode geacht de BKO te behalen en een PhD traject met succes af te ronden.

3.Het behalen van de in lid twee genoemde kwalificaties wordt voor zover mogelijk binnen het dienstverband van de universiteit gerealiseerd. Hierover worden door leidinggevende en werknemer nadere afspraken gemaakt.

Paragraaf 2Disciplinaire maatregelen, schorsing, non-activiteit voor

openbare universiteiten

Artikel 6.10Algemeen

Indien een werkgever aan een werknemer van een openbare universiteit een disciplinaire maatregel oplegt, is het bepaalde in deze paragraaf van toepassing.

Artikel 6.11Vervallen

Artikel 6.12Disciplinaire maatregelen

1.De werkgever kan aan de werknemer die zich aan plichtsverzuim schuldig maakt een disciplinaire maatregel opleggen welke in verhouding staat tot het plichtsverzuim.

2.Plichtsverzuim omvat zowel het overtreden van enig voorschrift als het doen of nalaten van iets, wat een goed werknemer in gelijke omstandigheden behoort na te laten ofte doen.

3.De werkgever kan met betrekking tot het opleggen van een disciplinaire maatregel nadere regels vaststellen.

Artikel 6.13Vrijheid van meningsuiting

1.Er kan pas een disciplinaire maatregel worden opgelegd wegens overtreding van artikel 125a lid 1 van de Ambtenarenwet (beperking grondrechten van ambtenaren), als daarover advies is ingewonnen van een commissie die door de werkgever is ingesteld.

2.De werkgever stelt regels vast met betrekking tot de samenstelling en de werkwijze van deze commissie.

3.De werkgever geeft bij haar besluit tot oplegging van een disciplinaire maatregel te kennen of dit in overeenstemming is met het ingewonnen advies.

Artikel 6.14Schorsing

1.De werknemer is van rechtswege in zijn functie geschorst, wanneer hij op grond van een wettelijke

maatregel of op grond van de Wet bijzondere opnemingen in psychiatrische ziekenhuizen, van zijn vrijheid is beroofd.

2.De werknemer is niet van rechtswege in zijn functie geschorst, wanneer de vrijheidsbeneming het gevolg is van een maatregel die getroffen is in het belang van de volksgezondheid.

Artikel 6.15Non-activiteit

1.Onverminderd de regels rond het opleggen van een disciplinaire maatregel, zoals genoemd in artikel 6.12, kan de werkgever de werknemer op non-actief stellen:

a.als een strafrechtelijke vervolging met betrekking tot een misdrijf tegen hem is ingesteld;

b.wanneer de werkgever hem op de hoogte heeft gesteld van het voornemen hem in het kader van een disciplinaire maatregel onvoorwaardelijk ontslag te geven, dan wel wanneer hem die maatregel (reeds) is opgelegd;

c.wanneer, naar het oordeel van de werkgever, het belang van de instelling dit vereist.

2.Het besluit waarbij de werknemer op non-actief wordt gesteld, vermeldt de datum van ingang daarvan en de omstandigheden die daartoe aanleiding hebben gegeven.

Artikel 6.16Inhouden bezoldiging schorsing en non-activiteit

1.Tijdens de schorsing of de non-activiteit kan de bezoldiging voor één derde gedeelte worden ingehouden. Na verloop van zes weken kan een verdere inhouding ook van het totale bedrag van de bezoldiging plaatsvinden. Geen inhouding vindt plaats als de werknemer op non-actief is gesteld omdat:

a.het belang van de instelling dit naar de mening van de werkgever vereist;

b.de werknemer opgenomen is in een psychiatrische instelling of een daarmede gelijk te stellen inrichting;

c.de werknemer politiebewaring of inverzekeringstelling als bedoeld in artikel 57 van het Wetboek van Strafvordering ondergaat, mits niet gevolgd door inbewaringstelling.

2.De ingehouden bezoldiging kan alsnog geheel of gedeeltelijk aan de werknemer worden uitbetaald, indien de schorsing of non-activiteit niet wordt gevolgd door een onvoorwaardelijk ontslag bij wijze van disciplinaire maatregel of ontslag op grond van onherroepelijke veroordeling tot vrijheidsstraf wegens misdrijf. Op de uit te keren bezoldiging worden in mindering gebracht de inkomsten die de werknemer sedert de schorsing of gedurende de non-activiteit heeft genoten uit arbeid die hij heeft kunnen verrichten, tenzij dit, naar het oordeel van de werkgever, onredelijk of onbillijk is.

3.Het niet ingehouden gedeelte van de bezoldiging van de werknemer kan aan anderen worden uitbetaald.

4.Als de werknemer is geschorst of op non-actief is gesteld tijdens ziekte, wordt onder bezoldiging verstaan, hetgeen daaronder voor de toepassing van de ZANU wordt verstaan.

Paragraaf 3Regeling vitaliteitspact

Artikel 6.17Opbouw van de regeling

1.Vanaf vijfjaar voor het bereiken van de voor hem geldende AOW-gerechtigde leeftijd heeft een werknemer met een volledige arbeidsduur volgens de bepalingen van dit artikel recht om de werkweek te verkorten tot een werkweek van 4 dagen of van 3 dagen.

2.Onverminderd het bepaalde in het vijfde lid van dit artikel kan een werknemer met een dienstverband van minder dan de volledige arbeidsduur naar evenredigheid deelnemen aan de regeling. Artikel 1.4 lid 5 van de cao-NU is van toepassing op deze regeling.

3.De werknemer kan de werkweek verkorten met 0,2 fte (4 dagen variant). Voorwaarden hierbij zijn:

a.Aan de werknemer wordt 0,2 fte buitengewoon verlof verleend met gedeeltelijke doorbetaling van het salaris;

b.De werknemer heeft een werkweek van 4 dagen van 8 uren, waarbij 85% van het bruto salaris wordt uitbetaald;

c.De werknemer doet afstand van alle bovenwettelijke vakantie-uren en behoudt een aanspraak van 4 maal het resterend aantal arbeidsuren per week, vermeerderd met 1,6 vakantie-uren per week omdat de nieuwe werkweek 4 werkdagen van 8 uur omvat. Daarmee bedraagt de aanspraak op vakantie-uren totaal 199 vakantie-uren. Hierop worden de conform artikel 4.7 lid 6 vastgestelde collectieve sluitingsdagen die samenvallen met het werkurenrooster, op dit vakantietegoed in mindering gebracht.

4.De werknemer kan de werkweek verkorten met 0,4 fte (3 dagen variant). Voorwaarden hierbij zijn:

a.Aan de werknemer wordt 0,4 fte buitengewoon verlof verleend met gedeeltelijke doorbetaling van het salaris;

b.De werknemer heeft een werkweek van 3 dagen van 8 uren, waarbij 70% van het bruto salaris wordt uitbetaald;

c.De werknemer doet afstand van alle bovenwettelijke vakantie-uren en behoudt een aanspraak van 4 maal het resterend aantal arbeidsuren per week, vermeerderd met 1,2 vakantie-uren per week omdat de nieuwe werkweek 3 werkdagen van 8 uur omvat. Daarmee bedraagt de aanspraak op vakantie-uren totaal 149 vakantie-uren. Hierop worden de conform artikel 4.7 lid 6 vastgestelde collectieve sluitingsdagen die samenvallen met het werkurenrooster, op dit vakantietegoed in mindering gebracht.

5.Bij deelname aan de 4 dagen variant met 0,2 fte verlof zoals bedoeld in het derde lid is het mogelijk na een deelname van een jaar over te stappen naar de 3 dagen variant met 0,4 fte verlof zoals bedoeld in het vierde lid. Omgekeerd overstappen is niet mogelijk. Om te voorkomen dat fiscaal sprake is van een Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU) dient er minimaal een omvang te resteren van 50% van het dienstverband op 58-jarige leeftijd en 50% van de omvang van het dienstverband in het kalenderjaar voorafgaand aan deelname. Deelname aan de regeling is niet mogelijk als de feitelijke werkweek korter dan 16 uur (arbeidsduur van 15,2 uur) wordt. In bijlage F van de cao-NU wordt met inachtneming van deze eisen een schematisch overzicht gegeven van de verschillende mogelijkheden voor de nieuwe werkweek met de daarbij bijhorende opbouw van vakantie-uren.

6.De grondslag voor pensioenopbouw blijft gehandhaafd op 100%. De werknemer draagt de gehele pensioenpremie werknemersdeel. Alle aan salaris gerelateerde toelagen en uitkeringen zoals bedoeld in hoofdstuk drie van de cao, met uitzondering van artikel 3.19 van de cao, worden echter gebaseerd op 85% van het salaris bij de 4 dagen variant en 70% bij de 3 dagen variant.

7.Tenzij anders overeengekomen zijn uitsluitend de voor het tijdstip van deelname al bestaande en door de werkgever goedgekeurde neveninkomsten uit arbeid of bedrijf toegestaan.

Artikel 6.18Invulling van de werkweek

1.Tussen werkgever en werknemer worden tijdig afspraken gemaakt over een evenredige taakvermindering en overdracht van taken en wordt in overleg met de leidinggevende schriftelijk een werkurenrooster vastgelegd. Deze afspraken worden jaarlijks herbevestigd. Het doel van deze

afspraken is dat de inzet van de deelnemende werknemer zich concentreert op de afgesproken taken.

2.Zodra de regeling leidt tot een feitelijke beschikbaarheid van minder dan 3 dagen per week kan de werkgever, als het belang van de functievervulling daarmee wordt gediend, in overleg met de werknemer de compensatie in vrije tijd vastleggen op jaarbasis in plaats van op weekbasis.

Artikel 6.19Voorwaarden voor deelname

1.Deelname aan deze regeling is mogelijk vanaf 1 januari 2019 tot 1 juli 2020. De feitelijke deelname aan de regeling dient uiterlijk 30 juni 2020 te starten en duurt tot het einde van het dienstverband, doch uiterlijk tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

2.Deelname is mogelijk voor werknemers die voorafgaand aan deelname een aansluitend dienstverband van minimaal 10 jaar met de werkgever hebben. Een uitbreiding van de werktijd binnen een jaar voorafgaand aan deelname aan deze regeling wordt niet in aanmerking genomen bij de toepassing van artikel 6.17

3.De aanvraag voor deelname dient uiterlijk drie maanden voorafgaand aan de gewenste ingangsdatum schriftelijk bij de werkgever te worden ingediend. De werkgever reageert binnen vier weken na ontvangst van de aanvraag op dit verzoek.

4.Deelname aan de regeling is uitsluitend mogelijk nadat een gespaard verlofsaldo zoals bedoeld in artikel 5.5 van de cao geheel is opgenomen en een eventueel verlof stuwmeer is teruggebracht tot maximaal een jaartegoed aan het aantal vakantie-uren waarop de werknemer op basis van het oorspronkelijke dienstverband jaarlijks recht heeft.

5.De werkgever kan deelname weigeren in geval van zwaarwegende bedrijfsbelangen of onevenredige toename van de werkdruk voor de werknemer en/of zijn collega's.

De werkgever kan deelname uitstellen tot uiterlijk de start van het eerstvolgende collegejaar ingeval van ernstige problemen in de bedrijfsvoering bij herbezetting van de vrijgekomen uren.

6.De werknemer die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, kan aan de regeling deelnemen voor zover dat mogelijk is binnen zijn re-integratieverplichtingen. Als een deelnemer volledig arbeidsongeschikt wordt, kan deelname op verzoek van de werknemer tussentijds worden beëindigd. Bij langdurige volledige arbeidsongeschiktheid eindigt deelname aan deze regeling na negen maanden arbeidsongeschiktheid en gaat de werknemer terug naar zijn arbeidsduur direct voorafgaand aan deelname van deze regeling.

7.De werknemer die deelneemt aan de seniorenregeling genoemd in artikel B20 en B21 van de cao, is van deelname uitgesloten. In het Lokaal Overleg kan worden overeengekomen dat de werknemer die deelneemt aan een lokaal vastgestelde seniorenregeling, van deelname is uitgesloten.

Artikel 6.20Evaluatie en hardheidsclausule

1.Cao-partijen evalueren de regeling tussentijds voor het einde van de looptijd van deze cao op in ieder geval budgetneutraliteit, en effecten op de in- en doorstroom en op de werkdruk. Voor 1 juli 2020 volgt een definitieve evaluatie.

2.Indien deelname aan, of de toepassing van, deze regeling tot onbillijke en/of onredelijk te achten gevolgen leidt voor de werknemer, treft de werkgever op verzoek van de werknemer een aangepaste regeling.

Hoofdstuk 7

58

Artikel 7.4 en 7.5 Vervallen

Artikel 7.6Overlijdensuitkering

1.Na het overlijden van de werknemer wordt de bezoldiging uitbetaald tot en met de laatste dag van de maand van overlijden.

2.Zo spoedig mogelijk na het overlijden van de werknemer keert de werkgever aan de weduwe, weduwnaar of geregistreerde partner een bedrag uit gelijk aan de bruto bezoldiging over een tijdvak van drie maanden. Dit bedrag wordt netto uitbetaald voor zover de fiscale regels dat toestaan.

3.Als de overledene geen weduwe, weduwnaar in de zin van art 1.4 lid 6 nalaat, geschiedt de uitkering aan andere nagelaten betrekkingen, bedoeld in artikel 7:674 BW.

4.Op de uitkering wordt in mindering gebracht al hetgeen aan de overleden werknemer onverschuldigd is betaald.

5.De werkgever kan nadere regels vaststellen ten aanzien van lid 1 tot en met 3.

6.Indien ingevolge artikel 1:413 en 1:414 BW het vermoeden van overlijden is uitgesproken, wordt op verzoek van de nagelaten betrekkingen een uitkering toegekend overeenkomstig het bepaalde in dit artikel.

7.Onder de dag van overlijden wordt in verband met lid 6 verstaan de laatst bekende werkdag van de werknemer.

60

Hoofdstuk 8

Einde dienstverband

61

Cao Nederlandse Universiteiten 1 juli 2017 toten met 31 december 2019

Paragraaf 1 Bepalingen openbare universiteiten

Artikel 8.1Algemene bepalingen voor openbare universiteiten

1.De werkgever, die bevoegd is tot het aangaan van een dienstverband, geeft schriftelijk ontslag voor de gehele of gedeeltelijke omvang van dat dienstverband.

2.Een deeltijdontslag is in ieder geval van een zodanige omvang dat de betrokkene daardoor werkloos is in de zin van de WW en (B)WNU.

3.Het schriftelijke besluit tot ontslag vermeldt de datum van ingang van het ontslag.

4.Bij het ontslag deelt de werkgever de betrokkene mee, dat deze om in aanmerking te komen voor een uitkering op grond van de WW en (B)WNU verplicht is uiterlijk de eerste werkdag volgend op de eerste dag van werkloosheid bij het uitvoeringsorgaan aangifte te doen van de werkloosheid en binnen drie weken na het intreden van zijn werkloosheid een aanvraag om een uitkering in te dienen, onverminderd het overigens in de WW en (B)WNU ten aanzien van verplichtingen van de betrokkene bepaalde.

5.Het tweede en vierde lid van dit artikel zijn niet van toepassing op de werknemer die de AOW- gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Artikel 8.2Vakantie en verlof

De werknemer die bij het einde van het dienstverband nog aantoonbare eerder opgebouwde vakantie- of verlofeanspraken heeft en niet in de gelegenheid is gesteld die op te nemen, heeft recht op een uitkering in geld tot een bedrag van het salaris (inclusief vakantie- en eindejaarsuitkering) overeenkomend met de aanspraak.

Artikel 8.3Einde dienstverband voor bepaalde tijd

1.De werknemer die een dienstverband heeft voor bepaalde tijd, wordt geacht te zijn ontslagen na verloop van de termijn waarvoor het dienstverband is aangegaan.

2.Een dienstverband voor bepaalde tijd kan tussentijds, gemotiveerd en indien sprake is van een redelijke grond, door werkgever en werknemer worden opgezegd, mits een opzegtermijn in acht wordt genomen van:

a.drie maanden, als de werknemer ten tijde van de opzegging laatstelijk ten minste twaalf maanden onafgebroken in dienst is geweest;

b.twee maanden, als de werknemer ten tijde van de opzegging laatstelijk ten minste 6 maanden en korter dan twaalf maanden onafgebroken in dienst is geweest;

c.één maand, als de werknemer ten tijde van de opzegging laatstelijk korter dan zes maanden onafgebroken in dienst is geweest of bij een dienstverband met de werknemer die de AOW- gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

3.De werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een dienstverband voor bepaalde tijd eindigt:

a.over het al dan niet voortzetten van het dienstverband; en

b.bij voortzetting over de voorwaarden waaronder hij het dienstverband wil voortzetten. Indien de werkgever de verplichting niet nakomt is artikel 7:668 lid 3 van het BW van overeenkomstige toepassing, waarbij onder loon salaris moet worden verstaan.

4.Het ontslag kan, al dan niet op verzoek van de werknemer, ingaan voor het einde van de opzegtermijn. Indien dit niet op verzoek van de werknemer gebeurt, wordt over de periode gelegen tussen de ingang van het ontslag en het einde van de opzegtermijn, een bedrag uitbetaald gelijk aan de bezoldiging over die periode, berekend volgens de op het moment van opzegging geldende berekeningsregels. Indien het op aanvraag van de werknemer gebeurt, bestaat er risico ten aanzien van de uitkering op grond van de WW en de (B)WNU.

Artikel 8.4Einde dienstverband voor onbepaalde tijd

1.De werkgever kan, tenzij er sprake is van een opzegverbod zoals genoemd in artikel 8.7, het dienstverband uitsluitend beëindigen indien er sprake is van een redelijke grond.

2.Het ontslag dient schriftelijk, met redenen omkleed, en met inachtneming van de geldende opzegtermijn te geschieden.

3.De opzegtermijn voor werkgever en werknemer bedraagt:

a.3 maanden ingeval de werknemer bij het begin van de opzegtermijn 12 maanden of langer onafgebroken in dienst was;

b.2 maanden in de overige gevallen;

c.in afwijking hiervan 1 maand bij een dienstverband dat is aangegaan na het bereiken van de AOW- gerechtigde leeftijd.

4.Bij ontslag als gevolg van een reorganisatie in de zin van artikel 9.1 bedraagt de opzegtermijn 3 maanden of 1 maand bij een dienstverband dat is aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

5.a. Een werknemer kan bij wijze van disciplinaire maatregel ontslagen worden zonder dat een

opzegtermijn geldt en zonder dat opzegverboden van toepassing zijn.

b.Onverminderd het bepaalde in artikel 8.7 lid 1 sub a kan een werknemer zonder opzegtermijn worden ontslagen in geval van blijvende arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of gebreken.

c.Een werknemer kan zonder opzegtermijn worden ontslagen indien de werknemer op grond van de Vreemdelingenwet niet langer voldoet aan het vereiste voor de benoembaarheid.

6.Indien de werkgever voornemens is het dienstverband met de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet heeft bereikt te beëindigen wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid van de werknemer voor zijn functie, onderzoekt de werkgever of er andere passende werkzaamheden beschikbaar zijn, tenzij het tekortschieten te wijten is aan schuld of toedoen van de werknemer.

7.Het dienstverband eindigt in ieder geval met ingang van de dag waarop de werknemer de AOW- gerechtigde leeftijd bereikt.

Artikel 8.5Opzegging door de werknemer

1.De opzegging door de werknemer kan uitsluitend worden geweigerd, als tegen de werknemer een strafrechtelijke vervolging voor een misdrijf is ingesteld of indien wordt overwogen de disciplinaire maatregel van ontslag op te leggen.

2.Van de voor de werknemer geldende opzegtermijn, zoals genoemd in artikel 8.3 en 8.4, kan worden afgeweken als:

a.wordt overwogen de werknemer een disciplinaire maatregel op te leggen;

b.het belang van de instelling dit vordert, met dien verstande dat de termijn van drie maanden tot ten hoogste zes maanden kan worden verlengd en dat bij de verlenging in redelijkheid met de belangen van de werknemer rekening wordt gehouden;

c.de werknemer hierom verzoekt.

Artikel 8.6Ontslagvolgorde

Voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaats(en) om uitwisselbare functies gaat, wordt de ontslagvolgorde per categorie onderling uitwisselbare functies als volgt vastgesteld:

a.per instelling of organisatie-eenheid en categorie uitwisselbare functies worden werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht. Vervolgens worden werknemers met het kortste dienstverband binnen de instelling voor ontslag in aanmerking gebracht;

b.bij ontslag van tien of meer werknemers tegelijkertijd binnen de betrokken organisatie-eenheid, kan de werkgever het genoemde sub a toepassen per leeftijdsgroep: van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder;

c.indien de werkgever aannemelijk maakt dat een werknemer over zodanige bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt dat zijn ontslag voor het functioneren van de organisatie-eenheid te bezwaarlijk zou zijn, kan de werkgever afwijken van voornoemde volgorde.

Artikel 8.7Opzegverboden

1.Het is de werkgever verboden het dienstverband voor onbepaalde tijd op te zeggen en het dienstverband voor bepaalde tijd tussentijds op te zeggen:

al. gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn werkzaamheden wegens ziekten of gebreken, tenzij de ongeschiktheid:

-ten minste 104 weken heeft geduurd;

-ten minste 13 weken heeft geduurd in geval van een AOW-gerechtigde werknemer. Op een wettelijk te bepalen datum wordt de periode van dertien weken verkort naar zes weken. Vanaf dat moment geldt de termijn van 6 weken;

-is aangevangen nadat de werknemer schriftelijk in kennis is gesteld van het voornemen hem ontslag te verlenen dan wel er sprake is van een situatie genoemd in artikel 8.8;

a2. in het geval dat UWV na afloop van de periode van 104 weken arbeidsongeschiktheid bij de claimbeoordeling heeft vastgesteld dat er een resterende verdiencapaciteit is van meer dan 65%;

b.gedurende de tijd dat de werknemer als dienstplichtige is opgeroepen om zijn militaire dan wel vervangende dienst te vervullen;

c.gedurende de zwangerschap; de werkgever kan ter staving van de zwangerschap een verklaring van een arts of van een verloskundige verlangen;

d.gedurende de periode waarin zij bevallingsverlof als bedoeld in artikel 3:1 derde lid van de Wet arbeid en zorg geniet en na werkhervatting, gedurende het tijdvak van zes weken aansluitend op dat bevallingsverlof, dan wel aansluitend op een periode van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid die haar oorzaak vindt in de bevalling of de daar aan voorafgaande zwangerschap en die aansluit op dat bevallingsverlof.

2.De werkgever kan het dienstverband van een werknemer niet opzeggen wegens:

a.het geldend maken door de werknemer van het recht op ouderschapsverlof;

b.het huwelijk of de partnerregistratie van de werknemer;

c.het met verlof bijwonen van vergaderingen in de vervulling van een functie in een publiekrechtelijk college, uitgezonderd de werknemer die als lid vergaderingen van de Tweede Kamer der Staten-Generaal of commissies daaruit bijwoont of een benoeming als minister of staatssecretaris aanvaardt;

d.het geplaatst zijn op een kandidatenlijst voor het medezeggenschaporgaan, als bedoeld in artikel 1.1 sub o;

e.het uitoefenen van taken, voortvloeiend uit het lidmaatschap van het medezeggenschapsorgaan als bedoeld in artikel 1.1 sub o en wegens genoemd lidmaatschap voor een periode van twee jaar, na de beëindiging hiervan;

f.het lidmaatschap van een vaste commissie van het orgaan onder sub e genoemd;

g.het lidmaatschap van de arbo commissie en gedurende een periode van twee jaar na de beëindiging hiervan;

h.het zijn van deskundige werknemer als bedoeld in artikel 13 lid 1 van de Arbeidsomstandighedenwet;

i.het zijn van ambtelijk secretaris van het medezeggenschaporgaan onder sub e genoemd;

j.de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte om aanpassing van de arbeidsduur heeft verzocht.

3.De werkgever kan het dienstverband van een werknemer niet opzeggen wegens lidmaatschap van een vakbond of wegens het verrichten van of deelnemen aan vakbondsactiviteiten, tenzij die activiteiten zonder toestemming tijdens de werktijd worden verricht.

4.De in dit artikel opgenomen opzegverboden zijn niet van toepassing in geval de werknemer schriftelijk instemt met het ontslag.

5.Lid 1 is niet van toepassing indien de opzegging plaatsvindt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de organisatie-eenheid waarin de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam was.

6.Aan de werknemer die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is zijn arbeid te verrichten, kan conform het bepaalde in artikel 3 derde lid sub e ZANU ontslag worden verleend.

Artikel 8.8Ontslag tijdens ziekte

1.Onverminderd het bepaalde in artikel 8.7 lid 1 sub a kan aan de werknemer die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is zijn arbeid te verrichten, ontslag worden verleend, indien hij zonder deugdelijke grond weigert:

a.gevolg te geven aan door de werkgever of een door de werkgever aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften en mee te werken aan door de werkgever of een door de werkgever aangewezen deskundige getroffen maatregelen om hem in staat te stellen de eigen of andere passende arbeid als bedoeld in artikel 1 sub r ZANU te verrichten, of;

b.passende arbeid te verrichten waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt, of;

c.zijn medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in artikel 25 tweede lid van de WIA.

2.Om te beoordelen of er sprake is van een situatie als bedoeld in het eerste lid, wint de werkgever een

hierop betrekking hebbend advies van de UWV in en neemt dit mede in beschouwing.

Artikel 8.9Bezwaar tegen ontslagbesluit

1.Ten behoeve van de beslissing op bezwaren tegen ontslagbesluiten stelt de werkgever een adviescommissie in als bedoeld in artikel 7:13 van de Algemene wet bestuursrecht.

2.Deze adviescommissie bestaat uit een voorzitter en twee leden. Zij worden benoemd door de werkgever. Eén lid wordt voorgedragen door de werkgever en een lid door de gezamenlijke werknemersorganisaties die partij zijn bij deze cao. De leden dragen gezamenlijk een voorzitter voor. Op dezelfde wijze worden voor elk lid een plaatsvervangend lid en voor de voorzitter een plaatsvervangend voorzitter voorgedragen.

3.Een ontslag als gevolg van een reorganisatie of volgende uit opheffing functie, overtolligheid van personeel, het verlies van een vereiste voor benoembaarheid of wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid, niet zijnde een ontslag in de zin van artikel 8.3 lid 1, gaat niet eerder in dan een week nadat de werkgever de beslissing op het bezwaar heeft genomen. Bij gedwongen ontslag in geval van een reorganisatie bij een openbare universiteit is tevens artikel 9.15 lid 3 van toepassing.

Artikel 8.10Redelijke en billijke regeling

Indien werkgever en werknemer overeenkomen het dienstverband te beëindigen, treft de werkgever een regeling die redelijk en billijk is

Paragraaf 2Bepalingen bijzondere universiteiten

Artikel 8.11Opzegging en ontslagvolgorde

1.Opzegging door de werkgever dan wel de werknemer dient schriftelijk met redenen omkleed en met inachtneming van de geldende opzegtermijn te geschieden.

2.De opzegtermijn bedraagt, tenzij anders wordt overeengekomen, in afwijking van artikel T.6T2 tweede en derde lid BW:

a.3 maanden ingeval de werknemer bij het begin van de opzegtermijn 12 maanden of langer onafgebroken in dienst was;

b.2 maanden in de overige gevallen;

c.in afwijking hiervan 1 maand bij een dienstverband dat is aangegaan na het bereiken van de A0W- gerechtigde leeftijd.

3.Een dienstverband voor bepaalde tijd kan slechts tussentijds worden opgezegd, indien dat schriftelijk is overeengekomen.

4.Het dienstverband eindigt in ieder geval met ingang van de dag waarop de werknemer de A0W- gerechtigde leeftijd bereikt.

5.Artikel 8.7 eerste lid sub a2 is van overeenkomstige toepassing.

Artikel 8.12Mededeling, niet zijnde opzegging

De werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een dienstverband voor bepaalde tijd eindigt:

a.over het al dan niet voortzetten van het dienstverband; en

b.bij voortzetting over de voorwaarden waaronder hij het dienstverband wil voortzetten.

Indien de werkgever de verplichting niet nakomt is artikel 7:668 lid 3 van het BW van toepassing, waarbij onder loon salaris moet worden verstaan.

Paragraaf 3Bijzondere omstandigheden einde dienstverband

Artikel 8.13Uitbesteding en privatisering

Bij uitbesteding of privatisering van onderdelen van de instelling zal voor de desbetreffende werknemers deze cao van overeenkomstige toepassing blijven of een bedrijfstak- of ondernemings-cao gelden.

Artikel 8.14Overgang van een samenhangende groep werknemers

1.Indien er tussen twee werkgevers, die binnen de werkingssfeer van deze cao vallen, een gehele of gedeeltelijke overgang van een samenhangende groep werknemers wordt overeengekomen, behouden de betrokken werknemers alle rechten en plichten die voortvloeien uit deze cao, met uitzondering van lokale regelingen, als ware er sprake van een dienstverband bij dezelfde werkgever.

2.Met de werknemersorganisaties in het lokaal overleg kunnen in afwijking van het eerste lid andere afspraken worden gemaakt.

Paragraaf 4Transitievergoeding

Hoofdstuk 9 Reorganisaties

Paragraaf 1 Reorganisatie

Artikel 9.1Begrip reorganisatie

Onder reorganisatie bij een universiteit of een onderdeel daarvan wordt verstaan een verandering in de organisatie, zoals bedoeld in artikel 25 eerste lid, onderdeel a tot en met f van de Wet op de ondernemingsraden, die betrekking heeft op de universiteit of op een belangrijk onderdeel daarvan, met directe en ingrijpende rechtspositionele gevolgen voor werknemers.

Artikel 9.2In kennis stellen van voornemen tot reorganisatie

1.De werknemersorganisaties in het lokaal overleg en het bevoegde medezeggenschapsorgaan worden tijdig schriftelijk in kennis gesteld van een voorgenomen reorganisatie.

2.Het voornemen tot reorganisatie omvat, voor zover mogelijk, informatie met betrekking tot de volgende onderwerpen, doch in ieder geval informatie betreffende de onderwerpen genoemd onder a, b, f en g:

a.de aanleiding tot de reorganisatie;

b.het doel van de reorganisatie;

c.de aard en omvang van de reorganisatie;

d.de financiële en/of formatieve randvoorwaarden;

e.de uitgangspunten en randvoorwaarden met betrekking tot de consequenties voor het personeel;

f.de procedure die zal worden gevolgd bij de voorbereiding en uitvoering van de reorganisatie, inclusief een globale planning in de tijd;

g.de verwachte rechtspositionele gevolgen in algemene zin

Artikel 9.3Bespreking ingrijpende rechtspositionele gevolgen

Het lokaal overleg wordt in de gelegenheid gesteld ten minste één keer de wijze waarop wordt omgegaan met de ingrijpende rechtspositionele gevolgen voor de betrokken werknemers te bespreken met de werkgever.

Artikel 9.5Reorganisatieplan en Personeelsplan

1.De werkgever stelt, in aansluiting op en met inachtneming van het reorganisatievoornemen, een Reorganisatieplan en een Personeelsplan op.

2.Het Reorganisatieplan beschrijft nauwkeurig de beoogde verandering van de organisatie. Het Reorganisatieplan vermeldt in ieder geval:

a.doel en taak van de nieuwe organisatie-eenheid en haar onderdelen;

b.de kwantitatieve bezetting;

c.de kwalitatieve bezetting.

3.Het Personeelsplan beschrijft, op basis van het Reorganisatieplan, de te verwachten rechtspositionele gevolgen voor de individuele werknemer. Het plan vermeldt in ieder geval:

a.van welke werknemers de organisatorische positie wijzigt en op welke wijze;

b.welke werknemers met ontslag bedreigd zijn;

c.voor welke werknemers anderszins de rechtspositie direct en ingrijpend wijzigt;

d.op welke wijze met inachtneming van het Kader voor Sociaal Beleid, en indien aanwezig het Sociaal Plan, met de te verwachten rechtspositionele gevolgen wordt omgegaan.

4.Het Personeelsplan komt na of gelijktijdig met het Reorganisatieplan tot stand.

Artikel 9.6Vaststelling Reorganisatieplan

Over het Reorganisatieplan wordt door de werkgever niet beslist dan nadat het bevoegde medezeggenschapsorgaan in de gelegenheid is gesteld over het plan advies uit te brengen en geïnformeerd is over het voornemen van de werkgever om al dan niet uitbreiding te geven aan het Kader voor Sociaal Beleid.

Artikel 9.7Vaststelling Personeelsplan

Over het Personeelsplan wordt door de werkgever niet beslist dan nadat elke in het plan genoemde werknemer in de gelegenheid is gesteld op het ten aanzien van hem in het plan vermelde een reactie kenbaar te maken.

Paragraaf 2Kader voor sociaal beleid bij reorganisaties

Artikel 9.8Uitgangspunten

1.Bij een reorganisatie zijn de volgende uitgangspunten van toepassing:

a.de werkgever streeft ernaar om gedwongen ontslagen zoveel mogelijk te voorkomen;

b.de werkgever zal de met ontslag bedreigde werknemer zo goed mogelijk ondersteunen bij het verwerven van een passende functie binnen of buiten de universiteit;

c.de werknemer en de werkgever spannen zich aantoonbaar, optimaal en actief in om de met ontslag bedreigde werknemer binnen of buiten de instelling aan het werk te houden; daarbij nemen werkgever en werknemer de verplichtingen in acht uit artikel 72a WW en de uitwerking daarvan in de Werkwijzer 72a WW;

d.de werknemer uit de doelgroep van de Participatiewet behoudt een takenpakket van vergelijkbare aard of omvang en kunnen niet worden ontslagen vanwege het vervallen van de functie.

2.Bij iedere reorganisatie geldt het Kader voor Sociaal Beleid bij reorganisaties uit deze cao. De werkgever kan met werknemersorganisaties in het lokaal overleg aanvullend op de artikelen 9.8 tot en met 9.14 een eigen kader voor sociaal beleid vaststellen.

3.De artikelen 9.8 lid lb tot en met ld, artikel 9.8a, 9.11 tot en met 9.15 zijn niet van toepassing op de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Artikel 9.8aMobiliteitspremie

1.De werknemer die een schriftelijke mededeling van zijn ontslagdreiging wegens reorganisatie, als bedoeld in artikel 9.11, lid 2 heeft ontvangen, komt in aanmerking voor een mobiliteitspremie als hij op eigen verzoek ontslag neemt onder de voorwaarde, dat zijn ontslag geen uitkeringslasten (WW, BWNU of ZANU) voor de universiteit genereert.

2.Voor dit ontslag geldt geen opzegtermijn.

3.De hoogte van de mobiliteitspremie wordt bepaald met inachtneming van lid 4 en met behulp van de tabel uit bijlage K en is afhankelijk van:

-de hoogte van het bruto maandsalaris;

-het aantal dienstjaren tot een maximum van 12 jaren;

-het tijdstip met ingang waarvan de werknemer ontslag neemt.

4.De mobiliteitspremie kan het totale bruto bedrag dat de werknemer aan salaris zou hebben ontvangen tijdens de resterende duur van zijn dienstverband, als hij geen ontslag op eigen verzoek had genomen, niet overschrijden.

5.De mobiliteitspremie mag de wettelijk geregelde maxima niet overschrijden.

6.Met inachtneming van lid 4 en 5 kan in het kader van een Sociaal Plan positief van de tabel uit bijlage K worden afgeweken.

Artikel 9.9Ontslagvolgorde bij uitwisselbare functies

Voor zover het bij het vervallen van arbeidsplaats(en) als gevolg van een reorganisatie om uitwisselbare functies gaat, zoals bedoeld in de Ontslagregeling (Staatscourant 2015, nr. 12685), wordt de ontslagvolgorde per categorie onderling uitwisselbare functies als volgt vastgesteld:

a.binnen de organisatie-eenheid waarop de inkrimping betrekking heeft, worden werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht; vervolgens worden werknemers met het kortste dienstverband binnen de instelling voor ontslag in aanmerking gebracht;

b.bij ontslag van tien of meer werknemers tegelijkertijd binnen de organisatie-eenheid, kan de werkgever het genoemde sub a toepassen per leeftijdsgroep:

van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder;

c.indien de werkgever aannemelijk maakt dat een werknemer over zodanige bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt dat zijn ontslag voor het functioneren van de organisatie-eenheid te bezwaarlijk zou zijn, kan de werkgever afwijken van voornoemde volgorde.

d.voor personeel dat werkzaam is bij een bijzondere universiteit geldt de ontslagvolgorde uit de Ontslagregeling (Staatscourant 2015, nr. 12685).

Artikel 9.10Andere ontslagvolgorde

1.De werkgever kan in afwijking van artikel 9.9 in overleg met werknemersorganisaties in het lokaal overleg een andere ontslagvolgorde vaststellen als het belang van de instelling of de organisatie- eenheid dat vereist.

2.Voor personeel dat werkzaam is bij een bijzondere universiteit geldt de ontslagvolgorde uit de Ontslagregeling (Staatscourant 2015, nr. 12685).

Artikel 9.11Ontslagbeschermingstermijn

1.De werkgever zal gedurende een periode van 10 maanden het dienstverband van een werknemer die op grond van een reorganisatie met ontslag bedreigd wordt, niet opzeggen.

2.De periode van 10 maanden vangt aan op de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin aan de werknemer schriftelijk mededeling is gedaan van zijn ontslagdreiging. Deze mededeling wordt niet verzonden voordat het Reorganisatieplan is vastgesteld.

Artikel 9.12Onderzoek passende werkzaamheden

Gedurende de ontslagbeschermingstermijn van artikel 9.11 en de opzegtermijn ex artikel 8.4 lid 4 tot het einde van het dienstverband worden de mogelijkheden van herplaatsing in passende werkzaamheden binnen of buiten de universiteit zorgvuldig onderzocht. Daarbij is artikel 9.12a van toepassing.

1.Gedurende de periode van het herplaatsingsonderzoek kan aan de werknemer in redelijkheid andere arbeid dan die hij gewoonlijk verricht, worden opgedragen.

2.Herplaatsing kan geschieden in de vorm van een proefplaatsing van maximaal 12 maanden.

3.Gedurende de periode van het herplaatsingsonderzoek kan de werknemer buiten de instelling worden gedetacheerd. De detachering behoeft instemming van de werknemer. De met de werknemer gemaakte afspraken over de detachering worden schriftelijk vastgelegd.

4.Een proefplaatsing of detachering heeft tot gevolg dat de ontslagbeschermingstermijn wordt verlengd met de duur van de werkzaamheden, rekening houdend met het aantal uren dat dit tijdelijke werk wordt verricht. Deze verlenging bedraagt maximaal 12 maanden.

Artikel 9.12aPassende functie

Van een passende functie is sprake indien de werknemer dan wel herplaatsingskandidaat naar het oordeel van de werkgever:

-beschikt over de kennis en kunde die noodzakelijk worden geacht om de functie naar behoren te kunnen uitoefenen dan wel;

-indien de werknemer dan wel herplaatsingskandidaat naar het oordeel van de werkgever binnen 12 maanden om-, her- of bijgeschoold kan worden;

-en hem deze functie in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten redelijkerwijs kan worden opgedragen; tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich tegen plaatsing verzetten.

Artikel 9.13Vervulling interne vacature

De werknemer die met ontslag wordt bedreigd als gevolg van een reorganisatie, zoals genoemd in artikel 9.1, heeft bij de vervulling van een interne vacature voorrang. De werkgever ziet erop toe dat de met ontslag bedreigde werknemer wordt geplaatst op een conform artikel 9.12a passende functie.

Artikel 9.14Employability

1.De in het kader van een reorganisatie met ontslag bedreigde werknemer zal, op initiatief van de werkgever of op verzoek van de werknemer, in aanmerking komen voor een of meer op de persoonlijke situatie afgestemde voorzieningen, zoals:

-om-, her-, of bijscholing, zowel gericht op het verruimen van de mogelijkheden voor herplaatsing

als op het vergroten van de kansen op de externe arbeidsmarkt;

-outplacement;

-andere voorzieningen die het uitzicht op een passende functie vergroten.

2.De kosten van de in het eerste lid genoemde voorzieningen worden door de werkgever gedragen.

3.Indien de werknemer naar het oordeel van de werkgever niet voldoende meewerkt ten behoeve van zijn eigen employability, vervalt de aanspraak op een herplaatsingsonderzoek, zoals genoemd

in artikel 9.12 en op de in het eerste lid genoemde op de persoonlijke situatie afgestemde voorzieningen, alsmede het bepaalde in lid 5. Het dienstverband kan dan direct met inachtneming van de opzegtermijn worden beëindigd.

4.Indien de werknemer bedoeld in het derde lid heeft geweigerd een passende functie te aanvaarden, kan het dienstverband met inachtneming van de opzegtermijn worden beëindigd en vindt geen toetsing ex artikel 9.15 plaats.

Indien de werknemer bedoeld in het derde lid weigert medewerking te verlenen aan het herplaatsingson-derzoek, kan de werkgever de toetsingscommissie ex artikel 9.15 verzoeken direct een uitspraak te doen.

5.De werknemer wordt gedurende het herplaatsingsonderzoek, en tot uiterlijk twee jaar na de ontslag¬datum voor zover hij werkloos is, op zijn verzoek geïnformeerd over vacatures binnen de instelling. Hij zal voor deze vacatures als interne kandidaat worden beschouwd.

Paragraaf 3Toetsingscommissie

Artikel 9.15Toetsingscommissie voor openbare universiteiten

1.In het kader van het beleid gericht op het voorkomen van gedwongen werkloosheid is er voor de openbare universiteiten op bedrijfstakniveau een toetsingscommissie.

2.Deze commissie heeft tot taak de toetsing van de in het kader van een reorganisatie bij een openbare universiteit afgesproken inspanningen van werkgever en werknemer, in geval er sprake is van een voornemen tot gedwongen ontslag.

3.Voor de werknemer in dienst bij een openbare universiteit geldt dat indien mocht blijken dat ondanks alle inspanningen gedwongen ontslag onvermijdelijk is, dat het dienstverband niet zal worden beëindigd alvorens de toetsingscommissie op bedrijfstakniveau uitspraak heeft gedaan over de door de werkgever en de werknemer geleverde inspanningen in het kader van het afgesproken Sociaal Plan.

4.Een voornemen om gedwongen ontslag te verlenen wordt op een zodanig tijdstip aan de commissie gemeld dat zij vier weken de gelegenheid heeft om tot een uitspraak te komen. Bij gebreke aan een uitspraak binnen deze periode wordt de commissie geacht in te stemmen met de effectuering van het ontslag.

5.Van de termijn genoemd in het vierde lid kan gemotiveerd door de commissie worden afgeweken.

6.Uitspraken bij meerderheid van de toetsingscommissie zijn bindend voor de werkgever.

7.De werknemer aan wie ontslag wordt verleend na de uitspraak van de toetsingscommissie behoudt het recht bezwaar te maken tegen dit ontslagbesluit.

8.De commissie bestaat uit twee leden benoemd door de werknemersorganisaties en twee leden benoemd door de werkgevers.

9.De commissie legt haar werkwijze in een eigen reglement vast.

Hoofdstuk 10

Slotbepalingen

Bijzondere bepalingen ten aanzien van speciale groepen

74 

Artikel 10.1Definitie student-assistent

1.De bepalingen in deze paragraaf hebben uitsluitend betrekking op de student-assistent.

2.Onder student-assistent wordt verstaan degene die bij een universiteit is ingeschreven als student en die tevens als werknemer een bijdrage levert aan het wetenschappelijk onderwijs of onderzoek.

3.In afwijking van het tweede lid kan een student-assistent ook worden ingezet voor niet-structurele en bedrijfsvoeringstaken.

Artikel 10.2Aangaan, duur, omvang en einde dienstverband student-assistent

1.Met de student-assistent kan een dienstverband voor bepaalde tijd worden aangegaan.

2.De werkgever stelt regels vast met betrekking tot reiskosten en voor de duur en de omvang van het dienstverband van de student-assistent. Op de hiervoor genoemde (nadere) regels is artikel 10.9 van toepassing.

3.Het dienstverband met de student-assistent eindigt in ieder geval zodra de student zijn status van student verliest.

Artikel 10.3Uitsluitingen student-assistent

De artikelen 1.5 lid 2, 2.2 lid 5, 3.3, 3.5, 3.13 t/m 15, 3.18, 3.21 en 6.9, 8.3 lid 3 en 8.12 zijn niet van toepassing op de student-assistent.

Artikel 10.4Salaris student-assistent

1.Het salaris van de student-assistent wordt vastgesteld volgens de desbetreffende schaal van Bijlage A bij deze cao.

2.Het aan een student-assistent toe te kennen salaris wordt bepaald door de fase waarin hij zich binnen de opleiding bevindt of het aantal behaalde studiepunten. Voor de bepaling hiervan kan de werkgever nadere regels stellen.

Paragraaf 2 Medisch/klinisch wetenschappelijk personeel

De bepalingen uit deze paragraaf hebben betrekking op de werknemer die tevens een dienstverband heeft of werkzaam is bij het academisch ziekenhuis of Universitair Medisch Centrum.

Artikel 10.5Aangaan dienstverband medisch/klinisch wetenschappelijk personeel

Het aangaan van een dienstverband bij de universiteit met een werknemer die tevens in dienst is van het academisch ziekenhuis of Universitair Medisch Centrum, voor het geven van wetenschappelijk onderwijs of het verrichten van wetenschappelijk onderzoek in enige faculteit van de universiteit, geschiedt voor de duur van het dienstverband bij het ziekenhuis of Universitair Medisch Centrum.

75

Artikel 10.6Nadere afspraken medisch/klinisch wetenschappelijk personeel

Ten aanzien van de werknemer die zowel werkzaam is of een dienstverband heeft bij het academisch ziekenhuis of Universitair Medisch Centrum als bij de universiteit, bepalen de Raad van Bestuur en het College van Bestuur in overeenstemming:

a.de wijze waarop de wederzijdse bevoegdheden worden uitgeoefend;

b.de toepasselijkheid van de geldende arbeidsvoorwaardenregelingen, zijnde het bepaalde van deze cao en/of het bepaalde van de cao voor academische ziekenhuizen;

c.de wijze waarop de aansprakelijkheidsverzekering wordt geregeld.

Paragraaf 3Rechtspositie UvA

Artikel 10.7Rechtspositie UvA

1.Indien de Overgangsregeling Invoering RUVA aan individuele werknemers rechten toekende die inmiddels in individuele aanspraken zijn omgezet, blijven deze in het kader van deze cao onverminderd van kracht.

2.Voor werknemers van de UvA zijn de volgende begripsbepalingen relevant:

a.ARA: het Ambtenarenreglement Amsterdam, voor zover dat op 31 december 1995 voor het personeelslid van (overeenkomstige) toepassing was ingevolge artikel 16.23 van de WHW;

b.RWU: het Rechtspositiereglement wetenschappelijk personeel Universiteit van Amsterdam;

c.Uitvoeringsvoorschriften RWU: de Regeling dienstverband, tewerkstelling en bezoldiging wetenschappelijk personeel Universiteit van Amsterdam, zoals door het College van Bestuur vastgesteld ter uitvoering van het RWU.

3.Voor de functies van (hoofd)docent en (hoofd)onderzoeker blijven de op grond van het RWU vastgestelde functietyperingen alsmede benoemings- en bevorderingseisen (Bijlage B bij de Uitvoeringsvoorschriften RWU, zoals gewijzigd bij besluit van het CvB van 9 februari 1996, nr 00030) van kracht tot het tijdstip dat daarvoor andere typeringen, eisen of bijzondere regelingen bij of op grond van de cao in de plaats zijn getreden.

4.Voor de werknemer in dienst van de UvA die anders dan bij wijze van waarneming te werk is gesteld bij de Faculteit der Geneeskunde, geldt voor de duur van het bestaan van een gemeenschappelijk uitvoeringsorgaan zoals bedoeld in artikel 12.22 WHW en vastgelegd in de gewijzigde overeenkomst tussen de UvA en het AZUA, d.d. 20 december 1996, een afwijkende regeling van de rechtspositie. Deze rechtspositie is vastgelegd in het besluit van 20 december 1996 van het CvB van de UvA.

Paragraaf 4Algemeen

Artikel 10.8Lokaal overleg

In het lokaal overleg zullen de bestaande regelingen in overeenstemming worden gebracht met de bepalingen van deze cao.

76

Artikel 10.9(Nadere) regels

Zolang de werkgever geen (nadere) regels heeft vastgesteld ter uitvoering van het bepaalde in deze cao, blijven op het desbetreffende onderwerp de op het tijdstip van inwerkingtreding van deze cao betrekking hebbende (nadere) regels gelden of de desbetreffende bepalingen van de cao Nederlandse Universiteiten deel 1 of 2 verlenging 1 september 2003 tot en met 31 augustus 2004 van toepassing, voor zover niet in strijd met de cao.

Artikel 10.10Vervallen

Artikel 10.11Commissies

Zolang een in het kader van de cao bedoelde commissie nog niet is geïnstalleerd, blijft een bestaande commissie op het desbetreffende terrein in functie, voor zover niet in strijd met de cao.

Artikel 10.12Hardheidsclausule

Indien de implementatie van de cao tot kennelijk onredelijke situaties leidt, zullen partijen in gezamenlijk overleg streven naar een oplossing hiervoor.

77

Hoofdstuk 11 Bijlagen

1 juli 2017 tot en met 31 december 2019

78

Paragraaf 1 Salarisontwikkeling

In het kader van de cao Nederlandse Universiteiten 1 juli 2017 tot en met 31 december 2019 is over de salarisontwikkeling het volgende overeengekomen:

Paragraaf 3 Percentages en bedragen werknemersverzekeringen en pensioen

In 2017 gelden de volgende bedragen en premies voor het pensioen en sociale verzekeringen:

In 2017 gelden de volgende bedragen en premies voor het pensioen en sociale verzekeringen:

 

Bronnen:

Premietabel ABP 2018 - https://www.abp.nl/images/24.0006.18_premietabel_2018.pdf

Nieuwsbrief Loonheffingen 2018 - https://download.belastingdienst.nl/belastingdienst/docs/nieuwsbrief_ Ioonheffingen_2018_lh2091t83fd.pdf

1)Met uitzondering van declaranten en oproepkrachten

2)Het jaarsalaris 2018 (exclusief de verhoging van 2,0%) vermeerderd met eindejaarsuitkering en vakantie-uit kering

Paragraaf 4 Salaristabellen

Definities

MVU= minimum vakantie-uitkering

H2= Hoogleraar 2

H1= Hoogleraar 1

P= Promovendus

SA= Student-assistent

TOIO = Technisch ontwerper in opleiding

Tabel 4.1 Salaristabel per 01-05-2018

 

Tabel 4.3 Jeugdsalarisschalen en minimumvakantie uitkering per 01-07-2018

 

 

 

 

Tabel 4.4 Loonschalen werknemers met een arbeidsbeperking per maand (100-120% Wet Minimumloon) in het kader van de Participatiewet

 

Minimumloon per 1 juli 2018

 

 

Tabel 4.5 Minimumjeugdlonen per 1 juli 2018³

 

 

 

 

Bron:

https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/minimumloon/inhoud/bedragen-minimumloon-2018

3) De genoemde minimumlonen bewegen mee met het wettelijk minimumloon.

Bijlage B

Oude regelingen waaronder oud seniorenbeleid

84

Paragraaf 1 tot en met 6: vervallen

Paragraaf 7Overgangsregeling toelagen

Artikel B.13Garantieregeling 2005

1.Met de in dit artikel genoemde oude toelage wordt bedoeld:

In de cao-NU 2004-2005: voor de werknemer in dienst van de bijzondere universiteiten de toelage op grond van de artikelen 3.25.4 en 3.27.2.

In de cao-NU 2004-2005: voor de werknemer in dienst van de openbare universiteiten de toelage op grond van de artikelen 3.25 en 3.27.

Met de in dit artikel genoemde nieuwe toelage wordt bedoeld: de toelage op grond van de artikelen 3.25 en 3.27 van de cao-NU 2006-2007.

2.Met de in dit artikel genoemde periode van 2 jaar wordt bedoeld de periode van 2 jaar voorafgaand aan 1 januari 2006 en zonder een onderbreking van langer dan 2 maanden, anders dan door ziekte.

3.Met het in dit artikel bedoelde jaarinkomen wordt bedoeld het jaarsalaris plus toelagen op grond van art. 3.13, lid 2, en 3.16 op 31 december 2005.

4.Deze garantieregeling geldt voor de werknemer die op 31 december 2005 in dienst was en minimaal gedurende de periode van 2 jaar een toelage heeft ontvangen.

5.Een werknemer voor wie, berekend over de periode van 2 jaar, het verschil op jaarbasis tussen de oude en de nieuwe toelage, uitsluitend als gevolg van de inwerkingtreding van deze cao, minimaal 3 procent bedraagt van het jaarinkomen, heeft ter compensatie recht op een maandelijkse garantietoelage.

6.De hoogte van de garantietoelage is gelijk aan het maandgemiddelde van de ontvangen toelagen over de periode van 2 jaar.

7.De werknemer bedoeld in lid 5 heeft tot 1 april 2006 eenmalig de keuze tussen de nieuwe toelage of de garantietoelage. Deze werknemer behoudt tot 1 april 2006 de oude toelage.

8.Wanneer de werknemer op basis van vrijwilligheid een andere functie aanvaardt, vervalt de garantietoelage.

9.Wanneer de werknemer op eigen verzoek zijn arbeidspatroon wijzigt, wordt de garantietoelage naar evenredigheid van de wijziging van het arbeidspatroon verminderd. Bedraagt de verminderde garantietoelage minder dan 3 procent van het jaarinkomen, dan vervalt de garantietoelage.

Artikel B.14Overgangsregeling Feestdagenvergoeding 2005

1.De werknemer van een universiteit die een aantoonbaar recht heeft op een vergoeding voor een dienst op een feestdag conform artikel 3.30.1 van de cao Nederlandse Universiteiten 2004-2005, heeft met ingang van 1 januari 2011 tot het einde van zijn dienstverband opnieuw aanspraak op deze vergoeding.

2.De vergoeding bestaat, naast een toelage conform artikel 3.25 lid 2 onder b, per kalenderjaar uit evenzoveel vervangende verlofdagen als er in dat jaar feestdagen, als bedoeld in artikel 4.9 van de cao voorkomen, voor zover althans deze feestdagen niet samenvallen met een zaterdag of zondag.

Artikel B.15Garantietoelage afbouw arbeid op ongebruikelijke werktijden

1.De werknemer voor wie een lagere salarisschaal geldt dan schaal 8 en waarvan de toelage door de wijziging per 1 januari 2008 van artikel 3.25 tweede lid sub c (aanpassing dagvenster) van de cao Nederlandse Universiteiten 2007-2010 op jaarbasis metten minste € 300,- bruto blijvend wordt verlaagd, behoudt ook na 1 maart 2010 aanspraak op een blijvende toelage van 100%.

2.Deze garantietoelage wordt toegekend met inachtneming van artikel 3.26 lid 4 van de cao.

3.De werkgever kan er met instemming van de werknemer voor kiezen deze blijvende toelage per 1 januari 2011 af te kopen met een bedrag ter grootte van 50% van oorspronkelijk toelage over de resterende tijd van het dienstverband, over een maximumperiode van 10 jaar.

Paragraaf 8 Opbouw vakantie

Artikel B.16Opbouw vakantie werknemers geboren voor 1950

Voor werknemers die geboren zijn voor 1 januari 1950 en die sinds 1 april 1997 onafgebroken in dienst zijn geweest bij een bij het ABP aangesloten werkgever (en daarmee vallen onder de overgangsmaatregelen VUT/FPU van 1 april 1997), bedraagt het aantal vakantie-uren per kalenderjaar bij een volledige arbeidsduur 216 uren

Paragraaf 9Overgangsregeling levensloop

Artikel B.17Overgangsbepaling levensloopregeling

1.Opname van levensloop verlof met toepassing van artikel B.18 en B.19 is alleen mogelijk voor werknemers die op 31 december 2011 een spaartegoed hebben bij een levensloopinstelling.

2.Vervallen

3.Bij een spaarsaldo op 31 december 2011 van minstens € 3.000 moet het tegoed worden opgenomen voor 1 januari 2022 en mag de werknemer blijven inleggen

Artikel B.18Levensloop

1.Een werknemer die gebruik wil maken van zijn levenslooptegoed heeft, voor zover dat in overeenstemming is met de fiscale regelgeving en de levensloopregeling van de instelling, het recht om hiervoor verlof op te nemen.

2.De werkgever stelt in overeenstemming met de werknemersorganisaties in het lokaal overleg een levensloopregeling vast, op basis van de in artikel B.19 opgenomen kaders.

Artikel B.19Kaders levensloopregeling

1.De levensloopregeling maakt integraal deel uit van het keuzemodel.

2.Met de werknemersorganisaties in het lokaal overleg worden afspraken gemaakt over integratie van de meerjaren spaarvariant en de levensloopregeling in de lokale regeling.

3.Een werknemer kan vanaf één jaar na indiensttreding gebruik maken van levensloopverlof. Het verlof moet vier maanden tevoren worden aangevraagd. Bij zorgverlof en ouderschapsverlof kan een kortere

termijn worden vastgesteld.

4.Bij opname door de werknemer van levensloopverlof gelden de afspraken over pensioengevendheid van levensloopverlof, zoals geaccordeerd tijdens de Pensioenkamer van 8 maart 2006. Daarnaast is voor de sector universiteiten het volgende nader overeengekomen:

-bestaande afspraken over pensioenopbouw en sociale zekerheid bij sabbatical leave, ouderschapsverlof en zorgverlof blijven in stand,

-bij levensloopverlof voor andere dan de hiervoor genoemde doelen geldt met ingang van 1 januari 2006 (of vanaf datum indiensttreding daarna) éénmaal per acht kalenderjaren, gedurende een periode van maximaal negen maanden, de reguliere verdeling tussen werkgever en werknemer bij de afdracht van de pensioenpremies.

5.Het meenemen van levensloopsaldo bij verandering van werkgever zal worden geregeld.

6.De wettelijk vastgelegde regelingen m.b.t. de sociale zekerheid zullen worden gevolgd. Ziekte tijdens het levensloopverlof heeft geen opschortende werking voor het verlof.

7.Wanneer het levensloopverlof een periode van drie maanden overschrijdt, wordt de periodiekdatum van de werknemer opgeschoven met het aantal volledige maanden dat het verlof langer duurt dan drie maanden.

8.Tijdens het levensloopverlof vindt geen opbouw van vakantie, zoals bedoeld in artikel 4.7, plaats.

9.De werknemer keert na afloop van levensloopverlof in principe terug in de oude functie.

10.Wanneer er tijdens het levensloopverlof van de werknemer een reorganisatie plaats vindt waarbij de (voormalige) werkplek van de werknemer betrokken is, wordt de werknemer op gelijke wijze behandeld als de andere bij de reorganisatie betrokken werknemers.

Artikel B.19aLevensloopregeling en keuzemodel

1.Bij de inzet van de eindejaarsuitkering als doel in het keuzemodel kan de werknemer waarop de overgangsregeling van toepassing is, extra storten op een levenslooprekening, te maximeren op een bedrag overeenkomend met 38 vakantie-uren per boekjaar ervoor kiezen om maandelijks één twaalfde deel van zijn eindejaarsuitkering te storten op zijn levenslooprekening

2.Met de werknemersorganisaties in het lokaal overleg kunnen nadere afspraken gemaakt worden verruiming van de mogelijkheden voor storting op een levenslooprekening.

3.Met de werknemersorganisaties in het lokaal overleg worden afspraken gemaakt over de samenloop van het meerjaren spaarmodel en de levensloopregeling van de instelling, en kunnen nadere afspraken gemaakt worden over criteria voor de toepassing van deze modaliteit en voor de bandbreedten die voor eventuele toe te kennen premies in tijd en/of geld worden gehanteerd.

Paragraaf 10Overgangsregeling seniorenregeling 2006

Artikel B.20Overgangsrecht deelname seniorenregeling 2006

1.De werknemer die op 31 december 2012 gebruik maakt van de Seniorenregeling 2006, kan dit blijven doen tot de AOW-gerechtigde leeftijd.

2.De werknemer die op 31 december 2012 een dienstverband heeft bij de universiteit en die op 1 januari 2013 58 jaar of ouder is, kan tot uiterlijk 1 juli 2013 deelnemen aan de Seniorenregeling

2006 als hij dit voor 1 juli 2013 schriftelijk heeft vastgelegd.

3.De feitelijke deelname aan de Seniorenregeling 2006 mag ook later starten dan 1 januari 2014, doch uitsluitend wanneer het moment van de feitelijke start schriftelijk met de werkgever wordt vastgelegd voor 1 juli 2013. Als deelname op het vastgelegde tijdstip door onvoorziene gewijzigde omstandigheden niet meer redelijk of billijk blijkt, vervalt de verplichting om op dat moment de deelname te starten en spreken werknemer en werkgever een nieuwe startdatum af.

4.Werknemers die niet onder lid 1 of lid 2 vallen, kunnen niet deelnemen aan de Seniorenregeling 2006.

Artikel B.21Seniorenregeling 2006

1.Vanaf het bereiken van de 59-jarige leeftijd heeft een voltijds werknemer volgens de bepalingen van dit artikel recht op een werkweek waarin 4 dagen ad 8 uren gewerkt worden en het volledig salaris gehandhaafd blijft, indien de werknemer gedurende de voor hem vastgestelde periode afstand doet van aanspraken op eventuele leeftijdsuren. Zijn aanspraak op vakantie-uren bedraagt 144 vrij opneembare vakantie-uren. Deze werknemer heeft het recht om 16 vakantie-uren terug te kopen door deelname aan het keuzemodel. Artikel 5.9 lid 3 is hierbij niet van toepassing.

2.De werknemer die gebruikelijk werkt op een collectief aangewezen dag heeft recht op verlof op deze dag, aanvullend op het in het eerste lid genoemde aantal van vrij opneembare vakantie-uren.

3.Vervallen per maart 2010.

4.Voor werknemers met een dienstverband voor minder dan de volledige werktijd geldt artikel 1.4 lid 5 voor de toepassing van de seniorenregeling. Zodra de regeling leidt tot een feitelijke beschikbaarheid van minder dan 3 dagen per week kan de werkgever, als het belang van de functievervulling daarmee wordt gediend, in overleg met de werknemer de compensatie in vrije tijd vastleggen op jaarbasis in plaats van op weekbasis.

5.Tenzij anders overeengekomen worden extra inkomsten uit arbeid of bedrijf, verworven tijdens de periode genoemd in lid 1 met het salaris verrekend.

6.In verband met lid 1 worden tussen werkgever en werknemer tijdig afspraken gemaakt over evenredige taakvermindering. Deze afspraken worden jaarlijks herbevestigd. Het doel van deze afspraken is

dat de inzet van de oudere werknemer zich concentreert op de taken waarin hij het best presteert, respectievelijk waarvoor hij het meeste interesse heeft, dan wel de taken waarbij hij de meeste waarde voor de instelling heeft.

Bijlage C Overlegprotocol

Cao Nederlandse Universiteiten 1 juli 2017 toten met 31 december 2019

Artikel C.l

Het overlegprotocol is een regeling zoals bedoeld in de overeenkomst tussen cao-partijen van 14 mei 1997, waarin partijen gelet op artikel 4.5 lid 5 van de Wet op het hoger onderwijs nadere afspraken hebben gemaakt over het niveau waarop overleg wordt gevoerd, de wijze van overleg en de inhoud van het overleg.

Artikel C.2

Partijen komen overeen open en reëel overleg te voeren op het niveau van de gezamenlijke universiteiten (bedrijfstak) en op het niveau van de universiteit. De cao en dit overlegprotocol strekken partijen tot wet.

Artikel C.3

Partijen streven er naar het overleg over een bepaalde aangelegenheid te voeren op één niveau, dat wil zeggen öf op bedrijfstakniveau öf op instellingsniveau. Bovendien streven partijen er naar dat op instellingsniveau duidelijk is op welke tafel het overleg wordt gevoerd. Indien een regeling op het gebied van arbeidsvoorwaarden of rechtspositie nadere invulling op instellingsniveau vereist of kan krijgen, wordt in het overleg op bedrijfstakniveau tevens uitdrukkelijk bepaald hoe de nadere invulling tot stand dient te komen, en of het overleg op instellingsniveau plaatsvindt in het lokaal overleg of in het bevoegde medezeggenschapsorgaan. Daarbij wordt uitdrukkelijk rekening gehouden met de op wetgeving gebaseerde overlegrechten. Als op het niveau van de bedrijfstak (nog) niet is aangegeven op welke tafel op instellingsniveau overleg wordt gevoerd blijven bestaande afspraken op instellingsniveau gehandhaafd.

Overleg op bedrijfstakniveau

Artikel C.4

Partijen voeren overleg over aangelegenheden van algemeen belang voor de arbeidsvoorwaarden en rechtspositie van de werknemers, voor zover dat overleg niet is voorbehouden aan de Raad voor het Overheidspersoneel. De werkgevers informeren de werknemersorganisaties regelmatig over ontwikkelingen van algemeen belang.

Artikel C.5

Partijen voeren in het bijzonder overleg over de regelingen op het gebied van arbeidsvoorwaarden en rechtspositie van werknemers, waaronder begrepen regelingen ter zake van: beloning; functieordening; arbeidsduur; vakantie en verlof en de sociale zekerheid. Op het overleg tussen partijen is het overeenstemmingsvereiste van toepassing. Aan het overeenstemmingsvereiste is voldaan als de partij aan werkgeverszijde en tenminste twee werknemersorganisaties overeenstemming hebben over een voorstel.

Artikel C.6

In het overleg tussen partijen zal ook aan de orde komen de toepassing, naleving en uitvoering van de cao. Werkgevers zullen de werknemersorganisaties regelmatig informeren over ontwikkelingen van algemeen belang.

Overleg op instellingsniveau

Artikel C.7

Het overleg op instellingsniveau (het 'lokaal overleg') wordt gevoerd door de werkgever en de werknemersorganisaties die partij zijn bij de cao. Iedere werknemersorganisatie, partij bij de cao Nederlandse Universiteiten, kan twee leden en twee plaatsvervangende leden van het lokaal overleg aanwijzen.

Artikel C.8

Over aangelegenheden van belang voor de specifieke rechtspositie van werknemers wordt door de werkgever niet beslist dan nadat daarover met de werknemersorganisaties overleg is gevoerd. Overleg in het lokaal overleg is in ieder geval verplicht bij instellingsspecifieke regelingen op het gebied van benoeming, schorsing, disciplinaire maatregelen en ontslag van personeel.

Artikel C.9

Een voorstel tot invoering of wijziging van een regeling met rechten of verplichtingen van individuele werknemers wordt slechts ten uitvoer gebracht indien daarover overeenstemming bestaat in het lokaal overleg.

Artikel C.10

Onverminderd het bepaalde in het hoofdstuk over reorganisaties informeert de werkgever het lokaal overleg tenminste eenmaal per jaar over de algemene gang van zaken binnen de universiteit en de toekomstverwachtingen en in het bijzonder voor wat betreft de ontwikkeling van de werkgelegenheid, de uitvoering van de in de cao gemaakte afspraken en het sociaal beleid binnen de universiteit onder meer ten aanzien van groepen met achterstand tot de arbeidsmarkt.

In ieder geval zullen aan de orde komen:

-overzicht van het personeelsbudget;

-aanwezig personeelsbestand;

-voorziene ontwikkeling in het personeelsbestand, eventuele afwijkingen die zich hebben voorgedaan ten opzichte van de eerder uitgesproken verwachtingen en vooruitzichten;

-gebruik van het dienstverband voor bepaalde tijd;

gebruik van arbeid door derden (waaronder ingeleende arbeidskrachten);

-de kwaliteit van de gevoerde Resultaat & Ontwikkelgesprekken, ook wel jaargesprekken genoemd.

Artikel C.ll

Partijen achten het van belang dat in de uitwerking van arbeidsvoorwaardenbeleid optimaal rekening gehouden wordt met relevante lokale omstandigheden. Mede om dit mogelijk te maken spreken zij af dat in het lokale overleg van cao-partijen bepaald zal worden, of en in welke mate bestaande regelingen aangepast zullen worden of dat er nieuwe afspraken gemaakt gaan worden over onderwerpen als de volgende:

-beleid gericht op beheersing van werkdruk;

-gebruik van de seniorenregelingen waaronder instellingsspecifiek ouderenbeleid in aanvulling op

algemeen seniorenbeleid;

-telewerken: afspraken over functiecategorieën, voorwaarden en faciliteiten;

-ouderschapsverlof met aandacht voor mogelijke flexibilisering in de opname;

-de combinatie van arbeid en zorg, waaronder kinderopvang en mogelijke verruimingen van adoptieverlof, betaling tijdens zorgverlof en de problematiek van pensioen- en sociale zekerheidspremies tijdens onbetaald zorgverlof;

-bevorderen aantal vrouwen in hogere functies;

-reiskosten woon/werk verkeer;

-werknemersspaarregelingen;

-faciliteiten lokaal overleg.

Geschillenregeling instellingsniveau

Artikel C.12

Een geschil op instellingsniveau tussen een of meer werknemersorganisaties en de werkgever, kan door de werkgever en of de werknemersorganisatie(s) worden voorgelegd aan cao-partijen op bedrijfstakniveau

Experimenteerbepaling overleg op instellingsniveau

Artikel C.13

Een instelling kan, met instemming van de ondernemingsraad (OR), respectievelijk de Universiteitsraad (UR), het lokaal overleg (LO) en het College van Bestuur (CvB), ervoor kiezen de ondernemingsraad respectievelijk de personeelsgeleding van de Universiteitsraad te integreren met het lokaal overleg en aan deze gezamenlijk vergadering alle bevoegdheden te geven ten aanzien van personele regelingen, met uitzondering van het Sociaal Plan. Een instelling die hiervoor kiest, meldt dit in een gezamenlijk bericht van het bestuur, LO en OR/UR aan cao-partijen.

Cao-partijen stemmen in met dit verzoek voor een periode van maximaal 4 jaar, tenzij zwaarwegende bezwaren uitvoering van het experiment in de weg staan.

92

Artikel C.14

1.Een instelling kan, met instemming van de ondernemingsraad (OR), respectievelijk de Universiteitsraad, het lokaal overleg (LO) en het College van Bestuur (CvB) ervoor kiezen analoog aan artikel 27 van de Wet op de Ondernemingsraden alle bevoegdheden aan de OR/UR te geven ten aanzien van personele regelingen, met uitzondering van het Sociaal Plan. Een instelling die hiervoor kiest, dient een gezamenlijk verzoek van het bestuur, LO en OR/UR in bij cao-partijen.

In dit verzoek wordt tevens aangegeven bij welk orgaan de bevoegdheid over de arbeidsvoorwaardengelden (artikel E6) wordt belegd.

Cao-partijen stemmen in met dit verzoek voor een periode van maximaal 4 jaar, tenzij zwaarwegende bezwaren uitvoering van het experiment in de weg staan.

2.Na instemming met het verzoek door cao-partijen dient in de volgende cao artikelen steeds 'ondernemingsraad' (OR) respectievelijk de 'personeelsgeleding van de Universiteitsraad' (UR) te worden gelezen in plaats van het 'lokaal overleg';

Hoofdstuk 1: artikel 1.4, 1.12 en 1.14

Hoofdstuk 3: artikel 3.9, 3.19, 3.20, 3.21, 3.22, 3.24, 3.25 en 3.28

Hoofdstuk 4: artikel 4.2, 4.7, 4.9, 4.11 en 4.17

Hoofdstuk 5: artikel 5.3, 5.4 en 5.6

Hoofdstuk 6: artikel 6.3 en 6.5a

Hoofdstuk 10: artikel 10.8 en 10.10

Bijlagen: C8 en C9

3.In de volgende artikelen blijft het lokaal overleg de bevoegdheid behouden:

Hoofdstuk 8: artikel 8.14

Hoofdstuk 9: artikel 9.2, 9.3, 9.8 en 9.10

Bijlagen: C3, C7, CIO, Cll, Dl en H2

Bijlage D

Faciliteiten voor werknemersorganisaties

Definities:

De SSCC : de stichting samenwerkende centrales in het COPWO

COPWO : centraal overlegorgaan personeelsaangelegenheden wetenschappelijk onderwijs

Artikel D.lLokaal overleg

Partijen komen overeen de bij inwerkingtreding van deze cao geldende faciliteitenregelingen voor leden van werknemersorganisaties die deelnemen aan het lokaal overleg binnen universiteiten onverkort te continueren.

Artikel D.2OCW middelen

1.Partijen komen overeen een regeling te treffen over de middelen voor faciliteiten voor werknemersorganisaties op bedrijfstakniveau.

2.Deze regeling houdt het volgende in:

De OCW middelen voor werknemersorganisaties blijven nadat zij zijn toegevoegd aan de lumpsum van de instellingen beschikbaar voor de werknemersorganisaties en worden aan het eind van elk kwartaal via de SSCC verdeeld. Het te decentraliseren bedrag wordt gedeeld door het werknemersaantal van de universiteiten per 1 januari 2005 en dit bedrag wordt in de cao opgenomen als basis voor de jaarlijkse bijdrage per werknemer. Indexatie geschiedt jaarlijks op 1 januari conform de afgeleide consumentenprijsindex van het CBS van het voorgaande jaar.

Voor de volgers van de cao Nederlandse Universiteiten geldt dezelfde jaarlijkse bijdrage per werknemer, tenzij partijen bij de cao andere afspraken maken.

3.Jaarlijks overlegt de SSCC een accountantsverklaring aan de universiteiten.

4.Indien komende jaren sprake is van een collectieve overgang van werknemers van de Rijksuniversiteit Groningen respectievelijk de Universiteit Maastricht naar Universitaire Medisch Centra zal de VSNU

er mede voor zorg dragen dat de werknemersorganisaties (via de SSCC) financieel geen nadeel ondervinden van deze overgang.

5.Deze regeling zal ingaan op 1 januari 2006 en wordt zo lang het convenant decentralisatie arbeidsvoorwaardenvorming universiteiten d.d. 1 juni 1999 van kracht is stilzwijgend verlengd.

Artikel D.3 Uitgangspunten lokaal overleg

1.Uitgangspunt is dat de leden van het lokaal overleg werkzaam zijn bij de betrokken instelling. Zij kunnen ondersteund en eventueel tijdelijk vervangen worden door bezoldigd werknemers van de vakbonden;

2.Op instellingsniveau is sprake van reële compensatie van de individuele deelnemer. Hierover moet lokaal overeenstemming worden bereikt;

3.Deelnemers ondervinden geen nadelige effecten door deze activiteiten in hun werk, loopbaanmogelijkheden en toekomstperspectief;

4.In het lokaal overleg wordt het aantal deelnemers toegelaten zoals in het overlegprotocol van de cao is bepaald;

5.Werkgevers verlenen op instellingsniveau faciliteiten die de vakbonden redelijkerwijze nodig hebben voor het verrichten van hun activiteiten. Hieronder wordt onder meer verstaan dat:

-vakbonden onder werktijd bijeenkomsten die verband houden met hun activiteiten kunnen organiseren en leden deze kunnen bezoeken; ruimtes worden kosteloos ter beschikking gesteld;

-kaderleden, waaronder begrepen de vakbondsfunctionarissen en de vakbondsconsulenten, in de gelegenheid worden gesteld met hun collega's -leden en potentiële leden- contact te onderhouden; en

-nieuwe werknemers bij hun introductie de door het lokaal overleg vastgestelde informatie over de betrokken vakbonden ontvangen.

6.De afspraken uit dit artikel zijn uiterlijk 1 januari 2019 bij de instellingen geïmplementeerd.

Bijlage E

Studies en overige afspraken

Cao Nederlandse Universiteiten 1 juli 2017 toten met 31 december 2019 

E.la Evaluatie regeling vitaliteitspact

Cao-partijen evalueren de regeling vitaliteitspact tussentijds voor het einde van de looptijd van deze cao op in ieder geval budgetneutraliteit, en effecten op de in- en doorstroom en op de werkdruk. Voor 1 juli 2020 volgt een definitieve evaluatie.

E.lb Vereenvoudiging cao-regels reorganisatie

Partijen constateren dat regelmatig discussies worden gevoerd tussen werkgever en medezeggenschap over de definitie van het begrip "reorganisatie" en "ingrijpende rechtspositionele gevolgen". Daarom zal worden bestudeerd of vereenvoudiging van de regelgeving voor reorganisaties, rekening houdend met de jurisprudentie inzake de WOR, gerealiseerd kan worden.

Cao-partijen continueren de paritaire werkgroep om te adviseren over de aanbeveling om tot een meer eenduidige definitie en toepassing van de begrippen reorganisatie en organisatiewijziging te komen.

E.lc Studie naar internationalisering

Partijen doen samen onderzoek naar een internationale paragraaf in de cao, inclusief de mogelijkheden van een Europees pensioen voor onderzoekers.

E.ld UFO-evaluatie

Veel van de functies bij de universiteiten zijn in de jaren na de introductie van het Universitair Functie Ordeningssysteem (UFO) inhoudelijk gewijzigd en/of wijzigen voortdurend. Dit heeft onder meer te maken met externe factoren zoals de digitalisering en de introductie van andere manieren van werken en omgaan met verantwoordelijkheden. Cao-partijen houden het UFO-systeem actueel door periodiek updates door te voeren. Om te borgen dat het UFO-systeem goed blijft aansluiten bij de veelheid aan wijzigingen in de organisatie, spreken cao-partijen af om gedurende de looptijd van deze cao een inhoudelijke evaluatie van het UFO Systeem te laten uitvoeren, waarbij het gebruik van combinatie-functieprofielen wordt meegenomen.

E.le Sectorale ontslagcommissie

Partijen spreken af de ervaringen die het Hoger beroepsonderwijs (HBO) opdoet met een sectorale ontslagcommissie nauw te volgen. Op basis daarvan wordt bij een volgende cao bekeken in hoeverre een sectorale ontslagcommissie voor onze sector voordelen biedt.

E.lf Studie ombudsman

In aansluiting op de studieafspraak vertrouwenspersoon / ombudsman uit de cao-NU 2016-2017 besluiten cao-partijen om een pilot ombudsman bij minimaal drie universiteiten te volgen en de resultaten van deze pilots eind 2019 te evalueren. Aan de hand van de evaluatie besluiten cao-partijen of het wenselijk is om in de cao een ombudsman voor het personeel op te nemen.

98

E.2 Intensivering Systematisch Personeelsbeleid

Kwaliteiten ontwikkelen en benutten is één van de pijlers onder het HR-beleid van de Nederlandse universiteiten. Om dit goed en in samenhang te kunnen doen, hebben partijen afgesproken dat er geïnvesteerd wordt in intensivering van het Systematisch Personeelsbeleid (de ISP aanpak). Bij een aantal universiteiten worden ISP pilots uitgevoerd om te bezien of ISP bij alle universiteiten wordt ingevoerd.

E.3 Loopbaanperspectieven postdocs

Partijen spreken af onderzoek te doen naar verbetering van de aansluiting tussen een postdoc periode en de externe arbeidsmarkt. Vragen die hierbij aan de orde komen zijn onder meer: welke transferable skills zijn belangrijk, hoe bieden we die ontwikkeimogelijkheden, en hoe creëren we tijdige doorstroming zodat de aansluiting met de arbeidsmarkt optimaal is.

E.4 Geclausuleerd vast dienstverband bij verwerving van een onderzoeksbeurs

Partijen doen onderzoek naar de ervaringen met en verdere mogelijkheden tot het omzetten van tijdelijke dienstverbanden van wetenschappelijk personeel naar (geclausuleerde) vaste dienstverbanden bij verwerving van een onderzoeksbeurs van NWO of een andere wetenschapsfinancier.

Paragraaf 2 Overige afspraken

E.5 WGA Premieverdeling en premieheffing

Partijen hebben afgesproken dat de werkgevers geen gebruik zullen maken van de in de Wet Financiering Sociale Verzekeringen geboden mogelijkheid maximaal de helft van de gedifferentieerde WGA-premie te verhalen op de werknemer.

Indien de werkgever eigenrisicodrager voor de WGA is, zal hij geen gebruik maken van de in genoemde wet geboden mogelijkheid ten hoogste de helft van de verzekeringspremie te verhalen op het loon van de werknemer.

E.6 Decentrale arbeidsvoorwaardengelden

Cao partijen verplichten zich om op instellingsniveau in het lokaal overleg een besteding van de decentrale arbeidsvoorwaardengelden overeen te komen voor een duur van vijfjaar. Na ommekomst van deze periode van vijfjaar wordt in het lokaal overleg bezien of deze bestedingen aanpassingen behoeven voor minimaal een zelfde termijn.

E.7 A&O fondsen

1.Partijen komen overeen dat indien de minister van OCW de middelen voor de A&O fondsen decentraliseert, deze ter beschikking komen van een paritair bestuurd sectorfonds.

2.De aan het A&O fonds SoFoKleS toegekende arbeidsmarktmiddelen worden jaarlijks op 1 januari geïndexeerd conform de afgeleide consumentenprijsindex van het CBS van het voorgaande kalenderjaar.

99

E.8 Collectieve verzekering bij niet voldoende benutten van restverdiencapaciteit

Iedere werkgever biedt zijn werknemers een collectief contract aan voor een individueel af te sluiten verzekering die een aanvulling biedt op het AAOP (ABP Arbeidsongeschiktheidspensioen). De premie van deze verzekering komt voor rekening van de werknemer. Lokale afspraken over premiebetaling die gemaakt zijn voor 1 december 2007 blijven in stand.

E.9 Universitair systeem van Functie-ordenen

Als in een nieuwe versie van het UFO-indelingsinstrument een beter passend UFO-profiel is opgenomen voor een eerder ingedeelde functie, dan kan de functie opnieuw worden ingedeeld. Dit wordt aangemerkt als onderhoud van de functie-indeling. De nieuwe indeling geldt vanaf die datum inclusief eventuele salarisconsequenties die hieruit voortvloeien. Overige afspraken zoals gemaakt bij de invoering van het UFO-systeem zijn van toepassing.

E.10 WNRA

Cao-partijen spreken af om een paritaire werkgroep in te stellen die gedurende de looptijd van deze cao alle noodzakelijke wijzigingen in de cao-NU als gevolg van de inwerkingtreding van de Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren (WNRA) per 1 januari 2020 voorbereidt. Het doel van deze afspraak is op uiterlijk 1 juli 2019 een cao tekst voorbereid te hebben waarin alle aanpassingen in de cao-NU (en eventueel andere sectorale regelingen) aan de WNRA geheel verwerkt zijn. Dit leidt tot een tussentijdse aanpassing van de cao-NU tekst per 1 januari 2020 (tenzij er op die datum een geheel nieuwe cao-NU tekst inclusief deze aanpassingen gereed is).

E.ll Het beperken van flexibele constructies

Partijen hebben afgesproken dat universiteiten met ingang van het academisch jaar 2015/2016 bij het wetenschappelijk personeel alleen nog werken met dienstverbanden, behoudens lopende contracten en situaties waarin behoefte bestaat aan extra personeel voor het wegwerken van incidentele achterstanden, en/of wegens ziekte, zwangerschaps- en bevallingsverlof. In die gevallen is inhuur toegestaan. De beloning is in die gevallen ten minste overeenkomstig de primaire universitaire arbeidsvoorwaarden, voor wat betreft salaris, vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. Studentassistenten en werkstudenten vallen niet onder deze afspraak.

E.12 Verbeteren van het arbeidsmarktperspectief onderzoekers, promovendi en docenten

1.Partijen hebben afgesproken om het arbeidsmarktperspectief van onderzoekers met een tijdelijk dienstverband te verbeteren. Afgesproken is dat binnen de aanstellingsomvang tijd en scholing wordt geboden voor het schrijven van subsidieaanvragen. Ook krijgen onderzoekers binnen hun aanstellingsomvang voldoende ruimte om de vereiste kwalificaties voor onderwijs te kunnen verwerven, als zij naar het oordeel van de werkgever geschikt zijn voor een loopbaan als universitair docent, universitair hoofddocent of hoogleraar en deze positie ook ambiëren.

2.Partijen hebben afgesproken om het arbeidsmarktperspectief voor promovendi te verbeteren. Promovendi krijgen de tijd om binnen hun dienstverband de vereiste kwalificaties voor een verdere carrière in de wetenschap te behalen, dan wel voor loopbaanoriëntatie en het behalen van kwalificaties die leiden tot een breder arbeidsmarktperspectief. Daarnaast krijgen zij scholing op het gebied van het schrijven van onderzoeksaanvragen. Universiteiten zetten zich actief in om promovendi van werk naar werk te begeleiden.

3.Ervaringsmogelijkheden studenten en beginnend docenten: partijen willen afgestudeerde studenten die een carrière in de wetenschap ambiëren de kans geven om ervaring in de sector op te doen. Een eerste stap daarin kan het docentschap zijn. Beginnend docenten krijgen begeleiding en worden in staat gesteld zich op didactisch vlak te ontwikkelen, bijvoorbeeld via deelname aan het Basiskwalificatie Onderwijs (BKO)-traject.

E.13 Aanpak werkdruk en duurzame inzetbaarheid

Partijen constateren dat de ervaring van medewerkers is dat de werk- en prestatiedruk de afgelopen jaren is toegenomen. Zoals vastgelegd in artikel C.ll van de cao is het bij de uitwerking van interventies gericht op werk- en prestatiedruk van belang dat hierbij optimaal rekening wordt gehouden met relevante lokale omstandigheden.

Alle universiteiten hebben inmiddels een plan van aanpak werkdruk opgesteld. Deze plannen houden rekening met de lokale omstandigheden op de universiteit en laten ruimte voor een uitwerking die past bij de behoeften en omstandigheden binnen diensten en faculteiten.

Gedurende de looptijd van deze cao werken universiteiten aan de uitvoering en implementatie van de opgestelde werkplannen, waarbij tevens aandacht voor duurzame inzetbaarheid is. Daarnaast bevelen partijen aan gebruik te maken van het instrument strategische personeelsplanning zodat er blijvend aandacht is voor de kwalitatieve ontwikkeling van medewerkers en de kwantitatieve bezetting.

E.14 Aanpassing van lokale regelgeving bij instellingen

Partijen kunnen bij cao-afspraken die aanpassing van de lokale regelgeving bij instellingen vereisen, de termijn vaststellen waarbinnen die regelgeving aan de cao-afspraak aangepast dient te zijn.

E.15 WGA-reparatie

Partijen spreken af de wijziging van de loongerelateerde Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschiktenuitkering (WGA) met ingang van 1 juli 2017 te repareren, op kosten van de werkgever. Zie verder artikel 7.2, vijfde en zesde lid, van deze cao

E.16 Pensioen inkomensgroep boven de € 100.000

In de Pensioenkamer is gesproken over de voorziening voor de inkomensgroep boven de € 100.000 en de daarbij behorende premievrijval. Daar is besloten aan de sectoren zelf over te laten of hiervoor een voorziening wordt getroffen. Cao-partijen treden hierover op een nader te bepalen tijdstip in overleg.

E.17 Werknemers met een arbeidsbeperking

1.Partijen zijn overeengekomen dat universiteiten volop uitvoering geven aan de in het kader van de Participatiewet binnen het Verbond Sectorwerkgevers Overheid overeengekomen afspraken over het aantal te creëren arbeidsplaatsen per jaar. Conform de Participatiewet komen deze afspraken bovenop de huidige inspanningen.

2.Om te feciliteren dat universiteiten in staat zijn arbeidsplaatsen te creëren voor werkzoekenden met een beperking zijn in Bijlage A passende loonschalen opgenomen tussen 100 en 120% van de Wet op het Minimumloon.

3.Partijen hebben besloten samen het initiatief te nemen om te onderzoeken of samen met de onderzoeksinstellingen en de universitair medische centra werkgelegenheid in de sociale werkvoorziening overeind kan worden gehouden en om gezamenlijke structurele arbeidsplaatsen te creëren bij de verschillende daarvoor in aanmerking komende organisaties.

4.Conform de aanbevelingen in het eindrapport dat de UWV en de Universiteit Maastricht hierover hebben uitgebracht, wordt uiterlijk 1 januari 2015 een begin gemaakt met het creëren van structurele arbeidsplaatsen voor Wajongers, ook als deze niet onder de definitie van de Participatiewet vallen.

5.Partijen spreken af dat ze zich blijven inzetten voor de realisatie van de banenafspraak. Dit krijgt onder meer vorm door blijvende ondersteuning van het huidige Praktijknetwerk Participatiebanen in SoFoKleS-verband. Werkgevers informeren werknemersorganisaties over de stand van zaken en bespreken in het lokaal overleg hoe eventuele belemmeringen kunnen worden weggenomen.

E.18 Besteding vrije ruimte in de werkkostenregeling

De werkgever zal de besteding van de vrije ruimte in de werkkostenregeling zoveel mogelijk evenredig onder haar werknemers doen plaatsvinden

E.19 Tijdelijke overgangsregeling onvoorzien pensioengat

Partijen hebben afgesproken om een overgangsregeling te treffen voor een specifieke groep werknemers die wordt geconfronteerd met een onvoorzien pensioengat. Deze afspraak is uitgewerkt in artikel 17 van de BWNU en luidt:

1.De betrokkene geboren voor 1 januari 1955 die voor 1 januari 2014 recht heeft gekregen op een BWNU-toekenning tot in ieder geval de maand waarin de 65-jarige leeftijd bereikt wordt en waarvan het recht na de 65-jarige leeftijd eindigt zonder aansluitend recht op AOW, heeft aanspraak op

een tegemoetkoming ter hoogte van het bedrag waar een alleenstaande AOW'er recht op heeft. De tegemoetkoming eindigt met het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

2.De tegemoetkoming wordt verminderd met eventuele inkomsten uit arbeid conform de regels uit de Werkloosheidswet en het Inkomstenbesluit Werkloosheidswet.

102 

Bijlage F

Schematisch overzicht werkweek vitaliteitspact

De omvang van de nieuwe werkweek en het jaarlijkse vakantietegoed in het Vitaliteitspact wordt bepaald aan de hand van de formule van artikel 6.17 lid 3c (en van lid 4c):

-De werknemer doet afstand van alle bovenwettelijke vakantie-uren en behoudt een aanspraak van vier maal het resterend aantal arbeidsuren per week.

-Dit wordt vermeerderd met 1,6 (1,2) vakantie-uren per week omdat de nieuwe werkweek 4 (3) werkdagen van 8 uur omvat. Daarmee bedraagt de aanspraak op vakantie-uren totaal 199 (149) vakantie-uren.

-Hierop worden de conform artikel 4.7 lid 6 vastgestelde collectieve sluitingsdagen die samenvallen met het werkurenrooster op dit vakantietegoed, in mindering gebracht.In schema gezet betekent bovenstaande:

Variant A: 20 % buitengewoon verlof

Deelname aan variant A bij een omvang kleiner dan 0,5 fte niet mogelijk

 

 

Variant B: 40% buitengewoon verlof

Deelname aan variant B bij een omvang kleiner dan 0,66 fte niet mogelijk

 

Bijlage G

Mogelijke uitwerking flexibele werkduur

 

NB: zie voor de opbouw van vakantie bij langdurige ziekte artikel 4.7 lid 11.

Bijlage I Cao-volgers

Cao-volgers

1.Deze cao is van toepassing op werknemers en instellingen waarbij een convenant is gesloten tussen de instelling en de werknemersorganisaties, tenzij het convenant tussentijds wordt opgezegd.

Op 1 juli 2018 zijn convenanten gesloten met de volgende instellingen:

a.De Stichting IHE Delft Institute for Water Education (IHE) te Delft

b.De Vereniging PO-Raad (PO-Raad) te Utrecht

c.Vervallen

d.Vervallen

e.Nederlands Instituut voor het Nabije Oosten (NINO) te Leiden

f.Universiteit voor Humanistiek (UVH) te Utrecht

g.Nuffic te's-Gravenhage

h.Protestants Theologische Universiteit (PThU) te Amsterdam

i.Koninklijke Nederlandse Akademie van Wetenschappen (KNAW) te Amsterdam, alsmede de Fryske Akademy te Leeuwarden

j.Platform Opleiding, Onderwijs en Organisatie BV (PLATO) te Leiden

k.Stichting Roosevelt Academy (SRA) te Middelburg

l.Theologische Universiteit Apeldoorn (TUA) te Apeldoorn

m.Theologische Universiteit Kampen (TUK) te Kampen

2.Bij verandering van instellingen waarmee een convenant is gesloten, wordt deze bijlage aangepast en gepubliceerd op de cao-pagina van de website van de VSNU.

Bijlage J Overig

Naast de cao-tekst en de hiervoor opgenomen bijlagen hebben cao-partijen afspraken gemaakt die deel uitmaken van de cao en terug te vinden zijn in aparte bijlagen bij de cao:

J.l Universitair Functie-ordenen

a.De uitleg van het systeem en rechtsregels bij de toepassing van Universitair Functie-ordenen (UFO) inclusief gebruikershandleiding voor het geautomatiseerde indelingsinstrument.

b.Bezwarenreglement Functie-ordenen Nederlandse Universiteiten.

c.De onder a en b genoemde bijlagen zijn te raadplegen op www.vsnu.nl.

J.2 Sociale Zekerheid

a.Bovenwettelijke Werkloosheidsregeling Nederlandse Universiteiten (BWNU).

b.Ziekte- en Arbeidsongeschiktheidsregeling Nederlandse Universiteiten (ZANU).

c.De onder a en b genoemde regelingen zijn te raadplegen op www.vsnu.nl

J.3 Nevenwerkzaamheden

a.Sectorale regeling nevenwerkzaamheden Nederlandse Universiteiten die zowel op werknemers als op de in de regeling genoemde betrokkenen van toepassing is.

b.De onder a genoemde regeling is te raadplegen op www.vsnu.nl

Bijlage K Mobilteitspremie

Tabel: Mobiliteitspremie

Voorbeeld: Iemand met een dienstverband bij de instelling van 7 jaren die in de vijfde maand van de ontslagbeschermingstermijn ontslag neemt ontvangt zes maal het maandbedrag conform de salaristabel.

 

 

Bijlage L

Mobiliteit en duurzame inzetbaarheid

Mobiliteit en duurzame inzetbaarheid

Nu vakinhoudelijke, technologische en maatschappelijke ontwikkelingen zich in een hoog tempo opvolgen, is het meer dan ooit belangrijk om te anticiperen op deze bewegingen om goed in je werk te blijven. Dit vraagt om een cultuur waarin het voor leidinggevenden en werknemers vanzelfsprekend is dat iedereen zich gedurende zijn/haar loopbaan blijft ontwikkelen en in beweging blijft. Ontwikkeling is natuurlijk, logisch en noodzakelijk.

Het gevolg van deze ontwikkelingen is een gewijzigde focus op een ieders loopbaan binnen de academie in het algemeen waarvan in het bijzonder voor vaste en langdurige tijdelijke dienstverbanden. Een nieuwe ontwikkelingsgerichte loopbaanstructuur vraagt om een arbeidsattitude gericht op een leven lang leren, een bredere belangstelling voor andere functies en een meer flexibele opstelling binnen het vaste dienstverband. Elke werknemer ontwikkelt zich, met het oog op een volgende stap in de eigen loopbaan, bewust van eigen kwaliteiten, talenten, patronen en ontwikkelpunten. Zodoende zijn werknemers bij de universiteit in staat om blijvend aan te sluiten bij de continue stroom aan innovaties en veranderingen die eigen is aan het werken in deze tijd. Dit is de basis waarvandaan iedereen steeds weer opnieuw gemotiveerd en in staat is om zelf gestelde doelen te bereiken. Doelen die vaak zullen overeenkomen met de bewegingen die de universiteit maakt en die vertaald zijn in haar strategische personeelsbeleid. Deze nieuwe ontwikkelingsgerichte loopbaanstructuur mag niet leiden tot een grotere administratieve regeldruk of een hogere werkdruk. Bij het streven naar mobiliteit wordt rekening gehouden met passende doorstroom momenten waarbij de continuïteit van ons onderwijs, ons onderzoek en de valorisatie initiatieven niet in gevaar komt.

In de cao-NU 2017-2019 wordt begonnen met de expliciete verankering van 'een leven lang leren' in het loopbaantraject voor ondersteunende functies. Duurzame inzetbaarheid en mobiliteit worden blijvend vergroot wanneer grenzen worden gesteld aan de uitoefeningsduur van de functie. Concreet betekent dit dat vanaf het collegejaar 18/19 afspraken worden gemaakt zodat iedere ondersteunende medewerker (OBP) die binnen de cao-NU een vast dienstverband heeft, ongeacht voor welke functie, dit doet voor de duur van een vooraf vastgestelde periode van maximaal 4 tot 6 jaar. Gedurende deze periode worden ontwikkelactiviteiten verricht zodat na deze periode een stap gemaakt kan worden. In overleg kan ook worden besloten op dezelfde positie te blijven. De ontwikkelinitiatieven zijn gericht op de huidige functie en/of op een andere functie binnen of buiten de universiteit. Volwassen arbeidsverhoudingen betekenen dat de werknemer en de leidinggevende beiden verantwoordelijkheid nemen dat de werknemer 'fit is of wordt' voor een volgende functie. Daarmee groeit het collectieve bewustzijn (de cultuur) dat het normaal en noodzakelijk is dat de werknemer zichzelf blijft ontwikkelen.

Om een succesvolle kanteling naar een leven lang leren te borgen is een aantal stimulerende en niet vrijblijvende afspraken gemaakt.

• Iedere werknemer onderneemt jaarlijks in beginsel een aantal passende ontwikkelinitiatieven Het gaat om de concrete en gerichte ontwikkelactiviteit die wordt ingezet. En niet zozeer om de vorm van het plan dat met de leidinggevende wordt besproken. Een voorbeeld van een geschikte vorm zou een ontwikkelplan kunnen zijn, waarin wordt vermeld in welke inhoudelijke richting de werknemer zich ontwikkelt; welke route hiervoor wordt voorgesteld, het tijdpad en welke middelen nodig zijn om dit bereiken. Deze zijn gericht op (een combinatie van) het eigen functiegebied, een ander domein binnen de universiteit of een positie buiten de eigen universiteit.

•De werkgever faciliteert het ontwikkelproces bij het bepalen van de richting en bij de uitvoering. Dit betekent onder meer het schetsen van een toekomstscenario voor de eigen afdeling, ondersteuning bij de opzet en uitvoering van het ontwikkeltraject, het beschikbaar stellen van een bijpassend ontwikkelaanbod en voldoende financiële middelen. De ontwikkeldagen kunnen hiervoor worden ingezet.

•Het werken aan de eigen ontwikkeling is niet vrijblijvend, wordt normaal onderdeel van je functioneren en maakt deel uit van de criteria waaraan moet worden voldaan om "naar behoren" te functioneren. De ontwikkelinitiatieven zijn een vast onderdeel van het resultaat- en ontwikkelingsgesprek (R&O), worden jaarlijks opnieuw vastgesteld en zijn tevens regelmatig onderwerp van gesprek tijdens werkoverleggen.

•Indien de werknemer een aansluitende functie in het kader van de interne mobiliteit gaat uitoefenen binnen een universiteit blijft de salaris(schaal) behouden. Indien de werknemer doorgroeit naar een hogere functie, ontvangt hij de bij die functie behorende salarisschaal.

•Het behoort tot de taken van de leidinggevende om ontwikkelinitiatieven met zijn of haar werknemer te bespreken. De leidinggevende stelt dit onderdeel aan de orde tijdens het R&O gesprek.

•Elke universiteit draagt zorg voor toerusting van de HR organisatie en een intern transparante arbeidsmarkt om de transitie naar deze nieuwe ontwikkelingsgerichte loopbaanstructuur blijvend te realiseren. Indien nodig kunnen in het lokaal overleg (LO) hierover nadere afspraken worden gemaakt en kunnen de arbeidsvoorwaardengelden hiervoor worden ingezet.

•Bij het bespreken van ontwikkelinitiatieven wordt expliciet stilgestaan bij (mogelijke) effecten op de werkdruk en hoe deze kunnen worden geadresseerd. Indien aan de orde maken de leidinggevende en de werknemer afspraken welke taken worden getemporiseerd of (tijdelijk) overgedragen. Hierbij is uitgangspunt dat de werkdruk bij collega's niet ongewenst hoger wordt.

•Deze nieuwe werkwijze wordt van kracht met ingang van het nieuwe academisch jaar 2018/2019 en wordt door de cao-tafel na drie jaar geëvalueerd.

•De voortgang wordt door de cao-tafel gevolgd en signalen worden besproken, zoals de beschikbaarheid van opleidingsbudgetten en voldoende sturing op het behoud van kennis.

Het ontwikkelaanbod is niet alleen gebaseerd op formeel, traditioneel leren maar kan tevens bestaan uit een passende en effectieve mix van leermethodes. Ook zullen leidinggevenden meer dan ooit in staat moeten zijn om ontwikkeling gerichte gesprekken te voeren en kansen te creëren die leiden tot concrete ontwikkelacties.

De implementatie

•Met deze afspraak hebben werknemers (bestaande populatie en nieuwe werknemers) allen 4-6 jaar om te werken aan de eigen concrete mobiliteit.

•Voor een succesvolle inbedding in de universiteiten is continu aandacht nodig voor deze verandering van mindset in de praktijk. Denk daarbij aan:

o Interne en universiteit overstijgende media campagnes,

o Coaching van werknemers, teams en leidinggevenden

o Het verder inzetten van initiatieven op het gebied van strategische personeelsplanning

Bijlage M

Meer carrièreperspectieven en werkzekerheid voor juniordocenten en postdocs

Cao Nederlandse Universiteiten 1 juli 2017 toten met 31 december 2019

1.Meer carrièreperspectieven en werkzekerheid voor juniordocenten en

postdocs

1.1Inleiding

Cao-partijen hebben het thema 'verbetering carrièreperspectieven voor junior docenten en postdocs' nadrukkelijk en gezamenlijk op de agenda gezet. Het betreft hier voornamelijk de functies van de junior docent (Docent 3 en 4) en de postdocposities (Onderzoeker 3 en 4). Bij een wetenschappelijk carrière is de verbondenheid tussen onderwijs en onderzoek evident en geborgd op persoonsniveau. De academische carrière loopt via de as van Universitair docent (UD), Universitair hoofddocent (UHD) en Hoogleraar. Een vast dienstverband behoort dan tot de mogelijkheden. Bij de junior docent en de postdoc is deze verbondenheid - en daarmee het carrièreperspectief van een vast dienstverband - veel minder tot niet aanwezig. Deze functies worden dan ook in de regel vervuld in een tijdelijk dienstverband. Een belangrijke vraag aan de cao-tafel is welke afspraken werkgevers en werknemers willen maken om deze tijdelijke banen, naast inhoudelijk productief, interessant en uitdagend, ook te kunnen verrijken als waardevolle loopbaanstap voor onze werknemers.

Voor de functie van junior docenten worden vaak pas afgestudeerden geworven. Voor hen is dit meestal de eerste echte (tijdelijke) baan en daarmee mogelijk de eerste stap in hun loopbaan/carrière. Het getuigt van goed werkgeverschap een deel van deze junior docenten meer werkzekerheid en loopbaanperspectieven te bieden op de arbeidsmarkt, door onder meer een eenmalig lang(er)durend dienstverband voor bepaalde tijd aan te bieden. Het gaat dan om een dienstverband van vier (tot zes) jaar, waarbij de werknemer een professionaliseringstraject doorloopt hetgeen de inzetbaarheid en kansen op de arbeidsmarkt vergroot. Dat maakt de functie ook aantrekkelijker, waardoor het eenvoudiger is talentvolle werknemers aan te trekken. Het komt bovendien de kwaliteit van het onderwijs ten goede (denk bijv, aan inzet van pas afgestudeerd talent voor ICT-innovaties in het onderwijs en werkgroep begeleiding).

Postdocs verrichten in de functie van Onderzoeker 3 of 4 vaak wetenschappelijk onderzoek binnen projecten die gefinancierd worden uit externe gelden. Ook voor hen geldt dat een perspectief op een vaste baan in de wetenschap niet voor de hand ligt. Ook voor deze groep is het van belang hun carrièreperspectieven op de langere termijn op de arbeidsmarkt te verbeteren.

De invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft de mogelijkheden voor de inzet van junior docenten en postdocs met (opeenvolgende) tijdelijke dienstverbanden beperkt. Dit vereist een betere doordenking vooraf bij het aantrekken van deze groepen werknemers over de wervings- en selectiestrategie, de aan te bieden contractvorm en de loopbaanmogelijkheden op de arbeidsmarkt

In deze bijlage wordt een aantal mogelijkheden aangereikt om in aanvulling op artikel E.12 Verbeteren van het arbeidsmarktperspectief onderzoekers, promovendi en docenten van de cao de loopbaanperspectieven op de arbeidsmarkt voor een deel van deze doelgroep verder te verbeteren. Het is tevens een verdere invulling van artikel E.ld van de cao-NU 2015-2016, met als oogmerk het percentage korte tijdelijke dienstverbanden (d.w.z. korter dan vier jaar) verder terug te brengen.

Loopbaanperspectieven voor junior docenten en postdocs

2.1Meer loopbaanperspectieven voor junior docenten

Het werven en selecteren van junior docenten wordt vaak ingegeven door het invullen van tekorten voortkomend uit een directe onderwijsvraag door groei van aantallen studenten. Met het ad hoe invullen van deze vacature ruimte met tijdelijke kortdurende dienstverbanden, waarbij geen of nauwelijks ontwikkelingsmogelijkheden en loopbaanperspectieven worden aangeboden, is het voor talenten met ambities in het onderwijs minder aantrekkelijk om te solliciteren. In een aantrekkende arbeidsmarkt is het ook, naast goed werkgeverschap, goed vanuit dit gezichtspunt naar deze posities te kijken.

De volgende mogelijkheden bieden kansen om de positie van de junior docent aantrekkelijk te maken en ook het talent van pas afgestudeerden beter te benutten.

Voor docenten, die reeds een tijdelijk dienstverband korter dan vier jaar hebben, geldt een voorrangsrecht tot 1 januari 2020. Na afloop van hun dienstverband hebben deze docenten het recht om hetzelfde onderwijs te mogen vervullen op grond van een nieuw (verlengd) tijdelijk dienstverband binnen de mogelijkheden als bedoeld in artikel 2.3, lid 1 van de cao-NU.

Juniordocent met onderwijsambities

De junior docent wordt, met inachtneming van de cao bepalingen, een langer durend eenmalig dienstverband aangeboden van bijvoorbeeld vier tot zes jaar, waarbij tijd wordt ingeruimd voor scholing. Met de junior docent wordt een opleidings- en begeleidingsplan opgesteld, waarin wordt opgenomen: het eigen maken van academische vaardigheden, didactische vaardigheden (behalen van de basis kwalificatie onderwijs (BKO) en aandacht voor persoonlijke- en loopbaanontwikkeling. Van de junior docent wordt gevraagd naast reguliere onderwijstaken ook een bijdrage te leveren aan onderwijsinnovaties en aan te sluiten bij het (onderwijsgebonden) onderzoek op de afdeling. Inschaling en eventuele bevordering naar een hoger functieniveau vinden plaats conform het systeem van functie-ordering (UFO).

Junior docent/onderzoeker met wetenschappelijke ambities

In deze cao introduceren partijen een combinatiefunctie van junior docent en onderzoeker (met als voor de hand liggende UFO benaming: het combinatieprofiel Docent en Promovendus) met een eenmalig tijdelijk dienstverband van in principe zes jaar. De werknemer wordt gedurende deze periode geacht de BKO te behalen en een PhD traject met succes af te ronden. Indien vervolgens formatieve ruimte beschikbaar is, zal de werknemer een vast dienstverband als UD worden aangeboden. Het (lange) tijdelijke dienstverband biedt de faculteit de mogelijkheid onderwijs fluctuaties gedurende een langere periode kwalitatief beter op te vangen. Tevens kan een langer dienstverband gebruikt worden als periode voor talentscouting voor een carrière in de wetenschap. Voor de werknemer vergroot het zijn kansen op een wetenschappelijke carrière, ook eventueel buiten de eigen universiteit. Daarnaast bieden beide varianten ook de mogelijkheid om door te stromen naar b.v. het HBO als volwaardig gekwalificeerd docent.

Waarde BKO voor onderwijscarrière elders

Voor junior docenten met een ambitie voor een onderwijscarrière biedt het behalen van de BKO de mogelijkheid, naast de ervaring die zij opdoen tijdens het docentschap, om makkelijker door te stromen naar het HBO of in te stromen in een lerarenopleiding voor docent in het V0. Het behalen van de BKO biedt de docenten de mogelijkheid, naast de ervaring die zij opdoen tijdens het docentschap, om makkelijker door te stromen naar het HBO. De BKO is vergelijkbaar met de in het HBO vereiste BDB (Basiskwalificatie Didactische Bekwaamheid) en met de competenties van de BKE (Basiskwalificatie Examinering). Universiteiten zetten in op het maken van sectorale afspraken om deze junior docenten middels een maatwerk leerwerktraject of een verkorte lerarenopleiding, versneld hun le graads bevoegdheid of de BDB te laten behalen. Hiervoor kan aansluiting gezocht worden bij de reeds bestaande 'educatieve module' die leidt tot een beperkte tweedegraads bevoegdheid en tevens vrijstellingen biedt voor het behalen van de eerstegraads bevoegdheid. Dit is in lijn met een initiatief van de VSNU en de VO-raad waar samenwerkingsverbanden tot stand komen met bedrijven en grote organisaties om (boventallige) werknemers in de gelegenheid te stellen een switch naar het onderwijs te maken als zij-instromer door het aanbieden van maatwerk leerwerktrajecten. Het behalen van deze kwalificaties wordt zoveel mogelijk binnen het dienstverband van de universiteit gerealiseerd. Hierover worden door leidinggevende en werknemer nadere afspraken gemaakt.

2.2Meer loopbaanperspectieven voor postdocs

Naast al het gestelde in de cao-NU (artikel E.12 lid a van de cao-NU) kunnen met de postdoc na afloop van (opeenvolging van) tijdelijke dienstverband(en) voor de duur van maximaal vier jaar of na afloop van een eenmalig (langer durend) dienstverband, afspraken gemaakt worden die zijn/haar werkzekerheid en carrièreperspectief op de langere termijn dienen. Indien dit naar het oordeel van de werkgever wenselijk en/of noodzakelijk is, kan direct aansluitend een vast dienstverband aangeboden worden, gekoppeld aan een lopend of nieuw verworven onderzoeksproject (het zgn. geclausuleerde dienstverband).

Trefwoordenregister cao Nederlandse Universiteiten

Cao Nederlandse Universiteiten 1 juli 2017 toten met 31 december 2019 

TrefwoordArtikel

Aanloopschaal3.8

Duur3.8.4

Hoogte3.8.3

Promovendus3.10.9

Aansprakelijkheid werkgever1.17.3

AanstellingZie dienstverband

AanwezigheidsdienstZie bereikbaarheids- en aanwezigheidsdienst

Adoptieverlof4.11, 4.13, Bijlage Cll

AOW-gerechtigde leeftijd1.1, 2.2, 2.3, 2.4, 4.10, 7.2, 7.3, 8.1, 8.3, 8.4, 8.6,

8.11, 8.15, 9.8, 9.9, Bijlage B21

Arbeids- en rusttijden4.2.1, 4.4a.2

Arbeidsduur4.1

Arbeidsmarkttoelage3.14

ArbeidsongeschiktheidZie ziekte

ArbeidsovereenkomstZie dienstverband

Arbeidstijdenpatroon4.2.4

Afwijking4.2.6

Arbeidstijdenwet4.2.2, 4.2.3 en 4.4a.2

Collectieve regeling4.2.3

Arbeidsvoorwaarden (keuzemodel)Zie keuzemodel

Auteursrecht1.20

Meldingsplicht1.21.1, 1.21.2

Vergoedingen1.23

Bedrijfstijd4.3.1, 4.3.2 en 3.25.4

Benoemingseisen6.4

Bereikbaarheids- en aanwezigheidsdiensten3.27

Toelage3.27.1, 3.27.2, 3.27.3

Spoedeisend werk3.27.4

Beroepskosten3.23

Bevallingsverlof2.3, 4.11, 4.12, 4.13e.2, 4.13f

Bezoldigingl.lx, 3.1, 3.12, 7.6, 8.3, zie ook salaris

Doorbetalen bezoldiging4.7, 4.9, 4.12, 4.14, 4.15, 4.16a

Inhouden bezoldiging4.17, 4.18

Bovenwettelijke werkloosheidsregelingBijlage J.2

Buitengewoon verlof4.14.1, 4.17, 4.18

Calamiteitenverlof4.11, 4.15

Collectieve arbeidsovereenkomst (cao)

Duur1.3.1

Inzage1.5

124

 

TrefwoordArtikel

Opzegging1.3.3

Overlegprotocol1.6, Bijlage C

Tussentijdse wijziging1.3.4, 1.3.5, 1.3.6, 1.3.7, 1.3.8

Verlenging1.3.2

Verplichting van partijen1.7

Verstrekking1.5

Werkingssfeer1.4

Commissie van beroep voor bijzondere universiteiten10.10Bijz. univ.

Dienstjubileum3.19

Dienstkleding1.18

Dienstverband

Aangaan dienstverband

Benoemingseisen6.4

Dienstverband voor bepaalde tijd2.2.1

Dienstverband voor onbepaalde tijd2.2.1

Inhoud schriftelijke opgave2.1

Medisch/klinisch personeel10.5, 10.6

Opvolgend dienstverband2.2.3

Proeftijd2.2.2

Conversie in dienstverband voor onbep. tijd2.4

Duur dienstverband bepaalde tijd2.3

Maximale duur dienstverband bepaalde tijd2.2.4, 2.3

Eenmalig dienstverband voor bepaalde tijd2.2a

Einde dienstverband

Adviescommissie8.9Openb. univ.

Besluit tot ontslag8.1.1Openb. univ.

Bezwaar8.9.1Openb. univ.

Deeltijdontslag8.1.2Openb. univ.

Privatisering8.13

Uitbesteding8.13

Einde dienstverband voor bepaalde tijd openbare universiteit8.3Openb. univ.

Ingang ontslag voor einde opzegtermijn8.3.4Openb. univ.

Mededeling afloop dienstverband8.3.3Openb. univ.

Tussentijdse opzegging8.3.2Openb. univ.

Einde dienstverband voor onbepaalde tijd8.4Openb. univ.

Blijvende arbeidsongeschiktheid8.4.5bOpenb. univ.

Disciplinaire maatregel8.4.5aOpenb. univ.

Onbekwaamheid8.4.6Openb. univ.

125

 

TrefwoordArtikel

Ongeschiktheid8.4.6

Opzegtermijn8.4.3Openb. univ.

Opzegverbod8.4.1, 8.7Openb. univ.

Mededeling einde dienstverband anders dan door opzegging8.12Bijz. univ.

Ontslag

Ingang ontslag door reorganisatie8.9.3Openb. Univ.

Onbekwaamheid of ongeschiktheid8.9.3Openb. Univ.

Opheffing functie8.9.3Openb. Univ.

Overtolligheid van personeel8.9.3Openb. Univ.

Verlies vereisten voor benoembaarheid8.9.3Openb. Univ.

Ontslagvolgorde8.6Openb. univ.

Onderling uitwisselbare functies8.6Openb. univ.

OpzeggingBijz. univ.

Einde van rechtswege8.11.4Bijz. univ.

Opzegtermijn8.11.2Bijz. univ.

Tussentijdse opzegging8.11.3Bijz. univ.

Opzegging door de werknemer8.5Openb. univ.

Opzegverboden8.7Openb. univ.

Overgang samenhangende groep werknemers8.14

Verlengen / opvolgen dienstverband2.2.3, 2.2.4, 2.3, 2.2a.4

Verlenging duur dienstverband2.3.5, 2.3.6

Verlof bij einde dienstverband8.2Openb. univ.

Werkloosheidsuitkering7.3, bijlage J.2

Wijzigen dienstverband2.3

Wijzigen functie1.10

Wijzigen werkzaamheden1.11

Disciplinaire maatregel6.10, 6.12, 6.13, 8.4.5aOpenb. univ.

1.4.6

3.4, 5.3.1, 5.7.2, Bijlage A, Bijlage B19a

Feestdagen

Bezoldiging

Feestdagen, arbeid op -

Fiscale belastbaarheid

4.7, 5.4.1, 5.6, Bijlage G

4.4a 2.1.2, 3.5.1, Bijlage J.l

2.1.2, 3.5.1, 6.4, Bijlage J.l

3.13

126

TrefwoordArtikel

Garantieregeling 2005Bijlage B13

Garantietoelage minimumloon3.18

Geheimhouding1.16

Gewetensbezwaren1.13

Gratificatie arbeidsprestaties3.20

Herplaatsing bij einde dienstverband

Indexering vergoedingen3.24

Individuele arbeidsduur4.4

Individuele salarisverhoging3.3

Inhouden bezoldiging6.16

Inschaling3.5Openb. univ.

Intellectueel eigendomZie octrooirecht en/of auteursrecht

2.2.5, 9.12, 9.12a

Jaargesprek

6.6

Karakter caoZie standaard cao

Keuzemodel (arbeidsvoorwaarden)

Beëindigen dienstverband5.10

Beslissing werkgever5.9

Bronnen keuzemodel5.2.1, 5.3

Doelen keuzemodel5.2.1, 5.4

Kortdurend verzuimverlof4.11, 4.15

Levensloop

Loopbaanvorming3.5, 6.5

Loopbaanadvies6.5.3, 6.5.4

Loopbaanbeleid6.5.2

Loopbaanperspectief6.5.1

Persoonlijk ontwikkelingsplan6.6.3

Bijlage B.17, B.18, B.19, B.19a

Medische keuring6.2

Herkeuring6.2.5

Kosten medische keuring6.2.6

Uitslag medische keuring6.2.3

Verzoek tot herkeuring6.2.4

Wet op de medische keuringen6.2.1

Nachtdienst

4.2.2

127

TrefwoordArtikel

Nevenwerkzaa m heden1.14, Bijlage J.3

Non-activiteit6.15, 6.16

Octrooirecht1.20

Kwekersrecht1.21

Meldingsplicht1.21

Vergoedingen1.23

Onderscheidingstekens1.18

Ongebruikelijke werktijden4.3.3

Vergoeding3.25, 3.26, B.15

Ongewenst gedrag1.12

Gedragscode1.12.3

Vertrouwenspersoon1.12.2

Onkosten i.v.m. arbeid3.21

Onkosten i.v.m. promotie en instandhouden

competentie3.22

Oproepkracht

Definitie2.3.12

Opvolgend dienstverband2.2.3, 2.3.8, 2.4.2

Ouderschapsverlof2.3.5, 4.11, 4.13a t/m 4.13i, 5.4.2,

8.7.2, Bijlage B.19, Bijlage C.ll

Outplacement9.14.1

Overeenkomst met derden1.19

Overlijden werknemer (bezoldiging)3.1.4, 7.6.1, 7.6.2, 7.6.3, 7.6.7

Overwerk4.3.3

Bijzondere omstandigheden3.28.7

Definitie3.28.2

Geen overwerk3.28.5, 3.28.6

Vergoeding3.28.3

Pensioen

Pensioenreglement Stichting Pensioenfonds ABP7.1.1

Wet Privatisering ABP7.1.1

Periodieke beoordeling6.7

Persoonlijk voordeel1.15

Pleegzorg4.11, 4.13

PlichtsverzuimZie disciplinaire maatregel

Promovendus

Aanloopschaal3.10.9

Duur dienstverband voor bepaalde tijd2.3.3

Opleidings- en begeleidingsplan6.8.1

128

 

TrefwoordArtikel

Opvolgend dienstverband2.3.8

Salaris3.10

Verlenging duur dienstverband2.3.6

Werkzaamheden in het kader van opleiding2.3.10

Reis- en verblijfkosten dienstreizen3.21

Reorganisaties

Bespreking ingrijpende rechtspositionele gevolgen 9.3, 9.4.2

Employability9.14.1, 9.14.2

Outplacement9.14.1

Herplaatsingsonderzoek9.14.3, 9.14.4, 9.14.5

Ingang ontslag door reorganisatie8.9.3

Passende functie9.14.4

Mobiliteitspremie9.8a

Onderzoek passende werkzaamheden9.12

Herplaatsing9.12

Passende werkzaamheden9.12, 9.12a

Ontslagbeschermingstermijn9.11, 9.12.4

Ontslagvolgorde bij uitwisselbare functies9.9

Andere ontslagvolgorde9.10

Ontslagregeling9.9

Uitwisselbare functies9.9

Personeelsplan9.5.1, 9.5.3

Vaststelling personeelsplan9.7

Reorganisatieplan9.5.1, 9.5.2

Vaststelling reorganisatieplan9.7

Reorganisaties9.1

Sociaal Plan9.4

Toetsingscommissie voor openbare universiteiten 9.15

Uitgangspunten reorganisatie9.8

Voornemen tot reorganisatie9.2.2

In kennis stellen voornemen reorganisatie9.2.1

Voorrang vervulling interne vacature9.13

Rustdag in verband met godsdienstige opvattingen4.2.8, 4.7.5

Rusttijd en pauze4.2.2

Sabbatical leave4.4a, 4.16a, 5.5.2

Salaris3.1, 3.2, 3.3, 3.10, 8.12, 10.4,

Bijlage A, zie ook bezoldiging

Salarisbetaling3.1

129

 

TrefwoordArtikel

Salarisherziening3.2.2, 3.3

Salarisschaal3.2, 3.5, Bijlage J

Seniorenregeling4.19a, Bijlage B.20, B.21

Schade door werknemer1.17.1

Scholing6.9

Kosten scholing6.9.6

Ontwikkelingsdagen6.9.1

Recht op scholing6.9.3

Verplicht te volgen studie of opleiding6.9.2

Schorsing4.7.4, 6.14, 6.16, Bijlage C8Openb. univ.

Sollicitatieprocedure6.1

Standaard cao1.4.4

Standplaats1.9

Stimuleringsbeleid vrouwen, werknemers met een

arbeidsbeperking en allochtonen6.3

Sociale zekerheid

ArbeidsongeschiktheidZie ziekte

Bovenwettelijke Werkloosheidsregeling

Nederlandse universiteiten (BWNU)7.3, Bijlage J.2

Overlijdensuitkering7.6

Werkloosheid7.3, 8.1.4.

Werkloosheidsuitkering7.3

Ziekte7.2

Ziekte en Arbeidsongeschiktheidsregeling

Nederlandse universiteiten (ZANU)Bijlage J.2

Structurele salarisverhoging3.2.2, Bijlage A

Student-assistent

Aangaan dienstverband10.2.1

Duur dienstverband2.3.8, 10.2.2

Einde dienstverband10.2.3, 10.3

Omvang dienstverband10.2.2

Opvolgend dienstverband2.3.8

Reiskosten10.2.2

Salaris10.4.1

Werkzaamheden in kader van opleiding2.3.10

Tenure track6.5a

Toelage

Arbeidsmarkttoelage3.14

Functioneringstoelage3.13

Toelage op andere gronden3.16

130

 

TrefwoordArtikel

Waarnemingstoelage3.15

Toelage bijzondere diensten

Afbouw toelage3.26

Maximum toelage3.25.3

Percentage toelage3.25.2

Toelage arbeid op ongebruikelijke werktijden3.25

Toetsingscommissie openbare universiteiten9.15Openb. univ.

Transitievergoeding8.15

Universitair Functie Ordenen3.5.1, Bijlage J.l

Universiteit van Amsterdam (rechtspositieregeling) 10.7UvA

Vakantie

Aantal vakantie-uren4.7.1

Collectieve sluitingsdag4.7.6

Omzetten vakantieuren in extra te werken uren4.7.7

Religieuze feestdag4.7.5

Vakantie met behoud van bezoldiging4.7.2

Vakantietegoed4.7.8

Vakantie-uitkering3.12, 3.2

Betaling vakantie-uitkering3.12.5

Hoogte vakantie-uitkering3.12.1

Ontslag werknemer3.12.6

Valuteren ADV4.7.10

Vaststellen vakantie bijzondere universiteiten4.6Bijz. univ.

Ziekte tijdens vakantie4.7.11

VakbondsverlofZie buitengewoon verlof

Verplichtingen werkgever en werknemer

Goed werkgever en werknemer1.8.1

Goed werknemerschap1.8.2

Doelstelling bijzondere universiteit1.8.3Bijz. univ.

Volledige arbeidsduur4.1, 4.4

Vrijheid van meningsuiting6.13

Waarnemen Werktijdregeling3.7, 3.15

4.2.1

Wet Arbeid en Zorg4.11, 4.12, 4.13, 4.13a, 4.14,

4.15, 4.17.1, 8.7.1

131 

TrefwoordArtikel

Wijziging salarisschaal werknemer

openbare universiteit3.6Openb. univ.

Zaterdag, arbeid op -4.2.5.

Ziekte

Arbeidsongeschiktheid7.2, 3.6.2Openb. univ.

Loondoorbetaling4.10

Ziekte7.2

Ziekte en arbeidsongeschiktheidsregeling

Nederlandse universiteiten (ZANU)Bijlage J.2

Ziekte tijdens vakantie4.7.11

Zondag, arbeid op -4.2.2, 4.2.5, 4.2.7, 4.2.8

Zorgverlof4.11, 4.14, Bijlage B.19, Bijlage C.ll

Zwangerschapsverlof4.12

132

Aantekeningen

133

134

136

Aantekeningen

138

vsnu

■. rj|-n p->g i-im

Tkf hrrMF11AMöl

333

ac FBZ^