Untitled Document

CAO VOOR HET UITGEVERIJBEDRIJF 1 juli 2015 - 28 februari 2017

LEESWIJZER BIJ DE CAO VOOR HET UITGEVERIJBEDRIJF

Rechtsopvolging

De CAO voor het Uitgeverijbedrijf is de rechtsopvolger van de zes cao's die tot en met 31 december 2014 in de sector Uitgeverijbedrijf van kracht waren (artikel 1.3 van de cao):

  • de CAO voor het Boeken- en Tijdschriftuitgeverijbedrijf (CAO-BTU) 2014
  • de CAO voor het Dagbladuitgeverijbedrijf (CAO-DU) 2014
  • de CAO voor Dagbladjournalisten (CAO-DJ) 2014
  • de CAO voor Publiekstijdschriftjournalisten (CAO-PU) 2014
  • de CAO voor Opinieweekbladjournalisten (CAO-OP) 2014
  • de CAO voor Vaktijdschriftjournalisten (CAO-VAK) 2014 en per 1-1-2016 ook van
  • de CAO voor Huis-aan-huisbladjournalisten (CAO-HAH) 1 april 2014 t/m 31 december 2015

Functiegroepen

De doelgroepen uit de bovenstaande cao's zijn in deze cao benoemd als functiegroepen.

Er gelden basisbepalingen en functiegroepbepalingen

Voor de werknemer gelden zowel algemene basisbepalingen als specifieke functiegroepbepalingen.
De arbeidsvoorwaarden in deze cao bestaan uit zgn. basisbepalingen (hoofdstukken 1 t/m 9), die gelden voor alle werknemers die onder de cao vallen, en zgn. functiegroepbepalingen, die alleen betrekking hebben op de werknemers die onder een bepaalde functiegroep vallen. De functiegroepbepalingen gelden in aanvulling op de basisbepalingen, maar soms ook in afwijking van de basisbepalingen!

De cao is een basisregeling, maar er zijn daarnaast afspraken op ondernemingsniveau mogelijk

De cao biedt een arbeidsvoorwaardenpakket dat binnen ondernemingen als een basisregeling kan worden toegepast. Op veel onderwerpen biedt de cao echter de mogelijkheid om op ondernemingsniveau van de cao af te wijken en eigen afspraken te maken. Afhankelijk van het onderwerp vindt in het voorkomende geval overleg plaats met de vakorganisaties, met de medezeggenschap, of met de individuele werknemer.

De cao heeft twee verschijningsvormen op de website: Deel I Algemeen en Deel II Journalistiek

De CAO voor het Uitgeverijbedrijf is één cao, maar wordt op de website www.uitgeverijbedrijf.nl in twee verschijningsvormen getoond. Voorafgaand aan het raadplegen van de cao dient men op de website te kiezen tussen ‘Deel I Algemeen' en ‘Deel II Journalistiek'.

  • ‘Deel I Algemeen' toont alleen de bepalingen uit de cao die betrekking hebben op de werknemers die geen journalist zijn. Bepalingen die niet van toepassing zijn staan als 'gereserveerd'.
  • ‘Deel II Journalistiek' toont alleen de bepalingen uit de cao die betrekking hebben op de werknemers die journalist zijn. Bepalingen die niet van toepassing zijn staan als 'gereserveerd'.

De website biedt de mogelijkheid om per artikel of onderwerp te worden doorgelinkt naar van toepassing zijnde regelgeving, documenten, formulieren en/of modellen.

Persoonlijk Keuzebudget

Een aantal arbeidsvoorwaarden wordt m.i.v. 2016 in geld beschikbaar gesteld in de vorm van een zgn. Persoonlijk Keuzebudget (PKB, hoofdstuk 6 van de cao). De werknemer kan met het PKB zijn eigen arbeidsvoorwaarden meer naar wens inrichten.

Arbeidsvoorwaardentool

Op de website (www.uitgeverijbedrijf.nl) en in voorkomende gevallen ook op het intranet van de eigen onderneming, wordt m.i.v. 1-1-2016 bij wijze van service de zgn. Arbeidsvoorwaardentool aangeboden. Deze arbeidsvoorwaardentool is een digitaal keuze-instrument waarmee de financiële gevolgen van de keuzes van de individuele werknemer via het persoonlijk keuzebudget (hoofdstuk 6 van de cao) direct zichtbaar worden gemaakt. Met behulp van de arbeidsvoorwaardentool kan de werknemer beter zijn eigen keuzes maken.

Tekstversie

De tekst van de cao is laatstelijk aangepast per 1 januari 2017.

Amsterdam, december 2016

I INLEIDENDE AFSPRAKEN

CONSIDERANS BIJ DE CAO VOOR HET UITGEVERIJBEDRIJF

Cao-partijen, betrokken bij de CAO voor het Uitgeverijbedrijf, overwegen het volgende:

Zes cao’s tot en met 2014

  • Binnen de sector Uitgeverijbedrijf waren tot en met 31 december 2014 onder meer de volgende zes cao's van toepassing:
    • de CAO voor het Boeken- en Tijdschriftenuitgeverijbedrijf (CAO-BTU),
    • de CAO voor het Dagbladuitgeverijbedrijf (CAO-DU)
  • overeengekomen tussen de werkgeversorganisatie Werkgeversvereniging Uitgeverijbedrijf (WU) enerzijds en de werknemersorganisaties FNV-KIEM, CNV Dienstenbond en De Unie anderzijds, en
    • de CAO voor Dagbladjournalisten (CAO-DJ);
    • de CAO voor Publiekstijdschriftjournalisten (CAO-PU);
    • de CAO voor Opinieweekbladjournalisten (CAO-OP);
    • de CAO voor Vaktijdschriftjournalisten (CAO-VAK)
  • overeengekomen tussen de werkgeversorganisatie Werkgeversvereniging Uitgeverijbedrijf (WU) enerzijds en de werknemersvereniging Nederlandse Vereniging van Journalisten (NVJ) anderzijds.
  • Aldus waren binnen de sector Uitgeverijbedrijf uiteenlopende arbeidsvoorwaardelijke regelingen van toepassing.
  • Cao-partijen zijn overeengekomen dat de genoemde zes cao's in de sector Uitgeverijbedrijf op 31 december 2014 van rechtswege eindigen.
  • De werkgeversorganisatie Werkgeversvereniging Uitgeverijbedrijf (WU) enerzijds en de werknemersorganisaties FNV-KIEM, CNV Dienstenbond, De Unie en de Nederlandse Vereniging van Journalisten (NVJ) anderzijds zijn mede namens de medewerkers één CAO voor het Uitgeverijbedrijf overeen gekomen die de bovengenoemde zes cao's binnen de sector Uitgeverijbedrijf vervangt per 1 juli 2015. Deze nieuwe cao is onderverdeeld in een Deel I Algemeen en een Deel II Journalistiek. Cao-partijen beogen met de nieuwe cao tot een moderne cao te komen en een einde te maken aan de toepasselijkheid van uiteenlopende arbeidsvoorwaardelijke regelingen.

Cao-loze periode 1 januari 2015 - 30 juni 2015; nawerking van oude bepalingen

  • Voor de periode 1 januari tot en met 30 juni 2015 hebben de bepalingen uit de op 31 december 2014 verstreken cao's nawerking. De zes cao's worden met ingang van 1 juli 2015 opgevolgd door de CAO voor het Uitgeverijbedrijf, zodat de laatstgenoemde cao als rechtsopvolger van deze cao's wordt aangemerkt.

Gebondenheid aan de CAO voor het Uitgeverijbedrijf per 1 juli 2015

  • Cao-partijen hebben de uitdrukkelijke bedoeling dat de medewerkers waarop tot en met 30 juni 2015 één van de zes cao's binnen de sector voor het Uitgeverijbedrijf is toegepast (hetzij vanwege vakbondslidmaatschap, dan wel op basis van (stilzwijgende) overeenstemming en/of nawerking), vanaf 1 juli 2015 automatisch op dezelfde grondslag gebonden blijven/zijn aan de nieuwe CAO voor het Uitgeverijbedrijf.

Geen nawerking van oude bepalingen, behalve m.b.t. pensioen

  • Het is de uitdrukkelijke bedoeling van cao-partijen dat de CAO voor het Uitgeverijbedrijf de exclusieve bron is van de arbeidsvoorwaarden die voor de medewerkers in de sector Uitgeverijbedrijf vanaf 1 juli 2015 zullen gelden, waarbij er na deze datum, behoudens het onderwerp pensioen zoals hierna bepaald, geen beroep meer kan worden gedaan op bepalingen uit de eerder genoemde zes cao's, ook niet op basis van nawerking.
  • Cao-partijen zijn daarom overeengekomen dat er met ingang van 1 juli 2015 geen rechten meer kunnen worden ontleend aan de nawerking van bepalingen uit de betreffende zes verstreken cao's in de sector Uitgeverijbedrijf. Behoudens het hierna gestelde m.b.t. het onderwerp pensioen is eventuele nawerking van bepalingen uit de betreffende cao's in de sector Uitgeverijbedrijf met komst van de CAO voor het Uitgeverijbedrijf geëindigd.

Nader te regelen na 1 juli 2015: pensioen

  • Cao-partijen zijn op 1 juli 2015 nog met elkaar in onderhandeling over het onderwerp pensioen. Bepalingen uit de genoemde zes cao's die betrekking hebben op pensioen, blijven nawerken totdat cao-partijen nieuwe afspraken ter zake hebben gemaakt. Zodra nieuwe afspraken zijn gemaakt, wordt de CAO voor het Uitgeverijbedrijf tussentijds aangepast door de nieuwe regelingen in de cao op te nemen* . Vanaf dat moment geldt ook voor de oude cao-bepalingen m.b.t. pensioen dat deze definitief tot een einde komen, zodat daaraan geen rechten meer ontleend kunnen worden.

*Aan deze voorwaarde is voldaan per 1 oktober 2016. Per 1 oktober 2016 geldt artikel 8.5 van de cao.

Rechtsopvolging

  • Het voorgaande brengt mee dat de genoemde zes cao's in de sector Uitgeverijbedrijf geheel worden vervangen door de bepalingen van de CAO voor het Uitgeverijbedrijf. Regelingen uit de genoemde zes cao's die niet terugkeren in de CAO voor het Uitgeverijbedrijf, zijn vervallen. Van eventuele nawerking is geen sprake. Indien regelingen uit de genoemde zes cao's in de sector Uitgeverijbedrijf zijn aangepast (bijvoorbeeld in een uitzonderingsregeling zoals hiervoor omschreven), dan gelden uitsluitend deze aangepaste bepalingen.

Uitbreiding van het cao-domein

  • Per 1 januari 2015 vindt aansluiting plaats van de Vereniging Sociaal Comité Huis-aan-huisbladuitgevers (VSHU) bij de Werkgeversvereniging Uitgeverijbedrijf, werkgeverspartij bij de cao. Partijen bij deze cao hebben vastgesteld dat zowel de journalistieke als de niet -journalistieke medewerkers in dienst van de uitgeverijen die zijn aangesloten bij de VSHU, onder de werkingssfeer van de CAO voor het Uitgeverijbedrijf vallen.
  • Partijen bij deze cao zijn met de VSHU overeengekomen dat de toepassing van de CAO voor het Uitgeverijbedrijf op de ondernemingen die zijn aangesloten bij de VSHU, zal plaatsvinden met ingang van 1 januari 2016, na het verstrijken van de CAO voor Huis-aan-huisbladjournalisten 1 januari 2015 t/m 31 december 2015. Voor de journalistieke werknemers gelden m.i.v. 1 januari 2016 de basisbepalingen van de cao plus de functiegroepbepalingen Huis-aan-huisbladjournalisten. Hoofdstuk 17 van de cao is gereserveerd voor de Functiebepalingen Huis-aan-huisbladjournalisten per 1-1-2016. Voor de niet-journalistieke werknemers gelden met ingang van 1 januari 2016 naast de basisbepalingen van de cao de Functiegroepbepalingen Dagbladuitgeverijbedrijf.

Andere domeinen

  • Partijen bij deze cao hebben zich rekenschap gegeven van het feit dat het domein van de CAO voor het Uitgeverijbedrijf zich tevens zal kunnen uitstrekken tot uitgevers op wie tot 1 juli 2015 niet één of meer van de rechtsvoorgangers van deze cao van toepassing was en/of op uitgevers op wie tot 1 juli 2015 een andere cao van toepassing was.
  • Bij geschillen over de toepassing of toepasselijkheid van de cao is de Commissie Toezicht en Naleving / Raad van Uitvoering geroepen om uitspraak te doen (artikel 18.2 lid 2 en 5 van de cao).

CAO voor Nieuwsbladjournalisten

  • Partijen bij deze cao hebben vastgesteld dat m.b.t. de CAO voor Nieuwsbladjournalisten zich een overlapping van domeinen kan voordoen en hebben daarom afgesproken per 1 juli 2015 de werkingssfeer van de CAO voor Nieuwsbladjournalisten te respecteren.
  • Deze considerans maakt deel uit van de CAO voor het Uitgeverijbedrijf.

En sluiten in het licht van het voorgaande de navolgende cao af.

Amsterdam, juni 2015

CAO-VERKLARING

Werkgeverspartij

Werkgeversvereniging Uitgeverijbedrijf (WU)
gevestigd aan de Hogehilweg 6, 1101 CC Amsterdam Z.O.
(Postbus 12040,1100 AA Amsterdam Z.O.),
T 020-4309150                         E info@wu-vereniging.nl
F 020-4309197                         I www.wu-vereniging.nl

en

werknemerspartijen

FNV KIEM
gevestigd aan de Jan Tooropstraat 1, 1062 BK Amsterdam (Postbus 9354,1006 AJ Amsterdam)
T 0900-3685436                      E algemeen@fnv-kiem.nl
F 020-3553737                          I www.fnv-kiem.nl

CNV Dienstenbond
per 1 januari 2016 opgevolgd door

CNV Vakmensen
gevestigd aan de Tibergdreef 4, 3561 GG Utrecht,
(Postbus 2525, 3500 GM Utrecht)
T 030- 7511570                         E info@cnvvakmensen.nl
F 030- 7511509                         I www.cnvvakmensen.nl

De Unie
gevestigd aan de Multatulilaan 12, 4103 NM Culemborg (Postbus 400, 4100 AK Culemborg)
T 0345-851851                          E info@unie.nl / I www.unie.nl

Nederlandse Vereniging van Journalisten (NVJ)
gevestigd aan de Johannes Vermeerstraat 22, 1071 DR Amsterdam (Postbus 75997, 1070 AZ Amsterdam)
T 020-3039700                         E vereniging@nvj.nl

F 020-6624901       I www.nvj.nl

PREAMBULE

Deel I Algemeen en Deel II Journalistiek

  1. Voor de door de Werkgeversvereniging Uitgeverijbedrijf vertegenwoordigde ondernemingen is de CAO voor het Uitgeverijbedrijf van toepassing.
    De CAO voor het Uitgeverijbedrijf is onderverdeeld in een Deel I Algemeen en een Deel II Journalistiek.
    In Deel I zijn de arbeidsvoorwaarden opgenomen voor de werknemers in de zin van de cao. Deel II bevat de arbeidsvoorwaarden voor journalisten die werknemer zijn in dienst van een werkgever in de zin van de cao.
  1. De CAO voor het Uitgeverijbedrijf wordt afgesloten door aan werkgeverszijde de Werkgeversvereniging Uitgeverijbedrijf (WU) en aan werknemerszijde FNV-KIEM, CNV Dienstenbond, De Unie en de Nederlandse Vereniging van Journalisten (NVJ). De cao-besprekingen met betrekking tot de cao worden gevoerd tussen de WU en de vier genoemde werknemersorganisaties gezamenlijk.
    De NVJ is de partij aan werknemerszijde met wie de onderwerpen worden besproken die de journalistiek betreffen.
    De NVJ beschouwt Deel II Journalistiek van de cao als ‘journalistieke cao' en Deel I Algemeen als ‘algemene cao'.
  2. De Werkgeversvereniging Uitgeverijbedrijf hanteert het uitgangspunt dat aan de Deel II Journalistiek de eis dient te worden gesteld dat deze van Deel I Algemeen slechts afwijkt indien en voor zover er sprake is van een wezenlijk verschil tussen enerzijds de functie en/of werkomstandigheden van de journalistieke medewerker en anderzijds de functies en werkzaamheden van de overige medewerkers binnen het uitgeverijbedrijf. De NVJ onderschrijft dit uitgangspunt. Partijen zijn daarom in gezamenlijk overleg de CAO voor het Uitgeverijbedrijf overeengekomen, waarvan de journalistieke cao samen met de algemene cao onderdeel uitmaakt.
  3. Ter uitvoering van het hierboven onder 3. gestelde is dientengevolge Deel II Journalistiek van de cao inhoudelijk en tekstueel zoveel mogelijk gelijk aan het bepaalde in Deel I Algemeen van de cao.
    Afwijkingen betreffen de Inleiding bij Deel II Journalistiek; de basisbepalingen artikel 1.4 sub c, f, g, h, j en l; 2.1 lid 2; 2.5; 2.8 sub c.; 3.5; 4.5; 4.7 lid 1, 3 en 4; 9.1 lid 1.
    De functiegroepbepalingen in Deel I Algemeen en Deel II Journalistiek zijn verschillend van elkaar.

*Zie ook de Leeswijzer voorin deze cao. De presentatie van gedeelten van de cao als Deel I Algemeen of Deel II Journalistiek betreft uitsluitend de weergave van de cao op de website www.uitgeverijbedrijf.nl

INLEIDING BIJ DEEL II JOURNALISTIEK

De partijen die betrokken zijn bij Deel II Journalistiek vertegenwoordigen elk hun eigen belangen, maar hebben daarnaast als partners een gezamenlijk en maatschappelijk belang: zij werken samen aan een hoogwaardige en onafhankelijke nieuwsvoorziening die essentieel is voor het functioneren van een democratische samenleving. Hoewel nieuwsmedia hierop beslist geen monopolie hebben, vormen zij wel de enige bedrijfstak die nieuwsvoorziening als kernactiviteit heeft. Dit maakt de positie van de nieuwsmedia (zoals dagbladen en tijdschriften) en hun makers tot een bijzondere; zij zijn in meer of mindere mate en ieder voor hun eigen specifieke bijdrage aan het maatschappelijk debat, grondstoffenleverancier van de democratie.

In de moderne maatschappij zijn nieuwsmedia niet langer papieren media die op vaste tijden het wereldbeeld van hun lezers bepalen. Uitgevers van nieuwsmedia zijn veranderd in multimediale nieuwsorganisaties waarin journalisten onder hoge tijdsdruk hun lezers via allerlei kanalen op de hoogte houden van wat er in de wereld gebeurt en hoe dit kan worden geïnterpreteerd. Duiding van gebeurtenissen en ontwikkelingen vergt diepgaande kennis die bovendien snel veroudert. Daarom volstaat het niet langer dat journalisten hun professionele kennis op peil houden, zij moeten die daarnaast ook verdiepen en uitbreiden. Permanente scholing moet daarom een gegeven zijn in een kennisorganisatie die de nieuwsmediaredactie in wezen is. Dat is niet alleen een belang van uitgevers en journalisten, het is een publiek belang.

Een ander belang dat de partners bij Deel II Journalistiek delen is dat de nieuwsmediajournalistiek in de toekomst voor talentvolle mensen van alle leeftijden aantrekkelijk blijft om in te werken. Voor een krimpende sector is dat geen vanzelfsprekendheid. Journalistiek trekt een aanzienlijke wissel op het privéleven van journalisten. Dat verplicht cao-partijen tot het creëren van moderne arbeidsvoorwaarden die het voor mannen en vrouwen van alle leeftijden mogelijk maakt een goede balans tussen werk en privé te vinden gedurende hun gehele loopbaan.

Partijen beseffen dat deze voorwaarden alleen kunnen worden gerealiseerd in een gezonde journalistieke sector en dat verdere professionalisering van de beroepsgroep en een aantrekkelijke werkomgeving aan de gezondheid van de gehele sector kan bijdragen.

II BASISBEPALINGEN

1. DE CAO

De cao als entiteit; de afbakening van het domein

Artikel 1.1 Basisregeling: basisbepalingen en functiegroepbepalingen

Basisregeling

1. Deze cao bevat een basisregeling aan arbeidsvoorwaarden.

Van de basisregeling kan worden afgeweken ten gunste van de werknemer.

Basisregeling: basisbepalingen en functiegroepbepalingen

2. Deze basisregeling bestaat uit zgn. basisbepalingen en functiegroepbepalingen.

a. De basisbepalingen gelden voor alle werknemers in de zin van de cao. De basisbepalingen zijn weergegeven in de hoofdstukken 1 t/m 9 van de cao.

b. De functiegroepbepalingen gelden uitsluitend voor de werknemers in de zin van de cao, van wie de functie is ingedeeld in de functiegroep waarop de betreffende bepalingen betrekking hebben. De functiegroepbepalingen gelden in aanvulling op of, waar dat is aangegeven, in afwijking van het bepaalde in de basisbepalingen.
De functiegroepbepalingen ten behoeve van de onderscheiden functiegroepen zijn weergegeven in de hoofdstukken 10 t/m 17 van de cao.

Decentraal overleg

3. In decentraal overleg kan worden afgeweken van de onderwerpen die daartoe in deze cao zijn benoemd (bijlage 1).

Artikel 1.2 Duur van de cao

Duur van de cao

1. Deze cao geldt van 1 juli 2015 tot en met 28 februari 2017 en eindigt na het verstrijken van de looptijd van rechtswege zonder dat opzegging door één of meer partijen, betrokken bij deze cao, is vereist.

Duur van de bepalingen m.b.t. Stichting Bedrijfstakbureau en fondsen

2. De beëindiging van deze cao, zoals bedoeld in lid 1 van dit artikel, heeft geen betrekking op de geldingsduur van artikel 8.3 (WGA-hiaatverzekering uitgebreid), artikel 18.1 (Stichting Bedrijfstakbureau) en artikel 19.6 (Werkgeversbijdrage).

Deze artikelen hebben een geldingsduur van vijf jaar. De termijn gaat in op de ingangsdatum van de cao.

Duur van de bepalingen m.b.t. de Commissie Toezicht en Naleving/ Raad van Uitvoering

3. De beëindiging van deze cao heeft geen betrekking op de geldingsduur van artikel 18.2 (Commissie Toezicht en Naleving / Raad van Uitvoering).

Dit artikel heeft een geldingsduur van vijf jaar en wel van 1 juli 2015 tot en met 30 juni 2020.

Artikel 1.3 CAO-domein

Rechtsopvolging

1. Deze cao is de rechtsopvolger van de volgende cao's:

  • CAO voor het Boeken- en Tijdschriftuitgeverijbedrijf 1 januari t/m 31 december 2014
  • CAO voor het Dagbladuitgeverijbedrijf 1 januari t/m 31 december 2014
  • CAO voor Dagbladjournalisten 1 januari t/m 31 december 2014
  • CAO voor Publiekstijdschriftjournalisten 1 januari t/m 31 december 2014
  • CAO voor Opinieweekbladjournalisten 1 januari t/m 31 december 2014
  • CAO voor Vaktijdschriftjournalisten 1 januari t/m 31 december 2014

Per 1 januari 2016 is deze cao tevens rechtsopvolger van de

  1. CAO voor Huis-aan-huisbladjournalisten 1 april 2014 t/m 31 december 2015

Afbakening van het domein

2. Deze cao betreft niet het domein van de CAO voor Nieuwsbladjournalisten.

Artikel 1.4 Begripsbepalingen

In deze cao wordt verstaan onder:

CAO-BEPALINGEN

Basisbepalingen

a. Basisbepalingen: de bepalingen in deze cao die gelden voor alle werknemers in de zin van de cao.

Functiegroepbepalingen

b. Functiegroepbepalingen: de bepalingen in deze cao die uitsluitend gelden voor werknemers in de zin van de cao, van wie de functie is ingedeeld in de functiegroep waarop de betreffende bepalingen betrekking hebben.

WERKGEVER / WERKNEMER E.A.

Uitgever

c. Uitgever: de natuurlijke of rechtspersoon, die zelfstandig opereert op de lezers- en advertentiemarkt, en die als kernactiviteit met verantwoordelijkheid voor de inhoud informatieproducten vervaardigt, waarvan de inhoud redactioneel is bewerkt en/of verrijkt, in alle mediumtype onafhankelijke verschijningsvormen, uitsluitend met het doel om die inhoud van dat product openbaar te maken.

Waar in de cao in het kader van het overleg binnen de onderneming ‘de uitgever' wordt genoemd als gesprekspartner over onderwerpen die de journalistiek betreffen, wordt daaronder mede begrepen de hoogste vertegenwoordiger binnen de organisatie die bevoegd is om ter zake overleg te plegen.

Bij de toetsing of de activiteiten van een onderneming vallen onder die van een ‘uitgever’, zoals hierboven bedoeld in de cao, kan ook worden aangeknoopt bij de internationale Standaard Bedrijfsindeling, die door CBS en de KvK worden gehanteerd. Uitgever in de zin van de cao zijn in elk geval ondernemingen die op grond van de SBI 2008 zijn ingedeeld in de categorieën met de volgende codes:

58.11 Uitgeverijen van boeken

58.13 Uitgeverijen van kranten

58.14 Uitgeverijen van tijdschriften

58.19 Overige uitgeverijen (niet van software)

Of de uitgevers die onder deze codes zijn geclassificeerd ook werkgever zijn in de zin van de cao wordt bepaald door het feit of er personeel in dienst is. Wie geen werknemers in dienst heeft, is wel uitgever maar geen werkgever in de zin van de cao.

Niet als uitgever in de zin van de cao worden beschouwd ondernemingen die in de SBI zijn ingedeeld op basis van de navolgende codes:

58.21 Uitgeverijen van computerspellen

58.29 Overige uitgeverijen van software

Werkgever

d. Werkgever: de uitgever bij wie de werknemer in dienst is op basis van een arbeidsovereenkomst.

Werknemer (m/v)

e. Werknemer: de man of vrouw in dienst van de werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst.

Journalist

f. Journalist: de werknemer die als hoofdberoep journalistieke werkzaamheden verricht.

Journalistieke werkzaamheden

g. Journalistieke werkzaamheden: het meewerken aan de redactionele samenstelling van de inhoud van een (of meer) uitgave(n) voor zover deze inhoud bestaat uit nieuwstijdingen, beeld, verslagen en/of artikelen, zoals o.m. beschreven in de bij Deel II Journalistiek van deze cao behorende functiegebouwen.

Hoofdredacteur

h. Hoofdredacteur: de journalist, die krachtens zijn schriftelijke aanstelling door daartoe statutair bevoegde organen van de uitgever verantwoordelijkheid draagt voor de inhoud van het redactionele gedeelte van de uitgave, en leiding geeft aan de redactie.

VORMEN VAN OVERLEG

Overleg met de vakorganisatie

i. Overleg met de vakorganisatie(s): overleg tussen werkgever en één of meerdere vakorganisaties betrokken bij deze cao, dat plaatsvindt overeenkomstig de afspraken gemaakt in deze cao en eventuele interne aanvullende afspraken ten behoeve van de onderneming.

Decentraal overleg

j. Decentraal overleg:

- overleg tussen de werkgever en het op basis van de Wet op de ondernemingsraden ingestelde medezeggenschapsorgaan in de onderneming, dat plaatsvindt overeenkomstig de afspraken gemaakt in deze cao en eventuele interne aanvullende afspraken ten behoeve van de onderneming.

Voor alle in het kader van de cao decentraal gemaakte afspraken geldt dat er in principe sprake moet zijn van een begin- en een einddatum, onverminderd de mogelijkheid dat decentraal gemaakte afspraken zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. De einddatum van de decentrale afspraken behoeft niet noodzakelijk gelijk te zijn aan de einddatum van de cao. Bij expiratie van de einddatum van de decentrale regeling en/of van de cao worden de decentraal gemaakte afspraken in beginsel gecontinueerd totdat sprake is van wijziging van de betreffende bepaling of regeling in de cao (zie ook artikel 1.5 lid 2).

- overleg tussen de uitgever en de op basis van Deel II Journalistiek dan wel het redactiestatuut ingestelde medezeggenschapsorganen Redactieraad, Redactiecommissie of Redactievertegenwoordiging van de uitgave(n).

Individueel overleg

k. Individueel overleg: overleg tussen werkgever en de individuele werknemer dat plaatsvindt overeenkomstig de afspraken gemaakt in deze cao en eventuele aanvullende afspraken binnen de onderneming.

ARBEIDSDUUR

Normale arbeidsduur

l. Normale arbeidsduur

Voor werknemers

- Voor werknemers met een voltijd dienstverband bedraagt de normale arbeidsduur gemiddeld 36 uur per week (1872 uur per jaar).

Voor journalisten

- Voor journalisten met een voltijd dienstverband, van wie de functie niet valt onder het functiegebouw Dagbladjournalisten, bedraagt de normale arbeidsduur gemiddeld 144 uur per vier weken (gemiddeld 36 uur per week; 1872 uur per jaar).

Voor dagbladjournalisten

- Voor journalisten, van wie de functie valt onder het functiegebouw Dagbladjournalisten, geldt bij een voltijd dienstverband een normale arbeidsduur van gemiddeld 152 uur per vier weken (gemiddeld 38 uur per week ; 1976 uur per jaar).

- Voor sportjournalisten
Voor journalisten, van wie de functie valt onder het functiegebouw Dagbladjournalisten en die zijn aangesteld als sportjournalist, geldt in afwijking van het voorgaande bij een voltijd dienstverband een normale arbeidsduur van gemiddeld 144 uur per vier weken (gemiddeld 36 uur per week ; 1872 uur per jaar).

- Voor huis-aan-huisbladjournalisten
Voor huis-aan-huisbladjournalisten: de journalist, van wie de functie valt onder het functiegebouw Huis-aan- huisbladjournalisten, geldt bij een voltijd dienstverband een normale arbeidsduur van gemiddeld 38 uur per week (1976 uur per jaar) in een 5-daagse werkweek.


Individuele arbeidsduur

m. Individuele arbeidsduur: het gemiddeld aantal uren per week dat met de individuele werknemer in diens arbeidsovereenkomst is overeengekomen.

Werkgever en werknemer kunnen een individuele arbeidsduur afspreken die afwijkt van de normale arbeidsduur. Een individuele arbeidsduur die langer is dan de normale arbeidsduur mag, in voorkomende gevallen en met wederzijds goedvinden, worden afgesproken tot en met maximaal gemiddeld 40 uur per week.

Het Nieuwe Werken

n. Het Nieuwe Werken: een op vrijwillige basis tussen werkgever en werknemer overeengekomen invulling van de arbeidsovereenkomst, waarbij de overeengekomen werkzaamheden door de werknemer geheel of gedeeltelijk plaats- en/of tijdonafhankelijk worden uitgevoerd (artikel 5.2 van de cao).

Overuren voor werknemers met een voltijd dienstverband

o. Overuren voor werknemers met een voltijd dienstverband: de extra uren waarin in opdracht van werkgever arbeid wordt verricht waarmee een tijdvak van negen uur per dag wordt overschreden (artikel 5.1 lid 6).

Voor werknemers met een individuele arbeidsduur die langer is dan de normale arbeidsduur geldt als referentie voor de overschrijding: de individuele arbeidsduur.

In overleg met de bij de cao betrokken vakorganisaties, tenzij met de betrokken vakorganisaties wordt afgesproken dat de bespreking wordt overgelaten aan de medezeggenschap, kan voor de vaststelling van de overschrijding een andere referteperiode worden overeengekomen.

Overuren voor werknemers met een deeltijd dienstverband

p. Overuren voor werknemers met een deeltijd dienstverband: de extra uren waarin in opdracht van werkgever arbeid wordt verricht na overschrijding van een werkdag van negen uur of na overschrijding van de normale arbeidsduur (artikel 5.1 lid 6).

In overleg met de bij de cao betrokken vakorganisaties, tenzij met de betrokken vakorganisaties wordt afgesproken dat de bespreking wordt overgelaten aan de medezeggenschap, kan voor de vaststelling van de overschrijding een andere referteperiode worden overeengekomen.

Meeruren

q. Meeruren: de extra uren waarin door werknemers met een deeltijd dienstverband in opdracht van werkgever arbeid wordt verricht boven de met hen overeen gekomen individuele arbeidsduur tot aan de normale arbeidsduur.

Roostervrije tijd

r. Roostervrije tijd: instrument om bij de inzet van werkroosters per vooraf overeengekomen periode de individuele arbeidsduur te kunnen handhaven. In geval van werken in roosters met wisselende werktijden wordt door het vooraf inplannen van roostervrije tijd voorkomen dat per overeengekomen periode de individuele arbeidsduur wordt overschreden. Als gevolg van de toepassing van roostervrije tijd werkt de werknemer precies zoveel uren als m.b.t. zijn individuele arbeidsduur is overeengekomen.

SALARIËRING

Schaalsalaris; salarisschalen

s. Schaalsalaris: het bruto bedrag per maand conform de salarisschalen in deze cao.

Het schaalsalaris is de basis voor eventuele toeslagen als bedoeld in deze cao.

Met uitzondering van de schaalsalarissen voor de functiegroep Dagbladjournalisten zijn alle schaalsalarissen gebaseerd op een normale arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week bij een voltijd dienstverband. De schaalsalarissen voor de functiegroep Dagbladjournalisten zijn gebaseerd op een normale arbeidsduur van gemiddeld 152 uur per vier weken bij een voltijd dienstverband (artikel 1.4 sub l.).

Een op grond van artikel 1.4 sub m van de cao overeengekomen individuele arbeidsduur die langer is dan de normale arbeidsduur leidt tot een pro rata verhoging van het schaalsalaris.

Een op grond van artikel 1.4 sub m jo. artikel 3.2 lid 2 van de cao overeengekomen individuele arbeidsduur die korter is dan de normale arbeidsduur leidt tot een pro rata verlaging van het schaalsalaris.

Vaste toeslagen

t. Vaste toeslag: in deze cao worden als vaste toeslag beschouwd: werktijdentoeslag (artikel 4.8 lid 1), individuele toeslag (artikel 4.6 lid 3) en inconveniëntietoeslag (artikel 13.7).

Onder vaste toeslag worden in deze cao niet begrepen: vakantietoeslag (artikel 4.11) en overwerkvergoeding (artikel 4.9 en 4.10).

De vaste toeslag wordt gebaseerd op het schaalsalaris. Zodra de situatie waarop het recht op de vaste toeslag is gebaseerd eindigt, geldt het schaalsalaris.

Op ondernemingsniveau kunnen andere loonbestanddelen worden aangemerkt als vaste toeslag (‘Bedrijfseigen toeslagen').

Salaris; jaarsalaris

u. Salaris: de op basis van het schaalsalaris en eventuele vaste toeslagen en de overeengekomen individuele arbeidsduur vast overeengekomen bruto salariëring per maand.

Het salaris is de basis voor de vakantietoeslag en voor het persoonlijk keuzebudget

Jaarsalaris: het jaarsalaris is 12 maal het salaris.

Uurloon

v. Uurloon: het uurloon is gelijk aan 12 x het salaris, gedeeld door 52 x de individuele arbeidsduur.

Persoonlijk keuzebudget

w. Persoonlijk keuzebudget: een jaarlijks bruto bedrag dat de individuele werknemer in de periode januari - december maandelijks in 12 gelijke termijnen opbouwt dat de werknemer in staat stelt zijn arbeidsvoorwaarden op maat in te richten en af te stemmen op de eigen persoonlijke situatie.

WAARDERING VAN VERLOFDAGEN EN -UREN

Verlof-/vakantiedag

x. Verlof-/vakantiedag:

- Bij opbouw: bij de opbouw (vaststelling) van de vakantierechten bedraagt de waarde van één verlof-/vakantiedag uitgedrukt in uren: de individuele arbeidsduur gedeeld door vijf.

- Bij opname: bij opname van verlof/vakantie worden zoveel uren afgeschreven als anders op die dag, zonder opname van verlof, zou zijn gewerkt (artikel 5.8 lid 2). Verlof wordt altijd afgeschreven in uren.

Ruilwaarde verlofuur

y. Ruilwaarde verlofuur: de waarde van een verlofuur is gelijk aan het uurloon.

Artikel 1.5 Contractsbepalingen

Vergunningen en dispensaties

1. Vergunningen tot afwijking van deze overeenkomst, verleend tijdens de duur van voorafgaande collectieve arbeidsovereenkomsten, en/of dispensaties, blijven van kracht totdat de regeling in deze cao waarop de betreffende vergunning of dispensatie betrekking heeft wordt gewijzigd, resp. totdat de grond voor het verlenen van de dispensatie wordt gewijzigd of is komen te vervallen.

Afspraken m.b.t. afwijking van de cao, gemaakt in decentraal overleg

2. Afspraken op ondernemingsniveau die met het medezeggenschap zijn gemaakt tijdens de duur van voorafgaande collectieve arbeidsovereenkomsten die afwijken van deze cao, blijven van kracht totdat sprake is van wijziging van de betreffende afspraken op ondernemingsniveau resp. van wijziging van de regeling in de cao waarop de betreffende afspraken op ondernemingsniveau betrekking hebben (zie ook artikel 1.4j).

Toetreding van nieuwe contractanten

3. Wanneer gedurende het bestaan van deze overeenkomst een werkgevers- of werknemersvereniging in de uitgeverijsector zich als contractant aanmeldt, zullen de gezamenlijke partijen bij deze overeenkomst deze vereniging de gelegenheid geven tot deze overeenkomst toe te treden, indien zij voldoet aan de eisen, die ook aan de andere contractanten worden gesteld.

Nieuwe ontwikkelingen

4. Partijen bij deze cao treden gedurende de looptijd van de cao met elkaar in overleg bij wetswijzigingen die inhoudelijke gevolgen hebben voor één of meer artikelen in de cao dan wel voor de cao zelf.

2. WERKGEVER EN WERKNEMER

Artikel 2.1 Werkingssfeer: werkgever en werknemer in de zin van de cao

Werkingssfeer

1. Deze cao is van toepassing op alle werkgevers en werknemers, zoals omschreven in artikel 1.4 sub d. en sub e. van deze cao.

Voor hoofdredacteuren is de toepassing van de cao afhankelijk van de indeling van de functie

2. Hoofdredacteuren: voor journalisten met de functie van hoofdredacteur is voor de toepassing van de cao bepalend de indeling van de functie in het van toepassing zijnde functiegebouw.

Voor de hoofdredacteuren die op grond van lid 3 sub a van dit artikel geen werknemer zijn in de zin van de cao, blijven de in de cao genoemde bevoegdheden t.a.v. redactie-aangelegenheden van kracht.

Uitzonderingen

3. Niet als werknemer in de zin van deze cao worden beschouwd:

Werknemers in functies die hoger zijn ingedeeld dan de functieniveaus waarop het toepasselijke salarisgebouw betrekking heeft

a. Werknemers van wie de functie is ingedeeld in een hoger functieniveau dan de functieniveaus waarop het voor de betreffende functiegroep toepasselijke salarisgebouw in de cao betrekking heeft.

Vakantiehulpen

b. Vakantiehulpen: werknemers die als vakantiehulp zijn aangenomen, waaronder wordt verstaan een ieder die, ongeacht het aantal wekelijkse arbeidsuren, zich verbindt tot het verrichten van niet-beroepsmatige arbeid in de onderneming bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, welke de duur van drie maanden niet te boven mag gaan. Voor 18-jarigen en jonger mag de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd per vakantieperiode een termijn van twee maanden niet overschrijden.

Oproepkrachten

c. Oproepkrachten: werknemers die als oproepkracht beschikbaar zijn en op afroep werkzaamheden verrichten bij de werkgever, met dien verstande dat de betaling van salaris en vakantietoeslag en de toekenning van vakantiedagen plaatsvinden op basis van deze cao, uitsluitend over de gewerkte uren.

Artikel 2.2 Inleenkrachten, uitzendkrachten en stagiair(e)s

Inleenkrachten/uitzendkrachten

1. Medewerkers werkzaam op basis van payroll-constructies en uitzendkrachten zijn geen werknemers in de zin van deze cao. Het inzetten van deze medewerkers dient te geschieden via gecertificeerde bureaus.

Stagiair(e)s

2. Stagiair(e)s zijn geen werknemers ( P1.1)

WERKGEVER

Artikel 2.3 Goed werkgeverschap

De werkgever is in het algemeen verplicht al datgene te doen of na te laten, wat een goed werkgever in gelijke omstandigheden behoort te doen of na te laten (artikel 7:611 BW).

Artikel 2.4 Verplichtingen van de werkgever

De werkgever is met name verplicht:

a. er voor zorg te dragen dat zodanige voorwaarden worden geschapen dat de werknemer in staat is de hem opgedragen werkzaamheden overeenkomstig zijn verplichtingen uit te voeren;

b. ervoor zorg te dragen, dat ten minste dezelfde of vergelijkbare arbeidsvoorwaarden worden toegepast in het geval dat de werknemer tijdelijk in een andere vestigingsplaats en/of bij een andere werkgever te werk wordt gesteld (detachering). Eventuele voor de werknemer hieruit voortvloeiende noodzakelijk te maken kosten zijn voor rekening van de werkgever.

Artikel 2.5 Gewetensbezwaren

Ernstige gewetensbezwaren van de werknemer tegen het verrichten van bepaalde werkzaamheden zullen door de werkgever worden gerespecteerd door de werknemer in de gelegenheid te stellen tot vervangende gelijkwaardige werkzaamheden, tenzij de bedrijfsomstandigheden dit redelijkerwijs niet toelaten.
Voor gewetensbezwaren van journalisten ten gevolge van structuurwijziging geldt het bepaalde in artikel 10A.9 lid
4.

Artikel 2.6 Mededelingen aan werknemers

Mededelingen van de werkgever die voor alle dan wel voor groepen werknemers gelden, worden via de in de onderneming gebruikelijke informatiekanalen aan werknemers bekend gemaakt.
Iedere werknemer wordt geacht op de hoogte te zijn van mededelingen die op deze wijze bekend zijn gemaakt.

WERKNEMER

Artikel 2.7 Goed werknemerschap

De werknemer is in het algemeen verplicht al datgene te doen of na te laten, wat een goed werknemer in gelijke omstandigheden behoort te doen of na te laten.

Artikel 2.8 Verplichtingen van de werknemer

De werknemer is met name verplicht:

a. bij indiensttreding op kosten van de werkgever een geneeskundige keuring te ondergaan, indien de werkgever dit wenst in verband met de aan hem opgedragen werkzaamheden en/of de veiligheidseisen, onverminderd het bepaalde in de Wet op de medische keuringen

b. de hem opgedragen werkzaamheden goed, ordelijk en op verantwoorde manier uit te voeren volgens de aanwijzingen, die hem door of namens de werkgever worden gegeven.

c. indien het bedrijfsbelang dat vereist: bij uitzondering andere dan de overeengekomen werkzaamheden te verrichten.

Aan de journalist kunnen geen andere dan journalistieke taken worden opgedragen (artikel 10A.3 lid 2 en 3).

3 DE ARBEIDSOVEREENKOMST

Grondslag van de rechtspositie van de werknemer

Artikel 3.1 Arbeidsovereenkomst schriftelijk aangaan

Individuele arbeidsovereenkomst

1. De werkgever zal met iedere werknemer schriftelijk een individuele arbeidsovereenkomst aangaan, die ten minste voldoet aan het bepaalde in artikel 7:655 BW en waarin deze cao van toepassing wordt verklaard.

Zorg dragen voor informatie over de cao

2. De werkgever zal ervoor zorg dragen dat iedere werknemer op de hoogte wordt gesteld van de bepalingen van de cao. De werkgever kan volstaan met verwijzen naar www.uitgeverijbedrijf.nl

Artikel 3.2 Voltijd- en deeltijddienstverband

Voltijd dienstverband

1. Van een voltijd dienstverband is sprake indien de individuele arbeidsduur langer is dan of gelijk is aan de normale arbeidsduur.

Deeltijd dienstverband

2. Van een deeltijd dienstverband is sprake indien de overeengekomen individuele arbeidsduur korter is dan de normale arbeidsduur.

Bij deeltijd dienstverband worden de bepalingen van de cao pro rata toegepast

3. In geval van een deeltijd dienstverband zullen de bepalingen van deze overeenkomst en de als uitvloeisel van deze overeenkomst decentraal gemaakte afspraken in principe pro rata worden toegepast, tenzij in de afzonderlijke bepalingen anders wordt aangegeven.

Artikel 3.3 Aard van de arbeidsovereenkomst

Aard van de arbeidsovereenkomst

1. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor

a. hetzij onbepaalde tijd

b. hetzij bepaalde tijd

c. hetzij het verrichten van een bepaald geheel van werkzaamheden.

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tenzij anders aangegeven

2. In de individuele arbeidsovereenkomst wordt vermeld welke vorm van arbeidsovereenkomst van toepassing is. Bij ontbreken van deze vermelding wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd.

Bij overeenkomst voor bepaalde tijd de duur vermelden

3. Indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, wordt de duur van de overeenkomst vermeld.

Bij overeenkomst voor bepaalde tijd mogelijkheid om tussentijdse opzegging overeen te komen

4. In de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan de mogelijkheid worden overeengekomen om de overeenkomst tussentijds door opzegging te beëindigen (artikel 3.10 lid 2).

Artikel 3.4 Proeftijd

Met betrekking tot de proeftijd geldt het bepaalde in artikel 7:652 BW.

Artikel 3.5 Nevenwerkzaamheden

Werknemers die nevenwerkzaamheden willen verrichten, hebben daarvoor schriftelijke toestemming nodig van de werkgever. Toestemming kan worden geweigerd als de normale arbeidsduur wordt overschreden door het uitoefenen van de nevenwerkzaamheden, of als de werkgever aannemelijk maakt dat er kans is op schade of belangenverstrengeling.

Artikel 3.6 Schorsing

Schorsing

1. Indien zich mogelijk redenen voordoen als bedoeld in artikel 7:678 BW heeft de werkgever de bevoegdheid de werknemer met gehele of gedeeltelijke inhouding van het salaris te schorsen voor een tegelijk met de schorsing mee te delen aantal dagen, doch maximaal drie.

Schriftelijke mededeling

2. De reden van de schorsing wordt tegelijk met de schorsing schriftelijk meegedeeld.

Artikel 3.7 Voortzetting arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Ketenbepaling

1. Met betrekking tot de voorzetting van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, geldt het bepaalde in artikel 7:668a BW.

Verplichte aanzeggingstermijn van één maand

2. Met betrekking tot de aanzegging bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geldt het bepaalde in artikel 7:668 BW lid 1 en lid 2

Recht op vergoeding in geval van te late aanzegging

3. Indien de werkgever de verplichting tot aanzegging als bedoeld in lid 2, niet of te laat is nagekomen, geldt het bepaalde in artikel 7:668 lid 3 BW.

Artikel 3.8 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Beëindiging

Behoudens het hierna in de artikelen 3.10 en 3.11 van de cao bepaalde neemt de arbeidsovereenkomst in ieder geval een einde:

a. door beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd, in welk geval de arbeidsovereenkomst wederzijds onmiddellijk kan worden beëindigd;

b. door beëindiging wegens een dringende reden in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW (ontslag op staande voet, voor de werkgever uitgewerkt in artikel 7: 678 BW en voor de werknemer in artikel 7: 679 BW);

c. door ontbinding door de kantonrechter;

d. door een beëindigingsovereenkomst;

e. door opzegging;

f. zonder dat opzegging noodzakelijk is: op de dag waarop de werknemer de aow-gerechtigde leeftijd bereikt;

g. door overlijden van de werknemer.

Artikel 3.9 Opzegtermijnen

Opzegtermijn voor de werknemer

1. Voor de werknemer geldt wettelijk een opzegtermijn van een maand (artikel 7:672 lid 3 BW).

Opzegtermijn voor de werkgever

2. Voor de werkgever geldt de wettelijke, in artikel 6:672 lid 2 BW neergelegde, in acht te nemen termijn van opzegging. Onder toepassing van dit cao-artikel kan van de wettelijke regeling worden afgeweken.

Verlenging van de opzegtermijn werknemer tot twee maanden geldt ook voor de werkgever

3. In de individuele arbeidsovereenkomst kan de wettelijke opzegtermijn voor de werknemer schriftelijk worden verlengd tot twee maanden. Met inachtneming van het bepaalde in artikel 7:672 lid 7 BW geldt voor de werkgever in dat geval eveneens een opzegtermijn van twee maanden.

Verlenging van de opzegtermijn werknemer tot langer dan twee maanden leidt tot verdubbeling opzegtermijn werkgever

4. In de individuele arbeidsovereenkomst kan de wettelijke opzegtermijn voor de werknemer schriftelijk ook worden verlengd tot een termijn langer dan twee maanden, tot een maximum van zes maanden. Op grond van het bepaalde in artikel 7:672 lid 7 BW geldt in dat geval voor de werkgever een verdubbeling van die termijn.

Artikel 3.10 Einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Na het verstrijken van de bepaalde tijd

1. Voor werknemers in dienst voor bepaalde tijd eindigt de arbeidsovereenkomst op de laatste dag van het tijdvak, genoemd in de individuele arbeidsovereenkomst, dan wel op het tijdstip, bepaald op grond van artikel 7:668 BW eerste lid.

Door tussentijdse opzegging

2. Indien conform artikel 3.3 lid 4 van de cao de mogelijkheid daartoe is overeengekomen, kan in afwijking van het voorgaande lid de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ook tussentijds worden beëindigd door opzegging.

Artikel 3.11 Einde van de arbeidsovereenkomst voor een bepaald geheel van werkzaamheden

Voor werknemers in dienst voor het verrichten van een bepaald geheel van werkzaamheden eindigt de arbeidsovereenkomst bij het beëindigen van de werkzaamheden waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan. Het bepaalde in artikel 3.7 van de cao (ketenbepaling en aanzegging) is hier niet van toepassing.

4. FUNCTIES EN SALARIËRING

Grondslag van het inkomen van de werknemer

Artikel 4.1 Functiegebouwen en salarisgebouwen

Functiegebouw binnen de onderneming

1. De functies binnen de onderneming worden op basis van functiebeschrijvingen volgens een door cao-partijen erkende functiewaarderingsmethode ingedeeld in een zgn. functieniveaumatrix (functiegebouw).

Functiewaardering, functiegebouwen en salarisgebouwen op basis van de cao

2. In de cao zijn verschillende functiegebouwen, gebaseerd op erkende functiewaarderingsmethoden, vastgelegd. De functiegebouwen worden onder verantwoordelijkheid van partijen bij deze cao bijgehouden door de respectievelijke systeemhouders. Aan de verschillende functiegebouwen zijn salarisgebouwen gekoppeld.

Functiewaardering, functiegebouw en/of salarisgebouw op basis van afspraken binnen de onderneming

3. Een onderneming is gerechtigd om een eigen binnen de onderneming geaccordeerde methode van functiewaardering en/of een eigen salaristabel toe te passen na toestemming van de door cao-partijen ingestelde Commissie Toezicht en Naleving / Raad van Uitvoering (artikel 18.2).

Toestemming wordt verleend als aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:

a. De functiewaarderingsmethode is gebaseerd op een door cao-partijen erkende systematiek.

b. Er wordt voorzien in een eigen bezwaar- en beroepsprocedure, waarbij een beroepsgang naar de Commissie Toezicht en Naleving / Raad van Uitvoering is uitgesloten.

c. De schaalsalarissen van de bij deze systematiek behorende functieniveaus dienen ten minste gelijk te zijn aan de schaalsalarissen behorend bij de functieniveaus in de functiegebouwen als bedoeld in lid 2 van dit artikel.

Salarisverhoging

4. De salarissen en salarisschalen zijn per 1 juli 2015 verhoogd met 1% structureel.

Artikel 4.2 Aanstelling op een functie; indeling van een functie

Vaststelling van het toepasselijke functie- en salarisgebouw

1. De werkgever toetst de functieomschrijving van de werknemer aan de referentiefuncties in de afzonderlijke functiegebouwen in de cao. De uitkomst bepaalt het functiegebouw en het bijbehorende salarisgebouw dat op de werknemer van toepassing zal zijn.

Aanstelling van de werknemer; schriftelijke mededeling

2. De werknemer die voldoet aan de voor de functie gestelde eisen, wordt aangesteld op de functie binnen het conform lid 1 van dit artikel van toepassing verklaarde functiegebouw. De werknemer wordt ingedeeld in de salarisschaal die bij dat functieniveau behoort.

De vaststelling van het toepasselijke functie- en salarisgebouw, de indeling op een functieniveau en de toekenning van het salaris gebeurt door of namens de werkgever en wordt schriftelijk meegedeeld aan de werknemer.

Naast de basisbepalingen van de cao gelden ook functiegroepbepalingen

3. Op de werknemer van wie de functie is ingedeeld in een bepaalde functiegroep, zijn mede van toepassing de bepalingen die voor die specifieke functiegroep in deze cao zijn vastgesteld (functiegroepbepalingen).

Bezwaar tegen indeling van de functie

4. Indien de werknemer het niet eens is met de indeling van zijn functie, kan hij daartegen bezwaar maken volgens de binnen de onderneming bestaande bezwaarprocedure. Bij het ontbreken van een eigen bezwaarprocedure is de bezwaarprocedure van toepassing, behorend bij het toepasselijke functiegebouw in de cao.

Artikel 4.3 Vaste salariëring

Salariëring op basis van vakvolwassenheid

De werknemer die voldoet aan de eisen die behoren bij zijn functie, ontvangt minimaal het beginsalaris van de salarisschaal behorend bij dat functieniveau.

Artikel 4.4 Variabele salariëring

Mogelijkheid tot het afspreken van variabele salariëring

Naast de vaste salariëring conform de cao kan door de werkgever ook een variabele salariëring worden toegekend, afhankelijk van het presteren van de individuele werknemer en de individuele onderneming.
In het voorkomende geval dient de werkgever over het toekennen van variabele salariëringen afspraken te maken in het decentraal overleg.

Artikel 4.5 Salariëring van verkoopfuncties

Mogelijkheid tot belonen binnen een bepaalde bandbreedte

Voor in decentraal overleg vast te stellen verkoopfuncties en op in decentraal overleg te bepalen wijze kan de vaste salariëring bepaald worden op een lager percentage (bijvoorbeeld 80%) van het salaris conform de indeling zoals beschreven in artikel 4.2 indien aan de volgende voorwaarden wordt voldaan.

a. De werknemer kan door individueel te beïnvloeden prestaties op basis van tevoren vastgestelde criteria een navenant hoger vast plus variabel salaris verwerven van genoemde indeling (bij een minimum van 80% is dat 120%).

b. De vaste salariëring kan niet lager worden vastgesteld dan het wettelijke minimumloon.

c. Bij normale prestaties wordt een salaris van 100% toegekend.

d. Pensioenopbouw (voor zover fiscaal toelaatbaar), vakantietoeslag en overige vaste looncomponenten worden gebaseerd op 100% van het salaris conform indeling.

Artikel 4.6 Salariëring bij wijziging van het individuele functieniveau

Indeling in de nieuwe salarisschaal

1. Indien een werknemer wordt aangesteld in een functie met een ander functieniveau of indien zijn functie op basis van de van toepassing zijnde functiewaarderingsmethode op een ander functieniveau wordt gewaardeerd, wordt hij ingedeeld in de salarisschaal die bij het nieuwe functieniveau behoort.

Indeling vindt plaats conform artikel 4.2 van de cao.

Promotie

2. Indien het oude schaalsalaris lager was dan het maximum van de nieuwe salarisschaal (promotie), ontvangt de werknemer een standaardverhoging van de nieuwe schaal, voor zover dat niet leidt tot overschrijding van het maximum van de nieuwe schaal.

Toekenning van individuele toeslag

3. Indien het oude schaalsalaris hoger was dan het maximum van de nieuwe salarisschaal, wordt het hogere deel uitgedrukt in een individuele toeslag. De toeslag kan worden afgebouwd gedurende een in overleg met de bij de cao betrokken vakorganisaties vast te stellen periode, tenzij met de betrokken vakorganisaties wordt afgesproken dat de bespreking wordt overgelaten aan de medezeggenschap.

Vrijwillige teruggang in functie

4. Het voorgaande lid van dit artikel is niet van toepassing in situaties waarin sprake is van een vrijwillige teruggang in functie.

Artikel 4.7 Periodieke salarisverhoging

Standaard verhoging na beoordeling

1. Zolang een werknemer nog niet het maximum salaris van zijn salarisschaal heeft bereikt, kan hij jaarlijks, na beoordeling op basis van een door cao-partijen erkende systematiek, in aanmerking komen voor een salarisverhoging.

Uitgangspunt is dat bij standaard functioneren een standaardverhoging wordt toegekend.

Voor dagbladjournalisten geldt de beoordelingssystematiek zoals opgenomen bij de functiegroepbepalingen Dagbladjournalisten (artikel 13.9).

Standaard verhoging indien geen beoordeling

2. Indien geen beoordeling op basis van een door cao-partijen erkende systematiek plaatsvindt, wordt jaarlijks per 1 januari (of op een andere in decentraal overleg vast te stellen datum) de standaardverhoging toegekend totdat het maximum salaris van het betreffende functieniveau is bereikt.

Geen standaard verhoging bij langdurige afwezigheid

3. Indien wegens langdurige afwezigheid geen beoordeling kan plaatsvinden vindt geen standaard verhoging plaats, tenzij in het voorkomende geval leeftijdsschalen (functiegroep Boeken- en tijdschriftuitgeverijbedrijf) of aanloopschalen (functiegroep Dagbladuitgeverijbedrijf) van toepassing zijn (artikel 11.3 resp. artikel 12.4).

Geen standaard verhoging bij langdurige afwezigheid

4. Indien wegens langdurige afwezigheid geen beoordeling kan plaatsvinden vindt geen standaard verhoging plaats, tenzij in het voorkomende geval schalen voor leerling-journalisten of beginnende journalisten (functiegroep Dagbladjournalisten) van toepassing zijn (artikel 13.3 en artikel 13.4).

Artikel 4.8 Werktijdentoeslag

Buiten het dagdienstvenster geldt de werktijdentoeslag

1. De werknemer van wie de werktijden geheel of gedeeltelijk vallen buiten de in artikel 5.1 van deze cao als dagdienstvenster aangemerkte werktijden, ontvangt voor de uren die worden gewerkt buiten het dagdienstvenster een toeslag op zijn schaalsalaris (werktijdentoeslag) van 25%, tenzij afspraken gelden die zijn gemaakt op basis van artikel 5.2 van de cao (Het Nieuwe Werken).

Afspreken van een ander toeslagpercentage

2. In overleg met de bij de cao betrokken vakorganisaties, tenzij met de betrokken vakorganisaties wordt afgesproken dat de bespreking wordt overgelaten aan de medezeggenschap, kan een werktijdentoeslag ter grootte van een ander percentage dan 25% worden overeengekomen.

Vervallen en/of afbouw van de werktijdentoeslag

3. Indien de werktijdentoeslag komt te vervallen, geldt voor de werknemer die gedurende vijf jaar een werktijdentoeslag heeft ontvangen, een evenredige jaarlijkse afbouw over een periode van vijf jaar.

In overleg met de bij de cao betrokken vakorganisaties, tenzij met de betrokken vakorganisaties wordt afgesproken dat de bespreking wordt overgelaten aan de medezeggenschap, kunnen andere afbouwafspraken worden gemaakt.


Artikel 4.9 Compensatie van overuren voor werknemers met een voltijd dienstverband

Hogere salarisschalen: compensatie van overuren in extra vrije tijd, eventueel als toevoeging aan het PKB

1. Per functiegroep is vastgesteld aan welke salarisschalen het recht van de werknemer op extra verlof­/vakantiedagen ter compensatie van overwerk is gekoppeld.

Werknemers met een voltijd dienstverband, ingedeeld in een salarisschaal waaraan het recht op extra verlof/vakantiedagen is gekoppeld, ontvangen ter compensatie van overuren per kalenderjaar drie extra verlof­/vakantiedagen.
Per 1 januari 2016 kan de waarde van deze drie extra verlof-/vakantiedagen (1,2% van het salaris) in decentraal overleg door de werkgever geheel of gedeeltelijk worden toegevoegd aan het persoonlijk keuzebudget.

Hogere salarisschalen: in plaats van extra vrije tijd is ook compensatie van overuren mogelijk in tijd voor tijd of in de vorm van overwerktoeslag

2. In overleg met de bij de cao betrokken vakorganisaties, tenzij met de betrokken vakorganisaties wordt afgesproken dat bespreking wordt overgelaten aan de medezeggenschap, kan worden afgesproken dat voor de werknemers als bedoeld in lid 1 in plaats van het recht op extra vrije tijd de compensatieregeling als bepaald in de leden 3 (tijd voor tijd) of 4 (uitbetaling overwerktoeslag) van dit artikel van toepassing is.

Lagere salarisschalen: compensatie van overuren in tijd voor tijd

3. Werknemers met een voltijd dienstverband die zijn ingedeeld in een salarisschaal waaraan niet het recht op drie extra verlof/vakantiedagen zoals bedoeld in lid 1 is gekoppeld, hebben recht op compensatie van overuren. Compensatie van overuren vindt plaats in vrije tijd (uur voor uur).

Lagere salarisschalen: compensatie van overuren in de vorm van overwerktoeslag

4. In afwijking van het bepaalde in lid 3 kan in overleg met de bij de cao betrokken vakorganisaties, tenzij met de betrokken vakorganisaties wordt afgesproken dat bespreking wordt overgelaten aan de medezeggenschap, worden afgesproken dat compensatie van overuren plaats vindt door uitbetaling tegen het geldende uurloon.

Bij uitbetaling geldt voor overuren de toeslag als volgt:

a. overwerk op maandag t/m vrijdag: overwerktoeslag 30%

b. overwerk op zaterdag: overwerktoeslag 50%

c. overwerk op zondag: overwerktoeslag 100%

Lagere salarisschalen: in plaats van compensatie van overuren in tijd voor tijd of in de vorm van overwerktoeslag eventueel toekenning van extra vrije tijd

5. In overleg met de bij de cao betrokken vakorganisaties, tenzij met de betrokken vakorganisaties wordt afgesproken dat bespreking wordt overgelaten aan de medezeggenschap, kan worden afgesproken dat in plaats van het recht op compensatie van overuren als bedoeld in de leden 3 (tijd voor tijd) en 4 (uitbetaling overwerktoeslag) van dit artikel een compensatie gelijk aan de compensatieregeling als bedoeld in lid 1 (extra vrije tijd) van dit artikel van toepassing is.

Compensatie in vrije tijd opnemen binnen het kalenderjaar of uitbetalen aan het eind van het jaar

6. Compensatie van overuren in vrije tijd dient plaats te vinden binnen hetzelfde kalenderjaar. Alleen extra gewerkte uren in de maand december kunnen ook in het volgende kalenderjaar worden gecompenseerd.

Niet opgenomen compensatie-uren worden uitbetaald in december. In decentraal overleg kan worden afgesproken dat de werknemer ervoor kan kiezen uitbetaling als percentage van het salaris te laten geschieden via het persoonlijk keuzebudget.

Naast de compensatie van overuren geldt onverminderd toepassing van de werktijdentoeslag

7. Voor de gewerkte uren buiten het dagdienstvenster gelden daarnaast de werktijdentoeslagen, bedoeld in artikel 4.8 lid 1 van de cao.

Artikel 4.10 Compensatie van meeruren en overuren voor werknemers met een deeltijd dienstverband

Compensatie van meeruren in vrije tijd of geld

1. Voor werknemers met een deeltijd dienstverband worden in overleg meeruren gecompenseerd in vrije tijd (uur voor uur) of in geld (uitbetaald).

Bij uitbetaling worden de meeruren meegenomen in de grondslag voor de berekening van de vakantietoeslag en de aanspraak op vakantie. De vakantietoeslag en vakantieaanspraken over de meeruren zullen bij de eerstvolgende salarisbetaling worden uitgekeerd.

Compensatie van overuren

2. Voor werknemers met een deeltijd dienstverband is met betrekking tot de compensatie van overuren het bepaalde in artikel 4.9 van de cao overeenkomstig van toepassing.

Naast de compensatie van meeruren en overuren geldt onverminderd toepassing van de werktijdentoeslag

3. Voor de gewerkte uren buiten het dagdienstvenster gelden daarnaast de werktijdentoeslagen als bedoeld in artikel 4.8 lid 1.

Artikel 4.11 Vakantietoeslag

Vakantietoeslagjaar

1. Met ingang van 1 januari 2016 is het vakantietoeslagjaar gelijk aan het kalenderjaar: de opbouw van de vakantietoeslag vindt plaats tussen 1 januari en 31 december.

Grondslag en hoogte van de vakantietoeslag

2. De vakantietoeslag bedraagt 8% van het in het vakantietoeslagjaar genoten bruto jaarsalaris. De vakantietoeslag wordt gebaseerd op het salaris en in geval van ziekte op de salarisdoorbetaling bij ziekte.

Met ingang van 1 januari 2016 wordt het bedrag van de vakantietoeslag in 12 maandelijkse termijnen toegevoegd aan het persoonlijk keuzebudget (artikel 6.2 lid 1).

5. ARBEIDSTIJDEN, VAKANTIE EN VERLOF

Grondslag van de inzetbaarheid van de werknemer

Artikel 5.1 Gebruikelijke dagelijkse werktijden

Dagdienstvenster

1. De voor de werknemer geldende gebruikelijke dagelijkse werktijden liggen tussen 7.00 uur en 19.00 uur van maandag t/m vrijdag (het dagdienstvenster).

Dagelijkse werktijden binnen het dagdienstvenster

2. De werkgever kan in decentraal overleg binnen de grenzen van het dagdienstvenster de binnen de eigen onderneming geldende dagelijkse werktijden vaststellen, rekening houdend met de openingstijden van het bedrijf en de aard van de te verrichten werkzaamheden.

Dagelijkse werktijden bij afwijkend dagdienstvenster

3. In overleg met de vakorganisaties, tenzij met de betrokken vakorganisaties wordt afgesproken dat bespreking wordt overgelaten aan de medezeggenschap, kan de werkgever afspraken maken m.b.t. variabele/wisselende werktijden of een dagdienstvenster dat voor bepaalde functies/redacties afwijkt van het gestelde in lid 1.

Roosters afspreken bij variabele/wisselende werktijden

4. Voor zover binnen de onderneming variabele/wisselende werktijden van toepassing zijn, worden in decentraal overleg een of meer roosters afgesproken. De werktijden volgens deze roosters die vallen binnen de grenzen van het dagdienstvenster, gelden als gebruikelijk (onder meer voor de vaststelling van vakantie- of vrije dagen).

Individuele werktijden: volgens rooster of flexibel invullen

5. In individueel overleg kan de voor de individuele werknemer geldende werktijd in een rooster worden vastgesteld. De werkgever kan in individueel overleg ook afspreken dat de werknemer zijn dagelijkse werktijden per periode flexibel invult.

Begrenzingen aan de arbeidsduur per dag, per week en in het weekend

6. Onverminderd het hierboven bepaalde en onverminderd het bepaalde in artikel 1.4 sub l en m gelden voor de werknemer de volgende begrenzingen aan de normale arbeidsduur resp. individuele arbeidsduur:

a. Het maximum aantal werkuren per dag is 9 (artikel 1.4 sub p).

b. Het maximum aantal gewerkte uren per week is 45.

c. Op zaterdag en zondag wordt als regel niet gewerkt, tenzij de aard van de te verrichten werkzaamheden het werken op zaterdag en/of zondag noodzakelijk maakt.

Artikel 5.2 Flexibilisering van werktijden: Het Nieuwe Werken (HNW)

Het Nieuwe Werken

1. In decentraal overleg kunnen binnen de onderneming afspraken worden gemaakt over de flexibilisering van werktijden in het kader van Het Nieuwe Werken, als bedoeld in artikel 1.4 sub n. van deze cao.

Bepalingen buiten toepassing bij Het Nieuwe Werken

2. Voor ondernemingen die in decentraal overleg flexibilisering van werktijden in het kader van Het Nieuwe Werken hebben ingevoerd, zijn de volgende bepalingen in de cao niet van toepassing: artikel 4.8 (Werktijdentoeslag); artikel 4.9 (Compensatie van overuren voor werknemers met een voltijd dienstverband); artikel 4.10 (Compensatie van meeruren en overuren voor werknemers met een deeltijddienstverband) en artikel 5.1 (Gebruikelijke dagelijkse werktijden).

Compensatie van extra werkzaamheden in opdracht van de werkgever

3. In afwijking van het bepaalde in het vorige lid, kunnen m.b.t. de compensatie voor extra werkzaamheden die in opdracht van de werkgever worden verricht, in decentraal overleg nadere afspraken worden gemaakt.

Administreren van vakantie en verlof bij Het Nieuwe Werken

4. In geval van afwezigheid wegens vakantie, buitengewoon verlof als bedoeld in artikel 5.6 of feestdagen als bedoeld in artikel 5.7, wordt per verzuimdag het gemiddeld aantal te werken uren per dag aangemerkt op basis van de voor de werknemer geldende normale arbeidsduur en het aantal krachtens arbeidsovereenkomst te werken dagen, per periode van vier weken, tenzij voor de desbetreffende dag krachtens individuele arbeidsovereenkomst een afwijkende arbeidsduur geldt.

Artikel 5.3 Regeling werktijdvermindering voor oudere werknemers (80/90/100)

Werktijdvermindering

1. Afspraken over werktijdvermindering voor oudere werknemers worden op vrijwillige basis gemaakt. Afspraken over werktijdvermindering vormen een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Van belang zijnde factoren hierbij zijn bijv. de persoonlijke omstandigheden en/of de bedrijfssituatie.

Regeling Werktijdvermindering

2. Indien werkgever en werknemer overeenstemming hebben bereikt over werktijdvermindering geldt voor de werknemer die niet langer dan drie jaar verwijderd is van de aow-gerechtigde leeftijd het volgende recht: 80 % werken, 90 % loon en 100 % voortzetting pensioenopbouw (onder handhaving van de bestaande premieverdeling werkgever/werknemer).

3. Werkgever en werknemer kunnen in onderling overleg kiezen voor een lager percentage werken met daarvan afgeleide percentages voor het loon en de pensioenopbouw. Als ondergrens voor de voortzetting van de pensioenopbouw geldt een minimum werkfactor van 50% (50% werken, 56,25 % loon en 62,5 % voortzetting pensioenopbouw en VUT).

Weigeringsgrond

4. Op grond van de Wet aanpassing arbeidsduur kan een verzoek tot werktijdvermindering door een werkgever slechts worden geweigerd op basis van zwaarwegende factoren.

Ontslag wegens reorganisatie

5. In geval een werknemer in de eerste twee jaar van zijn werktijdvermindering ontslagen wordt als gevolg van reorganisatie en in dat kader recht heeft op een aanvullende uitkering conform deze cao, wordt de berekening van deze uitkering gebaseerd op zijn oorspronkelijke salaris.

Artikel 5.4 Opbouw van vakantie- en verlofrechten

Wettelijk verlof van 20 dagen en bovenwettelijk verlof van vier dagen

1. De werknemer met een voltijd dienstverband heeft aanspraak op wettelijk verlof van 20 dagen en bovenwettelijk verlof van vier dagen. Met ingang van 1 januari 2016 wordt de waarde van het bovenwettelijke verlof (vier dagen: 1,6% van het bruto jaarsalaris) toegevoegd aan het persoonlijk keuzebudget.

Compensatie voor bijzondere situaties ter waarde van jaarlijks één verlofdag in het persoonlijk keuzebudget (‘lief-en- leeddag’)

2. Met ingang van 1 januari 2016 ontvangt de werknemer voor bijzondere situaties naar algemeen gebruik of op grond van de wet, zoals doktersbezoek, verhuizing en dergelijke per kalenderjaar een toeslag op zijn salaris ter waarde van één vakantie-/verlofdag (0,4% van het bruto jaarsalaris). Deze toeslag wordt toegevoegd aan het persoonlijk keuzebudget.

Extra verlof voor werknemers in de hogere salarisschalen ter compensatie van overuren

3. Werknemers als bedoeld in artikel 4.9 lid 1 hebben per kalenderjaar recht op drie extra verlof-/vakantiedagen.

Met ingang van 1 januari 2016 kan de waarde van de drie extra verlof-/vakantiedagen ter compensatie van overuren (1,2% van het bruto jaarsalaris) in decentraal overleg door de werkgever geheel of gedeeltelijk worden toegevoegd aan het persoonlijk keuzebudget.

Extra verlof kopen uit het persoonlijk keuzebudget

4. Met ingang van 1 januari 2016 kan de werknemer uit zijn persoonlijk keuzebudget per kalenderjaar extra verlofuren kopen tot een maximum van drie maal het wekelijks aantal uren dat werkgever met hem in zijn arbeidsovereenkomst is overeengekomen, dan wel wat in decentraal overleg binnen de eigen onderneming hierover wordt afgesproken.

De extra verlofuren dienen binnen het kalenderjaar dat zij zijn gekocht te worden genoten.


Artikel 5.5 Kortdurend zorgverlof

In afwijking van de Algemene Wet Arbeid en Zorg geldt dat ten aanzien van het kortdurend zorgverlof (per jaar maximaal 10 dagen) de eerste vijf dagen worden vergoed tegen een doorbetaling van 100% van het ongemaximeerde dagloon en de overige vijf dagen worden vergoed tegen een doorbetaling van 70% van het maximum dagloon.


Artikel 5.6 Bijzonder verlof

In de volgende gevallen waarin de werknemer de bedongen arbeid niet heeft kunnen verrichten, behoudt hij recht op salaris over de niet gewerkte uren.

a. Bij overlijden van echtgeno(o)t(e), partner, (schoon-)ouder of (adoptief/stief)kind: vanaf de dag van overlijden tot en met een dag na de begrafenis/crematie.

b. Bij overlijden van grootouder, broer, zuster, zwager, schoonzus of schoonzoon/-dochter: de dag van overlijden en de dag van begrafenis/crematie.

c. In geval van huwelijk (waarbij geregistreerd partnerschap gelijk wordt gesteld aan huwelijk): twee dagen.

d. In geval van geboorte van een eigen kind: twee dagen.

Artikel 5.7 Feestdagen

Feestdagen

1. De werknemer heeft recht op verlof met behoud van salaris op: Nieuwjaarsdag, de beide Paasdagen, Hemelvaartsdag, de beide Pinksterdagen, de beide Kerstdagen en Koningsdag, alsmede nationale feestdagen die door de overheid worden vastgesteld.

Bevrijdingsdag

2. 5 Mei wordt in lustrumjaren (eenmaal per vijf jaar) aangemerkt als een feestdag in de zin van deze cao.

Feestdagen die vallen op werkdagen worden doorbetaald

3. Op feestdagen wordt als regel niet gewerkt. Voor zover deze feestdagen vallen op werkdagen waarop door de betrokken werknemers zou moeten zijn gewerkt, wordt over deze dagen het salaris doorbetaald.

Artikel 5.8 Opnemen van vakantie en verlof

Vakantie aanvragen

1. Op een aanvraag tot het opnemen van vakantie wordt door werkgever slechts afwijzend beschikt indien redenen van bedrijfsbelang dat noodzakelijk maken.

Vakantie opnemen in uren

2. De vakantie wordt opgenomen in uren. Het aantal op te nemen uren wordt bepaald op basis van het voor de werknemer geldende individuele rooster, dat in individueel overleg is vastgesteld.

Verlof bij bijzondere situaties: afschrijven of inhalen

3. Als de werknemer verlof krijgt voor een bijzondere situatie, als bedoeld in artikel 5.4 lid 2, worden in overleg met de werkgever de verlofuren in tijd afgeschreven of wordt de waarde van de verlofuren afgeboekt van het persoonlijk keuzebudget of worden de niet-gewerkte uren binnen vier weken ingehaald.

Nadere regels stellen op ondernemingsniveau over vakantieopname

4. De werkgever kan binnen zijn onderneming in decentraal overleg nadere regels overeenkomen over het opnemen van vakantie.

Twee collectieve vakantiedagen per kalenderjaar

5. De werkgever kan voorafgaand aan het kalenderjaar ten laste van het verlofrecht van de werknemer in decentraal overleg twee wettelijke vakantiedagen per kalenderjaar aanwijzen als verplichte vakantiedag.

6. HET PERSOONLIJKE KEUZEBUDGET (PKB)

De facilitering van persoonlijke keuzes

Artikel 6.1 Het persoonlijk keuzebudget (PKB)

Persoonlijk keuzebudget

1. Met ingang van 1 januari 2016 heeft de werknemer de beschikking over een persoonlijk keuzebudget.

Het persoonlijk keuzebudget is een jaarlijks bruto bedrag dat de individuele werknemer in de periode januari - december maandelijks in 12 gelijke termijnen opbouwt.

Waarde van het PKB

2. Het basisbudget van het persoonlijk keuzebudget (PKB) van de individuele werknemer heeft een waarde van 10% van zijn salaris (artikel 1.4 sub u).

Gedurende het jaar 2016 wordt het bedrag van het persoonlijk keuzebudget opgehoogd tot 12 %, waardoor in 2016 een maandelijkse opbouw van het PKB plaatsvindt van 12% van het (maand)salaris (of 1% van het jaarsalaris).

Gedurende het kalenderjaar beschikking over het gespaarde bedrag

3. Gedurende het kalenderjaar kan de werknemer beschikken over het gespaarde bedrag voor de aanschaf van een andere arbeidsvoorwaarde of voor de uitkering van een eenmalig bruto bedrag.

Uitkering aan het einde van het jaar

4. Het restantbedrag aan reserveringen in het persoonlijk keuzebudget wordt aan het eind van het kalenderjaar aan de werknemer uitgekeerd, met in achtneming van het bepaalde in artikel 6.5.

Artikel 6.2 Opbouw van het persoonlijk keuzebudget

Bronnen: standaard opbouw van het persoonlijk keuzebudget

1. De volgende arbeidsvoorwaardelijke regelingen zijn standaard opgenomen in de opbouw van het maandelijkse persoonlijk keuzebudget:

a. de maandelijkse uitkering van de vakantietoeslag als bedoeld in artikel 4.11 lid 2, ter waarde van 8% van het bruto jaarsalaris;

b. de waarde van het bovenwettelijk verlof als bedoeld in artikel 5.4 lid 1, zijnde 1,6% van het bruto jaarsalaris;

c. de waarde van de jaarlijkse compensatie ter waarde van één dag voor bijzondere situaties naar algemeen gebruik of op grond van de wet als bedoeld in artikel 5.4 lid 2 van de cao, zijnde 0,4% van het bruto jaarsalaris.

Eventueel drie compensatiedagen voor overuren naar het PKB

2. Indien daartoe conform artikel 5.4 lid 3 in decentraal overleg is besloten, wordt ook de waarde van drie extra vakantiedagen (compensatiedagen voor overuren; 1,2% van het bruto jaarsalaris) geheel of gedeeltelijk toegevoegd aan het persoonlijk keuzebudget.

Andere opbouw van het persoonlijk keuzebudget

3. In overleg met de bij de cao betrokken vakorganisaties, tenzij met deze betrokken vakorganisaties wordt afgesproken dat bespreking wordt overgelaten aan de medezeggenschap, kan een andere opbouw van het persoonlijk keuzebudget dan bedoeld in lid 1 van dit artikel worden overeengekomen.

Aanvulling van het persoonlijk keuzebudget met andere componenten

4. Het persoonlijk keuzebudget kan in decentraal overleg worden aangevuld met een of meerdere incidentele of structurele componenten.

Artikel 6.3 Aanwending van het persoonlijk keuzebudget

Arbeidsvoorwaarden kiezen

1. De werknemer kan maandelijks het persoonlijk keuzebudget aanwenden ten behoeve van:

a. een uitkering in maanden naar keuze. Het persoonlijk keuzebudget wordt opgespaard om binnen het kalenderjaar in een of meer maanden naar keuze te laten uitbetalen;

b. aankoop extra verlofuren. De werknemer heeft het recht om ten hoogste drie weken verlof op basis van de individuele arbeidsduur bij te kopen (artikel 5.4 lid 4 van de cao);

c. extra pensioenstorting, voor zover de pensioenregeling van werknemer daar voldoende ruimte voor biedt;

d. kosten voor scholing en opleiding;

e. financiering van door cao-partijen aangeboden (collectieve) verzekeringen en producten.

Extra keuzemogelijkheden bieden op ondernemingsniveau

2. Op ondernemingsniveau kunnen arbeidsvoorwaardelijke producten worden toegevoegd.

Betaling/afdracht vakbondscontributie via het PKB

3. Voor de werknemers die onder de cao vallen en zijn aangesloten bij één of meer bij deze cao betrokken vakorganisaties kunnen in decentraal overleg afspraken worden gemaakt over de betaling/afdracht van de vakbondscontributie via het persoonlijk keuzebudget (zie ook P2.5 van de cao).

Artikel 6.4 Aanvullende financiering van keuzes uit het salaris

Indien het persoonlijk keuzebudget niet toereikend is, is de werknemer gerechtigd om een of meerdere keuzes te financieren uit het salaris. Een eventuele aankoop van arbeidsvoorwaarden via het salaris kan gevolgen hebben zoals genoemd onder artikel 6.5.

Artikel 6.5 Consequenties voor sociale verzekeringen en pensioen

Consequenties van uitbetaling PKB voor sociale verzekeringen en toeslagen

1. Over het uit te betalen deel van het persoonlijk keuzebudget en over een aantal van de keuzes worden loonheffing en sociale premies ingehouden. Het persoonlijk keuzebudget maakt onderdeel uit van het inkomen in het kader van de sociale verzekeringen (o.a. WW, WIA) en kan de grondslag voor uitkeringen van sociale verzekeringen en toeslagen uit de Wet op de Inkomstenbelasting en overige subsidieregelingen beïnvloeden.

Behoudens vakantietoeslag zijn de onderdelen van het PKB in de regel niet pensioengevend

2. Met uitzondering van de vakantietoeslag (artikel 4.11 lid 2) zijn de regelingen die de basis vormen voor het persoonlijk keuzebudget, zoals geregeld in artikel 6.2 lid 1 van de cao, niet pensioengevend, tenzij anders is overeengekomen in de reglementen van de pensioenregeling van de onderneming of met een bedrijfstakpensioenfonds waarbij aansluiting is gezocht of in decentraal overleg.

7. INZETBAARHEID, SCHOLING EN OPLEIDING

De persoonlijke ontwikkeling van de werknemer

Artikel 7.1 Duurzame inzetbaarheid van de werknemer

Gedeelde verantwoordelijkheid

1. Er is een gedeelde verantwoordelijkheid voor werkgever en werknemer om de inzetbaarheid van de werknemer op peil te houden.

Jaarlijks onderwerp van gesprek

2. De inzetbaarheid is jaarlijks onderwerp van gesprek tussen werkgever en werknemer.

Loopbaanscan, coaching

3. De werkgever faciliteert het realiseren van de inzetbaarheid door het aanbieden van bijvoorbeeld een loopbaanscan en/of coachingsgesprekken.

Recht op periodiek gebruik van een faciliteit naar keuze

4. De werknemer kan minimaal eens per vier jaar gebruik maken van een geboden faciliteit naar keuze, tenzij in decentraal overleg anders wordt afgesproken.

Scholingsbudget

5. Door werkgevers wordt gedurende de looptijd van de cao 1% van de loonsom, berekend over het ongemaximeerde sociaal verzekeringsloon, beschikbaar gesteld om op individuele basis te investeren in opleiding om de inzetbaarheid van werknemers te vergroten.

Artikel 7.2 Opleidingen en persoonlijke ontwikkeling

Opleidingsbeleid

1. Het formuleren van het opleidingsbeleid is een verantwoordelijkheid van de onderneming en heeft tot doel de huidige en toekomstige competenties van de werknemers op peil te houden. Individuele scholingsinspanningen zullen als regel schriftelijk worden vastgelegd.

Opleidingen, trainingen

2. De werkgever stelt de werknemer in staat tot het volgen van bijvoorbeeld opleidingen/trainingen die voor de werknemer noodzakelijk zijn om de taken, die deel uitmaken van zijn functie, goed te kunnen (blijven) uitoefenen.

3. De werknemer is gehouden tot het volgen van opleidingen, alsmede opleidingen die voor de werknemer noodzakelijk zijn om de taken, die deel uitmaken van zijn functie, goed te kunnen (blijven) uitoefenen. De werknemer die wegens niet in de persoon gelegen factoren op termijn bedreigd wordt met werkloosheid, is verplicht tot het volgen van een arbeidsmarktrelevante opleiding, mits deze opleiding wordt betaald door werkgever.

Persoonlijke ontwikkeling

4. De persoonlijke ontwikkeling is gericht op:

a. de huidige functie van de werknemer (het op peil houden en verbeteren van de kennis en bekwaamheden van de werknemers nodig voor de vervulling van hun functie en zo nodig voor de verbetering daarvan);

b. een mogelijke andere functie in het kader van een vervolgstap (ontwikkeling van de werknemer waardoor deze kan doorgroeien naar een andere functie en/of breder inzetbaar wordt);

c. die werknemers van wie, rekening houdend met de ontwikkelingen in de ondernemingen zoals voorzien in ondernemingsplannen, te verwachten is dat de werkzaamheden in de komende jaren zullen vervallen of drastisch zullen wijzigen. Aan hen zal reeds in een vroeg stadium de mogelijkheid worden geboden om zich door functiegerichte of loopbaangerichte scholing op deze veranderingen voor te bereiden.

8. INKOMENSVOORZIENINGEN

Het opvangen van de gevolgen van bijzondere omstandigheden

Artikel 8.1 Arbeidsongeschiktheid tot en met 104 weken

Salarisdoorbetaling tijdens eerste 52 weken ziekte

1. De werknemer die op grond van artikel 7:629 BW recht heeft op doorbetaling van zijn salaris tijdens ziekte ontvangt de eerste 52 weken 100% van zijn laatstverdiende salaris voor de aanvang van de ziekte.

2. Aansluitend aan de eerste 52 weken ontvangt de werknemer, die op grond van artikel 7:629 BW recht heeft op de salarisdoorbetaling tijdens ziekte, ten minste 70% van het laatste verdiende salaris voor aanvang van de ziekte.

3. Bij gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid heeft de werknemer na de 52ste week recht op 100% betaling van het salaris over de daadwerkelijk, of op therapeutische basis, gewerkte uren. Over het resterende deel ontvangt de werknemer 70% van het laatste verdiende salaris voor aanvang van de ziekte.

Aanvulling op het salaris

4. De werknemer van wie op basis van een IVA-beschikking (beschikking o.g.v. de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen inzake de inkomensverzekering voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten) is vastgesteld dat er geen enkel perspectief op terugkeer op de arbeidsmarkt bestaat, ontvangt over de periode na de 52ste tot en met maximaal de 104e week 100% van het laatste verdiende salaris voor aanvang van de ziekte. De aanvulling wordt zo nodig met terugwerkende kracht betaald.

5. De werknemer van wie gedurende de eerste twee ziektejaren objectief is vastgesteld dat terugkeer naar de eigen werkgever niet meer mogelijk is en die er gedurende de eerste twee jaar in slaagt een nieuwe werkgever te vinden, ontvangt van de oude (eigen) werkgever tot aan het einde van dit 2e ziektejaar een aanvulling op het salaris bij de nieuwe werkgever als dit salaris lager is dan het laatst verdiende salaris voor aanvang van de ziekte. De hoogte van de aanvulling bedraagt het verschil tussen het oude salaris voor ziekte en het nieuwe salaris, maar nooit meer dan 70% van het laatst verdiende salaris voor aanvang van de ziekte.

De werkgever kan deze aanvulling als een uitkering ineens bij het einde van het dienstverband uitkeren of besluiten tot een maandelijkse aanvulling.


Artikel 8.2 Arbeidsongeschiktheid na 104 weken (2 jaar)

Recht op salarisdoorbetaling vervalt na 104 weken

1. Indien de werknemer na 104 weken nog steeds arbeidsongeschikt is, vervalt het recht op doorbetaling van het salaris.

Mogelijkheid tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst

2. De werkgever kan overeenkomstig de geldende wet- en regelgeving de arbeidsovereenkomst met de werknemer beëindigen.

Artikel 8.3 Regeling Arbeidsongeschiktheidsvoorziening UB m.i.v. 1-1-2016

NB. Artikel 8.3 geldt met ingang van 1 januari 2016 en treedt in de plaats van de regelingen

Arbeidsongeschiktheidsvoorziening in de artikelen 11.6,12,7,13.14,14.8,15.5 en 16.12 in de Functiegroepbepalingen van de cao die golden tot en met 31 december 2015.

Regeling WGA-hiaat Uitgebreid

1. Met ingang van 1 januari 2016 geldt voor alle werknemers de Regeling Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Uitgeverijbedrijf. Deze regeling is nader uitgewerkt in het ‘Reglement van de Stichting

Arbeidsongeschiktheidsvoorziening UB m.i.v. 1 januari 2016' (Bijlage 4A bij deze cao). De uitvoering van de regeling is opgedragen aan de Stichting Arbeidsongeschiktheidsvoorziening UB te Amsterdam.

Aanvulling bij volledige niet-duurzame arbeidsongeschiktheid 80-100%

2. In geval van volledige, niet duurzame arbeidsongeschiktheid (80-100%) waarbij kans is op herstel, heeft de werknemer die recht heeft op een WGA-uitkering, recht op een aanvulling van 5% van zijn laatstverdiende gemaximeerde maandsalaris voor ingang arbeidsongeschiktheid, zolang de werknemer volledig, niet duurzaam arbeidsongeschikt blijft, maximaal tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd, gemaximeerd op 67 jaar.

Aanvulling bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (35-80%)

3. In geval van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (35-80%) heeft de werknemer die recht heeft op een WGA- uitkering, gedurende maximaal de eerste 120 maanden na ingangsdatum WGA (maar maximaal tot aan de AOW- gerechtigde leeftijd, gemaximeerd op 67 jaar) recht op een aanvulling tot 70% van zijn laatstverdiende gemaximeerde maandsalaris voor ingang arbeidsongeschiktheid. Verricht deze werknemer zodanige werkzaamheden dat hij zijn resterende verdiencapaciteit voldoende (ten minste voor 50%) benut, dan heeft hij gedurende maximaal de eerste 120 maanden na ingangsdatum WGA (maar maximaal tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd, gemaximeerd op 67 jaar) recht op een aanvulling tot 75% van zijn laatstverdiende gemaximeerde maandsalaris voor ingang arbeidsongeschiktheid.

Aanvulling bij WGA-hiaat

4. Na maximaal 120 maanden aanvulling zoals beschreven onder lid 3, heeft de werknemer met een WGA-hiaat als hierna omschreven recht op een aanvulling. Het WGA-hiaat ontstaat bij een benutting van minder dan 50% van de door UWV vastgestelde, resterende verdiencapaciteit. De wettelijke vervolguitkering wordt in dat geval berekend met als grondslag het minimumloon in plaats van het eigen loon.

De aanvulling bedraagt 70% van het verschil tussen het laatstverdiende gemaximeerde maandsalaris voor ingang arbeidsongeschiktheid en het wettelijk minimumloon, vermenigvuldigd met het door UWV vastgestelde arbeidsongeschiktheidspercentage.
Dit recht op aanvulling gaat in nadat het recht op de aanvulling als bedoeld in lid 3 is verstreken. De aanvulling duurt zolang de werknemer de wettelijke vervolguitkering ontvangt, maar maximaal tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd, gemaximeerd op 67 jaar.

Aanspraak op aanvulling; indexering

5. De aanvullingen op de uitkering zoals genoemd in artikel 8.3 leden 2, 3 en 4 worden jaarlijks geïndexeerd op 1 januari met de van toepassing zijnde algemene wijzigingen van de WIA-uitkeringen, waarbij een maximum geldt van 3% op jaarbasis.

Aanspraak op de aanvulling(en) bestaat zolang de deelnemer recht heeft op een wettelijke WGA-uitkering.

Jaarlijkse bijdrage

6. De bijdrage wordt jaarlijks door cao-partijen, na advies van het bestuur van de Stichting Arbeidsongeschiktheidsvoorziening UB, vastgesteld. De bijdrage komt voor rekening van de werknemer en bedraagt met ingang van 1 januari 2016 0 % en met ingang van 1 januari 2017 0,14% van de heffingsgrondslag voor de WGA-hiaatverzekering Uitgebreid.

Artikel 8.4 Uitkering na overlijden

Overlijdensuitkering

1. Indien de werknemer overlijdt, zal de werkgever aan de directe nabestaanden een overlijdensuitkering verstrekken welke bestaat uit het salaris over het resterende deel van de maand van overlijden plus twee maandsalarissen.

Directe nabestaanden

2. Onder directe nabestaanden wordt bedoeld: de langstlevende echtgenoot/echtgenote of geregistreerd partner of met wie de werknemer tot het moment van overlijden duurzaam een huishouding voerde. Indien deze niet meer in leven is of indien er sprake is van duurzaam gescheiden leven: de minderjarige wettelijke kinderen en/of kinderen tot wie de werknemer in familierechtelijke betrekking staat.

Artikel 8.5 Pensioen

Met ingang van 1 oktober 2016 is de werkgever gehouden voor zijn werknemers een pensioenregeling te treffen die tenminste voldoet aan het hierna gestelde.

DB of CDC

1. De pensioenregeling betreft een middelloon regeling die zichzelf karakteriseert als een DB- (Defined Benefit) of een CDC-regeling (Collective Defined C0ntribution).

Vier pijlers

2. De middelloon pensioenregeling kent vier pijlers, te weten:

Beschikbare premie

3. Een beschikbare premie van 21,5% (inclusief de deelnemersbijdrage) van het totaal der pensioengrondslagen van de deelnemers in zijn bedrijf. De werkgever is verplicht ten minste 21,5% aan een pensioenregeling te besteden en is niet verplicht meer dan 21,5% aan een pensioenregeling te besteden.

Franchise

b. Een franchise die ten hoogste gelijk is aan 14.500 euro (peildatum: 1 januari 2016); deze franchise wordt jaarlijks geïndexeerd conform de indexatie die het PGB-pensioenfonds voor de standaardregeling vaststelt.

Pensioengevend salaris

c. Een pensioengevend salaris dat is gebaseerd op de loongebouwen, zoals opgenomen in de betreffende functiegroepbepalingen van de cao voor het Uitgeverijbedrijf met een maximum van 75.000 euro per jaar (peildatum: 1 januari 2016). Dit maximum wordt geïndexeerd conform structurele loonstijging cao voor het Uitgeverijbedrijf. Wat tot het pensioengevend salaris conform de cao voor het Uitgeverijbedrijf wordt gerekend, is gebaseerd op de betreffende functiegroep bepalingen.

Premieverdeling

d. Een premieverdeling, gedefinieerd als de premie, waarbij de kosten voor 1/3 voor de werknemers en 2/3 voor de werkgever zijn.

Mogelijkheid tot afwijking van de verplichte beschikbare premie

3. Wanneer binnen de onderneming een overeengekomen pensioenregeling kan worden ingekocht die een opbouwpercentage kent van 1,75%, een franchise van 14.500 euro en een nabestaandenpensioen van 70% op 100 procent spaarbasis tegen een lagere beschikbare premie dan 21,5%, is de onderneming niet gehouden is aan een beschikbare premie van 21,5%. Bedrijven hebben een informatieplicht aan cao-partijen in het geval deze uitzondering zich in de onderneming voordoet.

Besluitvorming binnen de onderneming

4. Binnen het budget op basis van de genoemde vier pijlers kan de onderneming - in samenspraak met de werknemersvertegenwoordiging - bepalen hoe men omgaat met onder andere: de hoogte van het opbouwpercentage, de franchise, de premieverdeling, het nabestaandenpensioen en de premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid (PVI).

Maatwerk binnen de onderneming mogelijk mits in totaliteit gelijkwaardig aan de cao-kaders onder 1. en 2.

5. Binnen de beschikbare premie en binnen de verder onder lid 1 en 2 genoemde kaders, kunnen werkgever en medezeggenschap conform de WOR via een instemmingsprocedure hun regeling aanpassen om zodoende maatwerk binnen de onderneming mogelijk te maken, mits de regeling in totaliteit gelijkwaardig is aan de onder lid 1 en 2 beschreven regeling. Voor bedrijven met de functiegroep Dagbladjournalisten geldt als aanvullende voorwaarde dat het maximaal pensioengevend salaris van hen niet lager mag zijn dan € 75.000,-. De keuze waar men de pensioenregeling inkoopt dan wel onderbrengt is ook een zaak die binnen de onderneming door werkgever en medezeggenschap wordt bepaald conform de regels in de WOR en de Pensioenwet.

Actuariële toetsing van de maatwerkregeling

6. Binnen de onderneming overeengekomen pensioenregelingen worden actuarieel getoetst op de vraag of de overeengekomen pensioenregeling in totaliteit gelijkwaardig is aan de pensioenregeling zoals beschreven in lid 1 en lid 2. Wanneer de actuariële toets oplevert dat de overeengekomen pensioenregeling in totaliteit gelijkwaardig is, kan deze regeling worden ingevoerd zonder een dispensatieverzoek in te dienen bij de Commissie Toezicht en Naleving/ Raad van Uitvoering. De Commissie Toezicht en Naleving / Raad van Uitvoering stelt vast welke actuaris deze toets namens partijen, op kosten van de verzoekende onderneming, uitvoert. De Commissie Toezicht en Naleving / Raad van Uitvoering ontvangt een afschrift van het rapport van de actuaris dat is uitgebracht aan de werkgever.

Afwijkende afspraken op ondernemingsniveau

- Overleg met medezeggenschap en vakorganisaties

7. Wanneer een werkgever met de medezeggenschap een pensioenregeling wil overeenkomen die afwijkt van het bepaalde in dit artikel, dient de onderneming een instemmingsaanvraag in bij de medezeggenschap onder gelijktijdige toezending van die instemmingsaanvraag naar de bij deze cao betrokken vakorganisaties. De werkgever treedt tijdig in overleg met de medezeggenschap en met de betrokken vakorganisaties over de voorgenomen afwijkende pensioenregeling. De besluitvorming over de nieuwe pensioenregeling vindt plaats binnen de onderneming met de medezeggenschap.

- Dispensatie van de cao-verplichting door de Commissie Toezicht en Naleving

8. Conform artikel 18.2.2 van de cao dient de Commissie Toezicht en Naleving / Raad van Uitvoering aan de onderneming dispensatie te verlenen van de verplichte toepassing van deze pensioenparagraaf voordat de nieuwe (afwijkende) regeling als genoemd in lid 7 kan worden ingevoerd.

  • De Commissie Toezicht en Naleving / Raad van Uitvoering beoordeelt of de betreffende inhoudelijk van de cao afwijkende pensioenregeling naar haar overtuiging voldoende gedragen wordt binnen de onderneming alsmede of de interne procedures bij de totstandkoming van de pensioenregeling binnen de onderneming correct zijn doorlopen.
  • De Commissie Toezicht en Naleving / Raad van Uitvoering beoordeelt of de overeengekomen pensioenregeling, gelet op de cao-kaders, niet zodanig daarvan afwijkt dat deze in redelijkheid niet had mogen worden afgesproken. De Commissie Toezicht en Naleving / Raad van Uitvoering kan zich bij haar beoordeling laten bijstaan door een deskundige (bv. een actuaris), op kosten van de verzoekende onderneming.

Algemene uitzondering voor de functiegroepen BTU, PU/ OP en VAK

9. a. In afwijking van het voorgaande geldt dat voor ondernemingen met werknemers in dienst vallend onder de functiegroepen BTU, VAK en PU/OP de bepalingen uit de betreffende voormalige cao's BTU, PU/OP en VAK aangaande pensioenen van kracht blijven, totdat cao-partijen ook voor deze ondernemingen nieuwe afspraken hebben gemaakt.

b. De beoordeling of de binnen de onderneming vastgestelde pensioenregeling in ongunstige zin afwijkt van de bepalingen uit de betreffende voormalige cao's BTU, PU/OP en VAK aangaande pensioenen wordt gedaan door een actuaris. Wanneer de actuariële toets oplevert dat de overeengekomen pensioenregeling niet in ongunstige zin afwijkt van de bepalingen uit de betreffende voormalige cao's BTU, PU/OP en VAK aangaande pensioenen, kan deze regeling worden ingevoerd zonder een dispensatieverzoek in te dienen bij de Commissie Toezicht en Naleving/ Raad van Uitvoering. De Commissie Toezicht en Naleving / Raad van Uitvoering stelt vast welke actuaris deze toets namens partijen, op kosten van de verzoekende onderneming, uitvoert. De Commissie Toezicht en Naleving / Raad van Uitvoering ontvangt een afschrift van het rapport van de actuaris dat is uitgebracht aan de werkgever.

c. Indien binnen de onderneming met alle daarbij betrokken partijen een eigen van de bepalingen uit de betreffende voormalige cao's BTU, PU/OP en VAK aangaande pensioenen afwijkende pensioenregeling wordt overeengekomen, dient deze regeling te worden voorgelegd aan de Commissie en Naleving / Raad van Uitvoering, die dispensatie kan verlenen.

De behandeling van verzoeken om dispensatie geschiedt door de Commissie Toezicht en Naleving / Raad van Uitvoering op basis van de procedure, geregeld in lid 8 van dit artikel.

Duur

10. De gemaakte afspraken gelden met ingang van 1 oktober 2016.

9. REORGANISATIE

Voorzieningen in geval van reorganisatie, fusie, bedrijfsverhuizing of liquidatie

Artikel 9.1 Voorzieningen bij reorganisatie / structuurwijziging

Reorganisatie / structuurwijziging

1. Onder reorganisatie wordt in het kader van dit artikel verstaan: iedere wijziging in de organisatie- en/of productiestructuur van de onderneming, waarbij onmiddellijk of binnen afzienbare tijd te verwachten is dat arbeidsplaatsen van werknemers binnen de onderneming sterk zullen wijzigen dan wel komen te vervallen.

Voor structuurwijziging geldt het bepaalde in artikel 10A.9 en voor zover van toepassing artikel 13.13 of artikel 14.7 van de cao.

Informatieplicht

2. Wanneer de werkgever op grond van artikel 25 WOR de ondernemingsraad informeert ter zake van een voorgenomen besluit tot reorganisatie die zal leiden tot een vermindering van arbeidsplaatsen met personele gevolgen, zal de werkgever tegelijkertijd ook de vakorganisatie(s) informeren.

Liquidatie en bedrijfsverhuizing

3. De bepalingen van dit artikel zijn ook van toepassing bij liquidatie van de onderneming en in geval van een bedrijfsverhuizing naar een andere plaats.

Wet werk en zekerheid

4. In geval van reorganisatie gelden de verplichtingen ingevolge de wet werk en zekerheid, waaronder de transitievergoeding.

Artikel 9.2 Sociaal Plan

Sociaal Plan

1. Indien er binnen de onderneming sprake is van een reorganisatie als bedoeld in artikel 9.1 van deze cao kan door de werkgever in decentraal overleg met de bij de cao betrokken vakorganisatie(s), tenzij met de betrokken vakorganisaties wordt afgesproken dat bespreking wordt overgelaten aan de medezeggenschap, een sociaal plan worden afgesproken.

Afwijken van de wet in geval van een sociaal plan met cao-status

2. Op voorwaarde dat het sociaal plan de status verkrijgt van een cao kunnen in het sociaal plan afspraken worden gemaakt binnen de mogelijkheden die de wet werk en zekerheid biedt. Afwijkingen van de wet kunnen o.m. betrekking hebben op het afspiegelingsbeginsel (tot maximaal 10% van de werknemers), de hoogte van de (transitie)vergoeding, bepalingen over scholing, outplacement, opzegtermijnen, aanvullingsafspraken e.a.

3. Indien er binnen een onderneming in het overleg met de bij de cao betrokken vakorganisatie(s) een sociaal plan is afgesloten, is artikel 9.3 niet van toepassing.

Artikel 9.3 Afwijken van het afspiegelingsbeginsel

Afwijking

1. In decentraal overleg met de bij de cao betrokken vakorganisaties tenzij met de betrokken vakorganisaties wordt afgesproken dat bespreking wordt overgelaten aan de medezeggenschap kan onder voorwaarden te bepalen in de ministeriële ontslagregeling voor 10% van de werknemers afwijking van het afspiegelingsbeginsel worden afgesproken.

Ontslagcommissie

2. Op grond van het bepaalde in artikel 7:669 lid 6 BW kan op verdergaande wijze van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken, op voorwaarde dat er op ondernemingsniveau een onafhankelijke ontslagcommissie wordt ingesteld met in achtneming van het bepaalde in artikel 7: 671a lid 2 BW.

Deze commissie toetst de voorgenomen ontslagen in plaats van het UWV.

III FUNCTIEGROEPBEPALINGEN

10. FUNCTIEGROEPBEPALINGEN ALGEMEEN

Aanvullende en/of afwijkende bepalingen voor specifieke functies of functiegroepen

10A JOURNALISTIEK

Artikel 10A.1 Toepassingsgebied: journalistieke functies

De bepalingen in onderdeel A van dit hoofdstuk zijn uitsluitend van toepassing op werknemers als bedoeld in artikel 1.4 sub f van de cao: werknemers die als hoofdberoep journalistieke werkzaamheden verrichten.

Artikel 10A.2 Redactiestatuut

Redactiestatuut

1. De uitgever is gehouden voor iedere door hem uitgegeven titel (een uitgave met een zelfstandige redactie, zoals een dagblad, opinieweekblad, publiektijdschrift of vaktijdschrift, zowel in papieren als digitale vorm dan wel mengvorm van eerdergenoemde publicatiewijzen) een redactiestatuut vast te stellen dat zowel de positie van de hoofdredactie regelt als die van de redactie. Indien een aantal titels geleid wordt door één hoofdredactie, kan ook een redactiestatuut opgesteld worden voor deze groep van titels.

Indien voor een titel of aantal titels geen redactiestatuut is opgesteld, geldt in ieder geval de door cao-partijen overeengekomen minimumregeling van het Model-redactiestatuut. Het staat uitgever, hoofdredactie en redactievertegenwoordiging vrij voor de titel(s) in kwestie ruimere bevoegdheden overeen te komen dan in het Model-redactiestatuut opgenomen.

Indien een hoofdredacteur en/of een redactieraad, voor zover ingesteld, reeds ruimere bevoegdheden bezit dan voorzien in het Model-redactiestatuut blijven zij deze behouden, tenzij in onderling overleg een andere regeling wordt getroffen.

Zolang er geen minimumregeling Model-redactiestatuut is overeengekomen, geldt het modelstatuut zoals overeengekomen in de voormalige cao's voor publiekstijdschriftjournalisten, opinieweekbladjournalisten en vaktijdschriftjournalisten.

Overleg over totstandkoming of wijziging

2. Alvorens voor een titel een redactiestatuut vast te stellen dient over de inhoud daarvan overeenstemming tussen uitgever, hoofdredactie en redactievertegenwoordigers van de titel(s) te worden bereikt. Hetzelfde geldt in geval van wijziging van het redactiestatuut. Bij dit overleg kan gebruik worden gemaakt van door cao-partijen beschikbaar gestelde modellen voor een redactiestatuut.

Minimum voorwaarden

3. In het redactiestatuut worden ten minste de volgende zaken vastgelegd.

1e een duidelijke schriftelijke opgave van de beginselen en/of uitgangspunten en/of doelstellingen van waaruit het redactionele beleid van de titel(s) wordt gevoerd.

2e de organen en hun bevoegdheden, te weten de hoofdredactie, de uitgever, de redactievergadering, de redactieraad en de redactiecommissie;

3e de positie van de diverse organen ten opzichte van elkaar en de waarborgen voor journalistieke onafhankelijkheid: waaronder de procedure van benoeming en ontslag van de hoofdredacteur, raad en -commissie en de inspraak van de redactie op redactioneel inhoudelijk en organisatorisch gebied;

4e de relatie tussen redactionele medezeggenschapsorganen ingesteld op basis van cao en redactiestatuut en de medezeggenschapsorganen gebaseerd op de WOR.

5e de wijze van besluitvorming over vaststelling en wijziging van het redactiestatuut en de wijze van besluitvorming over vaststelling of wijziging van de uitgangspunten van het redactionele beleid en/of beginselen en/of doelstellingen;

6e de wijze van besluitvorming over besluiten van de uitgever waarover voorafgaand overleg met hoofdredactie en/of redactievertegenwoordiging dient te worden gevoerd, idem met betrekking tot besluiten van de hoofdredactie waarover voorafgaand overleg met de uitgever en/of de redactievertegenwoordiging moet worden gevoerd;

7e het vertegenwoordigend overleg met betrekking tot het redactiebudget, de toepasselijkheid van het statuut op redactiemedewerkers die geen journalisten zijn en de positie van journalistieke medewerkers zonder arbeidsovereenkomst (freelancers);

8e een regeling voor overleg in geval van structuurwijziging (plannen tot reorganisatie, fusie, verkoop of liquidatie) van de onderneming waarvan de uitgeverij van de titel(s) deel uit maakt, de uitgeverij van de titel(s), de titel of titels vallend onder het redactiestatuut, samenvoeging van de titel of titels of de uitgeverij en de mogelijkheid van de redactie tot inhuren van eigen adviseurs;

9e de wijze waarop wordt omgegaan met bronbescherming en verschoningsrecht, journalistieke integriteit en alle overige zaken die directie, hoofdredactie en vertegenwoordiging van de redactie gezamenlijk van belang vinden;

10e de wijze van geschilbeslechting en beroepsprocedure met betrekking tot uitleg en toepassing van het statuut alsmede de regeling van behoud van de mogelijkheid van gang naar de burgerlijke rechter.

Onderdeel van de arbeidsovereenkomst

4. Het redactiestatuut is geïncorporeerd in de individuele arbeidsovereenkomst van de journalist en maakt daarvan als zodanig een integraal onderdeel uit.

Burgerlijke rechter

5. Indien partijen geen overeenstemming kunnen bereiken over het opstellen/vaststellen van een redactiestatuut, kunnen partijen zich wenden tot de burgerlijke rechter.

Artikel 10A.3 Werkverdeling en gezagsverhouding

Onverminderd het bepaalde in het redactiestatuut geldt ten aanzien van de gezagsverhouding het volgende.

Geregeld overleg

1. De uitgever en de hoofdredactie zullen met betrekking tot redactionele aangelegenheden en met betrekking tot al die aangelegenheden waarbij de titel en/of het merk van de uitgave betrokken is of mede betrokken kan zijn, regelmatig met elkaar overleggen.

Journalistieke werkzaamheden, andere taken

2. Aan de journalist kunnen geen andere dan journalistieke taken worden opgedragen, tenzij de journalist een andere taak ten behoeve van de titel(s) waaraan hij verbonden is op zich heeft genomen. Van dit laatste moet blijken uit een schriftelijke aanstelling of verklaring waaruit de aard van de andere taak voldoende bepaald blijkt.

Andere journalistieke arbeid

3. De journalist is verplicht bij voorkomende gelegenheden op aanwijzingen van de hoofdredactie journalistieke arbeid te verrichten op andere terreinen dan waarvoor hij is aangesteld bij de arbeidsovereenkomst.

Artikel 10A.4 Medewerking aan andere publiciteitsorganen; arbeid voor derden

Melding vooraf

1. Onverminderd zijn recht op volledige vrijheid van meningsuiting beperkt de journalist zich door het aangaan van een vast dienstverband in de commerciële aanwending van de door hem gecreëerde bijdragen. Zo zal de journalist zonder melding vooraf aan directie, uitgever en hoofdredactie gedurende het dienstverband geen (on)betaalde arbeid verrichten voor andere uitgaven.

Instemming vereist

2. Instemming zal slechts worden geweigerd indien door zulk een medewerking de belangen van de eigen uitgaven zouden worden geschaad,

  • hetzij doordat die medewerking zou plaatsvinden aan een uitgave die als concurrerend is te beschouwen,
  • hetzij doordat de journalist daardoor zou worden belet de uit zijn arbeidsovereenkomst en deze cao voortvloeiende verplichtingen ten volle na te komen,
  • hetzij wegens de (ideële) richting van de betrokken uitgave,
  • hetzij doordat de medewerking slechts mogelijk zou worden gemaakt door, of in verband met, de vervulling van opdrachten voor de eigen uitgave, die een exclusief karakter hebben, of waaraan bijzondere kosten zijn verbonden.

Voorwaarden voor instemming

3. Aan de instemming kunnen voorwaarden worden verbonden waaraan de journalist bij het verrichten van zijn nevenarbeid is gehouden, zulks indien en voor zover deze voorwaarden ter bescherming van de ideële en/of materiële belangen van de eigen uitgaven redelijkerwijs verantwoord kunnen worden geacht.

Niet-journalistieke nevenwerkzaamheden parttime journalisten

4. De journalist die in een deeltijd dienstverband werkt, mag betaalde arbeid op niet-journalistiek terrein voor derden verrichten, mits dit vooraf aan de directie en de hoofdredactie wordt gemeld, de normale arbeidsduur daardoor niet wordt overschreden en de journalist daardoor niet wordt belet de uit zijn arbeidsovereenkomst en deze cao voortvloeiende verplichtingen ten volle na te komen.

Artikel 10A.5 Concurrentiebeding

Het is de werkgever niet toegestaan de journalist beperkingen op te leggen in de uitoefening van zijn beroep als journalist na het beëindigen van het dienstverband.

Artikel 10A.6 Redactiecommissie

Omvang van de redactiecommissie

1. Ten einde het overleg van de bij een uitgever werkzame journalisten van een uitgave met de hoofdredactie en de uitgever over de toepassing van de in dit hoofdstuk opgenomen onderwerpen en over de werkomstandigheden van de journalisten, te bevorderen, stelt de hoofdredactie op verzoek van ten minste zes journalisten van de betreffende redactie(s) een redactiecommissie in. De redactiecommissie bestaat uit journalisten in dienst van de werkgever die lid zijn van de NVJ en wordt verkozen door en uit de betreffende redactie(s).

Het aantal leden van de redactiecommissie bedraagt ten hoogste drie, indien er
minder dan 50 journalisten, ten hoogste vijf, indien er 50 tot en met 99 journalisten, ten hoogste zeven, indien er 100 tot en met 149 en ten hoogste negen, indien er 150 of meer journalisten bij de onderneming in dienst zijn.

Taak van de redactiecommissie

2. De redactiecommissie ziet toe op naleving van deze cao en op de werkomstandigheden van de journalisten. Daartoe kan de redactiecommissie in overleg treden met de hoofdredactie. Dit overleg zal ten minste tweemaal per jaar worden gehouden of indien één van de partijen daarom verzoekt.

Verhouding tot de WOR

3. Voor zover regelingen betreffende de werkomstandigheden van journalisten ook betrekking hebben op andere werknemers (journalisten en/of niet-journalisten) binnen de onderneming of het concern, treden de verplichtingen uit de Wet op de Ondernemingsraden in de plaats van de in dit artikel genoemde bepalingen.

Eventueel bevoegdheden overdragen aan de redactieraad

4. In het overleg tussen redactievertegenwoordiging en directie of hoofdredactie kan besloten worden de bevoegdheden van de redactiecommissie over te dragen aan de redactieraad.

Vergaderingen

5. Vergaderingen van de redactiecommissie worden in werktijd gehouden met behoud van salaris.

Artikel 10A.7 Verlof/scholing

Betaald verlof voor aan het werk in de redactieraad en/of de redactiecommissie gerelateerde opleiding De journalist die deel uitmaakt van de redactieraad en/of redactiecommissie maar niet van de ondernemingsraad, heeft naar analogie van het bepaalde in de Wet op de ondernemingsraden recht op betaald verlof voor het volgen van een aan het werk in de redactieraad en/of de redactiecommissie gerelateerde opleiding. De kosten voor de opleiding worden door werkgever vergoed.

Artikel 10A.8 Ander gebruik

Toestemming

Indien besloten wordt in het kader van de dienstbetrekking gemaakt werk van een journalist te plaatsen in een ander publiciteitsorgaan, is daarvoor toestemming van betrokkene nodig. Toestemming zal slechts worden onthouden om redenen van principiële aard, verband houdende met het journalistieke karakter, de aard of richting van het andere publiciteitsorgaan.

Artikel 10A.9 Structuurwijziging

Structuurwijziging

1. Onder een structuurwijziging wordt in het kader van dit hoofdstuk verstaan: opheffing van een zelfstandig uitgave, samensmelting/fusie, samenwerking met een andere uitgever, dan wel anderszins. Dit artikel is eveneens van toepassing indien onmiddellijk of binnen afzienbare tijd te verwachten is dat arbeidsplaatsen van journalisten komen te vervallen dan wel dat de werksituatie voor journalisten ingrijpend wijzigt als gevolg van een structuurwijziging. De uitgever is gehouden in een zo vroeg mogelijk stadium, doch in ieder geval zodra de verwachting is gewettigd dat de structuurwijziging tot stand zal komen, daarvan mededeling te doen aan de NVJ, alsmede indien de NVJ dat wenselijk acht, terstond mondelinge toelichting te verstrekken.

Tussen het tijdstip waarop de NVJ mededeling en toelichting ontvangt en het tijdstip waarop het definitieve besluit wordt genomen, zal een dusdanig tijdsbestek liggen dat de NVJ in de gelegenheid is zijn oordeel te geven over de voorgenomen structuurwijziging op zodanige wijze dat de modaliteiten daardoor mede kunnen worden bepaald.

De uitgever zal in elk stadium van de uitwerking van de plannen de NVJ onverwijld raadplegen. Hij zal geen maatregelen treffen waarbij de ideële dan wel de materiële positie van de journalisten in het geding is, dan na voorafgaand overleg met de NVJ.

De NVJ is omtrent het medegedeelde in alle gevallen gehouden tot geheimhouding tot het tijdstip waarop de structuurwijziging door de betrokken uitgever bekend wordt gemaakt.

Mededeling aan de werkgeversorganisatie, NVJ en redactiecommissie

2. Zodra het overleg over een structuurwijziging tot overeenstemming heeft geleid, dient zulks aan de besturen van de werkgeversorganisatie en de NVJ te worden medegedeeld. Op hetzelfde tijdstip zal ook de redactiecommissie resp. redactievertegenwoordiger - zo nodig vertrouwelijk - worden ingelicht en geraadpleegd over de uitwerking en de uitvoering van de desbetreffende overeenkomst, voor zover deze onmiddellijk of op den duur van invloed kan zijn op de positie van de redactie.

Wijziging samenstelling redactie

3. Zodra in beginsel tot een structuurwijziging is besloten, kan de samenstelling van de redactie slechts na overleg met de hoofdredactie en NVJ worden gewijzigd. Bij de vervulling van ontstane vacatures dient rekening te worden gehouden met de mogelijke gevolgen van de structuurwijziging.

Gewetensbezwaren

4. Indien de gevolgen van een structuurwijziging voor een journalist van zo ingrijpende aard (blijken te ) zijn dat van hem om principiële redenen, verband houdende met zijn levensbeschouwelijke of politieke beginselen, in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij de hem opgedragen werkzaamheden geheel of ten dele blijft verrichten, zal hij, zodra hij zijn gemotiveerd standpunt schriftelijk via de hoofdredactie ter kennis van de uitgever/verkrijger heeft gebracht, van zijn desbetreffende verplichtingen ontheven zijn en slechts ontslagen kunnen worden met inachtneming van het in lid 6 van dit artikel bepaalde. Indien de uitgever/verkrijger de door de journalist aangevoerde bezwaren niet van principiële aard acht en de journalist na kennisneming van de hem

eveneens schriftelijk mee te delen of te bevestigen zienswijze van de directie in zijn standpunt volhardt, zal de Raad van Uitvoering op verzoek van de meest gerede partij omtrent de gegrondheid van de bezwaren van de journalist een beslissing nemen. Hangende deze beslissing zullen aan de betrokken journalist slechts die journalistieke werkzaamheden kunnen worden opgedragen, waarvan de uitvoering, gelet op de door hem aangevoerde principiële bezwaren, in redelijkheid van hem gevergd kan worden.

Bevordering naleving cao in geval van overgang van onderneming

5. Indien een uitgever de exploitatie van een door hem geëxploiteerde uitgave overdraagt aan een andere persoon of onderneming in wiens of wier dienst een of meer van de aan die uitgave verbonden journalisten krachtens arbeidsovereenkomst werkzaam zijn of indien een uitgever van uitgaven zich op enige soortgelijke wijze bedient van zodanige personen of ondernemingen, is die uitgever tegenover de bedoelde journalisten gebonden met deze personen of ondernemingen overeen te komen met alle ter beschikking staande middelen te bevorderen dat de bepalingen van deze CAO, voor zover rechtens mogelijk, ten aanzien van deze journalisten toepassing vinden als waren zij in dienst van die uitgever.

Ontslag ten gevolge van structuurwijziging

6. Indien een uitgever, in de hoedanigheid van verkoper dan wel verkrijger, ten gevolge van of in verband met een structuurwijziging in alle gevallen als bedoeld in dit artikel de dienstbetrekking met aan de onderneming verbonden journalisten wenst te doen eindigen, zal hij, onverminderd het elders in deze cao bepaalde, zulks slechts kunnen doen met inachtneming van een opzegtermijn die ten minste twee maanden bedraagt.

11. FUNCTIEGROEP BOEKEN- EN TIJDSCHRIFTUITGEVERUBEDRUF

Bepalingen van toepassing op werknemers van wie de functie is ingedeeld in de functiegroep Boeken- en Tijdschriftuitgeverijbedrijf

In dit hoofdstuk zijn de volgende functiegroepbepalingen opgenomen.

Doelgroep
Artikel 11.1 Toepassingsgebied

Functies en salarissen
Artikel 11.2 Functiegebouw voor het Boeken- en Tijdschriftuitgeverijbedrijf
Artikel 11.3 Salarisgebouw voor het Boeken- en Tijdschriftuitgeverijbedrijf
Artikel 11.4 Salariëring indien nog geen vakvolwassenheid is bereikt of indien jonger dan 23 jaar

Extra vrije tijd
Artikel 11.5 Extra vrije tijd voor het Boeken- en Tijdschriftuitgeverijbedrijf

Inkomensvoorzieningen
Artikel 11.6 Regeling WGA-hiaat uitgebreid

Artikel 11.1 Toepassingsgebied

De bepalingen in dit hoofdstuk zijn van toepassing op werknemers van wie de functie is ingedeeld in de functiegroep Boeken- en Tijdschriftuitgeverijbedrijf. De functiegroepbepalingen gelden in aanvulling op of, waar dat is aangegeven, in afwijking van het bepaalde in de basisbepalingen.

Artikel 11.2 Functiegebouw voor het Boeken- en Tijdschriftuitgeverijbedrijf

Functie-indelingsinstrument BTU

Het functiegebouw voor het Boeken- en Tijdschriftuitgeverijbedrijf (BTU) is een erkend functie-indelingsinstrument in de vorm van een op de Hay-methode gebaseerde functieniveaumatrix, die bestaat uit de functieniveaugroepen 1 tot en met 9. De in de functieniveaugroepen weergegeven functies zijn referentiefuncties.

Indeling referentiefuncties functiegroep Boeken- en Tijdschriftuitgeverijbedrijf
Functie-niveau­ groep Uitgeefkern Marketing & Verkoop Productie Staf & Ondersteuning
9 - Uitgever - Hoofd Marketing & Verkoop   - Hoofd Financiën & Administratie
8     - Hoofd Productie  
7 -  Acquirerend Redacteur Boeken
- Redacteur Boeken
- Accountmanager
- Accountmanager Educatieve markt
- Database Marketeer
  - Hoofd Administratie
- HR-functionaris
6 -  Webredacteur
- Bureauredacteur Boeken
- Accountmanager Advertentiemarkt
- Medewerker Rechten/Licenties
- Marketeer
- Medewerker Publiciteit & Promotie
- Medewerker Events
- Webmaster
- Database Administrator
- Coördinator Printing on Demand
- Productiebegeleider
- Vormgever
-  Office Manager
- Systeem­/Applicatiebeheerder
5 - Uitgeefassistent - Medewerker Verkoop Binnendienst   -  Directiesecretaresse
- Personeels- en Salarisadministrateur
- Medewerker Financiële Administratie
4 - Redactieassistent - Medewerker Klantenservice   - Secretaresse
3        
2       - Telefoniste/Receptioniste
1       - Medewerker Postkamer/Magazijn/­Facilitair

Artikel 11.3 Salarisgebouw voor het Boeken- en Tijdschriftuitgeverijbedrijf

Salarisschalen BTU

1. Het salarisgebouw voor het Boeken- en Tijdschriftuitgeverijbedrijf (BTU) bestaat uit de salarisschalen 1 tot en met 9. De bedragen in de salarisschalen betreffen maandsalarissen en zijn weergegeven in euro's.

De salarisschalen corresponderen met het functiegebouw zoals weergegeven in artikel 11.2 van de cao.

De salarissen en salarisschalen zijn verhoogd per 1 juli 2015 met 1%.

Wajong en Participatiewet

NB. Conform de aanbeveling van de Stichting van de Arbeid d.d. 21 februari 2014 zijn door cao-partijen passende loonschalen ingericht voor werknemers van wie is vastgesteld dat zij wegens een arbeidsbeperking niet in staat zijn met voltijdse arbeid 100% van het minimumloon te verdienen. Het gaat om werknemers die in aanmerking komen voor een loonsuppletie (Wajong) of loonkostensubsidie (Participatiewet).
Het maximum van Schaal II bedraagt 120% van het minimumloon. Schalen I en II zijn mede bedoeld voor werknemers met een arbeidsbeperking, overeenkomstig de aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid d.d. 21-2-2014.

Normale arbeidsduur

2. Conform artikel 1.4 sub l van de cao zijn de salarisschalen gebaseerd op een normale arbeidsduur van gemiddeld van gemiddeld 36 uur per week.

Maandsalarissen per 1 juli 2015 - Leeftijdsschalen (in € )

Leeftijd

I

II

III

IV

staffel

16 jaar

606,73

632,54

 

 

40%

17 jaar

682,57

711,61

 

 

45%

18 jaar

796,33

830,21

915,99

 

52,5%

19 jaar

910,09

948,81

1.046,84

 

60%

20 jaar

1.061,77

1.106,95

1.221,32

1.263,69

70%

21 jaar

1.213,45

1.265,08

1.395,79

1.444,22

80%

22 jaar

1.365,14

1.423,22

1.570,26

1.624,75

90%

Maandsalarissen per 1 juli 2015 (in € )

Trede

I

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

IX

0

1.516,82

1.581,35

1.744,74

1.805,28

1.939,20

2.127,22

2.500,61

2.774,87

3.080,24

1

1.516,82

1.619,93

1.782,77

1.842,77

1.985,27

2.189,37

2.574,53

2.853,08

3.168,61

2

1.516,82

1.659,03

1.820,81

1.879,19

2.031,33

2.250,42

2.648,45

2.931,83

3.255,94

3

1.516,82

1.696,54

1.859,91

1.916,17

2.077,39

2.312,05

2.723,46

3.010,04

3.344,84

4

1.546,01

1.735,65

1.897,94

1.953,13

2.124,54

2.373,65

2.797,38

3.089,34

3.432,71

5

1.578,18

1.773,14

1.935,46

1.989,03

2.169,55

2.435,80

2.872,39

3.168,08

3.520,57

6

1.611,01

1.820,18

1.973,59

2.025,98

2.216,70

2.497,94

2.946,29

3.246,82

3.609,48

7

 

 

2.011,84

2.064,03

2.262,22

2.558,99

3.020,76

3.324,49

3.697,33

8

 

 

 

2.099,91

2.308,29

2.620,61

3.094,69

3.403,22

3.785,72

9

 

 

 

2.137,71

2.354,90

2.681,65

3.169,14

3.481,47

3.875,20

10

 

 

 

2.174,79

2.400,42

2.743,28

3.242,55

3.560,19

3.962,50

11

 

 

 

 

2.445,96

2.805,42

3.318,05

3.638,96

4.049,82

12

 

 

 

 

2.492,44

2.866,48

3.392,00

3.717,69

4.136,59

13

 

 

 

 

2.538,64

2.929,68

3.465,92

3.796,45

4.223,93

14

 

 

 

 

 

 

 

3.875,20

4.310,71

  1. Het minimumloon per 1 juli 2015 bedraagt € 1.516,82
  2. Het minimumloon overschrijft de bedragen in Schaal I, schaaltreden 0 t/m 3.
  3. O.g.v. de verhoging van Schaal I, trede 0, zijn ook de bedragen van de leeftijdsschalen aangepast.

Maandsalarissen, herleid tot bedragen per uur, per 1 juli 2015 (in € )

Leeftijd

I

II

III

IV

staffel

16 jaar

3,89

4,05

 

 

40%

17 jaar

4,38

4,56

 

 

45%

18 jaar

5,10

5,32

5,87

 

52,5%

19 jaar

5,83

6,08

6,71

 

60%

20 jaar

6,81

7,10

7,83

8,10

70%

21 jaar

7,78

8,11

8,95

9,26

80%

22 jaar

8,75

9,12

10,07

10,42

90%

 

Trede

I

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

IX

0

9,72

10,14

11,18

11,57

12,43

13,64

16,03

17,79

19,75

1

9,72

10,38

11,43

11,81

12,73

14,03

16,50

18,29

20,31

2

9,72

10,63

11,67

12,05

13,02

14,43

16,98

18,79

20,87

3

9,72

10,88

11,92

12,28

13,32

14,82

17,46

19,30

21,44

4

9,91

11,13

12,17

12,52

13,62

15,22

17,93

19,80

22,00

5

10,12

11,37

12,41

12,75

13,91

15,61

18,41

20,31

22,57

6

10,33

11,67

12,65

12,99

14,21

16,01

18,89

20,81

23,14

7

 

 

12,90

13,23

14,50

16,40

19,36

21,31

23,70

8

 

 

 

13,46

14,80

16,80

19,84

21,82

24,27

9

 

 

 

13,70

15,10

17,19

20,32

22,32

24,84

10

 

 

 

13,94

15,39

17,59

20,79

22,82

25,40

11

 

 

 

 

15,68

17,98

21,27

23,33

25,96

12

 

 

 

 

15,98

18,37

21,74

23,83

26,52

13

 

 

 

 

16,27

18,78

22,22

24,34

27,08

14

 

 

 

 

 

 

 

24,84

27,63

Maandsalarissen per 1 januari 2016 - Leeftijdsschalen (in € )

Leeftijd

I

II

III

IV

staffel

16 jaar

609,84

632,54

 

 

40%

17 jaar

686,07

711,61

 

 

45%

18 jaar

800,42

830,21

915,99

 

52,5%

19 jaar

914,76

948,81

1.046,84

 

60%

20 jaar

1.067,22

1.106,95

1.221,32

1.263,69

70%

21 jaar

1.219,68

1.265,08

1.395,79

1.444,22

80%

22 jaar

1.372,14

1.423,22

1.570,26

1.624,75

90%

Maandsalarissen per 1 januari 2016 (in € )

Trede

I

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

IX

0

1.524,60

1.581,35

1.744,74

1.805,28

1.939,20

2.127,22

2.500,61

2.774,87

3.080,24

1

1.524,60

1.619,93

1.782,77

1.842,77

1.985,27

2.189,37

2.574,53

2.853,08

3.168,61

2

1.524,60

1.659,03

1.820,81

1.879,19

2.031,33

2.250,42

2.648,45

2.931,83

3.255,94

3

1.524,60

1.696,54

1.859,91

1.916,17

2.077,39

2.312,05

2.723,46

3.010,04

3.344,84

4

1.546,01

1.735,65

1.897,94

1.953,13

2.124,54

2.373,65

2.797,38

3.089,34

3.432,71

5

1.578,18

1.773,14

1.935,46

1.989,03

2.169,55

2.435,80

2.872,39

3.168,08

3.520,57

6

1.611,01

1.829,52

1.973,59

2.025,98

2.216,70

2.497,94

2.946,29

3.246,82

3.609,48

7

 

 

2.011,84

2.064,03

2.262,22

2.558,99

3.020,76

3.324,49

3.697,33

8

 

 

 

2.099,91

2.308,29

2.620,61

3.094,69

3.403,22

3.785,72

9

 

 

 

2.137,71

2.354,90

2.681,65

3.169,14

3.481,47

3.875,20

10

 

 

 

2.174,79

2.400,42

2.743,28

3.242,55

3.560,19

3.962,50

11

 

 

 

 

2.445,96

2.805,42

3.318,05

3.638,96

4.049,82

12

 

 

 

 

2.492,44

2.866,48

3.392,00

3.717,69

4.136,59

13

 

 

 

 

2.538,64

2.929,68

3.465,92

3.796,45

4.223,93

14

 

 

 

 

 

 

 

3.875,20

4.310,71

  1. Het minimumloon per 1 januari 2016 bedraagt € 1.524,60
  2. Het minimumloon overschrijft de bedragen in Schaal I, schaaltreden 0 t/m 3.
  3. O.g.v. de verhoging van Schaal I, trede 0, zijn ook de bedragen van de leeftijdsschalen aangepast.

Maandsalarissen, herleid tot bedragen per uur, per 1 januari 2016 (in € )

Leeftijd

I

II

III

IV

staffel

16 jaar

3,91

4,05

 

 

40%

17 jaar

4,40

4,56

 

 

45%

18 jaar

5,13

5,32

5,87

 

52,5%

19 jaar

5,86

6,08

6,71

 

60%

20 jaar

6,84

7,10

7,83

8,10

70%

21 jaar

7,82

8,11

8,95

9,26

80%

22 jaar

8,80

9,12

10,07

10,42

90%

 

Trede

I

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

IX

0

9,78

10,14

11,18

11,57

12,43

13,64

16,03

17,79

19,75

1

9,78

10,38

11,43

11,81

12,73

14,03

16,50

18,29

20,31

2

9,78

10,63

11,67

12,05

13,02

14,43

16,98

18,79

20,87

3

9,78

10,88

11,92

12,28

13,32

14,82

17,46

19,30

21,44

4

9,91

11,13

12,17

12,52

13,62

15,22

17,93

19,80

22,00

5

10,12

11,37

12,41

12,75

13,91

15,61

18,41

20,31

22,57

6

10,33

11,73

12,65

12,99

14,21

16,01

18,89

20,81

23,14

7

 

 

12,90

13,23

14,50

16,40

19,36

21,31

23,70

8

 

 

 

13,46

14,80

16,80

19,84

21,82

24,27

9

 

 

 

13,70

15,10

17,19

20,32

22,32

24,84

10

 

 

 

13,94

15,39

17,59

20,79

22,82

25,40

11

 

 

 

 

15,68

17,98

21,27

23,33

25,96

12

 

 

 

 

15,98

18,37

21,74

23,83

26,52

13

 

 

 

 

16,27

18,78

22,22

24,34

27,08

14

 

 

 

 

 

 

 

24,84

27,63

Artikel 11.4 Salariëring indien nog geen vakvolwassenheid is bereikt of indien jonger dan 23 jaar

In aanvulling op het bepaalde in artikel 4.3 van de cao geldt het navolgende.

Salariëring bij nog geen vakvolwassenheid

1. De werknemer die nog niet geheel voldoet aan de eisen die bij zijn functie behoren ontvangt ten minste het minimum salaris van de salarisschaal van het naast lagere functieniveau.

Salariëring indien jonger dan 23 jaar

2. De werknemer die nog geen 23 jaar is, ontvangt ten minste het minimum salaris van de salarisschaal behorend bij zijn leeftijd.

Standaard verhoging: nog geen vakvolwassenheid of jonger dan 18 jaar

3. Bij de werknemer als die nog niet geheel voldoet aan de eisen die bij zijn functie behoren of die nog geen 23 jaar is, wordt bij een normale ontwikkeling van het functioneren jaarlijks een standaardverhoging toegekend van de naast lagere salarisschaal totdat het beginsalaris van de bij het functieniveau behorende salarisschaal is bereikt.

Artikel 11.5 Extra vrije tijd voor het Boeken- en Tijdschriftuitgeverijbedrijf

Extra vrije tijd ter compensatie van overwerk m.i.v. Schaal VI

1. Het salarisniveau, zoals bedoeld in artikel 4.9 lid 1 en 3 en artikel 5.4 lid 3 van de cao, met ingang waarvan de werknemer recht heeft op drie extra vrije dagen ter compensatie van overwerk, is vastgesteld op Schaal VI.

Leeftijdsdagen

2. In aanvulling op het bepaalde in artikel 5.4 lid 1 van de cao geldt dat de werknemer

  • die de 50-jarige leeftijd heeft bereikt per vakantiejaar recht verwerft op 1 extra vakantiedag met behoud van salaris;.
  • die de 55-jarige leeftijd heeft bereikt per vakantiejaar recht verwerft op 2 extra vakantiedagen met behoud van salaris;.
  • die de 60-jarige leeftijd heeft bereikt per vakantiejaar recht verwerft op 3 extra vakantiedagen met behoud van salaris.

In afwijking van het bepaalde in artikel 5.4 lid 1 van de cao worden deze extra vakantiedagen niet in geldwaarde toegevoegd aan het persoonlijk keuzebudget. Deze extra vakantiedagen blijven bestaan als aanspraak op vrije tijd.

Artikel 11.6 Regeling Arbeidsongeschiktheidsvoorziening BTU voor de functiegroepen BTU, PUOP, VAK tot en met 31 december 2015

NB. Met ingang van 1 januari 2016 geldt artikel 8.3 Regeling Arbeidsongeschiktheidsvoorziening UB

Regeling Arbeidsongeschiktheidsvoorziening januari 2006 t/m december 2015

1. Tot en met 31 december 2015 geldt voor de werknemers in de functiegroepen Boeken- en Tijdschriftuitgeverijbedrijf, Publiekstijdschrift- en Opinieweekbladjournalisten en Vaktijdschriftjournalisten de Regeling Arbeidsongeschiktheidsvoorziening met ingang van 1 januari 2006. Deze regeling is nader uitgewerkt in het ‘Reglement van de Stichting Arbeidsongeschiktheidsvoorziening 1 januari 2006 t/m 31 december 2015' (Bijlage 4B bij deze cao). De uitvoering van de regeling is opgedragen aan de Stichting Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Uitgeverijbedrijf te Amsterdam.

Aanvulling bij volledige niet-duurzame arbeidsongeschiktheid 80-100%

2. In geval van volledige, niet duurzame arbeidsongeschiktheid (80-100%) waarbij kans is op herstel, heeft de werknemer die recht heeft op een WGA-uitkering recht op een aanvulling van 5% van zijn laatstverdiende gemaximeerde maandsalaris voor ingang arbeidsongeschiktheid, zolang de werknemer volledig, niet duurzaam arbeidsongeschikt blijft, maximaal tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd gemaximeerd op 67 jaar.

Aanvulling bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (35-80%)

3. In geval van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (35-80%) heeft de werknemer die recht heeft op een WGA- uitkering gedurende maximaal de eerste 120 maanden na ingangsdatum WGA (maar maximaal tot aan AOW- gerechtigde leeftijd, gemaximeerd op 67 jaar) recht op een aanvulling tot 70% van zijn laatstverdiende gemaximeerde maandsalaris voor ingang arbeidsongeschiktheid. Verricht deze werknemer zodanige werkzaamheden dat hij zijn resterende verdiencapaciteit voldoende (ten minste 50%) benut, dan heeft hij gedurende maximaal de eerste 120 maanden na ingangsdatum WGA (maar maximaal tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd, gemaximeerd op 67 jaar) recht op een aanvulling tot 75% van zijn laatstverdiende gemaximeerde maandsalaris voor ingang arbeidsongeschiktheid.

Aanvulling bij WGA-hiaat

4. Na maximaal 120 maanden aanvulling zoals beschreven bij lid 3, heeft de werknemer met een WGA-hiaat als hierna omschreven recht op een aanvulling. Het WGA-hiaat ontstaat bij een benutting van minder dan 50% van de door UWV vastgestelde, resterende verdiencapaciteit. De wettelijke vervolguitkering wordt in dat geval berekend met als grondslag het minimumloon in plaats van het eigen loon.

De aanvulling bedraagt 70% van het verschil tussen het laatstverdiende gemaximeerde maandsalaris voor ingang arbeidsongeschiktheid en het wettelijk minimumloon, vermenigvuldigd met het door UWV vastgestelde arbeidsongeschiktheidspercentage.
Dit recht op aanvulling gaat in nadat het recht op de aanvulling als bedoeld in lid 3 is verstreken. De aanvulling duurt zolang de werknemer de wettelijke vervolguitkering ontvangt, maar maximaal tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd, gemaximeerd op 67 jaar.

Aanspraak op aanvulling; indexering

5. De aanvullingen op de uitkering zoals genoemd in artikel 11.6 leden 2, 3 en 4 worden jaarlijks geïndexeerd op 1 januari met de van toepassing zijnde algemene wijzigingen van de WIA-uitkeringen, waarbij een maximum geldt van 3% op jaarbasis.

Aanspraak op de aanvulling(en) bestaat zolang de deelnemer recht heeft op een wettelijke WGA-uitkering.

Jaarlijkse bijdrage

6. De bijdrage is jaarlijks door cao-partijen, na advies van het bestuur van de Stichting

Arbeidsongeschiktheidsvoorziening BTU vastgesteld. De bijdrage komt voor rekening van de werknemer en bedraagt in 2015 0 % van de heffingsgrondslag voor de WGA-hiaatverzekering Uitgebreid.

12. FUNCTIEGROEP DAGBLADUITGEVERIJBEDRIJF

Bepalingen van toepassing op werknemers van wie de functie is ingedeeld in de functiegroep Dagbladuitgeverijbedrijf

In dit hoofdstuk zijn de volgende bepalingen opgenomen.

Doelgroep

Artikel 12.1 Toepassingsgebied

Functies en salarissen

Artikel 12.2 Functiegebouw voor het Dagbladuitgeverijbedrijf

Artikel 12.3 Salarisgebouw voor het Dagbladuitgeverijbedrijf

Artikel 12.4 Salariëring in geval van nog niet bereikte vakvolwassenheid

Artikel 12.5 Uitzonderingsbepaling: eenmalige bruto uitkering
Extra vrije tijd

Artikel 12.6 Extra vrije tijd voor het Dagbladuitgeverijbedrijf

Inkomensvoorzieningen

Artikel 12.7 Regeling WGA-hiaat uitgebreid DU

Artikel 12.1 Toepassingsgebied

De bepalingen in dit hoofdstuk zijn van toepassing op werknemers van wie de functie is ingedeeld in de functiegroep Dagbladuitgeverijbedrijf. De functiegroepbepalingen gelden in aanvulling op of, waar dat is aangegeven, in afwijking van het bepaalde in de basisbepalingen.

Artikel 12.2 Functiegebouw voor het Dagbladuitgeverijbedrijf

Functie-indelingsintrument DU

Het functiegebouw voor het Dagbladuitgeverijbedrijf (DU) is een erkend functie-indelingsinstrument in de vorm van een op de Bakkenist-methode gebaseerde functieniveaumatrix, die bestaat uit de functieniveaugroepen A tot en met K. De in de functieniveaugroepen weergegeven functies zijn referentiefuncties.
De referentiefuncties zijn weergegeven in de navolgende overzichten ‘Primair Proces' en ‘Generiek Proces'.

Indeling referentiefuncties functiegroep Dagbladuitgeverijbedrijf

Primair proces

 

Distributie

ICT

Media Producties

Operations

Verkoop / Sales

A

 

 

 

 

 

B

 

 

 

 

 

C

 

 

 

 

 

D

 

 

 

 

 

E

Medewerker
Distributie

 

 

 

Medewerker
Klantcontact

F

 

 

 

 

Medewerker
Telesales

G

Transport Planner

 

 

Traffic-
medewerker
oo
Vormgever B

Medewerker
Verkoop

H

 

Web/ Devices Beheerder

 

 

 

I

 

Web/ Devices Ontwikkelaar

Multimedia
Designer

Vormgever A

Account-manager

J

 

 

Media Specialist

 

 

K

 

 

 

 

Key Account­manager

 

Generiek proces

 

Administratie

Beleid en advies

Controlling en financiële administratie

Facilitair

ICT

Inkoop en
contract-
beheer

Leiding­
gevend

Marketing

Projec­
ten

Secre­
tarieel

A

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

B

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

C

 

 

 

Medewerker Facilitair B

 

 

 

 

 

 

D

Medewerker
Administratie
B

 

 

Telefoniste/
Receptionist
e

 

 

 

 

 

 

E

 

 

Medewerker
Financiële
Administratie
B

Medewerker Facilitair A

 

 

 

 

 

 

F

Medewerker
Administratie
A

 

 

 

ICT
Beheerder

 

 

 

 

Secre­
taresse
B

G

 

Staf-
mede­
werker

Medewerker
Financiële
Administratie
A

 

 

 

Leiding­
gevende
C

 

 

Secre­
taresse
A

H

 

 

 

 

Functioneel
Beheerder

 

 

Mede­
werker
Marketing

 

 

I

 

 

Medewerker
AO/IC

 

ICT
Ontwikkelaar

 

Leiding­
gevende
B

Data
analist

 

 

J

 

Staf- en Beleids-adviseur

Controller

 

ICT Proces­manager
ro
Informatie-
consultant

Contract
beheerder
ro
Inkoper

 

Adviseur
Marketing

Project­
manager

 

K

 

 

 

 

 

 

Leiding­
gevende
A

Business
Developer

 

 

Artikel 12.3 Salarisgebouw voor het Dagbladuitgeverijbedrijf

Salarisschalen DU

1. Het salarisgebouw voor het Dagbladuitgeverijbedrijf (DU) bestaat uit de salarisschalen A tot en met K.

De bedragen in de salarisschalen betreffen maandsalarissen en zijn weergegeven in euro's.
De salarisschalen corresponderen met het functiegebouw zoals weergegeven in artikel 12.2 van de cao.
De salarissen en salarisschalen zijn verhoogd per 1 juli 2015 met 1%.

Wajong en Participatiewet

NB. Conform de aanbeveling van de Stichting van de Arbeid d.d. 21 februari 2014 zijn door cao-partijen passende loonschalen ingericht voor werknemers van wie is vastgesteld dat zij wegens een arbeidsbeperking niet in staat zijn met voltijdse arbeid 100% van het minimumloon te verdienen. Het gaat om werknemers die in aanmerking komen voor een loonsuppletie (Wajong) of loonkostensubsidie (Participatiewet). Het maximum van salarisschaal A van de cao is opgetrokken tot 120% van het minimumloon. Schaal A van de cao wordt mede t.b.v. de bedoelde doelgroepen aangemerkt.

Normale arbeidsduur

2. Conform artikel 1.4 sub l van de cao zijn de salarisschalen gebaseerd op een normale arbeidsduur van gemiddeld van gemiddeld 36 uur per week.

Maandsalarissen per 1 juli 2015 (in € )

Functie­
niveaus

Aanloop- stap -5

Aanloop- stap - 4

Aanloop- stap -3

Aanloop- stap - 2

Aanloop- stap -1

Aanvangs­
salaris

Standaard
verhoging

Eindsalaris

A

949,11

1.075,67

1.202,21

1.328,76

1.455,32

1.582,07

43,14

1.820,18

B

986,72

1.118,29

1.249,86

1.381,43

1.512,99

1.644,55

43,14

1.905,06

C

 

1.174,16

1.312,29

1.450,44

1.588,59

1.726,71

51,40

2.036,51

D

 

1.231,27

1.376,12

1.521,00

1.665,85

1.810,71

51,40

2.172,24

E

 

1.293,78

1.446,00

1.598,20

1.750,40

1.902,61

60,85

2.329,26

F

 

1.374,89

1.536,65

1.698,39

1.860,17

2.021,90

63,23

2.530,12

G

 

 

1.631,01

1.802,69

1.974,39

2.146,07

77,99

2.769,92

H

 

 

1.759,61

1.944,83

2.130,05

2.315,27

86,85

3.102,25

I

 

 

1.916,42

2.118,13

2.319,87

2.521,59

98,69

3.508,81

J

 

 

 

2.354,34

2.578,57

2.802,79

113,46

4.047,48

K

 

 

 

2.660,08

2.913,41

3.166,76

131,18

4.732,01

* De laatste standaardverhoging waarmee het eindsalaris wordt bereikt kan hiervan licht afwijken.

Maandsalarissen per 1 januari 2016 (in € ) (aanpassing eindsalaris Schaal A aan 120% minimumloon)

Functie­
niveaus

Aanloop- stap -5

Aanloop- stap - 4

Aanloop- stap -3

Aanloop- stap - 2

Aanloop- stap -1

Aanvangs­
salaris

Standaard
verhoging*

Eindsalaris

A

949,11

1.075,67

1.202,21

1.328,76

1.455,32

1.582,07

43,14

1.829,52

B

986,72

1.118,29

1.249,86

1.381,43

1.512,99

1.644,55

43,14

1.905,06

C

 

1.174,16

1.312,29

1.450,44

1.588,59

1.726,71

51,40

2.036,51

D

 

1.231,27

1.376,12

1.521,00

1.665,85

1.810,71

51,40

2.172,24

E

 

1.293,78

1.446,00

1.598,20

1.750,40

1.902,61

60,85

2.329,26

F

 

1.374,89

1.536,65

1.698,39

1.860,17

2.021,90

63,23

2.530,12

G

 

 

1.631,01

1.802,69

1.974,39

2.146,07

77,99

2.769,92

H

 

 

1.759,61

1.944,83

2.130,05

2.315,27

86,85

3.102,25

I

 

 

1.916,42

2.118,13

2.319,87

2.521,59

98,69

3.508,81

J

 

 

 

2.354,34

2.578,57

2.802,79

113,46

4.047,48

K

 

 

 

2.660,08

2.913,41

3.166,76

131,18

4.732,01

* De laatste standaardverhoging waarmee het eindsalaris wordt bereikt kan hiervan licht afwijken.

Artikel 12.4 Salariëring en periodieke verhoging ingeval van nog geen vakvolwassenheid of indien jonger dan 18 jaar

In aanvulling op het bepaalde in artikel 4.3 van de cao geldt het navolgende.

Salariëring in geval van nog geen vakvolwassenheid of indien jonger dan 18 jaar

1. De werknemer die nog niet geheel voldoet aan de eisen die bij zijn functie behoren of die nog geen 18 jaar is, ontvangt ten minste het minimum salaris van de salarisschaal van het naast lagere functieniveau.

Standaard verhoging in geval van nog geen vakvolwassenheid of jonger dan 18 jaar

2. Bij de werknemer als die nog niet geheel voldoet aan de eisen die bij zijn functie behoren of die nog geen 18 jaar is, wordt bij een normale ontwikkeling van het functioneren jaarlijks een standaardverhoging toegekend van de naast lagere salarisschaal totdat het beginsalaris van de bij het functieniveau behorende salarisschaal is bereikt.

Artikel 12.5 Uitzonderingsbepaling: eenmalige bruto uitkering voor het Dagbladuitgeverijbedrijf

Toepassingsgebied

Werknemers die reeds op 31 december 2014 in dienst waren en op wie de bepalingen van de CAO voor het Dagbladuitgeverijbedrijf werden toegepast, hebben in de maand december recht op een eenmalige uitkering van 1% van het feitelijke bruto jaar inkomen (tot ten hoogste het maximum premieloon, zoals bedoeld in de Wet financiering sociale verzekeringen). Werknemers die uit dienst treden, hebben aanspraak op een evenredig deel van de eenmalige bruto uitkering.

Artikel 12.6 Extra vrije tijd voor het Dagbladuitgeverijbedrijf

Extra vrije tijd ter compensatie van overwerk m.i.v. Schaal H

1. Het salarisniveau, zoals bedoeld in artikel 4.9 lid 1 en 3 en artikel 5.4 lid 3 van de cao, met ingang van welk de werknemer recht heeft op drie extra vrije dagen ter compensatie van overwerk, is vastgesteld op Schaal H.

Dienstjarendagen en leeftijdsdagen

2. In aanvulling op het bepaalde in artikel 5.4 lid 1 van de cao geldt het navolgende

  1. De werknemer die in het voorafgaande jaar gedurende 12,5 jaar onafgebroken bij dezelfde werkgever in dienst is verwerft per 1 januari van enig jaar per vakantiejaar aanspraak op 1 dag extra vakantie met behoud van salaris.
  2. De werknemer die in het voorafgaande jaar gedurende 25 jaar onafgebroken bij dezelfde werkgever in dienst is verwerft per 1 januari van enig jaar per vakantiejaar aanspraak op 2 dagen extra vakantie met behoud van salaris.
  3. De werknemer die in het voorafgaande jaar gedurende 40 jaar onafgebroken bij dezelfde werkgever in dienst is verwerft per 1 januari van enig jaar per vakantiejaar aanspraak op 3 dagen extra vakantie met behoud van salaris.
  4. De werknemer die de 50-jarige leeftijd heeft bereikt verwerft per vakantiejaar recht op 1 extra vakantiedag met behoud van salaris.

In afwijking van het bepaalde in artikel 5.4 lid 1 van de cao worden deze extra vakantiedagen niet in geldwaarde toegevoegd aan het persoonlijk keuzebudget. Deze extra vakantiedagen blijven bestaan als aanspraak op vrije tijd.

Artikel 12.7 Regeling WGA-hiaat uitgebreid voor het Dagbladuitgeverijbedrijf van 1 januari 2015 tot en met 31 december 2015 (Grafimedia WIA aanvullingsverzekeringen)

NB. Met ingang van 1 januari 2016 geldt artikel 8.3 Regeling Arbeidsongeschiktheidsvoorziening UB

Regeling WGA-hiaat Uitgebreid

1. Tot en met 31 december 2015 geldt voor de werknemers in de functiegroepen Dagbladuitgeverijbedrijf de Grafimedia WIA aanvullingsverzekeringen met ingang van 1 januari 2015.

Aanvulling bij volledige niet-duurzame arbeidsongeschiktheid 80-100%

2. In geval van volledige, niet duurzame arbeidsongeschiktheid (80-100%) waarbij kans is op herstel, heeft de werknemer die recht heeft op een WGA-uitkering recht op een aanvulling van 5% van zijn laatstverdiende gemaximeerde maandsalaris voor ingang arbeidsongeschiktheid, zolang de werknemer volledig, niet duurzaam arbeidsongeschikt blijft, maximaal tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd.

Aanvulling bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (35-80%)

3. In geval van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (35-80%) heeft de werknemer die recht heeft op een WGA- uitkering gedurende 120 maanden (maar maximaal tot AOW-gerechtigde leeftijd, gemaximeerd op 67 jaar) recht op een aanvulling tot 65% van zijn laatstverdiende gemaximeerde maandsalaris voor ingang arbeidsongeschiktheid. Verricht deze werknemer zodanige werkzaamheden dat hij zijn resterende verdiencapaciteit voldoende (ten minste 50%) benut, dan heeft hij gedurende 120 maanden ( maximaal tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd, gemaximeerd op 67 jaar) recht op een aanvulling tot 75% van zijn laatstverdiende gemaximeerde maandsalaris voor ingang arbeidsongeschiktheid.

Compensatieverzekering; Aanvulling bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (15-35%)

4. De werknemer die voor een percentage van ten minste 15 maar minder dan 35% arbeidsongeschikt is komt niet in aanmerking voor een uitkering op grond van de WIA. De werkgever van deze arbeidsongeschikte werknemer heeft gedurende maximaal 60 maanden en zolang de werknemer in dienst blijft bij de werkgever, recht op een periodieke uitkering in vervolg op de eerste twee ziektejaren.

Deze wordt als volgt berekend: 70% van het laatstverdiende gemaximeerde maandsalaris voor arbeidsongeschiktheid vermenigvuldigd met het in het eerste uitkeringsjaar door UWV vastgestelde arbeidsongeschiktheidspercentage.
Het arbeidsongeschiktheidspercentage en de uitkering wordt jaarlijks per 1 juli opnieuw vastgesteld op basis van het geïndexeerde laatstverdiende gemaximeerde maandsalaris voor arbeidsongeschiktheid en de inkomsten uit arbeid. Het arbeidsongeschiktheidspercentage mag niet hoger zijn dan zoals bij aanvang door UWV vastgesteld.

Het recht op uitkering stopt vanaf het moment dat de werknemer minder dan 15% arbeidsongeschikt is, of de WIA instroomt; de werknemer uit dienst gaat; na 60 maanden of maximaal tot wanneer de werknemer de AOW- gerechtigde leeftijd bereikt heeft (gemaximeerd op 67 jaar).
De aldus berekende uitkering stopt als het arbeidsongeschiktheidspercentage beneden de 15% komt.
De werkgever mag in overleg met de werknemer, dit recht op uitkering ook (gedeeltelijk) aanwenden om de extra kosten te financieren die hij moet maken om een werkplek voor deze werknemer te waarborgen.

Aanvulling bij WGA-hiaat

5. Na 120 maanden uitkering, zoals beschreven in lid 3 heeft de werknemer met een WGA-hiaat als hierna omschreven recht op een aanvulling. Het WGA-hiaat ontstaat bij een benutting van minder dan 50% van de, door het UWV vastgestelde, resterende verdiencapaciteit. De WGA-uitkering wordt in dat geval berekend met als grondslag het minimumloon in plaats van het eigen loon.

De aanvulling bedraagt 70% van het verschil tussen het laatstverdiende gemaximeerde maandsalaris voor ingang arbeidsongeschiktheid en het wettelijk minimumloon, vermenigvuldigd met het door UWV vastgestelde arbeidsongeschiktheidspercentage.
Dit recht op een WGA-hiaat uitkering gaat in nadat het recht op een uitkering uit hoofde van lid 3 is verstreken. De uitkering duurt zolang de werknemer een vervolguitkering ontvangt, maar maximaal tot de AOW-gerechtigde leeftijd, gemaximeerd op 67 jaar.

Jaarlijkse bijdrage

6. De bijdrage is jaarlijks door cao-partijen in de ROGB vastgesteld. De bijdrage voor de WGA Hiaat Uitgebreid komt voor rekening van de werknemer en bedraagt in 2015 0,1 % van de heffingsgrondslag. De bijdrage voor de compensatieverzekering komt voor rekening van de werkgever en bedraagt in 2015

044 % van de heffingsgrondslag.

13. FUNCTIEGROEP DAGBLADJOURNALISTEN

Bepalingen van toepassing op werknemers van wie de functie is ingedeeld in de functiegroep Dagbladjournalisten

In dit hoofdstuk zijn de volgende functiegroepbepalingen opgenomen.

Doelgroep

Artikel 13.1              Toepassingsgebied

Functies en salarissen

Artikel 13.2             Functiegebouw voor Dagbladjournalisten
Artikel 13.3             Leerlingjournalisten en beginnende journalisten
Artikel 13.4             Salarisgebouw voor Dagbladjournalisten
Artikel 13.5             Toeslag na wijziging functieniveau
Artikel 13.6             Salarisdoorbetaling bij ziekte
Artikel 13.7             Compensatieregeling voor arbeid op onaangename en/of onregelmatige arbeidstijden
Artikel 13.7A          Overmatige werktijd
Artikel 13.8             Overwerkregeling voor de functiegroepen 3, 4 en 5
Artikel 13.9              Beoordelingssystematiek voor Dagbladjournalisten

Extra vrije tijd

Artikel 13.10              Extra vrije tijd voor Dagbladjournalisten

Artikel 13.11              Doeldagen

Artikel 13.12              Werktijdvermindering oudere journalisten

Inkomensvoorzieningen

Artikel 13.13 Regeling ontslag bij structuurwijzing voor Dagbladjournalisten Artikel 13.14 Regeling WGA-hiaat uitgebreid Dagbladjournalisten

Redactiecommissies

Artikel 13.15 Afspraken m.b.t. redactiecommissies Dagbladjournalisten
Artikel 13.16 Reglement voor de verkiezing en zittingsduur van leden van redactiecommissies Dadbladjournalisten

Instroomproject

Artikel 13.17 Instroomproject Jonge Dagbladjournalisten 2015-2017

Artikel 13.1 Toepassingsgebied

Toepassingsgebied

1. De bepalingen van dit hoofdstuk zijn van toepassing op werknemers van wie de functie is ingedeeld in de functiegroep Dagbladjournalisten. De functiegroepbepalingen gelden in aanvulling op of, waar dat is aangegeven, in afwijking van het bepaalde in de basisbepalingen.

Uitsluiting van basisbepalingen

2. Op werknemers, van wie de functie is ingedeeld in het functiegebouw Dagbladjournalisten, zijn de volgende artikelen van de cao niet van toepassing:

  1. artikel 4.8 Werktijdentoeslag
  2. artikel 4.9 Compensatie van overuren voor werknemers met een voltijd dienstverband
  3. artikel 4.10 Compensatie van meeruren en overuren voor werknemers met een deeltijd dienstverband
  4. artikel 5.1 Gebruikelijke dagelijkse werktijden
  5. artikel 5.2 Het Nieuwe Werken

Artikel 13.2 Functiegebouw voor Dagbladjournalisten

Functie-indelingsinstrument DJ

Het functiegebouw voor Dagbladjournalisten (DJ) is een erkend functie-indelingsinstrument in de vorm van een op de Bakkenist-methode gebaseerde functieniveaumatrix die bestaat uit de functieniveaugroepen 3 tot en met 9.
De in de functieniveaugroepen weergegeven functies zijn referentiefuncties.
Indien nieuwe functies worden beschreven die vallen in de functieniveaugroepen 1 of 2, maken deze functieniveaugroepen eveneens deel uit van deze cao.

Indeling referentiefuncties functiegroep Dagbladjournalisten

Functie­
groep

Functiefamilie

Niveau kenmerken

Referentiefuncties

9

Leidinggevende
9

Leidinggeven aan een middelgroot (eind)redactioneel team (> 25 fte). Verantwoordelijk voor de operationele totstandkoming van de krant.

-Chef I

8

Redacteur 8 Verslaggever 8

Inventariseren van (inter)nationale ontwikkelingen, gebeurtenissen en/ of meningen, eventueel ten aanzien van en vanuit een specifiek geografisch gebied. Het vastleggen hiervan in opiniërende en gezichtsbepalende artikelen met een hoog afbreukrisico of in artikelen die informeren over de situatie in een specifiek geografisch gebied.

-Opiniërend
Redacteur
-Correspondent
Buitenland
-‘Ster'verslaggever

 

Leidinggevende
8

Leidinggeven aan een kleine deelredactie (10 tot 25 fte) om een periodiek terugkerende gezichtsbepalende bijlage te realiseren.

-Chef IIa

7

Redacteur 7 Verslaggever 7 Vormgever 7

Inventariseren van specialistische of zeer actuele uiteenlopende (inter)nationale en / of regionale ontwikkelingen, gebeurtenissen en / of meningen. Het vastleggen hiervan in gezichtsbepalende artikelen, beelden of (info)grafieken en / of het voeren van de eindredactie van artikelen van anderen.
Ontwikkelen en vernieuwen van het beeld in en / of de vormgeving van de krant.

-Gespecialiseerd
Redacteur
-Eindredacteur
-Nieuws
Verslaggever

 

Leidinggevende
7

Leidinggeven aan een beperkte deelredactie (5 tot 10 fte) om een periodiek terugkerende bijlage te realiseren.

-Chef IIb

6

Redacteur 6 Verslaggever 6
Vormgever 6

Inventariseren van lokale, regionale en/of landelijke ontwikkelingen, gebeurtenissen en / of meningen, het analyseren en selecteren van aansprekende onderwerpen en het vastleggen hiervan in artikelen, beelden of (info)grafieken, c.q. het redigeren van artikelen van anderen of het voeren van de beeldredactie.
Vormgeven van gezichtsbepalende katernen / rubrieken en het (mede) definiëren van kaders voor katernen / rubrieken.

-Lezersredacteur -Fotojournalist -Redacteur -Verslaggever -Regio Verslaggever

 

Leidinggevende
6

Leidinggeven en / of coördineren van activiteiten van een zeer beperkt redactioneel team (met verschillende specialismen) om een periodiek terugkerende bijlage of special te realiseren. Het hiertoe uitzetten van onderwerpen bij verschillende (andere) deelredacties en / of externen en het redigeren van aangeleverd materiaal.

-Coördinator

5

Redacteur 5 Vormgever 5

Analyseren, selecteren, redigeren en verrijken van artikelen, beelden en (info)grafieken ter publicatie in de krant of nieuwe media.
Samenvoegen van tekst en beeld of het verrijken van tekst met beeld voor niet dagelijkse terugkerende katernen / rubrieken en het eventueel (mede) definiëren van kaders voor katernen / rubrieken.

-Verwerkend
Redacteur
-Redacteur Nieuwe
Media
-Vormgever
-Fotoredacteur
-Infografieken-
redacteur

4

 

 

 

3

Vormgever 3

Samenvoegen van tekst en beeld, binnen vooraf gedefinieerde kaders voor dagelijks / wekelijks terugkerende rubrieken/katernen.

Opmaakredacteur

Artikel 13.3 Leerlingjournalisten en beginnende journalisten

Leerlingjournalisten en beginnende journalisten

1. Leerling-journalisten zijn journalisten met een HAVO/VWO-vooropleiding zonder ervaring in bedrijfsleven en/of maatschappelijke organisaties.

Beginnende journalisten zijn journalisten met HBO-vooropleiding, al of niet met ervaring in het bedrijfsleven en/of maatschappelijke organisaties (Categorie A) en academici (afgeronde universitaire studie aan één der instellingen van hoger onderwijs) (Categorie B).

Niet als leerling-journalisten respectievelijk beginnende journalisten worden beschouwd degenen die het einddiploma van de erkende opleidingen voor de journalistiek hebben behaald dan wel een master opleiding journalistiek aan één der instellingen van wetenschappelijk onderwijs.

Termijn van aanstelling

Beginnende journalisten mogen ten hoogste een jaar als zodanig werkzaam zijn; leerling-journalisten ten hoogste twee jaar.

Artikel 13.4 Salarisgebouw voor Dagbladjournalisten

Salarisschalen DJ

1. Het salarisgebouw voor Dagbladjournalisten (DJ) bestaat uit de salarisschalen 3 tot en met 9.

Daarnaast zijn er salarisschalen voor leerling-journalisten en beginnende journalisten.
De bedragen in de salarisschalen betreffen maandsalarissen en zijn weergegeven in euro's.
De salarisschalen corresponderen met het functiegebouw zoals weergegeven in artikel 13.2 van de cao.
De salarissen en salarisschalen zijn verhoogd per 1 juli 2015 met 1%.

Normale arbeidsduur; sportjournalisten

2. Conform artikel 1.4 sub l. van de cao is de salarisschaal voor Dagbladjournalisten gebaseerd op een normale arbeidsduur van gemiddeld 152 uur per vier weken (38 uur per week).

NB. Eveneens conform artikel 1.4 sub l. van de cao geldt in afwijking van het voorgaande voor journalisten, die vallen onder het functiegebouw Dagbladjournalisten maar die zijn aangesteld als sportjournalist, bij een voltijd dienstverband een normale arbeidsduur van gemiddeld 144 uur per vier weken (gemiddeld 36 uur per week; 1872 uur per jaar).
De juiste toepassing van onderstaande salarisschaal op sportjournalisten is voorbehouden aan de onderneming.

Maandsalarissen per 1 juli 2015 (in € )

Schaal

3

4

5

6

7

8

9

Minimum
bruto
salaris

2.081,59

2.275,10

2.278,77

2.654,77

3.092,81

3.989,17

4.647,38

Maximum
bruto
salaris

2.706,07

3.071,40

3.532,10

4.126,38

4.837,12

5.584,83

6.506,35

Standaard stap *

3%

3%

3%

3%

3%

3%

3%

* indien geen beoordelingssystematiek wordt toegepast is de standaardstap 3%, berekend vanaf het midpoint van de salarisschaal

Maandsalarissen per 1 juli 2015 - Leerling-journalisten en beginnende journalisten (artikel 13.3) (in € )

Leerling-journalisten

 

(HAVO/VWO-vooropleiding, geen ervaring in bedrijfsleven en/of maatschappelijke

 

organisaties):

 

- eerste leerjaar

1.729,94

- tweede leerjaar

1.796,54

 

Beginnende journalisten

 

Categorie A:

 

- HBO vooropleiding

2.211,05

- met ervaring bedrijfsleven en/of maatschappelijke organisaties

2.355,96

Categorie B:

 

- academici (afgeronde universitaire studie of studie aan één der instellingen van hoger onderwijs)

2.355,96

Artikel 13.5 Toeslag na wijziging functieniveau

Individuele toeslag bij teruggang in functie

In afwijking van het bepaalde in artikel 4.6 lid 3 van de cao geldt voor de functiegroep Dagbladjournalisten dat ter voorkoming van financieel nadeel ten gevolge van wijziging van het individuele functieniveau aan de journalist een individuele toeslag wordt toegekend.

Artikel 13.6 Salarisdoorbetaling bij ziekte

Voorwaardelijke aanvulling in het tweede ziektejaar

In aanvulling op het bepaalde in artikel 8.1 lid 3 van de cao geldt het navolgende.
Gedurende het tweede ziektejaar wordt het salaris van de journalist die actief meewerkt aan zijn reïntegratie, aangevuld tot 85%. Voor de daadwerkelijk gewerkte uren wordt tijdens reïntegratie tot 100% doorbetaald.

Artikel 13.7 Compensatieregeling voor arbeid op onaangename en/of onregelmatige arbeidstijden (Inconveniëntieregeling Dagbladjournalisten)

1. Vervallen (zie artikel 13.1)

Vaststellen van de inconveniëntie

2. Eenmaal per jaar en tussentijds bij functiewijziging stelt de directie op voorstel van de hoofdredacteur, na overleg met de journalist en aan de hand van de in lid 3 genoemde tabel vast, in welke mate de journalisten arbeid verrichten op onaangename en onregelmatige arbeidstijden en de mate van hun ambulantie en afwezigheid.

Tabel

3. Voor de vaststelling van het in het vorig lid bedoelde arbeidspatroon wordt de volgende tabel gehanteerd.

A. Werktijden-onaangenaam

Score

(excl. weekeinden)

 

kantoortijden (08.00-18.00 uur)

0

10% buiten kantoortijden

6

20% buiten kantoortijden

12

30% buiten kantoortijden

18

40% buiten kantoortijden

24

50% en meer buiten kantoortijden

30

   
B. Werktijden-onregelmatigheid (= onvoorspelbaar, niet planbaar)
- geen onregelmatigheid
0
- incidenteel
6
- regelmatig
14
- (bijna) dagelijks
20
   
C. Werktijden-weekeinden  
- nooit weekeinddienst
0
- 1 dag per 4 weken
8
- 2-3 dagen per 4 weken
16
- 4-5 dagen per 4 weken
24
- 6-7 dagen per 4 weken
32
- 8 dagen per 4 weken
40
 
D. Ambulantie en afwezigheid
- geen of geringe ambulantie en afwezigheid ( <20.000 km/jaar)
0
- ruime ambulantie (> 20.000 km/jaar)
5
Gedurende aaneengesloten periode van meerdere dagen van huis
- nooit
0
- enkele keren per jaar
2
- regelmatig meerdere dagen of enkele keren per jaar gedurende zeer lange periode (> 2 weken)
5
   
E. Consignatie (wacht)diensten en pieperdiensten  
- buiten kantoortijden (excl. weekeinden)  
- geen
0
- incidenteel
5
- regelmatig
10
- (bijna) dagelijks
15

Scores

1. Op basis van de scores, vast te stellen aan de hand van de in het vorige lid opgenomen tabel, hebben journalisten recht op de navolgende compensaties:

score 21- 30 punten: 3 vrije dagen per jaar
score 31- 40 punten: 3 vrije dagen per jaar en 1% toeslag op het schaalsalaris
score 41- 60 punten: 3 vrije dagen per jaar en 3% toeslag op het schaalsalaris
score 61- 80 punten: 3 vrije dagen per jaar en 5% toeslag op het schaalsalaris

score 81 en meer punten:

5 vrije dagen per jaar en 7% toeslag op het schaalsalaris.

Afbouwregeling

2. Journalisten die ten gevolge van een door de hoofdredacteur gewenste functieverandering de compensatie als bedoeld in lid 4 geheel of grotendeels zien vervallen, terwijl de functieverandering geen salarisverhoging met zich meebrengt hebben, indien zij de compensatie ten minste 5 jaar hebben genoten, gedurende 3 jaar recht op een geleidelijke afbouw van deze compensatie. De wijze waarop deze afbouw zal geschieden maakt onderdeel uit van het overleg over de functiewijziging.

Jaarlijks overzicht

3. De redactiecommissie zal jaarlijks een overzicht ontvangen van de per journalist vastgestelde scores als bedoeld in lid 3.

Nachtdienst

4. a. Op ondernemingsniveau en uitsluitend in relatie tot de toepassing van binnen de onderneming geldende vergoedingsregelingen voor nachtdienst kan onder ‘nachtdienst' de werktijd worden verstaan, die geheel of nagenoeg geheel valt tussen 22.00 uur en 06.00 uur van de volgende dag.

Onder ‘avonddienst' wordt in dit verband verstaan de werktijd, die geheel of nagenoeg geheel valt tussen 18.00 en 24.00 uur.

b. De journalist die bureauredacteur is, is, behoudens betrekkelijk kort durende bijzondere omstandigheden, niet verplicht uitsluitend nachtdienst te verrichten, tenzij hij zich daartoe schriftelijk bereid verklaart, welke verklaring ten hoogste voor telkens een jaar van kracht kan zijn. Evenwel kan met een journalist die als bureauredacteur in dienst wordt genomen, bij zijn aanstelling worden overeengekomen, dat hij uitsluitend met het verrichten van nachtdienst wordt belast. Deze bijzondere bepaling kan echter voor ten hoogste drie jaar gelden; na het verstrijken van deze termijn wordt het in de voorgaande alinea bepaalde op de betrokkene van toepassing.

Indien de gezondheidstoestand van de journalist zulks tussentijds wenselijk maakt, zal hij van zijn verplichting tot het verrichten van nachtdienst worden ontheven; het ter zake sub c van dit artikellid bepaalde is daarbij van overeenkomstige toepassing.

c. De journalist die bureauredacteur is, is verplicht op aanwijzing van de hoofdredacteur afwisselend dag- en nachtdienst te verrichten tenzij de gezondheidstoestand van de betrokkene zulks - blijkens een verklaring van een door de directie aan te wijzen geneeskundige - ongewenst maakt.

De perioden, gedurende welke nachtdienst wordt verricht, mogen behoudens betrekkelijk kort durende bijzondere omstandigheden, niet korter zijn dan een week en niet langer dan twee weken.
De perioden, gedurende welke dagdienst wordt verricht, moeten ten minste van gelijke duur zijn als die waarin nachtdienst wordt verricht.

d. De journalist is na het bereiken van de 55-jarige leeftijd niet meer verplicht tot het verrichten van nachtdienst, tenzij hij zich daartoe schriftelijk bereid verklaart. Zulk een bereidverklaring kan ten hoogste voor telkens een jaar van kracht zijn, met dien verstande dat het in de laatste volzin sub b van dit artikellid bepaalde in deze van overeenkomstige toepassing is.

e. De door een journalist als bureauredacteur verrichte dienst, die nagenoeg voor de helft of voor meer dan de helft van de daarmee gemoeide tijd valt tussen 19.00 uur en 6.00 uur van de volgende dag, wordt, zulks uitsluitend voor de toepassing van het bepaalde in de tweede en derde volzin sub c., onder nachtdienst mede begrepen.

Artikel 13.7A Overmatige werktijd

Bij overmatige werktijd recht op compensatie in vrije tijd

1. De journalist, wiens werktijd als gevolg van bedrijfsomstandigheden gedurende een tijdvak van vier weken overmatig is geweest, heeft door tussenkomst van de hoofdredactie bij de directie aanspraak op compensatie in de vorm van vervangende vrije tijd, die in de daarop volgende periode van vier weken dient te worden gegeven.

Vaststelling van de overmatige werktijd

2. Bij de beoordeling van de vraag of van een overmatige werktijd sprake is geweest, wordt in aanmerking genomen de tijd gedurende welke de journalist in het tijdvak van vier weken langer heeft gewerkt dan de arbeidsduur als genoemd in artikel 1.4 l van de cao.

Regeling overmatige werktijd

3. In iedere onderneming stelt de directie, na overleg met de hoofdredactie en gehoord de redactiecommissie, c.q. de redactievertegenwoordiger, een regeling vast omtrent de wijze, waarop ten aanzien van de onderscheidene categorieën journalisten dient te worden bepaald, in welke mate het in het tweede lid bedoelde aantal uren is overschreden, een en ander indien de redactiecommissie, c.q. de redactievertegenwoordiger, meent dat in die onderneming aan een dergelijke regeling behoefte bestaat.

Artikel 13.8 Overwerkregeling voor de functiegroepen 3, 4 en 5

Overwerkregeling functiegroepen 3, 4 en 5

1. Voor journalisten ingedeeld in de functiegroepen 3, 4 en 5 geldt de navolgende overwerkregeling.

Onder overwerk wordt verstaan de arbeid die wordt verricht indien de normale vijfdaagse werkweek die uit tien dagdelen bestaat, structureel met ten minste één dagdeel wordt overschreden.

Vaststelling overwerk forfaitair per halfjaar

2. Twee maal per jaar en tussentijds bij functiewijziging stelt de directie op voordracht van de hoofdredacteur, na overleg met de journalist vast, of de journalisten, ingedeeld in de functiegroepen 3 tot en met 5 overwerk verrichten. De vaststelling geschiedt bij wijze van forfait per individuele journalist voor de halfjaarlijkse periode volgende op het tijdstip van vaststelling.

3. De in dit artikel vastgelegde overwerkregeling geldt uitsluitend voor journalisten met een voltijd dienstverband. Voor journalisten die in deeltijd werken zal de vaststelling van overwerk leiden tot de omzetting van de arbeidsovereenkomst in een arbeidsovereenkomst met een langere individuele arbeidsduur.

Overwerkvergoeding in geld of tijd

4. Wanneer op grond van het bepaalde in dit artikel overwerk wordt verricht, hebben journalisten recht op de volgende overwerkvergoedingen:

  • functiegroep 3: 10% toeslag op het schaalsalaris
  • functiegroep 4: 7,5 % toeslag op het schaalsalaris
  • functiegroep 5: 5% toeslag op het schaalsalaris.

5. Compensatie van overwerk geschiedt met de in lid 4 bedoelde toeslagen, tenzij de journalist de voorkeur geeft aan compensatie in tijd (tijd voor tijd, per periode van vier weken vast te stellen en op te nemen)

Journalisten die voor een overwerkvergoeding in aanmerking komen, maken hun voorkeur zo spoedig mogelijk kenbaar. Wijziging van de voorkeur gedurende de betreffende halfjaarlijkse periode is niet mogelijk.


Artikel 13.9 Beoordelingssystematiek voor Dagbladjournalisten

Standaardregeling als basis

1. Wanneer in de organisatie nog geen met de OR/Redactiecommissie overeengekomen beoordelingssysteem aanwezig is, ontvangt iedere medewerker jaarlijks een standaard salarisverhoging van 1 stap totdat het maximum van de schaal die hoort bij de door de medewerker uitgeoefende functie is bereikt.

Afwijkende regeling mogelijk mits aan voorwaarden wordt voldaan

2. De werkgever kan er voor kiezen in overleg tussen werkgever en werknemers, en met inachtneming van de wettelijke bepalingen als vastgelegd in de WOR, een beoordelingssysteem in te voeren. Het beoordelingssysteem dient schriftelijk te worden vastgelegd. Met behulp van het beoordelingssysteem worden de ontwikkeling van competenties en attitude alsmede de behaalde resultaten vastgesteld. Aan de totaalbeoordeling wordt voor de medewerkers die hun schaalmaximum nog niet hebben bereikt de groei van het salaris gekoppeld.

In het jaarlijkse beoordelingsgesprek dient te worden vastgesteld:

1e. welke salarisstijging aan de orde is (zie punt 3 hierna)

2e. of de inhoud van de functie die de werknemer daadwerkelijk uitvoert, (nog) overeenkomt met de functiebeschrijving die ten grondslag ligt aan de indeling van de functie in het salarisgebouw. Indien dit niet het geval is wordt de juiste functieomschrijving vastgesteld en daarna ingedeeld;

3e. of de journalist in potentie in staat geacht wordt een zwaardere functie dan tot dan toe vervuld, te kunnen vervullen. Indien dit het geval is, wordt eveneens in het overleg betrokken de mogelijkheden die daartoe wel/niet binnen de redactie aanwezig zijn en wat dit betekent voor de loopbaan van betrokkene.

Voor de totaalbeoordeling zijn vijf verschillende niveaus gedefinieerd.

Niveaus

Definities

A. Excellent

De medewerk(st)er overtreft in ruime mate de afspraken die in het begin van het jaar zijn vastgesteld.

B. Zeer Goed

De medewerk(st)er overtreft de afspraken die in het begin van het jaar zijn vastgesteld.

C. Goed

De medewerk(st)er heeft de afspraken die in het begin van het jaar zijn vastgesteld behaald.

D. Matig

De medewerk(st)er heeft de afspraken die in het begin van het jaar zijn vastgesteld niet helemaal behaald.

E. Onvoldoende

De medewerk(st)er heeft de afspraken die in het begin van het jaar zijn vastgesteld niet behaald.

Koppeling beoordeling aan salariëring

3. Voor de medewerkers die hun schaalmaximum nog niet hebben bereikt, wordt aan de totaalbeoordeling de groei van het salaris gekoppeld.

Niveaus

Salarisverhoging voor medewerkers die hun schaalmaximum nog niet hebben bereikt

A. Excellent

2 stappen

B. Zeer Goed

1,5 stap

C. Goed

1 stap

D. Matig

0,5 stap

E. Onvoldoende

Geen stap

Wel een beoordelingssysteem maar niet toegepast

4. Indien in enig jaar geen beoordeling van de journalist heeft plaatsgevonden, dan ontvangt de medewerker een salarisverhoging van 1 stap. Voor de medewerkers die het schaalmaximum hebben bereikt, dient in dat geval een
gesprek plaats te vinden waarin wordt vastgesteld:

  • of de functie die de werknemer daadwerkelijk uitvoert, (nog) overeenkomt met de functiebeschrijving die ten grondslag ligt aan de indeling van de functie in het salarisgebouw. Indien dit niet het geval is wordt de juiste functieomschrijving vastgesteld en daarna ingedeeld;
  • of de journalist in potentie in staat geacht wordt een zwaardere functie dan tot dan toe vervuld, te kunnen vervullen. Indien dit het geval is, wordt eveneens in het overleg betrokken de mogelijkheden die daartoe wel/niet binnen de redactie aanwezig zijn en wat dit betekent voor de loopbaan van betrokkene.

Het maken van afspraken als basis voor de beoordeling

5. Als basis voor de beoordeling worden in overleg tussen direct leidinggevende en journalist afspraken gemaakt over de te realiseren doelstellingen binnen de functie. De doelstellingen hebben betrekking op:

  • de ontwikkeling van competenties en attitude die nodig zijn voor de functie;
  • de resultaten die moeten worden gehaald en die zijn afgeleid van de organisatie/afdeling/functie.

De basis voor de afspraken met de individuele journalist is de functiebeschrijving.
De manier waarop te behalen resultaten en te ontwikkelen competenties en attitude zijn af te leiden uit de functiebeschrijving, dient in het beoordelingssysteem dat in overleg met OR/Redactiecommissie wordt vastgesteld, te worden opgenomen. Voorbeelden hiervoor zijn aan de cao toegevoegd.

Beoordeling van realisatie van afspraken

6. Gedurende het jaar zullen in ieder geval twee gesprekken plaatsvinden: één gesprek (planningsgesprek) om de afspraken te maken aan het begin van de beoordelingsperiode en één gesprek (beoordelingsgesprek) om de afspraken te beoordelen aan het eind van de beoordelingsperiode. Indien nodig of gewenst kan tussentijds een voortgangsgesprek (functioneringsgesprek) plaatsvinden.

Aan het eind van de beoordelingsperiode wordt de mate van realisatie van verschillende afspraken beoordeeld door de leidinggevende en naasthogere of collega-leidinggevende en wordt een oordeel gevormd. De totaalbeoordeling wordt vastgelegd (in een verslag of op een beoordelingsformulier) en besproken met de betrokken medewerker. In een gespreksverslag of formulier moet, naast algemene gegevens als naam, functie en datum, minimaal worden vastgelegd over welke periode is beoordeeld, waarop is beoordeeld (de beoordelingscriteria), wat de beoordeling is, wat de onderbouwing van de beoordeling is, het eventuele commentaar van de medewerker en afspraken die uit de beoordeling voortkomen. Daarnaast moet, naast de leidinggevende, de medewerker de mogelijkheid hebben om het gespreksverslag of formulier voor akkoord of gezien te tekenen.

Aan de totaalbeoordeling is de omvang van de salarisverhoging gekoppeld, zoals eerder weergegeven.

D/E-beoordeling

7. Een “D-/E”-beoordeling kan slechts worden gegeven indien in de voorafgaande beoordelingsperiode tenminste één voortgangsgesprek (functioneringsgesprek) heeft plaatsgevonden waarin het Matige of Onvoldoende functioneren al is besproken en afspraken zijn gemaakt als onderdeel van een verbetertraject.

Voor de situatie waarin aan een journalist een “D-/E”-beoordeling wordt afgegeven, wordt expliciet benadrukt dat door werkgever en werknemer een verbeter- en/of scholingstraject wordt afgesproken gericht op de eigen functie. Dit traject moet door de werkgever worden gefaciliteerd.

Rapportage beoordeling en salariëring

8. Jaarlijks is de werkgever verplicht om aan het einde van het beoordelingsjaar de redactiecommissie op organisatieniveau in een rapportage, geanonimiseerd, over de beoordelingsresultaten en de toegekende salarisverhogingen en beoordelingstoeslagen in de context van het gevoerde salariërings- en beoordelingsbeleid te informeren.

Bezwaar- en beroepsprocedure

9. Een procedure van beroep ten aanzien van beoordelingen moet worden opgesteld omdat journalisten het recht hebben eventuele bezwaren op een zorgvuldige wijze te laten behandelen. Deze procedure kan op gelijke wijze worden ingericht als de bezwaarprocedure voor de functiewaardering met dien verstande dat de procedure van beroep minimaal moet voldoen aan de volgende randvoorwaarden:

  • De journalist moet bezwaar tegen zijn beoordeling kunnen aantekenen bij zijn leidinggevende.
  • Indien het bezwaar naar het oordeel van de journalist onvoldoende wordt behandeld, moet een journalist beroep kunnen aantekenen bij een onafhankelijke beroepscommissie.
  • De beroepscommissie dient samengesteld te zijn uit een vertegenwoordiging van de werkgever en van de werknemers. Deze laatste vertegenwoordiging wordt benoemd door de Redactiecommissie(s).
  • De beroepscommissie dient de ingediende bezwaren te behandelen door middel van het toetsen van de zorgvuldigheid van de beoordelingsprocedure, de toepassing van de functionerings- en beoordelingscyclus en de onderbouwing van de beoordeling. De concrete uitwerking van de beroepsprocedure dient deel uit te maken van het beoordelingssysteem dat in het overleg met de OR/Redactiecommissie wordt vastgesteld. Een voorbeeld voor een beroepsprocedure is aan de cao toegevoegd.

Overleg

10. Voordat overgegaan wordt tot de implementatie van een beoordelingssysteem, dient een en ander vastgesteld te zijn met de betrokken Redactiecommissie(s) en dient daarover instemming verkregen te zijn van de betrokken (C)OR. In dat overleg zal in ieder geval worden betrokken:

  • de systematiek om te beoordelen;
  • de geldende procedures en vormvoorschriften;
  • de manier waarop te behalen resultaten en te ontwikkelen competentie en attitude worden afgeleid uit
  • de functie-omschrijving;
  • de geldende beroepsprocedure

Artikel 13.10 Extra vrije tijd voor Dagbladjournalisten

Vakantiedagen

1. In afwijking van het bepaalde in artikel 5.4 van de cao geldt dat de werknemer met een voltijd dienstverband aanspraak heeft op wettelijk verlof van 20 dagen en bovenwettelijke verlof van vijf dagen.

Ingevolge het bepaalde in artikel 5.4. lid 1 van de cao wordt m.i.v. 1-1-2016 de waarde van vier van deze dagen (1,6% van het salaris) toegevoegd aan het persoonlijk keuze budget.

2. Vervallen.

Leeftijdsdagen

3. In aanvulling op het bepaalde in artikel 5.4 lid 1 van de cao geldt dat de werknemer

  • die de 50-jarige leeftijd heeft bereikt per vakantiejaar recht verwerft op 3 extra vakantiedagen met behoud van salaris;.
  • die de 55-jarige leeftijd heeft bereikt per vakantiejaar recht verwerft op 4 extra vakantiedagen met behoud van salaris;.
  • die de 60-jarige leeftijd heeft bereikt per vakantiejaar recht verwerft op 6 extra vakantiedagen met behoud van salaris.

In afwijking van het bepaalde in artikel 5.4 lid 1 van de cao worden deze extra vakantiedagen niet als geldswaarde toegevoegd aan het persoonlijk keuzebudget. Deze extra vakantiedagen blijven bestaan als aanspraak op vrije tijd Voor journalisten die gebruikmaken van de regeling Werktijdvermindering oudere journalisten (artikel 13.12 van deze cao) zijn de leeftijdsdagen reeds inbegrepen.

Artikel 13.11 Doeldagen

Doeldagen: jaarlijks opnemen of in waarde uitkeren

1. Met ingang van 1 januari 2016 ontvangen alle dagbladjournalisten jaarlijks twee zgn. doeldagen.

De journalist is vrij om deze dagen te besteden (bijvoorbeeld aan onderwijs, inzet in verband met mantelzorg of kinderopvang, extra vakantie e.a.).
De doeldagen die in enig jaar niet of niet volledig zijn gebruikt, worden in waarde uitgekeerd aan het eind van het kalenderjaar onder de gebruikelijke inhoudingen. De waarde van een doeldag is 0,4% van het bruto salaris.

Persoonlijk budget (geen PKB)

2. De doeldagen kunnen op individuele basis, op verzoek van de journalist, worden omgezet in een persoonlijk budget (niet zijnde het persoonlijk keuzebudget), onverminderd het bepaalde in artikel 6.2 lid 4 van de cao.

In geval van scholing ophoging van het persoonlijk budget

3. Indien de doeldagen door de journalist volledig worden aangewend voor scholing/opleiding, wordt het persoonlijke budget in dat jaar door werkgever opgehoogd met € 100,- in verband met het wegvallen van werkgeverslasten die bij besteding van het budget aan scholing/opleiding niet vereist zijn.

Langere periode van besteding dan een jaar

4. Op basis van een concreet doel kunnen tussen werkgever en journalist afspraken worden gemaakt over de aanwending van doeldagen over een langere periode dan een kalenderjaar, op voorwaarde dat de afspraken schriftelijk worden vastgelegd.

Artikel 13.12 Werktijdvermindering oudere dagbladjournalisten

Geen samenloop met andere regelingen

1. Voor de journalist, die heeft gekozen voor toepassing van de Regeling Werktijdvermindering oudere dagbladjournalisten conform lid 2 van dit artikel, zijn gedurende de periode waarin deze regeling van toepassing is de volgende regelingen in de cao niet van toepassing:

  • artikel 5.3                                Regeling Werktijdvermindering oudere werknemers
  • artikel 13.10 lid 3                   Regeling Leeftijdsdagen
  • artikel 13.11                             Regeling Doeldagen.

Regeling Werktijdvermindering oudere journalisten

2. Voor journalisten die geboren zijn in 1955 of eerder geldt het navolgende.

Journalisten in de leeftijd van 55 tot de aow-gerechtigde leeftijd hebben per kalenderjaar aanspraak op 20 dagen extra vrije tijd met behoud van loon en pensioenopbouw in het kader van werktijdvermindering, indien zij na het bereiken van hun 45-ste verjaardag tien jaar onafgebroken als dagbladjournalist in de zin van deze cao resp. de CAO voor Dagbladjournalisten die tot en met 2014 gold, werkzaam zijn geweest.
De vrije dagen kunnen, hetzij per kalenderkwartaal, hetzij per kalenderhalfjaar, hetzij per kalenderjaar worden opgenomen, echter zoveel mogelijk gelijkmatig over het jaar verdeeld (per jaar 20 dagen, per halfjaar 10 dagen, per kwartaal 5 dagen). Het aantal van 20 dagen is als volgt opgebouwd: 12 dagen extra vrije tijd in het kader van de werktijdvermindering, 6 leeftijdsdagen en 2 doeldagen.
Van de extra vrije dagen in het kader van deze regeling die niet in het betreffende kalenderjaar zijn opgenomen, vervallen de aanspraken.

Overgangsregeling voor de jaargangen 1956 tot en met 1960

3. Voor journalisten die geboren zijn in de jaren 1956, 1957, 1958, 1959 of 1960 geldt het navolgende.

Journalisten in de leeftijd van 55 tot en met 64 jaar hebben per kalenderjaar aanspraak op extra vrije tijd in het kader van werktijdvermindering, indien zij na het bereiken van hun 45ste verjaardag tien jaar onafgebroken als dagbladjournalist in de zin van deze cao resp. de CAO voor Dagbladjournalisten die tot en met 2014 gold, werkzaam zijn geweest. De extra vrije tijd kan hetzij per kalenderkwartaal, hetzij per kalenderhalfjaar, hetzij per kalenderjaar worden opgenomen, echter zoveel mogelijk gelijkmatig over het jaar verdeeld. Van de extra vrije dagen in het kader van deze regeling die niet in het betreffende kalenderjaar zijn opgenomen, vervallen de aanspraken.

De extra vrije tijd wordt toegekend als volgt:

Jaargang 1956

12 dagen extra vrije tijd met behoud van loon en pensioenopbouw (opgebouwd uit 2 doeldagen, 4 leeftijdsdagen en 6 dagen in het kader van de werktijdvermindering)

Jaargang 1957

11 dagen extra vrije tijd met behoud van loon en pensioenopbouw (opgebouwd uit 2 doeldagen, 4 leeftijdsdagen en 5 dagen in het kader van de werktijdvermindering)

Jaargang 1958

10 dagen extra vrije tijd met behoud van loon en pensioenopbouw (opgebouwd uit 2 doeldagen, 4 leeftijdsdagen en 4 dagen in het kader van de werktijdvermindering)

Jaargang 1959

9 dagen extra vrije tijd met behoud van loon en pensioenopbouw (opgebouwd uit 2 doeldagen, 4 leeftijdsdagen en 3 dagen in het kader van de werktijdvermindering)

Jaargang 1960

8 dagen extra vrije tijd met behoud van loon en pensioenopbouw (opgebouwd uit 2 doeldagen, 4 leeftijdsdagen en 2 dagen in het kader van de werktijdvermindering)

Toelichting

De extra vrije tijd bedoeld in het bovengenoemde afbouwschema wordt toegekend aan het begin van het kalenderjaar waarin men de genoemde leeftijden bereikt. De periode van de afbouwregeling duurt per jaargang vijf jaar na de startdatum van de afbouwregeling (1 januari 2016).

Artikel 13.13 Ontslag ten gevolge van structuurwijziging

Duur en hoogte van de aanvulling

1. Na ontslag t.g.v. structuurwijziging wordt de WW-uitkering de eerste zes maanden aangevuld tot 95% en daarna tot 80% van het laatstverdiende bruto salaris met als maximum eenmaal SV-loon gedurende een periode die gelijk staat aan:

  • 60% van de periode waarop recht bestaat op een WW-uitkering voor journalisten, die op de datum van het ontslag nog geen 40 jaar zijn en nog geen 10 jaar in dienst zijn;
  • 80% van de WW-periode voor journalisten, die 40 jaar of ouder zijn maar nog geen 50 jaar en nog geen 10 jaar in dienst
  • de gehele WW-periode voor journalisten, die op de datum van ontslag tenminste 10 jaar in dienst zijn of 50 jaar zijn of ouder;

Toepassing van deze regeling mag niet leiden tot onderscheid van werknemers gebaseerd op nationaliteit of woonplaats. Ongeacht de hoogte van de basisuitkering van het betreffende land waar de werknemer zijn recht geniet, zal deze uitkering tot bovengenoemde percentages van zijn laatstverdiende brutosalaris, worden aangevuld.
Voorts geldt een minimum aanvullingstermijn van 6 maanden.
De aanvulling wordt verrekend met de wettelijke transitievergoeding, met in achtneming van het bepaalde in het besluit van 23 april 2015 , Stb. 2015, 171 (Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding).

60+ regeling

2. Voor oudere journalisten die op het moment van ontslag 60 jaar of ouder zijn geldt een 60+ regeling. De WW- uitkering wordt gedurende de eerste zes maanden aangevuld tot 95% en daarna tot 80% van het laatst verdiende bruto salaris.

De aansluitende IOW-uitkering wordt tot aan de pensioengerechtigde leeftijd aangevuld tot 70% van het laatst verdiende bruto salaris onder verrekening van de eventueel opgebouwde prepensioenuitkering. Voor 58- en 59- jarigen, alsmede voor 53+ers, geldt een beperkte aanvulling op de IOW-uitkering tot 70% over een periode van maximaal 8 resp. 4 maanden.

Voortzetting pensioenopbouw met behoud premieverdeling

3. Voor de 60+ regeling geldt dat de pensioenopbouw zal worden voortgezet conform de geldende premieverdeling (werkgevers-/werknemersdeel) tussen werkgever en journalist.

Bruto salaris

4. Voor de toepassing van dit artikellid wordt verstaan onder brutosalaris: het laatstgenoten bruto salaris telkens te verhogen met de bij de CAO voor het Uitgeverijbedrijf overeen te komen collectieve verhogingen in de salarisschaal, waarin de betrokken journalist was ingedeeld.

Artikel 13.14 Regeling WGA-hiaat uitgebreid DJ tot en met 31 december 2015

NB. Met ingang van 1 januari 2016 geldt artikel 8.3 Regeling Arbeidsongeschiktheidsvoorziening UB

1. Tot en met 31 december 2015 geldt voor de werknemers in de functiegroep Dagbladjournalisten de Regeling Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Journalisten Hiaatregeling 1 januari 2006 t/m 31 december 2015.

Aanvulling bij volledige niet-duurzame arbeidsongeschiktheid 80-100%

2. In geval van volledige, niet duurzame arbeidsongeschiktheid (80-100%) waarbij kans is op herstel, heeft de werknemer die recht heeft op een WGA-uitkering recht op een aanvulling van 5% van zijn laatstverdiende gemaximeerde maandsalaris voor ingang arbeidsongeschiktheid, zolang de werknemer volledig, niet duurzaam arbeidsongeschikt blijft, maar maximaal tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd, gemaximeerd op 67 jaar.

Aanvulling bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (35-80%)

3. In geval van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (35-80%) heeft de werknemer die recht heeft op een WGA- uitkering gedurende maximaal de eerste 120 maanden na ingangsdatum WGA (maar maximaal tot AOW- gerechtigde leeftijd, gemaximeerd op 67 jaar) recht op een aanvulling tot 70% van zijn laatstverdiende gemaximeerde maandsalaris voor ingang arbeidsongeschiktheid. Verricht deze werknemer zodanige werkzaamheden dat hij zijn resterende verdiencapaciteit voldoende (ten minste 50%) benut, dan heeft hij gedurende maximaal de eerste 120 maanden na ingangsdatum WGA (maar maximaal tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd, gemaximeerd op 67 jaar) recht op een aanvulling tot 75% van zijn laatstverdiende gemaximeerde maandsalaris voor ingang arbeidsongeschiktheid.

Aanvulling bij WGA-hiaat

4. Na maximaal 120 maanden aanvulling zoals beschreven bij sub 3, heeft de werknemer met een WGA-hiaat als hierna omschreven recht op een aanvulling. Het WGA-hiaat ontstaat bij een benutting van minder dan 50% van de door UWV vastgestelde, resterende verdiencapaciteit. De wettelijke vervolguitkering wordt in dat geval berekend met als grondslag het minimumloon in plaats van het eigen loon.

De aanvulling bedraagt 70% van het verschil tussen het laatstverdiende gemaximeerde maandsalaris voor ingang arbeidsongeschiktheid en het wettelijk minimumloon, vermenigvuldigd met het door UWV vastgestelde arbeidsongeschiktheidspercentage.
Dit recht op aanvulling gaat in nadat het recht op de aanvulling uit hoofde van lid 3 is verstreken. De aanvulling duurt zolang de werknemer de wettelijke vervolguitkering ontvangt, maar maximaal tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd, gemaximeerd op 67 jaar.

Aanspraak op aanvulling; indexering

5. De aanvullingen op de uitkering zoals genoemd in artikel 13.14 leden 2, 3 en 4 worden geïndexeerd op 1 januari met de van toepassing zijnde algemene wijzigingen van de WIA-uitkeringen, waarbij een maximum geldt van 3% op jaarbasis.

Aanspraak op de aanvulling(en) bestaat zolang de deelnemer recht heeft op een wettelijke WGA-uitkering.

Jaarlijkse bijdrage

6. De bijdrage wordt jaarlijks door cao-partijen, na advies van de Commissie van Overleg, vastgesteld. De bijdrage komt voor rekening van de werknemer en bedraagt in 2015 0 % van de heffingsgrondslag voor de WGA- hiaatverzekering Uitgebreid.

Artikel 13.15 Afspraken m.b.t. redactiecommissies Dagbladjournalisten

In afwijking van het bepaalde in artikel 10A.6 van de cao geldt voor de werknemers ingedeeld in de functiegroep dagbladjournalisten het volgende.

Redactiecommissie Dagblad

1. Ten einde het overleg te bevorderen van de bij een dagbladuitgeverij in dienst zijnde journalisten van een uitgave met de hoofdredactie en de uitgever over de toepassing van de in dit journalistieke gedeelte van de cao opgenomen onderwerpen en over de werkomstandigheden van de dagbladjournalisten, zijn de journalisten bij elke onderneming die meer dan negen journalisten in haar dienst heeft, verplicht een redactiecommissie van ten minste drie leden in te stellen. Het aantal leden van de redactiecommissie bedraagt ten hoogste drie indien er minder dan vijftig journalisten in dienst zijn, ten hoogste vijf indien er vijftig tot en met negenennegentig journalisten in dienst zijn, ten hoogste zeven indien er honderd tot en met honderdnegenenveertig journalisten in dienst zijn en ten hoogste negen indien er honderdvijftig of meer journalisten bij de dagbladuitgeverij in dienst zijn.

Indien de journalisten van een uitgave verkiezen per uitgave een redactiecommissie in het leven te roepen, geldt dezelfde getalsverhouding.
Beginnende journalisten en leerling journalisten tellen bij de berekening van het aantal journalisten in dienst van de dagbladonderneming dan wel de uitgave wel mee, hoofdredacteuren niet.

2. Tot lid van de redactiecommissie zijn verkiesbaar journalisten in dienst van de onderneming dan wel de uitgave (met uitzondering van de hoofdredacteur) die lid zijn van de NVJ. De verkiezing geschiedt door de journalisten (met uitzondering van de hoofdredacteur) en de beginnende journalisten en de leerling journalisten in dienst van de onderneming dan wel de uitgave.

De termijn van benoeming en de wijze van verkiezing van de redactiecommissie worden geregeld in het bij dit artikel behorende reglement voor de verkiezing van de redactiecommissies (artikel 13.16).
Bij die dagbladuitgeverij of uitgave waar krachtens het eerste lid van dit artikel geen redactiecommissie behoeft te worden ingesteld, wordt het overleg tussen uitgever en hoofdredactie en redactie gevoerd door een redactievertegenwoordiging of redactievertegenwoordiger.

3. De redactiecommissie ziet toe op naleving van de in dit journalistieke gedeelte van de cao opgenomen onderwerpen en over de werkomstandigheden van de dagbladjournalisten. Daartoe kan de redactiecommissie in overleg treden met de hoofdredactie en de uitgever. Dit overleg zal geschieden op in onderling overleg vast te stellen tijdstippen of indien een der partijen (commissie, hoofdredacteur of uitgever) daarom verzoekt, met opgaaf van de te bespreken onderwerpen, maar ten minste twee maal per jaar.

Indien de redactiecommissie dan wel de redactievertegenwoordiging of redactievertegenwoordiger dit aan de uitgever verzoekt, zal laatstgenoemde binnen redelijk termijn een schriftelijke verklaring van de accountant van de onderneming waaruit blijkt dat de uitgever voldoet aan de financiële verplichtingen voortvloeiend uit de onderhavige cao aan ofwel de redactiecommissie, de redactievertegenwoordiging of de
redactievertegenwoordiger doen toekomen. De genoemde schriftelijke verklaring zal tevens bevatten een opgave van de in dienst van de dagbladonderneming dan wel de uitgave werkzame journalisten, beginnende journalisten en leerling-journalisten. De accountant zal zich bij de opstelling van bovengenoemde verklaring baseren op arbeidsovereenkomsten van de in dienst van de dagbladonderneming dan wel de uitgave werkzame journalisten, beginnende journalisten en leerling-journalisten.

4. Voor zover de regelingen betreffende de werkomstandigheden van journalisten ook betrekking hebben op andere werknemers (journalisten en/of niet journalisten) binnen de onderneming, treden de verplichtingen uit de Wet op de Ondernemingsraden in de plaats van de in dit artikel genoemde bepalingen, tenzij het betreft organisatie en werkwijze van de redactie(s) van de uitgave(n) en de werkomstandigheden van de dagbladjournalisten.

5. Uitgever, hoofdredactie en vertegenwoordiging van de verbonden journalisten zullen er naar streven een geest van goede samenwerking en onderling begrip voor elkaars verantwoordelijkheden alle rijzende kwesties tot een oplossing te brengen in wederzijds belang.

6. Vervallen

Faciliteiten Redactiecommissies Dagblad

7. De uitgever zal aan de redactiecommissie het gebruik toestaan van de in de dagbladonderneming aanwezige voorzieningen die de commissie voor de vervulling van haar taak redelijkerwijze nodig heeft.

De redactiecommissie verricht haar werkzaamheden zoveel mogelijk tijdens de normale arbeidstijd.
De leden van de redactiecommissies, het NVJ-sectiebestuur Dagbladjournalisten en leden van de NVJ- onderhandelingsdelegatie voor de onderhavige CAO Uitgeverijbedrijf behouden voor de tijd die zij voor de vervulling van hun taak redelijkerwijze nodig hebben en gedurende welke zij, ten gevolge van de aan hen op grond van de cao opgedragen werkzaamheden geen arbeid hebben verricht, hun aanspraak op loon.
De kosten van de redactiecommissie, in redelijkheid nodig om de commissie in staat te stellen haar werkzaamheden te verrichten, komen, mits goedgekeurd door de directie, ten laste van de onderneming.

Opgave aan de Redactiecommissies

8. Jaarlijks en voor het overige indien en zodra dit voor het overleg tussen redactie en uitgever noodzakelijk is, zal aan de redactiecommissies door de directie opgave worden gedaan van:

  • het aantal in dienst zijnde journalisten per redactie, onderverdeeld naar mannen en vrouwen;
  • de indeling in van genoemde groepen in de verschillende salarisklassen;
  • het aantal in het betreffende jaar ontstane vacatures, het aantal personen dat daarop heeft gesolliciteerd en het aantal kandidaten dat is benoemd - onderverdeeld naar mannen en vrouwen;
  • het aantal vacatures per redactie per ultimo jaar; Tevens zal opgave worden gedaan van:
  • het aantal in dienst zijnde journalisten met opgave van voltijd en deeltijd dienstverbanden en wijzigingen in deze aantallen;
  • het aantal in dienst zijnde journalisten die in per ultimo jaar langdurig arbeidsongeschikt zijn of ontslagen;
  • omzetting van dienstverbanden van voltijd naar deeltijd en vice versa;
  • de mate waarin binnen de dagbladonderneming dan wel de individuele redacties of onderdelen daarvan, sprake is van structureel overwerk en de wijze waarop hoofdredactie en uitgever eventueel structureel overwerk zullen bestrijden.

Artikel 13.16 Reglement voor de verkiezing en zittingsduur van leden van redactiecommissies

Termijn van benoeming

Artikel 1

  1. De leden van de redactiecommissie hebben zitting voor een periode van drie jaar. Na afloop van deze termijn treden zij af, maar zijn terstond herkiesbaar.
  2. Overigens eindigt het lidmaatschap van de redactiecommissie door bedanken en beëindiging van het dienstverband als journalist.
  3. Bij het ontstaan van een tussentijdse vacature geschiedt de benoeming van een nieuw lid voor de periode gedurende welke degene wiens plaats is opengevallen, nog zitting zou hebben gehad.

Actief en passief kiesrecht

Artikel 2

  1. De leden van de redactiecommissie worden gekozen door de kiesgerechtigde journalisten.
  2. Kiesgerechtigd zijn de journalisten (met uitzondering van de hoofdredacteur) en beginnende journalisten alsmede leerling-journalisten die op de datum van de verkiezing ten minste één jaar onafgebroken als (leerling/beginnende) journalist in dienst zijn.
  3. Verkiesbaar tot lid van de redactiecommissie zijn journalisten (met uitzondering van de hoofdredacteur) die lid zijn van de NVJ en ten minste één jaar als journalist in dienst zijn.

Stembureau

Artikel 3

  1. De redactiecommissie benoemt voor iedere verkiezing een uit drie journalisten bestaand stembureau, waaraan de voorbereiding van de kandidaatstelling en van de verkiezing is opgedragen.
  2. De redactiecommissie bepaalt de datum voor de verkiezing, welke datum ten minste één maand moet liggen vóór de datum van aftreden van de zittende redactiecommissie.
  3. Ten minste één maand vóór de verkiezing publiceert het stembureau een lijst met namen van alle kiesgerechtigde en van alle verkiesbare journalisten. De gegevens hiervoor worden door de directie aan het stembureau verstrekt.

Kandidaatstelling

Artikel 4

  1. De kandidaatstelling geschiedt zoveel mogelijk per afdeling of per groep van afdelingen dan wel (bij kleinere redacties) per redactie.
  2. De redactiecommissie bepaalt de datum waarop de kandidaatstellingen bij het stembureau moeten zijn ingediend.
  3. Het stembureau stelt een lijst samen van de kandidaten, welke lijst mede ondertekend dient te zijn door de betrokken kandidaten, ten bewijze dat zij een eventuele benoeming zullen aanvaarden.
  4. De kandidaatstellingen worden door bekendmaking op door de redactiecommissie aan te wijzen plaatsen gedurende ten minste zeven dagen voorafgaande aan de verkiezing ter kennis van de journalisten gebracht. Alsmede worden zij ter kennis gebracht van directie en hoofdredactie.

Bezwaren

Artikel 5

  1. Indien directie en/of hoofdredactie tegen één of meer kandidaten bezwaren heeft (hebben), doet (doen) zij daarvan - onder vermelding van deze bezwaren - schriftelijk mededeling aan de redactiecommissie. Deze zal binnen één week de bemiddeling inroepen van de Raad van Uitvoering. Het door de Raad van Uitvoering uitgebrachte advies wordt als bindend aanvaard.
  2. Indien als gevolg van het bepaalde in lid 1 één of meer kandidaten door andere moeten worden vervangen, worden nieuwe kandidaten gesteld op de wijze als geregeld in artikel 4.

Regeling van de verkiezing

Artikel 6

  1. De verkiezing vindt plaats bij geheime stemming.
  2. Door het stembureau worden daartoe gewaarmerkte stembriefjes uitgereikt, die door de kiesgerechtigde journalisten na invulling zullen worden gedeponeerd op een door het stembureau aan te geven plaats en wijze.
  3. Van de kandidaten zijn diegenen gekozen, die het hoogste aantal stemmen op zich hebben verenigd.
  4. Bij staking van stemmen beslist het lot.
  5. Het stembureau maakt terstond na de stemopneming de uitslag bekend aan de directie, de hoofdredactie en de redactie en geeft daarvan schriftelijk kennis aan de NVJ.

Tussentijdse vacatures

Artikel 7

  1. In geval van een tussentijdse vacature wordt de opengevallen plaats ingenomen door diegene der bij de laatste verkiezing niet gekozen kandidaten, die het hoogste aantal stemmen op zich verenigde.
  2. Indien geen kandidaat als bedoeld in lid 1 beschikbaar is, wordt in de vacature voorzien door tussentijdse verkiezing op de wijze waarop in dit reglement de verkiezingen zijn geregeld.

Buiten-journalisten

Artikel 8

Voor de kandidaatstelling van en het deelnemen aan de verkiezing door journalisten die werkzaam zijn buiten de plaats waar de redactie is gevestigd, worden door het stembureau in overleg met de redactiecommissie zodanige maatregelen getroffen, dat ten aanzien van deze journalisten een goede gang van zaken gewaarborgd is.

Taakverdeling

Artikel 9

Na elke verkiezing benoemt de (nieuwe) redactiecommissie uit haar midden een voorzitter en een secretaris en geeft van deze benoemingen kennis aan de directie, de hoofdredactie, de redactie en de NVJ.

Artikel 10

Vervallen.

Artikel 13.17 Instroomproject jonge dagbladjournalisten 2015-2017

Algemeen

1. Het Instroomproject Jonge Dagbladjournalisten is ingesteld door cao-partijen WU en NVJ gezamenlijk. Het project beoogt jonge dagbladjournalisten (tot een jaar na het verlaten van journalistieke opleidingen) voor een periode van twee jaar arbeidsplaatsen te bieden bij uitgeverijen met functies die vallen binnen het functiegebouw Dagbladjournalisten.

In afwijking van het bepaalde in hoofdstuk 3 van de CAO voor het Uitgeverijbedrijf 2015 gelden voor aanstellingen in het kader van het Instroomproject Jonge Dagbladjournalisten de volgende spelregels.

Aanstelling

2. Voor 1 juni 2015 wordt éénmalig per 60 journalisten één jonge dagbladjournalist aangesteld boven de normbezetting (of gebudgetteerde bezetting) voor een periode van (tenminste) twee jaar. Cao-partijen beogen met deze werkgelegenheidsafspraak vergrijzing op redacties te voorkomen of terug te dringen.

NDP Nieuwsmedia resp. afdeling N van de WU heeft zich verbonden zich in te spannen om door middel van poolingsafspraken ook de dagbladondernemingen met een redactie van minder dan 60 dagbladjournalisten in staat te stellen deel te nemen aan het project.

Proeftijd en aanzegging

3. a. Voor de krachtens deze afspraak in te stromen dagbladjournalisten gelden de normale bepalingen inzake proeftijd. Het dienstverband met deze dagbladjournalisten eindigt aan het einde van de contractsperiode van twee jaar, tenzij het tijdelijk dienstverband wordt omgezet in een vast dienstverband.

b. Aan de betreffende dagbladjournalist dient de omzetting dan een maand voor de datum waarop het tijdelijk dienstverband eindigt, schriftelijk te worden meegedeeld. Het voorafgaande laat onverlet dat het tijdelijke dienstverband van deze dagbladjournalisten ook tussentijds kan worden omgezet in een vast dienstverband, indien een vacature op de redactie ontstaat en/of de normbezetting van de redactie wordt verhoogd.

Herbezetting

4. Indien het tijdelijke dienstverband van de jonge dagbladjournalist voor 1 juni 2016 wordt beëindigd of omgezet in een vast dienstverband overeenkomstig het in het vorige lid bepaalde zal de plaats van de jonge dagbladjournalist in het kader van dit project worden herbezet voor de resterende periode van het betreffende tussentijds beëindigde of in vast dienstverband omgezette tijdelijke contract.

De cao is van toepassing

5. Met inachtneming van het hierboven gestelde ten aanzien van het tijdelijke dienstverband is de cao van toepassing op de krachtens deze afspraak in dienst tredende dagbladjournalisten.

Instroom op concernniveau

6. Voor de dagbladconcerns geldt dat het aantal op grond van deze werkgelegenheidsafspraak in te stromen dagbladjournalisten wordt bepaald op concernniveau, waarna evenwichtige toewijzing per redactie plaatsvindt. Met deze afspraak zijn ingewikkelde afrondingsregels niet noodzakelijk.

Rapportage

7. Cao-partijen zijn de volgende rapportage overeengekomen omtrent deze afspraak:

  1. Cao-partijen ontvangen per redactie een opgave van de normbezetting (of gebudgetteerde bezetting) per 1 januari 2015.
  2. Cao-partijen ontvangen kort na 1 juni 2015 een opgave per redactie van het aantal dagbladjournalisten dat krachtens deze afspraak is ingestroomd voor of per 1 juni 2015.
  3. Kort na 1 juni 2016 ontvangen cao-partijen een opgave per redactie van het aantal dagbladjournalisten dat krachtens deze afspraak nog werkzaam is (in tijdelijk of inmiddels vast dienstverband).

14 FUNCTIEGROEP PUBLIEKSTIJDSCHRIFT- EN OPINIEWEEKBLADJOURNALISTEN

Bepalingen van toepassing op werknemers van wie de functie is ingedeeld in de functiegroep Publiekstijdschrift- en Opinieweekbladjournalisten
In dit hoofdstuk zijn de volgende functiegroepbepalingen opgenomen.

Doelgroep
Artikel 14.1 Toepassingsgebied

Functies en salarissen
Artikel 14.2 Functiegebouw voor Publiekstijdschriftjournalisten en Opinieweekbladjournalisten
Artikel 14.3 Salarisgebouw voor Publiekstijdschriftjournalisten en Opinieweekbladjournalisten

Extra vrije tijd
Artikel 14.4             Extra vrije tijd voor Publiekstijdschriftjournalisten en voor Opinieweekbladjournalisten
Artikel 14.5             Regeling Werktijdvermindering oudere Publiekstijdschriftjournalisten en Opinieweekbladjournalisten
Artikel 14.6             Opsparen roostervrije dagen

Inkomensvoorzieningen
Artikel 14.7 Regeling Ontslag bij structuurwijziging
Artikel 14.8 Regeling WGA-hiaat Uitgebreid

Kennismakingsproject
Artikel 14.9 Kennismakingsproject Publiekstijdschriftjournalisten en Opinieweekbladjournalisten

Artikel 14.1 Toepassingsgebied

De bepalingen in dit hoofdstuk zijn van toepassing op werknemers van wie de functie is ingedeeld in de functiegroep Publiekstijdschrift- en Opinieweekbladjournalisten. De functiegroepbepalingen gelden in aanvulling op of, waar dat is aangegeven, in afwijking van het bepaalde in de basisbepalingen.

Artikel 14.2 Functiegebouw voor Publiekstijdschriftjournalisten en Opinieweekbladjournalisten

Functie-indelingsinstrument PUOP

Het functiegebouw voor Publiekstijdschrift- en Opinieweekbladjournalisten (PUOP) is een erkend functie- indelingsinstrument in de vorm van een op de Hay-methode gebaseerde functieniveaumatrix, die bestaat uit de functieniveaugroepen 1 tot en met 5 , te vervolgen met de functiegroepen en A, B en C.
De in de functieniveaugroepen weergegeven functies zijn referentiefuncties.

Indeling referentiefuncties functiegroep Publiekstijdschriftjournalisten en Opinieweekbladjournalisten

Groep

PU

OP

Eindredactie

Vormgeving

C

Hoofdredacteur A

 

 

 

B

Hoofdredacteur B

Hoofdredacteur A

 

 

A

Hoofdredacteur C Adj-hoofdredacteur A

Hoofdredacteur B Adj-hoofdredacteur A

 

 

5

Adj-hoofdredacteur B Chef redactie Redacteur A

Hoofdredacteur C Adj-hoofdredacteur B Chef deelredactie Redacteur A

 

Art Director A

4

Redacteur B

Redacteur B

Eindredacteur A

Art Director B Chef Vormgeving

 

 

 

 

Vormgever A

3

Redacteur C

Redacteur C

Eindredacteur B

Vormgever B

2

Redacteur D

Redacteur D

Eindredacteur C

Vormgever C

1

Redacteur E

Redacteur E

 

 

Artikel 14.3 Salarisgebouw voor Publiekstijdschrift- en Opinieweekbladjournalisten

Salarisschalen

1. Het salarisgebouw voor Publiekstijdschriftjournalisten en Opinieweekbladjournalisten (PUOP) bestaat uit de salarisschalen 1 tot en met 5 te vervolgen met de salarisschalen A, B en C.

De bedragen in de salarisschalen betreffen maandsalarissen en zijn weergegeven in euro's.
De salarisschalen corresponderen met het functiegebouw zoals weergegeven in artikel 14.2 van de cao.
De salarissen en salarisschalen zijn verhoogd per 1 juli 2015 met 1%.

Normale arbeidsduur

2. Conform artikel 1.4 sub l van de cao zijn de salarisschalen gebaseerd op een normale arbeidsduur van gemiddeld 144 uur per vier weken (36 uur per week).

Maandsalarissen per 1 juli 2015 (in € )

Schaal

I

II

III

IV

V

Minimum

1.930

2.163

2.410

2.890

3.440

Maximum

2.292

3.219

4.017

4.813

5.733

Standaardstap *

3%

3%

3%

3%

3%

* De standaardstap bedraagt 3% van het schaalmaximum

Maandsalarissen, herleid tot bedragen per uur, per 1 juli 2015 (in € )

Schaal

I

II

III

IV

V

Minimum

12,37

13,86

15,45

18,53

22,05

Maximum

14,69

20,63

25,75

30,85

36,75

Standaardstap *

3%

3%

3%

3%

3%

* De standaardstap bedraagt 3% van het schaalmaximum

Artikel 14.4 Extra vrije tijd voor Publiekstijdschriftjournalisten en voor Opinieweekbladjournalisten

Vakantierechten publiekstijdschriftjournalisten (PU)

1. In afwijking van het bepaalde in artikel 5.4 van de cao geldt dat de werknemer aangesteld als publiekstijdschriftjournalist met een voltijd dienstverband aanspraak heeft op wettelijk verlof van 20 dagen en bovenwettelijke verlof van 6 dagen.

Ingevolge het bepaalde in artikel 5.4. lid 1 van de cao wordt m.i.v. 1-1-2016 de waarde van vier van deze dagen (1,6% van het salaris) toegevoegd aan het persoonlijk keuze budget.

Vakantierechten opinieweekbladjournalisten (OP)

2. In afwijking van het bepaalde in artikel 5.4 van de cao geldt dat de werknemer aangesteld als opinieweekbladjournalist met een voltijd dienstverband aanspraak heeft op wettelijk verlof van 20 dagen en bovenwettelijke verlof van 5 dagen.

Ingevolge het bepaalde in artikel 5.4. lid 1 van de cao wordt m.i.v. 1-1-2016 de waarde van vier van deze dagen (1,6% van het salaris) toegevoegd aan het persoonlijk keuze budget.

Extra vrije tijd ter compensatie van overwerk m.i.v. Schaal IV

3. Het salarisniveau, zoals bedoeld in artikel 4.9 lid 1 en 3 en artikel 5.4 lid 3 van de cao, met ingang waarvan de werknemer recht heeft op drie extra vrije dagen ter compensatie van overwerk, is vastgesteld op Schaal IV.

Leeftijdsdagen

4. In aanvulling op het bepaalde in artikel 5.4 lid 1 van de cao geldt dat de werknemer

  • die de 50-jarige leeftijd heeft bereikt per vakantiejaar recht verwerft op 3 extra vakantiedagen met behoud van salaris;
  • die de 55-jarige leeftijd heeft bereikt per vakantiejaar recht verwerft op 4 extra vakantiedagen met behoud van salaris;

In afwijking van het bepaalde in artikel 5.4 lid 1 van de cao worden deze extra vakantiedagen niet in geldwaarde toegevoegd aan het persoonlijk keuzebudget. Deze extra vakantiedagen blijven bestaan als aanspraak op vrije tijd.

Artikel 14.5 Regeling werktijdvermindering oudere Publiekstijdschriftjournalisten en Opinieweekbladjournalisten

Geen samenloop met artikel 5.3 van de cao

1. Voor de journalist, die heeft gekozen voor toepassing van de Regeling Werktijdvermindering oudere journalisten PUOP conform dit artikel , is de regeling Werktijdvermindering Oudere werknemers als bedoeld in artikel 5.3 van de cao niet van toepassing.

Normale arbeidsduur: keuze voor senioren

2. Voor journalisten die de leeftijd van 61 jaar hebben bereikt, geldt op hun verzoek een normale arbeidsduur van 128 uur per vier weken met behoud van salaris, met het recht om deze arbeidsduur te verdelen over vier dagen per week.

Parttime dienstverband

3. Voor journalisten in deeltijd zal het recht op werktijdvermindering als bedoeld in lid 2 van dit artikel naar rato worden toegepast.

Bijzondere omstandigheden

4. In bijzondere omstandigheden kan van een vierdaagse werkweek worden afgeweken door opsparen van de niet te werken dag over een periode van ten hoogste vier weken.

Arbeidsongeschiktheid

5. Gedurende gehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, alsmede gedurende verlof anderszins, ontstaat geen aanspraak op vrije dagen door het niet kunnen effectueren van de vierdaagse werkweek.

Geen roostervrije dagen

6. Het recht op roostervrije dagen vervalt.

Artikel 14.6 Opsparen roostervrije dagen

Tussen hoofdredactie en een of meer journalisten kan met goedkeuring van de directie een afspraak worden gemaakt over het opsparen van roostervrije dagen, één en ander tot een maximum van 90 dagen.
Afspraken hierover dienen schriftelijk te worden vastgelegd.
De hoofdredactie en/of directie zal toestemming om roostervrije dagen op te sparen slechts weigeren indien de bedrijfsomstandigheden dit niet toelaten, d.w.z. opsparen moet toelaatbaar zijn binnen de grenzen van organisatorische doelmatigheid en arbeidsmarkttechnische mogelijkheden.
Opgespaarde, doch niet opgenomen, roostervrije dagen komen niet voor uitbetaling in aanmerking.

Artikel 14.7 Ontslag ten gevolge van structuurwijziging

Duur en hoogte van de aanvulling

1. Na ontslag t.g.v. structuurwijziging wordt de WW-uitkering gedurende de eerste 4 maanden aangevuld tot 95% bruto en daarna tot een navolgend gedifferentieerd aanvullingsniveau:

  • bij een fulltime salaris tot € 3.000,- : aanvulling tot 89% bruto
  • bij een fulltime salaris van € 3.000,- tot € 4.000,- : aanvulling tot 87% bruto
  • bij een fulltime salaris van € 4.000,- en hoger : aanvulling tot 85% bruto van het laatst verdiende brutoloon gedurende een periode die gelijk staat aan:
    • 60% van de periode waarop recht bestaat op een WW-uitkering voor tijdschriftjournalisten die op de datum van het ontslag nog geen 40 jaar zijn en nog geen 10 jaar in dienst zijn;
    • 80% van de WW-periode voor tijdschriftjournalisten die 40 jaar of ouder zijn maar nog geen 50 jaar en nog geen 10 jaar in dienst;
    • de gehele WW-periode voor journalisten die op de datum van ontslag tenminste 10 jaar in dienst zijn of 50 jaar zijn of ouder;

Toepassing van deze regeling mag niet leiden tot onderscheid van werknemers gebaseerd op nationaliteit of woonplaats. Ongeacht de hoogte van de basisuitkering van het betreffende land waar de werknemer zijn recht geniet, zal deze uitkering tot bovengenoemde percentages van zijn laatstverdiende brutosalaris, worden aangevuld.
Er geldt een minimum aanvullingstermijn van 6 maanden.
De aanvullingen worden geïndexeerd met de structurele loonstijgingen ingevolge de cao
De aanvulling wordt verrekend met de wettelijke transitievergoeding, met in achtneming van het bepaalde in het besluit van 23 april 2015 , Stb. 2015, 171 (Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding).

60+ regeling

2. Voor de oudere tijdschriftjournalisten, die op moment van ontslag 60 jaar of ouder zijn is een 60+ regeling afgesproken. De WW-uitkering wordt gedurende de eerste 4 maanden aangevuld tot 95% bruto en daarna tot het onder punt 2 aangegeven aanvullingsniveau van het laatst verdiende brutoloon voor de verschillende salariscategorieën. De aansluitende IOW-uitkering wordt tot aan de pensioengerechtigde leeftijd aangevuld tot 70% bruto van het laatst verdiende brutoloon, onder verrekening van de eventuele opgebouwde prepensioenaanspraken. Een deel of de gehele aanvullingsverplichting wordt als een bruto kapitaaluitkering uitgevoerd, op basis van de contante waarde van het moment van uitkering.

Aanvulling op lager salaris

3. De journalist die wegens het vervallen van zijn functie buiten het bedrijf resp. concern een werkkring aanvaardt tegen een lager salaris, komt - voor zover hiervoor geen wettelijke voorzieningen bestaan - gedurende de voor hem geldende aanvullingsperiode in aanmerking voor een aanvulling tot het laatst verdiende bruto salaris.

Deze uitkering is slechts verschuldigd indien tijdig deugdelijke loonspecificaties worden overgelegd.

Artikel 14.8 Regeling Arbeidsongeschiktheidsvoorziening BTU voor de functiegroepen BTU, PUOP, VAK tot en met 31 december 2015

NB. Met ingang van 1 januari 2016 geldt artikel 8.3 Regeling Arbeidsongeschiktheidsvoorziening UB

Regeling Arbeidsongeschiktheidsvoorziening januari 2006 t/m december 2015

1. Tot en met 31 december 2015 geldt voor de werknemers in de functiegroepen Boeken- en Tijdschriftuitgeverijbedrijf, Publiekstijdschrift- en Opinieweekbladjournalisten en Vaktijdschriftjournalisten de Regeling Arbeidsongeschiktheidsvoorziening 1 januari 2006 t/m 31 december 2015. Deze regeling is nader uitgewerkt in het ‘Reglement van de Stichting Arbeidsongeschiktheidsvoorziening 1 januari 2006 t/m 31 december 2015' (Bijlage 4B bij deze cao). De uitvoering van de regeling is opgedragen aan de Stichting Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Uitgeverijbedrijf te Amsterdam.

Aanvulling bij volledige niet-duurzame arbeidsongeschiktheid (80-100%)

2. In geval van volledige, niet duurzame arbeidsongeschiktheid (80-100%) waarbij kans is op herstel, heeft de werknemer die recht heeft op een WGA-uitkering recht op een aanvulling van 5% van zijn laatstverdiende gemaximeerde maandsalaris voor ingang arbeidsongeschiktheid, zolang de werknemer volledig, niet duurzaam arbeidsongeschikt blijft, maximaal tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd, gemaximeerd op 67 jaar.

Aanvulling bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (35-80%)

3. In geval van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (35-80%) heeft de werknemer die recht heeft op een WGA- uitkering gedurende maximaal de eerste 120 maanden na ingangsdatum WGA (maar maximaal tot AOW- gerechtigde leeftijd, gemaximeerd op 67 jaar) recht op een aanvulling tot 70% van zijn laatstverdiende gemaximeerde maandsalaris voor ingang arbeidsongeschiktheid. Verricht deze werknemer zodanige werkzaamheden dat hij zijn resterende verdiencapaciteit voldoende (ten minste 50%) benut, dan heeft hij gedurende maximaal de eerste 120 maanden na ingangsdatum WGA (maar maximaal tot aan de AOW-leeftijd, gemaximeerd op 67 jaar) recht op een aanvulling tot 75% van zijn laatstverdiende gemaximeerde maandsalaris voor ingang arbeidsongeschiktheid.

Aanvulling bij WGA-hiaat

4. Na maximaal 120 maanden aanvulling zoals beschreven bij lid 3, heeft de werknemer met een WGA-hiaat als hierna omschreven recht op een aanvulling. Het WGA-hiaat ontstaat bij een benutting van minder dan 50% van de door UWV vastgestelde, resterende verdiencapaciteit. De wettelijke vervolguitkering wordt in dat geval berekend met als grondslag het minimumloon in plaats van het eigen loon.

De aanvulling bedraagt 70% van het verschil tussen het laatstverdiende gemaximeerde maandsalaris voor ingang arbeidsongeschiktheid en het wettelijk minimumloon, vermenigvuldigd met het door UWV vastgestelde arbeidsongeschiktheidspercentage.
Dit recht op aanvulling gaat in nadat het recht op de aanvulling als bedoeld in lid 3 is verstreken. De aanvulling duurt zolang de werknemer de wettelijke vervolguitkering ontvangt, maar maximaal tot de AOW-gerechtigde leeftijd, gemaximeerd op 67 jaar.

Aanspraak op aanvulling; indexering

5. De aanvullingen op de uitkering zoals genoemd in artikel 14.8 leden 2, 3 en 4 worden geïndexeerd op 1 januari met de van toepassing zijnde algemene wijzigingen van de WIA-uitkeringen, waarbij een maximum geldt van 3% op jaarbasis.

Aanspraak op de aanvulling(en) bestaat zolang de deelnemer recht heeft op een wettelijke WGA-uitkering.

Jaarlijkse bijdrage

6. De bijdrage is jaarlijks door cao-partijen, na advies van het bestuur van de Stichting

Arbeidsongeschiktheidsvoorziening BTU vastgesteld. De bijdrage komt voor rekening van de werknemer en bedraagt in 2015 0 % van de heffingsgrondslag voor de WGA-hiaatverzekering uitgebreid.

Artikel 14.9 Kennismakingsproject Publiekstijdschrift- en Opinieweekbladjournalisten 2015

Kennismakingsproject

A. Cao-partijen WU en NVJ hebben een Kennismakingsproject Publiekstijdschrift- en Opinieweekbladjournalisten (PUOP) afgesproken, te realiseren in 2015. Het Fonds beoogt jonge schoolverlaters van journalistieke opleidingen voor een periode van minimaal 6 maanden en maximaal 9 maanden werkervaringsplaatsen te bieden bij uitgeverijen met werknemers, werkzaam in functies die vallen binnen het functiegebouw Publiekstijdschrift- en Opinieweekbladjournalisten.

Budget

B. Voor het Kennismakingsproject PUOP wordt uitgegaan van een budget ter grootte van 0,59% op jaarbasis, berekend over het ongemaximeerde sociaal verzekeringsloon over het voorgaande jaar van de publiekstijdschrift- en opinieweekbladjournalisten in dienst bij de werkgever.

Voor de financiering van het project mede een beroep wordt gedaan op het restant van de middelen van het VUT- Fonds TJ dat na liquidatie aan de Stichting Bedrijfstakbureau beschikbaar is gesteld. Afhankelijk van de beschikbare middelen van het VUT-fonds TJ is de werkgever die journalisten in dienst heeft die vallen onder het functie- en loongebouw Publiekstijdschrift- en Opinieweekbladjournalisten in 2015 mogelijk aan het Fonds nog een nader vast te stellen bijdrage verschuldigd, uitgedrukt in een percentage op jaarbasis, berekend over het ongemaximeerde sociaal verzekeringsloon over het voorgaande jaar van die journalisten in dienst bij de werkgever.

Reglement

C. Het Kennismakingsproject Publiekstijdschrift- en Opinieweekbladjournalisten 2015 is uitgewerkt in een reglement dat hierna is opgenomen.

Begrippen

1. In dit reglement wordt verstaan onder Kennismakingsproject

Kennismakingsproject:

a. het door de cao-partijen overeengekomen project, gericht op het laten opdoen van werkervaring door pas afgestudeerden aan journalistieke opleidingen bij uitgeverijen met werknemers, werkzaam in functies die vallen binnen het functiegebouw Publiekstijdschrift- en Opinieweekbladjournalisten.

Fonds

b. Fonds: het Fonds Kennismakingsproject Publiekstijdschrift- en Opinieweekbladjournalisten, gevestigd ten kantore van het Nederlands Uitgeversverbond, Hogehilweg 6, Amsterdam (Postbus 12040, 1100 AA Amsterdam), tel. 020 - 4309187

Werkgever

c. Werkgever: de werkgever zoals genoemd in de CAO voor het Uitgeverijbedrijf, met journalisten in dienst die vallen onder het functiegebouw Publiekstijdschrift- en Opinieweekbladjournalisten, alsmede de werkgever die als zodanig door het bestuur wordt aangemerkt.

Schoolverlater

d. Schoolverlater: de pas afgestudeerde aan een journalistieke opleiding.

Bestuur

e. Bestuur: het bestuur van het Fonds, samengesteld uit twee vertegenwoordigers van werkgevers- en twee vertegenwoordigers van journalistenzijde.

Administrateur

f. Administrateur: de door het bestuur aangestelde functionaris die belast is met de uitvoering van dit reglement. Voorwaarden

2. Om in aanmerking te komen voor een tegemoetkoming in de kosten van het aantrekken van schoolverlaters dient aan de volgende voorwaarden te zijn voldaan:

a. De aanvraag dient te zijn ingediend bij de administrateur vóór 1 juli 2015 door middel van het aanvraagformulier Kennismakingsproject Publiekstijdschrift- en Opinieweekbladjournalisten 2015.

b. Geen tegemoetkoming in de kosten wordt toegekend voor het voorzien in een bestaande of toekomstige vacature.

c. De schoolverlater dient uiterlijk te zijn aangesteld op 1 augustus 2015.

d. De schoolverlater voor wie een tegemoetkoming in de kosten wordt aangevraagd, dient te worden aangenomen op basis van een werkervaringsplaatsovereenkomst voor minimaal zes en ten hoogste negen maanden.

e. De werkgever is verplicht binnen een week na de aanstelling een afschrift van de werkervaringsplaatsovereenkomst in het kader van het Kennismakingsproject Publiekstijdschrift- en Opinieweekbladjournalisten aan de administrateur ter beschikking te stellen.

Toekenning van de tegemoetkoming in de kosten

3.a. Uit de middelen van het Fonds worden door het bestuur tegemoetkomingen in de kosten toegekend aan werkgevers die deelnemen aan het Kennismakingsproject.

b. De administrateur beziet aan de hand van het aanvraagformulier en zo nodig door middel van nadere informatie of aan de voorwaarden voor toekenning van een tegemoetkoming in de kosten is voldaan en adviseert het bestuur ter zake.

c. Na 1 juli 2015, de datum dat de termijn voor het aanvragen van een tegemoetkoming in de kosten is verstreken, beziet de administrateur of, en zo ja: in hoeverre, de aanvragen voor subsidie de middelen van het Fonds te boven gaan.

d. Indien het aantal aanvragen voor een tegemoetkoming in de kosten de middelen van het Fonds te boven gaat, stelt het bestuur een quoteringsregeling vast voor de toekenning van de tegemoetkoming in de kosten. Deze quoteringsregeling wordt zodanig bepaald, dat toekenning van tegemoetkoming in de kosten zo veel mogelijk geschiedt naar rato van de bijdrage aan het Fonds.

e. De administrateur bericht de werkgever die een verzoek doet tot een tegemoetkoming in de kosten indiende zo spoedig mogelijk over toekenning of afwijzing daarvan doch uiterlijk vóór 1 juni 2015.

f. De tegemoetkoming in de kosten wordt door het Fonds uitgekeerd, nadat door de werkgever een rekening is verstuurd naar de administrateur, waarin de gemaakte kosten gespecificeerd zijn opgevoerd en nadat door het bestuur is vastgesteld dat voldaan is aan alle voorwaarden voor een tegemoetkoming in de kosten.

Administrateur

4.a. De administrateur is verantwoording verschuldigd aan het bestuur van het Fonds.

b. Het bestuur en de administrateur zijn tot geheimhouding verplicht van de hen ter zake van de uitvoering van het Kennismakingsproject Publiekstijdschrift- en Opinieweekbladjournalisten verstrekte gegevens.

Bevoegdheid bestuur

5. In alle gevallen waarin dit reglement niet voorziet, beslist het bestuur.

15 FUNCTIEGROEP VAKTIJDSCHRIFTJOURNALISTEN

Bepalingen van toepassing op werknemers van wie de functie is ingedeeld in de functiegroep Vaktijdschriftjournalisten

In dit hoofdstuk zijn de volgende functiegroepbepalingen opgenomen

Doelgroep
Artikel 15.1 Toepassingsgebied

Functies en salarissen
Artikel 15.2 Functiegebouw voor Vaktijdschriftjournalisten
Artikel 15.3 Salarisgebouw voor Vaktijdschriftjournalisten

Extra vrije tijd
Artikel 15.4 Extra vrije tijd voor Vaktijdschriftjournalisten

Inkomensvoorzieningen
Artikel 15.5 Regeling WGA-hiaat Uitgebreid

Kennismakingsproject
Artikel 15.6 Kennismakingsproject Vaktijdschriftjournalisten

Artikel 15.1 Toepassingsgebied

De bepalingen in dit hoofdstuk zijn van toepassing op werknemers van wie de functie is ingedeeld in de functiegroep Vaktijdschriftjournalisten. De functiegroepbepalingen gelden in aanvulling op of, waar dat is aangegeven, in afwijking van het bepaalde in de basisbepalingen.

Artikel 15.2 Functiegebouw voor Vaktijdschriftjournalisten

Functie-indelingsintrument VAK

Het functiegebouw voor Vaktijdschriftjournalisten (VAK) is een erkend functie-indelingsinstrument in de vorm van een op de Hay-methode gebaseerde functieniveaumatrix, die bestaat uit de functieniveaugroepen B tot en met H. De in de functieniveaugroepen weergegeven functies zijn referentiefuncties.

Indeling referentiefuncties functiegroep Vaktijdschriftjournalisten

Functieniveau

HOOFDREDACTIE

REDACTIE

VORMGEVING

H

- Hoofdredacteur vb1

 

 

G

- Hoofdredacteur vb2

 

 

F

  1. Hoofdredacteur vb3
  2. Adjunct- hoofdredacteur

 

 

E

 

  1. Chef (deel)redactie
  2. Redacteur niveau 1

 

D

 

  1. Eindredacteur
  2. Redacteur niveau 2

- Chef vormgeving

C

 

- Redacteur niveau 3

- Vormgever

B

 

 

 

Artikel 15.3 Salarisgebouw voor Vaktijdschriftjournalisten

Salarisschalen

1. Het salarisgebouw voor Vaktijdschriftjournalisten (VAK) bestaat uit de salarisschalen B tot en met G.

De bedragen in de salarisschalen betreffen maandsalarissen en zijn weergegeven in euro's.
De salarisschalen corresponderen met het functiegebouw zoals weergegeven in artikel 15.2 van de cao.
De salarissen en salarisschalen zijn verhoogd per 1 juli 2015 met 1%.

Normale arbeidsduur

2. Conform artikel 1.4 sub j van de cao zijn de salarisschalen gebaseerd op een normale arbeidsduur van gemiddeld 144 uur per vier weken (36 uur per week).

Maandsalarissen per 1 juli 2015 (in € )

 

Minimum (in €)

Standaard salarisstap (in €)

Maximum (in €)

Schaal G

3.696

111

5.686

Schaal F

3.258

97

5.012

Schaal E

2.835

85

4.446

Schaal D

2.559

77

4.015

Schaal C

2.421

69

3.458

Schaal B

2.302

64

3.071

Maandsalarissen, herleid tot bedragen per uur, per 1 juli 2015 (in € )

 

Minimum (in €)

 

Maximum (in €)

Schaal G

23,69

 

36,45

Schaal F

20,89

 

32,13

Schaal E

18,17

 

28,50

Schaal D

16,41

 

25,74

Schaal C

15,52

 

22,17

Schaal B

14,76

 

19,68

Artikel 15.4 Extra vrije tijd voor Vaktijdschriftjournalisten

Toekenning van extra vrije tijd ter compensatie van overwerk m.i.v. schaal D

1. Het salarisniveau, zoals bedoeld in artikel 4.9 lid 1 en 3 en artikel 5.4 lid 3 van de cao, met ingang waarvan de werknemer recht heeft op drie extra vrije dagen ter compensatie van overwerk, is vastgesteld op Schaal D.

Leeftijdsdagen

2. In aanvulling op het bepaalde in artikel 5.4 lid 1 van de cao geldt dat de werknemer

  • die de 50-jarige leeftijd heeft bereikt per vakantiejaar recht verwerft op 1 extra vakantiedag met behoud van salaris;
  • die de 55-jarige leeftijd heeft bereikt per vakantiejaar recht verwerft op 2 extra vakantiedagen met behoud van salaris;
  • die de 60-jarige leeftijd heeft bereikt per vakantiejaar recht verwerft op 3 extra vakantiedagen met behoud van salaris.

In afwijking van het bepaalde in artikel 5.4 lid 1 van de cao worden deze extra vakantiedagen niet in geldwaarde toegevoegd aan het persoonlijk keuzebudget. Deze extra vakantiedagen blijven bestaan als aanspraak op vrije tijd.

Artikel 15.5 Regeling Arbeidsongeschiktheidsvoorziening BTU voor de functiegroepen BTU, PUOP, VAK tot en met 31 december 2015

NB. Met ingang van 1 januari 2016 geldt artikel 8.3 Regeling Arbeidsongeschiktheidsvoorziening UB

Regeling Arbeidsongeschiktheidsvoorziening 1 januari 2006 t/m 31 december 2015

1. Tot en met 31 december 2015 geldt voor de werknemers in de functiegroepen Boeken- en Tijdschriftuitgeverijbedrijf, Publiekstijdschrift- en Opinieweekbladjournalisten en Vaktijdschriftjournalisten de Regeling Arbeidsongeschiktheidsvoorziening met ingang van 1 januari 2006. Deze regeling is nader uitgewerkt in het ‘Reglement van de Stichting Arbeidsongeschiktheidsvoorziening 1 januari 2006 t/m 31 december 2015' (Bijlage 4B bij deze cao). De uitvoering van de regeling is opgedragen aan de Stichting Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Uitgeverijbedrijf te Amsterdam.

Aanvulling bij volledige niet-duurzame arbeidsongeschiktheid (80-100%)

2. In geval van volledige, niet duurzame arbeidsongeschiktheid (80-100%) waarbij kans is op herstel, heeft de werknemer die recht heeft op een WGA-uitkering recht op een aanvulling van 5% van zijn laatstverdiende gemaximeerde maandsalaris voor ingang arbeidsongeschiktheid, zolang de werknemer volledig, niet duurzaam arbeidsongeschikt blijft, maximaal tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd gemaximeerd op 67 jaar.

Aanvulling bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (35-80%)

3. In geval van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (35-80%) heeft de werknemer die recht heeft op een WGA- uitkering gedurende maximaal de eerste 120 maanden na ingangsdatum WGA (maar maximaal tot aan de AOW- gerechtigde leeftijd, gemaximeerd op 67 jaar) recht op een aanvulling tot 70% van zijn laatstverdiende gemaximeerde maandsalaris voor ingang arbeidsongeschiktheid. Verricht deze werknemer zodanige werkzaamheden dat hij zijn resterende verdiencapaciteit voldoende (ten minste 50%) benut, dan heeft hij gedurende maximaal de eerste 120 maanden na ingangsdatum WGA (maar maximaal tot AOW-gerechtigde leeftijd, gemaximeerd op 67 jaar) recht op een aanvulling tot 75% van zijn laatstverdiende gemaximeerde maandsalaris voor ingang arbeidsongeschiktheid.

Aanvulling bij WGA-hiaat

4. Na maximaal 120 maanden aanvulling zoals beschreven bij lid 3, heeft de werknemer met een WGA-hiaat als hierna omschreven recht op een aanvulling. Het WGA-hiaat ontstaat bij een benutting van minder dan 50% van de door UWV vastgestelde, resterende verdiencapaciteit. De wettelijke vervolguitkering wordt in dat geval berekend met als grondslag het minimumloon in plaats van het eigen loon.

De aanvulling bedraagt 70% van het verschil tussen het laatstverdiende gemaximeerde maandsalaris voor ingang arbeidsongeschiktheid en het wettelijk minimumloon, vermenigvuldigd met het door UWV vastgestelde arbeidsongeschiktheidspercentage.
Dit recht op aanvulling gaat in nadat het recht op de aanvulling uit hoofde van lid 3 is verstreken. De aanvulling duurt zolang de werknemer de wettelijke vervolguitkering ontvangt, maar maximaal tot de AOW-gerechtigde leeftijd, gemaximeerd op 67 jaar.

Aanspraak op aanvulling; indexering

5. De aanvullingen op de uitkering zoals genoemd in artikel 15.5 leden 2, 3 en 4 worden geïndexeerd op 1 januari met de van toepassing zijnde algemene wijzigingen van de WIA-uitkeringen, waarbij een maximum geldt van 3% op jaarbasis.

Aanspraak op de aanvulling(en) bestaat zolang de deelnemer recht heeft op een wettelijke WGA-uitkering.

Jaarlijkse bijdrage

6. De bijdrage is jaarlijks door cao-partijen, na advies van het bestuur van de Stichting

Arbeidsongeschiktheidsvoorziening BTU vastgesteld. De bijdrage komt voor rekening van de werknemer en bedraagt in 2015 0 % van de heffingsgrondslag voor de WGA-hiaatverzekering uitgebreid.

Artikel 15.6 Kennismakingsproject voor Vaktijdschriftjournalisten 2015

Kennismakingsproject

A. Cao-partijen WU en NVJ hebben een Kennismakingsproject Vaktijdschriftjournalisten (VAK) afgesproken, te realiseren in 2015. Het Fonds beoogt jonge schoolverlaters van journalistieke opleidingen voor een periode van minimaal 6 maanden en maximaal 9 maanden werkervaringsplaatsen te bieden bij uitgeverijen met werknemers, werkzaam in functies die vallen binnen het functiegebouw Vaktijdschriftjournalisten.

Financiering; premieheffing

B. Voor de financiering van het project is de werkgever die journalisten in dienst heeft die vallen onder het functie- en loongebouw Vaktijdschriftjournalisten in 2015 aan het Fonds Kennismakingsproject Vaktijdschriftjournalisten een bijdrage verschuldigd van 0,59% op jaarbasis, berekend over het ongemaximeerde sociaal verzekeringsloon over het voorgaande jaar van die journalisten in dienst bij de werkgever.

Reglement

C. Het Kennismakingsproject Vaktijdschriftjournalisten 2015 is uitgewerkt in een reglement dat hierna is opgenomen.

Begrippen

1. In dit reglement wordt verstaan onder Kennismakingsproject

a. Kennismakingsproject: het door de cao-partijen overeengekomen project, gericht op het laten opdoen van werkervaring door pas afgestudeerden aan journalistieke opleidingen bij uitgeverijen met werknemers, werkzaam in functies die vallen binnen het functiegebouw Vaktijdschriftjournalisten.

Fonds

b. Fonds: het Fonds Kennismakingsproject Vaktijdschriftjournalisten, gevestigd ten kantore van het Nederlands Uitgeversverbond, Hogehilweg 6, Amsterdam (Postbus 12040, 1100 AA Amsterdam), tel. 020 - 4309187

Werkgever

c. Werkgever: de werkgever zoals genoemd in de cao, met journalisten in dienst die vallen onder het functiegebouw Vaktijdschriftjournalisten, alsmede de werkgever die als zodanig door het bestuur wordt aangemerkt.

Schoolverlater

d. Schoolverlater: de pas afgestudeerde aan een journalistieke opleiding.

Bestuur

e. Bestuur: het bestuur van het Fonds, samengesteld uit twee vertegenwoordigers van werkgevers- en twee vertegenwoordigers van journalistenzijde.

Administrateur

f. Administrateur: de door het bestuur aangestelde functionaris die belast is met de uitvoering van dit reglement. Voorwaarden

2. Om in aanmerking te komen voor een tegemoetkoming in de kosten van het aantrekken van schoolverlaters dient aan de volgende voorwaarden te zijn voldaan:

a. De aanvraag dient te zijn ingediend bij de administrateur vóór 1 juli 2015 door middel van het aanvraagformulier Kennismakingsproject Vaktijdschriftjournalisten 2015.

b. Geen tegemoetkoming in de kosten wordt toegekend voor het voorzien in een bestaande of toekomstige vacature.

c. De schoolverlater dient uiterlijk te zijn aangesteld op 1 augustus 2015.

d. De schoolverlater voor wie een tegemoetkoming in de kosten wordt aangevraagd, dient te worden aangenomen op basis van een werkervaringsplaatsovereenkomst voor minimaal zes en ten hoogste negen maanden.

e. De werkgever is verplicht binnen een week na de aanstelling een afschrift van de

werkervaringsplaatsovereenkomst in het kader van het Kennismakingsproject Vaktijdschriftjournalisten aan de administrateur ter beschikking te stellen.

Toekenning van de tegemoetkoming in de kosten

3. a. Uit de middelen van het Fonds worden door het bestuur tegemoetkomingen in de kosten toegekend aan werkgevers die deelnemen aan het Kennismakingsproject.

b. De administrateur beziet aan de hand van het aanvraagformulier en zo nodig door middel van nadere informatie of aan de voorwaarden voor toekenning van een tegemoetkoming in de kosten is voldaan en adviseert het bestuur ter zake.

c. Na 1 juli 2015, de datum dat de termijn voor het aanvragen van een tegemoetkoming in de kosten is verstreken, beziet de administrateur of, en zo ja: in hoeverre, de aanvragen voor subsidie de middelen van het Fonds te boven gaan.

d. Indien het aantal aanvragen voor een tegemoetkoming in de kosten de middelen van het Fonds te boven gaat, stelt het bestuur een quoteringsregeling vast voor de toekenning van de tegemoetkoming in de kosten. Deze quoteringsregeling wordt zodanig bepaald, dat toekenning van tegemoetkoming in de kosten zo veel mogelijk geschiedt naar rato van de bijdrage aan het Fonds.

e. De administrateur bericht de werkgever die een verzoek doet tot een tegemoetkoming in de kosten indiende zo spoedig mogelijk over toekenning of afwijzing daarvan doch uiterlijk vóór 1 juni 2015.

f. De tegemoetkoming in de kosten wordt door het Fonds uitgekeerd, nadat door de werkgever een rekening is verstuurd naar de administrateur, waarin de gemaakte kosten gespecificeerd zijn opgevoerd en nadat door het bestuur is vastgesteld dat voldaan is aan alle voorwaarden voor een tegemoetkoming in de kosten.

Administrateur

4. a. De administrateur is verantwoording verschuldigd aan het bestuur van het Fonds.

b. Het bestuur en de administrateur zijn tot geheimhouding verplicht van de hen ter zake van de uitvoering van het Kennismakingsproject Vaktijdschriftjournalisten verstrekte gegevens.

Bevoegdheid bestuur

5. In alle gevallen waarin dit reglement niet voorziet, beslist het bestuur.

16A FUNCTIEGROEP HUIS-AAN-HUISBLADJOURNALISTEN

Bepalingen van toepassing op werknemers van wie de functie is ingedeeld in de functiegroep Huis-aan- huisbladjournalisten

In dit hoofdstuk zijn de volgende functiegroepbepalingen opgenomen

Doelgroep
Artikel 16A.1 Toepassingsgebied
Artikel 16A.2 Begripsbepalingen

Functies en salarissen
Artikel 16A.3 Functiegebouw en indelingssystematiek
Artikel 16A.4 Beoordelingssystematiek
Artikel 16A.5 Salarisgebouw
Artikel 16A.6 Toeslagen

Aanstelling en ontslag; arbeidstijden
Artikel 16A.7 Aanstelling en ontslag
Artikel 16A.8 Vijfdaagse werkweek
Artikel 16A.9 Overmatige werktijd

Extra vrije tijd
Artikel 16A.10 Extra vrije tijd Huis-aan-huisbladjournalisten
Artikel 16A.11 Regeling werktijdvermindering oudere Huis-aan-huisbladjournalisten

Inkomensvoorzieningen
Artikel 16A.12 Regeling WGA-hiaat uitgebreid Huis-aan-huisbladjournalisten t/m 31 december 2015
Artikel 16A.13 Aanvulling IVA-uitkering
Artikel 16A.14 Structuurwijziging
Artikel 16A.15 Ontslag bij structuurwijziging

Journalistiek
Artikel 16A.16 Vervanging van de chef-redacteur
Artikel 16A.17 Vervanging bij verlof of ziekte
Artikel 16A.18 Redactioneel overleg
Artikel 16A.19 Ander gebruik

Annex 1                     Functiegebouw en indelingssystematiek
Annex 2                     Beoordelingssystematiek

Artikel 16A.1 Toepassingsgebied

Huis-aan-huisbladen

1. De bepalingen van dit hoofdstuk zijn met ingang van 1 januari 2016 van toepassing op elke arbeidsovereenkomst, welke is of wordt aangegaan tussen een journalist en de werkgever, tot het verrichten van journalistieke arbeid in dienstbetrekking ten behoeve van een of meer door deze werkgever uitgegeven huis-aan-huisbladen.

Uitsluiting van basisbepalingen

2. Op werknemers van wie de functie is ingedeeld in het functiegebouw voor Huis-aan-huisbladjournalisten zijn de volgende artikelen in de cao niet van toepassing:

Artikel 4.8 Werktijdentoeslag *
Artikel 4.9 Compensatie van overuren voor werknemers met een voltijd dienstverband*
Artikel 4.10.1 Compensatie van meeruren en overuren voor werknemers met een deeltijd dienstverband*

* Omdat de artikelen 4.10.2 en 4.10.3 in stand blijven, gelden de artikelen 4.8.1 en 4.9 waarnaar wordt verwezen wèl voor werknemers met een deeltijd dienstverband.'

Artikel 5.1                Gebruikelijke dagelijkse werktijden
Artikel 5.2 Het Nieuwe werken
Artikel 5.4 lid 3 Toekenning extra vrije dagen op basis van functiegroep

Hoofdstuk 10A (Journalistiek Algemeen) is niet van toepassing

3. Op werknemers van wie de functie is ingedeeld in het functiegebouw voor Huis-aan-huisbladjournalisten is Hoofdstuk 10A (Journalistiek Algemeen) van de cao niet van toepassing. De voor de functiegroep Huis-aan- huisbladjournalisten relevante onderwerpen van journalistieke aard zijn geregeld in de artikelen 16A.14 t/m 16A.19 van deze cao.

Artikel 16A.2 Begripsbepalingen

In dit hoofdstuk wordt verstaan onder

Huis-aan-huisblad

a. Huis-aan-huisblad: elk onder eigen naam periodiek verschijnend gratis huis-aan-huis verspreid blad, primair gericht op de behoefte van de advertentiemarkt en bestaande uit zowel redactie- als advertentiepagina's of combinaties daarvan.

Leerling-journalist/instromer

b. Leerling-journalist/instromer: de journalist die bij een werkgever zowel praktijktraining als theoretische scholing ontvangt, ter verkrijging van het werkniveau, behorend bij functiefamilie I.

Niet als leerling-journalist/instromer wordt beschouwd degene die het einddiploma van een school voor de journalistiek heeft behaald.

Chef-redacteur

c. Chef-redacteur: de journalist die krachtens zijn aanstelling door de werkgever verantwoordelijk is voor de redactionele inhoud van een huis-aan-huisblad en in samenhang hiermee formeel hiërarchisch leiding geeft aan ten minste 3 journalisten, of de journalist die met deze taak is belast.

Waarnemend chef-redacteur

d. Waarnemend chef-redacteur: de journalist die aangewezen is om in voorkomende gevallen ter vervanging van de chef-redacteur de dagelijkse leiding van de redactie op zich te nemen.

Artikel 16A.3 Functiegebouw en indelingssystematiek voor huis-aan-huisbladjournalisten

Algemeen

Het basisprincipe van de indelingssystematiek is dat wordt uitgegaan van drie functiefamilies; dit zijn functiegroepen, waarbinnen alle redactionele functies ondergebracht worden, waarna deze worden verdeeld over zes beschikbare salarisschalen, te weten twee schalen per functiefamilie.
De indelingssystematiek is opgenomen in Annex 1 bij dit hoofdstuk.

Artikel 16A.4 Beoordelingssystematiek

Algemeen

Om de hoogte van de periodieke verhogingen binnen de salarissystematiek van de Functiegroep Huis-aan- huisbladjournalisten te kunnen koppelen aan een beoordeling van het functioneren van de betrokken journalisten, moet de onderneming gebruik maken van een objectief, transparant, controleerbaar en verantwoord beoordelingssysteem dat als basis dient voor de beoordeling van de individuele journalist. Hiertoe is een aantal (organisatorische) randvoorwaarden vastgesteld waaraan de onderneming dient te voldoen om het toekennen van (de hoogte van) een periodieke verhoging binnen de salarissystematiek van de functiegroep Huis-aan- huisbladjournalisten te koppelen aan een beoordeling van het functioneren van de individuele journalisten. Slechts indien een onderneming deze (rand)voorwaarden in acht neemt, is de uitgeverij gerechtigd de (hoogte van de) jaarlijkse periodiek te koppelen aan de beoordeling van de individuele journalist.
De beoordelingssystematiek is opgenomen in Annex 2 bij dit hoofdstuk.

Artikel 16A.5 Salarisgebouw huis-aan-huisbladjournalisten

Salarisschalen Huis-aan-huisbladjournalisten

1. Het salarisgebouw voor Huis-aan -huisbladjournalisten (HAH) bestaat uit de salarisschalen 1 t/m 6, verdeeld over de functiefamilies I, II en III. Daarnaast zijn er salarisschalen voor leerling-journalisten.

De bedragen in de salarisschalen betreffen maandsalarissen en zijn weergegeven in euro's.
De salarisschalen corresponderen met het functiegebouw zoals weergegeven in artikel 16A.3 van de cao.
De salarissen en salarisschalen zijn verhoogd per 1 juli 2015 met 1%.

 

Salarisschalen per 1 juli 2015 in euro's (inclusief 1,0% verhoging)

 

 

 

Functiefamilie I

Functiefamilie II

Functiefamilie III

Schaal

1

2

3

4

5

6

Aanvang

1.948,63

2.268,15

2.587,68

2.907,19

3.227,89

3.419,83

Maximum

2.656,93

2.976,41

3.295,94

3.615,79

3.936,17

4.128,11

Minimum periodieke verhoging: € 63,74

Leerlingschalen

per 1 juli 2015 (inclusief 1,0% verhoging)

 

 

Per maand

 

 

in euro's

Eerste leerjaar

1.468,07

Tweede leerjaar

1.628,69

Derde leerjaar

1.788,70

Regeling voor ex-Dagbladjournalisten

2. Deze regeling is van toepassing op alle journalisten die voor 1 juli 1982 op grond van hun arbeidsovereenkomst een salaris ontvingen overeenkomstig de CAO voor Dagbladjournalisten.

Deze journalisten dienen op 1-1-2016 te zijn ingedeeld op basis van artikel 4.2 resp. 16A.3 van de CAO voor het Uitgeverijbedrijf.
Op grond van de aantoonbaar toegezegde uitgroeimogelijkheden als vervat in de arbeidsovereenkomst volgen deze journalisten de schaal, waarin zij voor 1 juli 1982 waren ingedeeld tot aan het maximum.
De schaalsalarissen worden verhoogd met de percentages als bepaald in artikel 4.1 lid 4 van de cao. Derhalve gelden gedurende de looptijd van de huidige cao de volgende schaalsalarissen:

Regeling per 1 juli 2015 voor ex-dagbladjournalisten (inclusief 1,0% verhoging) (in euro)

 

Afdeling

Afdeling

Afdeling

Afdeling

 

I Extra

I

II

III

Aanvangsminimum

3.793,92

3.437,26

2.525,98

1.953,74

na 1 jaar

 

3.537,02

2.640,09

1.996,72

na 2 jaar

4.144,22

3.635,71

2.753,65

2.041,94

na 3 jaar

 

3.733,28

2.873,26

2.113,07

na 4 jaar

4.480,82

3.836,38

3.004,50

2.182,53

na 5 jaar

 

3.931,20

3.124,11

2.258,60

na 6 jaar

4.811,58

4.035,93

3.229,96

2.362,79

na 7 jaar

 

4.132,96

3.335,83

2.449,34

na 8 jaar

5.145,65

4.231,09

3.430,08

2.519,92

na 9 jaar

 

4.325,92

3.526,56

2.617,49

na 10 jaar

5.476,42

4.420,19

3.626,34

2.715,08

na 11 jaar

 

4.516,11

3.724,46

2.819,24

na 12 jaar

 

4.606,52

3.821,48

2.922,88

na 13 jaar

 

 

 

3.028,18

na 14 jaar

 

 

 

3.134,02

Normale arbeidsduur

3. Conform artikel 1.4 sub l. van de cao is de salarisschaal voor Huis-aan-huisbladjournalisten gebaseerd op een normale arbeidsduur van gemiddeld 38 uur per week.

Inschaling leerling-journalisten/instromers

4. Voor de leerling-journalist/instromers gelden voor de duur van de leertijd, zoals bedoeld in artikel 16A.7 lid 3, de leerlingschalen. De leerlingschalen en de toepassing daarvan zijn opgenomen in artikel 16A.5 en maken integraal onderdeel uit van deze cao.

Inschaling afgestudeerden School voor de Journalistiek

5. Voor journalisten die het einddiploma van een school voor journalistiek hebben behaald, geldt een persoonlijk minimum salaris dat ten minste gelijk is aan het aanvangssalaris van schaal 1, vermeerderd met één periodieke verhoging.

Eenmalige uitkering in 2016

6. Werknemers ontvangen in de maand mei 2016 een eenmalige uitkering van 0,5% (Peildatum 1 januari 2016; grondslag 12 x het bruto maandsalaris plus vakantiegeld, naar rato van laatste 12 maanden in dienst)

Artikel 16A.6 Toeslagen

Toeslag onregelmatige werktijd

1. Onverminderd het bepaalde in artikel 16A.9 (overmatige werktijd) heeft een journalist die in opdracht van de werkgever werkzaamheden moet verrichten op tijden buiten het voor hem geldende werkrooster recht op een toeslag van 3% van het maandsalaris, indien in de betreffende maand is gewerkt op:

a. ten minste één zondag gedurende ten minste twee aaneengesloten uren en/of

b. ten minste drie avonden na 19.00 uur in enige week in die maand.

Individuele toeslag bij teruggang in functie

2. In afwijking van het bepaalde in artikel 4.6 lid 3 van de cao geldt voor de functiegroep Huis aan huisbladjournalisten dat ter voorkoming van financieel nadeel ten gevolge van wijziging van het individuele functieniveau aan de journalist een individuele toeslag wordt toegekend.

Artikel 16A.7 Aanstelling en ontslag

In aanvulling op het bepaalde in hoofdstuk 3 van de cao gelden de navolgende bepalingen

Aanstelling van de journalist

1. De journalist wordt aangesteld door de werkgever in overleg met en op voordracht van de chef-redacteur.

Beginselen en/of karakter van het huis-aan-huisblad

2. De schriftelijke aanstelling zal onder meer het volgende inhouden: een omschrijving van de beginselen en/of het karakter van het blad, indien de journalist daaraan uitdrukkelijk gebonden wordt;

Duur arbeidsovereenkomst met een leerling-journalist

3. Tenzij anders is overeengekomen wordt de arbeidsovereenkomst met een leerling-journalist geacht te zijn aangegaan voor de duur van de leertijd. De duur van de leertijd bedraagt ten hoogste drie jaar.

Ontslag pas na overleg met de chef-redacteur

4. Een journalist wordt niet ontslagen dan nadat overleg is gepleegd met de chef-redacteur.

Beëindiging wegens dringende reden

5. Beëindiging van de overeenkomst door de werkgever op grond van artikel 7:678 BW geschiedt niet dan na overleg met de chef-redacteur, tenzij deze, of bij diens afwezigheid zijn eventueel overeenkomstig artikel 16A.16, aangewezen plaatsvervanger, niet op korte termijn kan worden gehoord.

Artikel 16A.8 Vijfdaagse werkweek

Onder een 5-daagse werkweek wordt verstaan een werkweek met twee aaneengesloten vrije dagen, bij voorkeur in het weekend, voorafgegaan en gevolgd door volledige nachtrust. De journalist heeft in ieder geval recht op een onafgebroken rusttijd van 36 uren in elke aaneengesloten periode van 7 maal 24 uren óf 72 uren in elke aaneengesloten periode van 14 maal 24 uren, welke rusttijd kan worden gesplitst in onafgebroken rustperioden van elk tenminste 32 uren.

Artikel 16A.9 Overmatige werktijd

Overmatige werktijd

1. Van overmatige werktijd is sprake indien een journalist per aaneengesloten periode van vier weken meer gewerkt heeft dan 152 uur. Indien de journalist in dit tijdvak een of meer gehele vakantiedagen, feestdagen, dagen als bedoeld in artikel 5.6, compensatiedagen als bedoeld in dit artikel heeft genoten en/of afwezig is geweest wegens ziekte, wordt voor dergelijke dagen bij de bepaling van overmatige werktijd 7.6 uur in aanmerking genomen. Eenmaal vastgestelde compensatie komt bij ziekte niet te vervallen.

Overmatige werktijd zoveel mogelijk vermijden

2. Overmatige werktijd zal zoveel mogelijk worden vermeden.

Compensatie in tijd

3. Indien sprake is van overmatige werktijd zullen de meer gewerkte uren binnen 13 weken na de periode waarin deze zijn ontstaan door vervangend vrijaf worden gehonoreerd. De betrokken journalist bepaalt het moment van vrijaf opnemen, voor zover het bedrijfsbelang zich daar niet uitdrukkelijk tegen verzet. De betrokken leidinggevende zal een negatieve beslissing op verzoek van de journalist schriftelijk dienen te motiveren. Deze vastgestelde compensatie komt niet te vervallen. Het vrijaf zal zoveel mogelijk in hele of halve compensatiedagen worden opgenomen.

Bespreking in het redactie-overleg

4. Indien overmatige werktijd regelmatig voorkomt, zal dit ingebracht worden in het redactieoverleg, als bedoeld in artikel 16A.18 lid 2

Artikel 16A.10 Extra vrije tijd Huis-aan-huisbladjournalisten

Vakantiedagen

1. In afwijking van het bepaalde in artikel 5.4 van de cao geldt dat de werknemer met een voltijd dienstverband aanspraak heeft op wettelijk verlof van 20 dagen en bovenwettelijke verlof van vijf dagen. Conform artikel 5.4. lid 1 van de cao wordt de waarde van vier van deze boven wettelijke dagen (1,6% van het salaris) toegevoegd aan het persoonlijk keuzebudget.

Verjaring vakantiedagen

2. a. Tot 1 januari 2015 opgebouwde aanspraken op vakantie verjaren na verloop van vijf jaren na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan.

Een en ander voor zover werkgever werknemer daadwerkelijk in staat stelt de ten behoeve van het opnemen van vakantiedagen aangewezen dagen te genieten.

Toelichting
Niet-opgenomen vakantie: Voor de gevolgen van de binnen ondernemingen voorkomende situatie van cumulatie van vakantiedagen (stuwmeren) wordt op ondernemingsniveau een regeling getroffen. Werkgevers geven werknemers, ter bevordering van het terugdringen van de zogeheten vakantie stuwmeren, de gelegenheid om deze af te bouwen. De werknemer kan na overleg de overblijvende vakantiedagen opnemen op het tijdstip dat door hem wordt gewenst, tenzij de eisen van het bedrijf zich hiertegen naar het oordeel van de werkgever verzetten. Indien de vakantierechten niet binnen zes maanden na het verstrijken van het vakantiejaar waarin zij zijn verworven, door de werknemer zijn opgenomen, is de werkgever gerechtigd na overleg data vast te stellen waarop de werknemer deze dagen zal opnemen. Vakantiedagen welke niet zijn opgenomen binnen de wettelijke hiervoor geldende termijn, vervallen

b. Per 1 januari 2015 geldt dat wettelijke vakantierechten die niet binnen zes maanden na het verstrijken van het vakantiejaar waarin zij zijn verworven door de journalist zijn opgenomen, van rechtswege vervallen.
Bovenwettelijke vakantierechten welke niet zijn opgenomen binnen de wettelijke daarvoor geldende termijn na het tijdstip waarop deze zijn verworven, verjaren.

Compensatie voor onregelmatige werktijden

3. Journalisten wier functie meebrengt, dat zij beduidend onregelmatige werktijden hebben, ontvangen als compensatie daarvoor drie extra vrije dagen boven de normale vakantie als bepaald in artikel 16A.10 lid 2 van de cao.

Leeftijdsdagen

4. Onverminderd de hem krachtens andere bepalingen van deze CAO toekomende vakantie heeft de journalist jaarlijks recht op:

a. een werkdag vakantie, indien hij in het betreffende vakantiejaar de leeftijd van vijftig jaar heeft bereikt of zal bereiken;

b. twee werkdagen vakantie, indien hij in het betreffende vakantiejaar de leeftijd van vijfenvijftig jaar heeft bereikt of zal bereiken.

Artikel 16A.11 Regeling werktijdvermindering oudere huis-aan-huisbladjournalisten

Geen samenloop met andere regelingen

1. Voor de journalist, die heeft gekozen voor toepassing van de Regeling Werktijdvermindering oudere huis-aan- huisbladjournalisten conform lid 2 van dit artikel, zijn de volgende regelingen in de cao niet van toepassing:

  • artikel 5.3 Regeling Werktijdvermindering oudere werknemers
  • artikel 16A.10 lid 3 (Compensatie voor onregelmatige werktijden)
  • artikel 16A.10 lid 4 (Leeftijdsdagen).

Regeling werktijdvermindering oudere huis-aan-huisbladjournalisten

2. Journalisten die de 58-jarige leeftijd hebben bereikt én 10 jaar onafgebroken hebben gewerkt als journalist in de zin van deze cao hebben aanspraak op 26 roostervrije dagen per jaar, naast de basisvakantie van artikel 5.4 van de cao gedurende maximaal 4 jaar.

Vervallen van aanspraken

3. Wanneer een journalist wegens ziekte of ongeval, vakantie of om een andere reden volgens rooster vastgestelde vrije tijd niet als zodanig heeft kunnen opnemen, kan hij geen aanspraak maken op opneming van de niet genoten extra vrije tijd op een ander tijdstip.

4. Wanneer een journalist geen gebruik maakt van de mogelijkheid om de volgens rooster vastgestelde extra vrije tijd op te nemen, kan hij op een later tijdstip geen aanspraak meer maken op de niet opgenomen extra vrije tijd.

Roosterwijziging

5. De werkgever heeft de bevoegdheid om in bijzondere gevallen van het vastgestelde rooster af te wijken, met dien verstande dat de journalist de als gevolg daarvan niet genoten vrije dagen alsnog in de volgende periode van het rooster zal kunnen opnemen.

Artikel 16A.12 Regeling WGA-hiaat uitgebreid Huis-aan-huisbladjournalisten tot en met 31 december 2015

NB. Met ingang van 1 januari 2016 geldt artikel 8.3 Regeling Arbeidsongeschiktheidsvoorziening UB

Regeling Arbeidsongeschiktheidsvoorziening 1 januari 2006 t/m 31 december 2015

1. Tot en met 31 december 2015 geldt voor de werknemers in de functiegroep Huis-aanhuisbladjournalisten de Regeling Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Journalisten Hiaatregeling 1 januari 2006 t/m 31 december 2015.

Aanvulling bij volledige niet-duurzame arbeidsongeschiktheidsvoorziening (80-100%)

2. In geval van volledige, niet duurzame arbeidsongeschiktheid (80-100%) waarbij kans is op herstel, heeft de werknemer die recht heeft op een WGA-uitkering recht op een aanvulling van 5% van zijn laatstverdiende gemaximeerde maandsalaris voor ingang arbeidsongeschiktheid, zolang de werknemer volledig, niet duurzaam arbeidsongeschikt blijft, maar maximaal tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd gemaximeerd op 67 jaar.

Aanvulling bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (35-80%)

3. In geval van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (35-80%) heeft de werknemer die recht heeft op een WGA- uitkering gedurende maximaal de eerste 120 maanden na ingangsdatum WGA (maar maximaal tot AOW- gerechtigde leeftijd, gemaximeerd op 67 jaar) recht op een aanvulling tot 70% van zijn laatstverdiende gemaximeerde maandsalaris voor ingang arbeidsongeschiktheid. Verricht deze werknemer zodanige werkzaamheden dat hij zijn resterende verdiencapaciteit voldoende (ten minste 50%) benut, dan heeft hij gedurende maximaal de eerste 120 maanden na ingangsdatum WGA (maar maximaal tot AOW-gerechtigde leeftijd, gemaximeerd op 67 jaar) recht op een aanvulling tot 75% van zijn laatstverdiende gemaximeerde maandsalaris voor ingang arbeidsongeschiktheid.

Aanvulling bij WGA-hiaat

4. Na maximaal 120 maanden aanvulling zoals beschreven bij lid 3, heeft de werknemer met een WGA-hiaat als hierna omschreven recht op een aanvulling. Het WGA-hiaat ontstaat bij een benutting van minder dan 50% van de door UWV vastgestelde, resterende verdiencapaciteit. De wettelijke vervolguitkering wordt in dat geval berekend met als grondslag het minimumloon in plaats van het eigen loon.

De aanvulling bedraagt 70% van het verschil tussen het laatstverdiende gemaximeerde maandsalaris voor ingang arbeidsongeschiktheid en het wettelijk minimumloon, vermenigvuldigd met het door UWV vastgestelde arbeidsongeschiktheidspercentage.
Dit recht op aanvulling gaat in nadat het recht op de aanvulling uit hoofde van lid 3 is verstreken. De aanvulling duurt zolang de werknemer de wettelijke vervolguitkering ontvangt, maar maximaal tot de AOW-gerechtigde leeftijd, gemaximeerd op 67 jaar.

Aanspraak op aanvulling; indexering

5. De aanvullingen op de uitkering zoals genoemd in artikel 16.12, leden 2, 3 en 4 worden geïndexeerd op 1 januari met de van toepassing zijnde algemene wijzigingen van de WIA-uitkeringen, waarbij een maximum geldt van 3% op jaarbasis.

Aanspraak op de aanvulling(en) bestaat zolang de deelnemer recht heeft op een wettelijke WGA-uitkering.

Jaarlijkse bijdrage

6. De bijdrage wordt jaarlijks door cao-partijen, na advies van de Commissie van Overleg, vastgesteld. De bijdrage komt voor rekening van de werknemer en bedraagt in 2015 0 % van de heffingsgrondslag voor de WGA- hiaatverzekering uitgebreid.

Artikel 16A.13 Aanvulling op IVA-uitkering

De journalist die na het bereiken van de 55-jarige leeftijd volledig arbeidsongeschikt is geworden en ten minste 10 jaar als huis-aan-huisbladjournalist werkzaam is geweest, heeft tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd, tegenover de werkgever aanspraak op aanvulling van deze uitkering tot 90% van het netto salaris rekening houdend met de gebruikelijke uitkeringen, met een maximum ter hoogte van het maximum uitkeringsniveau van de Sociale Verzekeringen (IVA-dagloon).

Artikel 16A.14 Structuurwijziging

Informatieplicht bij voornemen tot structuurwijziging

1. De werkgever die voornemens is over te gaan tot een structuurwijziging is verplicht in een zo vroeg mogelijk stadium, doch in ieder geval zodra de verwachting gewettigd is dat de structuurwijziging tot stand zal komen, daarvan mededeling te doen aan het bestuur van de NVJ.

Het bestuur van de NVJ is omtrent het medegedeelde tot geheimhouding verplicht tot het tijdstip waarop de structuurwijziging door de betrokken werkgever bekend wordt gemaakt.
Onverminderd het overigens in dit lid bepaalde zal de werkgever die een andere vakvereniging dan de NVJ over een structuurwijziging op enigerlei wijze inlicht, c.q. bij enige vorm van overleg daarbij betrekt, te zelfder tijd gelijk handelen ten aanzien van de NVJ.

Structuurwijziging

2. Onder structuurwijziging in de zin van dit en de volgende artikelen wordt verstaan: opheffing van een zelfstandig huis-aan-huisblad, alsmede overdracht van de eigendomsrechten van het blad waarvoor de journalist werkzaam is, samensmelting van of van samenwerking met een andere onderneming, dan wel andere vergelijkbare wijzigingen in de organisatie, die belangrijke gevolgen hebben voor de rechtspositie van de journalist.

Informatieplicht bij besluit tot structuurwijziging

3. Zodra het besluit tot een structuurwijziging is genomen is de werkgever verplicht het bestuur van de NVJ van dat besluit op de hoogte te stellen alsmede de betrokken redactie of redacties in te lichten.

Plicht tot raadplegen van de NVJ bij ingrijpende wijziging van de rechtspositie van de journalisten

4. Wanneer de structuurwijziging een ingrijpende wijziging van de rechtspositie van de journalisten tot gevolg heeft, dient het bestuur van de NVJ omtrent de uitwerking van het genomen besluit te worden geraadpleegd. De gevolgen hiervan voor de rechtspositie van de betrokken journalisten zullen nader worden geregeld in een tussen de NVJ en de werkgever overeen te komen sociaal plan.

Samenstelling van de redactie

5. Zodra in beginsel tot een structuurwijziging is besloten, kan de samenstelling van de redactie slechts na overleg met de chef-redacteur worden gewijzigd.

Toelichting
Onder rechtspositie wordt in dit artikel verstaan:
Het geheel van rechten en plichten, waarop de betrokken journalist op grond van wetten, cao, interne ondernemingsgebruiken en de individuele arbeidsovereenkomst aanspraak kan maken en de voor de betrokken journalist geldende werkomstandigheden in de zin zoals deze in het overleg tussen werkgevers en vertegenwoordigend overleg en/of werknemersorganisaties aan de orde kunnen komen.

Bevordering naleving cao in geval van overgang van onderneming

6. Indien een uitgever de exploitatie van een door hem geëxploiteerde uitgave overdraagt aan een andere persoon of onderneming in wiens of wier dienst een of meer van de aan die uitgave verbonden journalisten krachtens arbeidsovereenkomst werkzaam zijn of indien een uitgever van uitgaven zich op enige soortgelijke wijze bedient van zodanige personen of ondernemingen, is die uitgever tegenover de bedoelde journalisten gebonden met deze personen of ondernemingen overeen te komen met alle ter beschikking staande middelen te bevorderen dat de bepalingen van deze cao, voor zover rechtens mogelijk, ten aanzien van deze journalisten toepassing vinden als waren zij in dienst van die uitgever.

Artikel 16A.15 Ontslag bij structuurwijziging

Duur en hoogte van de aanvulling

1. Na ontslag t.g.v. structuurwijziging wordt de WW-uitkering de eerste zes maanden aangevuld tot 95% en daarna tot 80% van het laatstverdiende bruto salaris met als maximum eenmaal SV-loon gedurende een periode die gelijk staat aan:

  • 60% van de periode waarop recht bestaat op een WW-uitkering voor journalisten, die op de datum van het ontslag nog geen 40 jaar zijn en nog geen 10 jaar in dienst zijn;
  • 80% van de WW-periode voor journalisten, die 40 jaar of ouder zijn maar nog geen 50 jaar en nog geen 10 jaar in dienst
  • de gehele WW-periode voor journalisten, die op de datum van ontslag tenminste 10 jaar in dienst zijn of 50 jaar zijn of ouder;

Toepassing van deze regeling mag niet leiden tot onderscheid van werknemers gebaseerd op nationaliteit of woonplaats. Ongeacht de hoogte van de basisuitkering van het betreffende land waar de werknemer zijn recht geniet, zal deze uitkering tot bovengenoemde percentages van zijn laatstverdiende brutosalaris, worden aangevuld.
Voorts geldt een minimum aanvullingstermijn van 6 maanden.
De aanvulling wordt verrekend met de wettelijke transitievergoeding, met in achtneming van het bepaalde in het besluit van 23 april 2015 , Stb. 2015, 171 (Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding).

60+ regeling

2. Voor oudere journalisten die op het moment van ontslag 60 jaar of ouder zijn geldt een 60+ regeling. De WW- uitkering wordt gedurende de eerste zes maanden aangevuld tot 95% en daarna tot 80% van het laatst verdiende bruto salaris.

De aansluitende IOW-uitkering wordt tot aan de pensioengerechtigde leeftijd aangevuld tot 70% van het laatst verdiende bruto salaris onder verrekening van de eventueel opgebouwde prepensioenuitkering. Voor 58- en 59- jarigen, alsmede voor 53+ers, geldt een beperkte aanvulling op de IOW-uitkering tot 70% over een periode van maximaal 8 resp. 4 maanden.

Voortzetting pensioenopbouw met behoud premieverdeling

3. Voor de 60+ regeling geldt dat de pensioenopbouw zal worden voortgezet conform de geldende premieverdeling (werkgevers-/werknemersdeel) tussen werkgever en journalist.

Bruto salaris

4. Voor de toepassing van dit artikel wordt verstaan onder brutosalaris: het laatstgenoten bruto salaris telkens te verhogen met de bij de CAO voor het Uitgeverijbedrijf overeen te komen collectieve verhogingen in de salarisschaal, waarin de betrokken journalist was ingedeeld.

Artikel 16A.16 Vervanging van de chef-redacteur

Vervanging chef-redacteur; beloning

Bij ontstentenis van de chef-redacteur kan de uitgever na overleg met de redactie een plaatsvervanger aanwijzen. Indien deze waarneming langer dan zes weken duurt, dient de uitgever een plaatsvervanger aan te wijzen. De plaatsvervanger heeft aanspraak op een redelijke extra toelage, die tenminste de helft bedraagt van het verschil in salaris van de desbetreffende chef-redacteur en zijn plaatsvervanger.
Vervanging kan ook door middel van tijdelijke deeltaken geschieden tegen een redelijke vergoeding die in een juiste verhouding staat tot de hierboven genoemde toelage, mits de vervanging in aanzienlijke mate extra werk en extra verantwoordelijkheid met zich meebrengt.

Artikel 16A.17 Vervanging bij verlof of ziekte

Waarneming bij verlof, ziekte of vertrek

1. De journalist is verplicht de werkzaamheden van collega's die afwezig zijn in verband met verlof of ziekte, of de onderneming hebben verlaten, gedurende zes weken zonder vergoeding waar te nemen.

2. Indien de waarneming echter langer heeft geduurd dan zes weken en er geen uitzicht is op een spoedig einde daarvan, heeft de vervangende journalist die naast zijn normale taak een belangrijk deel van de werkzaamheden van de afwezige journalist waarneemt, recht op een redelijke vergoeding voor de overige tijd der waarneming.

Waarneming in geval van vacature

3. Het in dit artikel bepaalde is van overeenkomstige toepassing ten aanzien van werkzaamheden als gevolg van het ontstaan van een vacature.

Artikel 16A.18 Redactioneel overleg

Algemeen

1. Vanuit de eindverantwoordelijkheid van de uitgever wordt - uitgaande van het specifieke karakter van ieder huis- aan-huisblad - naast de in de cao genoemde overlegsituaties regelmatig overleg gevoerd over de redactionele en andere inhoudelijke aspecten van het periodiek (de periodieken) door of namens de werkgever met de chef­redacteur of de journalist die met deze taak is belast.

Redactie-overleg

2.a. In de wisselwerking tussen commercie en redactie zal door de uitgever inzicht in het bestaande marktbeleid worden verschaft aan de redactie, opdat laatstgenoemde goed kan functioneren.

De uitgever pleegt overleg met de redactie over de redactieformule van het blad of van een groep bladen en stelt deze vervolgens vast. Uitgangspunt is daarbij dat een voor lezers herkenbare scheiding wordt aangebracht tussen nieuws enerzijds en advertenties, im'ers en 'advertorials' anderzijds.
De redactie zal ernaar streven een redactiebeleid te ontwikkelen en te volgen, dat geënt is op de structuur en het karakter van het huis-aan-huisblad waarvan het 'nieuws met commerciële inslag' deel kan uitmaken.

b. Ten minste tweemaal per jaar vindt overleg plaats tussen uitgever en redactie. Daarbij komen in elk geval ter sprake:

  • toepassing van de cao;
  • de arbeidsomstandigheden van de journalisten;
  • de voorgestelde beoordelingssystematiek en/of de (jaarlijkse) evaluatie daarvan.

Ook kunnen ter sprake komen het redactioneel beleid zoals genoemd in lid 1, het 'nieuws met commerciële inslag' en indien dit is vastgesteld, het redactiebudget.

c. Indien een redactie van een huis-aan-huisbladuitgeverij uit meer dan vijf journalisten bestaat, dient met betrekking tot hetgeen is bepaald in lid 2 tussen uitgever en redactie te worden vastgesteld:

  • door welke personen van of namens de redactie aan het overleg wordt deelgenomen;
  • de agenda van de onderwerpen welke in het overleg aan de orde komen, met vastlegging van het besprokene.

d. Benoeming van de redactieleiding en /of verhuizing van de redactie vindt slechts plaats nadat tijdig overleg is gevoerd met de redactie of haar vertegenwoordiging.

e. De invoer van een beoordelingssystematiek binnen een huis-aan-huisblad redactie zal - voor zover het in de bedoeling ligt de uitkomsten van de beoordeling te koppelen aan de beloning (conform artikel 16A.5.1 van deze cao) - door de uitgever in het redactieoverleg worden besproken op zodanig tijdstip dat de resultaten van dat overleg kunnen worden betrokken bij het verplichte overleg dat de uitgever in deze voert met de ondernemingsraad (instemmingaanvraag conform artikel 27 lid a van de WOR). De uitgever zal de ondernemingsraad verzoeken minimaal eenmaal met het redactieoverleg over de voorstellen te spreken, voordat zij overgaat tot het uitbrengen van haar reactie op de instemmingaanvraag.

Toelichting
Met redactieleiding wordt bedoeld de chef-redacteur, waarnemend chef-redacteur, of journalist die belast is met de algemene redactionele leiding.

Overleg redactieleiding en commerciële leiding

3a. De uitgever en de redactieleiding zullen regelmatig met elkaar overleg plegen over de onderwerpen als genoemd in artikel 16A.18 lid 2, alsmede over eventuele plannen tot structuurwijziging, zoals omschreven in artikel 16A.14.

b. De redactieleiding wordt in goed overleg betrokken bij onderwerpen die rechtstreeks van invloed zijn op wezenlijke veranderingen van de overeengekomen redactieformule.

Artikel 16A.19 Ander gebruik

Ander gebruik

1. Indien een werkgever een ander gebruik - mits niet voor advertentiedoeleinden van het werk van een journalist wil maken dan voor het blad of de bladen waarvoor deze is aangesteld, mag de journalist zijn toestemming tot verder gebruik slechts onthouden:

  • hetzij om redenen van principiële aard, verband houdende met het journalistieke karakter, de aard of richting van het publiciteitsorgaan;
  • hetzij als de inhoud van het werk in overwegende mate wordt gewijzigd of aangetast;
  • hetzij als hem geen redelijke vergoeding wordt aangeboden.

Toelichting
Ten aanzien van het begrip “redelijke vergoeding” geldt dat hierover afspraken kunnen zijn gemaakt in de individuele arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld bij de omschrijving van de media waarvoor de journalist mede werkzaam zal zijn, waarbij als uitgangspunt geldt dat overeenstemming is bereikt tussen werkgever en journalist. In het overleg hierover tussen werkgever en j'ournalist kunnen de volgende aspecten onder meer worden betrokken:

  • het commerciële gewin dat de werkgever heeft van ander gebruik;
  • hetgeen bij vergelijkbare omstandigheden als gebruikelijk kan worden gezien binnen de sector.

Spoedeisende gevallen

2. Indien de werkgever aan de journalist een redelijke vergoeding aanbiedt, en in redelijkheid niet kan weten of vermoeden dat de journalist het in het vorige lid sub a genoemde bezwaar zal aanvoeren, behoeft hij in spoedeisende gevallen geen toestemming vooraf van de journalist.

Maatstaf voor redelijke vergoeding

3. Voor de bepaling van wat een redelijke vergoeding is wordt gelet op hetgeen bij de betrokken onderneming gebruikelijk is, voor zover dit niet te ver in ongunstige zin afwijkt van hetgeen bij andere huis-aan- huisbladondernemingen gebruikelijk is.

ANNEX 1 BIJ HOOFDSTUK 16A - FUNCTIEGEBOUW EN -INDELINGSSYSTEMATIEK
HUIS-AAN-HUISBLADJOURNALISTEN

(Artikel 16A.3 van de cao)

1. De functie-indelingssystematiek Huis-aan-Huisbladjournalisten is als volgt opgebouwd.

a. de inhoud van de werkzaamheden (zijnde de functie) wordt door/namens de werkgever in een functieomschrijving of functieprofiel vastgesteld;

b. deze moet overeenkomen met de feitelijke werkzaamheden;

c. op basis van de functieomschrijving wordt de functiefamilie vastgesteld;

d. na overleg tussen werkgever en journalist wordt de matrix ingevuld op basis van de persoonlijke functionele en eventueel extrafunctionele kenmerken zoals in de systematiek verwoord;

e. op basis van de ingevulde matrix plaatst de werkgever de journalist in een salarisschaal binnen de reeds vastgestelde functiefamilie;

f. op basis van een jaarlijks te houden functioneringsgesprek wordt vastgesteld of de journalist immer nog tot dezelfde salarisschaal behoort, dan wel dat hij door extra toegekende kruisjes in de matrix met (extra) functionele kenmerken tot een hogere schaal van de betreffende functiefamilie gaat behoren.

Dit resulteert erin dat individuele journalisten op grond van persoonlijke groei in functionele kenmerken in hun eigen functie als volgt kunnen doorgroeien:

  • in functiefamilie I:                        van salarisschaal 1 naar salarisschaal 2;
  • in functiefamilie II:                       van salarisschaal 3 naar salarisschaal 4;
  • in functiefamilie III:                     van salarisschaal 5 naar salarisschaal 6.

Doorgroeien in functiefamilies, dus van I naar II en III, kan alleen als de functie wijzigt.
De totale systematiek is, zoals bovenstaand vermeld onder f, gekoppeld aan het houden van functioneringsgesprekken die jaarlijks, maar voor bestaand personeel ook bij aanvang van indeling, gevoerd moeten worden. Deze gesprekken worden gevoerd door de door de werkgever aangewezen leidinggevende, veelal het hoofd van de redactie c.q. de chef-redacteur of de direct hiërarchische leidinggevende zoals een redactiecoördinator.

Functiefamilies

2. De volgende functiefamilies worden onderscheiden

  • Functiefamilie I

Betreft functies waarin de dagelijkse journalistieke werkzaamheden met een regelmatig terugkerend karakter, zelfstandig worden uitgevoerd. Hierbij is in de regel toezicht aanwezig en/of eenvoudig te raadplegen, dan wel is er sprake van zodanig duidelijke richtlijnen, dat de werkzaamheden naar behoren kunnen worden uitgevoerd.

  • Functiefamilie II

Betreft functies waarin alle voorkomende journalistieke werkzaamheden volledig zelfstandig worden uitgeoefend. Daarbij is of kan sprake zijn van verantwoordelijkheid voor één of meer edities en/of het geven van leiding, aansturing of begeleiding van niet-hiërarchisch ondergeschikten (stagiairs, correspondenten, collega's, aansturing teamwerkzaamheden), dan wel hiërarchisch aan maximaal 2 journalisten met een arbeidsovereenkomst.

  • Functiefamilie III

Betreft functies waarin alle voorkomende journalistieke werkzaamheden volledig zelfstandig worden uitgeoefend. Daarbij bestaat uitgebreide verantwoordelijkheid voor meerdere edities en is er sprake van hiërarchisch leiderschap over 3 of meer journalisten met een arbeidsovereenkomst.

Voor functiefamilie I zijn de schalen 1 en 2 van toepassing, voor functiefamilie II de schalen 3 en 4 en voor functiefamilie III de schalen 5 en 6.
De plaatsing in een bepaalde salarisschaal, behorende bij de functiefamilie, is afhankelijk van de score in de matrix.

Vijf functionele kenmerken

3. De matrix kent 5 functionele kenmerken: kennis; ervaring; verantwoordelijkheid; contacten en creativiteit. De mate, waarin de functionele kenmerken aanwezig zijn, wordt bepaald door 4 wegingsfactoren, aangeduid middels kruisjes: x, xx, xxx, xxxx. Dit wordt onder het hoofdje score nader toegelicht.

Drie extrafunctionele kenmerken

4. Naast de vijf functionele kenmerken bestaan er ook drie extrafunctionele kenmerken:

  • flexibiliteit;
  • informeel leidinggeven;
  • onregelmatigheid.

De mate, waarin een extrafunctioneel kenmerk aanwezig is, wordt per kenmerk bepaald middels de daarbij behorende omschrijving, zie aldaar. Per extrafunctioneel kenmerk kan maar één score c.q. één kruisje worden behaald. Ze kunnen ingezet worden op elk regulier functioneel kenmerk met dien verstande dat per functioneel kenmerk slechts één extrafunctioneel kenmerk (dus kruisje) mag worden ingezet.

Schematische weergave

5. De matrix is als volgt

  Functiefamilie I Functiefamilie II Functiefamilie III

Schaal:

1

2

3

4

5

6

A. Kennis:

x

xx

xxx

xxx

xxxx

xxxx

B. Ervaring:

-

x

xx

xxx

xxx

xxxx

C. Verantwoordelijkheid:

x

xx

xx

xx

xxx

xxxx

D. Contacten:

x

x

xx

xxx

xxx

xxxx

E. Creativiteit:

-

x

xx

xxx

xxxx

xxxx

De wegingsfactoren c.q. de aangegeven kruisjes zijn absolute waarden, dat wil zeggen dat indeling in een salarisschaal alleen dan plaatsvindt als aan alle wegingsfactoren in de vereiste mate wordt voldaan c.q. voor elke wegingsfactor het vereiste aantal kruisjes wordt gescoord.
Als uitzondering daarop mogen de extrafunctionele kenmerken (flexibiliteit, informeel leidinggeven en onregelmatigheid) worden gebruikt (als wegingsfactor) ter aanvulling op een tekort aan kruisjes om in een naast hogere salarisschaal (van de betreffende functiefamilie) terecht te komen.
Ze kunnen worden ingezet op elk matrixkenmerk met dien verstande dat per kenmerk slechts één extrafunctioneel kenmerk (dus kruisje) mag worden ingezet.

Beschrijving functionele kenmerken

6. De functionele kenmerken zijn

A. Kennis

Omschrijving:

Bij de vaststelling van de mate van kennis die de journalist nodig heeft om de journalistieke functie volgens de functieomschrijving te kunnen uitoefenen gaat het enerzijds om vaststelling van de kennisbreedte, de vereiste vooropleiding op het niveau van Middelbaar Onderwijs (HAVO/VWO), dan wel HBO-niveau; anderzijds de diepte in de richting van specialisatie door opleiding of vakgerichte cursussen.
Voor de goede functie-uitoefening heeft de journalist minimaal een opleiding gevolgd op MO-niveau alsmede een applicatiecursus/vakopleiding die een adequate functie-uitoefening op MBO-niveau garanderen, dan wel kennis en ervaring in de praktijk hebben opgedaan die hieraan ten minste gelijkwaardig is.

Score

x De journalist heeft een afgeronde middelbare schoolopleiding op HAVO/VWO-niveau alsmede een
applicatiecursus/vakopleiding die het functioneren op MBO-niveau garanderen. Een uitstekende beheersing van de Nederlandse taal en aanleg voor journalistiek en/of vormgeving.

xx De journalist heeft een afgeronde HBO-opleiding, dan wel kennis en ervaring in de praktijk opgedaan op
een ten minste gelijkwaardig niveau.

xxx De journalist heeft een afgeronde HBO-opleiding gericht op journalistieke functies dan wel een HBO-
opleiding, gericht op het vakgebied met betrekking waartoe binnen de functie wordt gewerkt, aangevuld met een applicatiecursus op redactioneel en/of managementterrein, dan wel kennis en ervaring in de praktijk opgedaan op een aantoonbaar gelijkwaardig niveau.

xxxx De journalist heeft een afgeronde HBO-opleiding journalistiek aangevuld met aantoonbaar
niveauverhogende applicatie-opleidingen, dan wel een afgeronde academische opleiding, gericht op redactionele en/of journalistieke functies aangevuld met aantoonbaar niveauverhogende applicatiecursussen op redactioneel en/of managementterrein, dan wel gericht op het vakgebied met betrekking waartoe binnen de functie wordt gewerkt, dan wel kennis en ervaring in de praktijk opgedaan op een aantoonbaar gelijkwaardig niveau.

B. Ervaring

Omschrijving
Direct in het verlengde van kennis ligt ervaring, de door de praktijk ontwikkelde vaardigheden in theoretisch- en/of praktisch opzicht gerelateerd aan de functionele kenmerken. Een adequate uitoefening van de journalistieke functies eist een door ervaring gerijpte kennis en kunde. Alleen een theoretische opleiding volstaat derhalve niet. De mate waarin de journalist ervaring in zowel algemene zin als in specifieke vaardigheden inbrengt, bepaalt mede de mate waarin een journalist volledig zelfstandig kan functioneren op basis van de aan de functie gestelde eisen.

Score

x De journalist heeft minimaal één jaar werkervaring binnen de journalistiek, op basis waarvan de betreffende functie naar behoren moet kunnen worden uitgeoefend. Deze ervaring kan zijn opgedaan bij een ander type medium.

xx De journalist heeft minimaal drie jaar werkervaring binnen de journalistiek, op basis waarvan de journalist
de betreffende functie naar behoren moet kunnen uitoefenen. Deze ervaring kan zijn opgedaan bij een ander type medium of werkterrein, dan het te waarderen medium, waarvan één jaar adequate ervaring binnen de eigen specialisatie/werkterrein/type medium.

xxx De journalist heeft minimaal vijf jaar werkervaring binnen de journalistiek, op basis waarvan de journalist de betreffende functie naar behoren moet kunnen uitoefenen. Deze ervaring kan zijn opgedaan bij een ander type medium of werkterrein, dan het te waarderen medium, waarvan twee jaar adequate ervaring binnen het eigen werkterrein/specialisatie/type medium.

xxxx De journalist heeft een algemene werkervaring binnen de journalistiek van minimaal vijf jaar, op basis waarvan de journalist de betreffende functie naar behoren moet kunnen uitoefenen. Deze ervaring kan zijn opgedaan bij een ander type medium of werkterrein dan het te waarderen medium.
Daarnaast een adequate ervaring van minimaal twee jaar op het gebied van management, die beheersing van de volledige werkbreedte van het vakgebied omvat en de functie-uitoefening volledig en goed mogelijk moet maken.

C. Verantwoordelijkheid

Omschrijving

Het gaat hierbij om de mogelijkheden die de journalist functioneel heeft om zelfstandig te handelen. De mate waarin een journalist verantwoordelijk wordt gesteld voor kwaliteit en omvang van de door hem/haar te verrichten werkzaamheden, hangt enerzijds af van de mate waarin hij/zij geacht wordt zelfstandig te kunnen functioneren, en anderzijds van de kans dat hij/zij door inadequaat functioneren afbreuk doet aan het imago van het huis-aan- huisblad.
Deze zelfstandigheid wordt bepaald door onder meer controle vanuit de leiding en bedrijfsregels c.q. afspraken.

Score

x De journalist verricht werkzaamheden onder direct toezicht en/of er wordt gewerkt aan de hand van duidelijke richtlijnen.

xx Er is sprake van regelmatig toezicht tijdens het werk, waarbij de journalist een redelijke functionele zelfstandigheid heeft. Bij de uitvoering van de werkzaamheden vereist deze zelfstandigheid het bieden van alternatieve oplossingen die verschillend van aard zijn, maar wel binnen vastgestelde kaders liggen, zodat deze een mate van toetsing inhouden.

xxx Er is bij de journalist sprake van het in hoge mate zelfstandig verrichten van de werkzaamheden. De journalist geeft aan of en wanneer de leiding tussentijds moet worden geraadpleegd. Alleen voor taken, die buiten de vastgestelde kaders liggen vindt de toetsing van de werkzaamheden of de resultaten plaats. De kans dat door inadequaat functioneren schade wordt toegebracht aan het medium is aanwezig.

xxxx Er is bij de journalist sprake van het in zeer hoge mate zelfstandig functioneren waarbij de beoordeling van de resultaten in de praktijk alleen achteraf plaatsvindt. De werkzaamheden vereisen over het algemeen oplossingen waarbij de leiding niet geraadpleegd hoeft te worden en waardoor hij/zij bij inadequaat functioneren aanzienlijke schade aan het medium kan toebrengen.

D. Contacten

Omschrijving

Het leggen en onderhouden van niet hiërarchische contacten buiten de redactionele omgeving is inherent aan de journalistiek. De mate waarin dit functionele kenmerk het niveau van het functioneren van de journalist bepaalt hangt af van de complexiteit van de onderwerpen, het niveau van de gesprekspartners, het perspectief waarbinnen een onderwerp/thema wordt beschreven/behandeld, de persoonlijke autonome opstelling van de journalist zoals deze tot uitdrukking komt ten opzichte van het onderwerp en gesprekspartners.

Score

x De journalist onderhoudt slechts die contacten, die uit de normale functie-uitoefening voortkomen en
waaraan geen bijzondere eisen gesteld worden.

xx De journalist legt en onderhoudt contacten die een essentieel onderdeel uitmaken van de dagelijkse functie-uitoefening. Dit betekent dagelijkse contacten buiten de eigen redactie.

xxx De journalist legt en onderhoudt zelf rechtstreeks contacten met voor de krant belangrijke groeperingen of instellingen die een structurele invloed kunnen hebben op de krant en waardoor bij inadequaat functioneren schade aan het medium wordt toegebracht.

xxxx De journalist verzorgt zelfstandig het onderhouden en het uitbreiden van een structureel netwerk aan contacten zodat bijvoorbeeld buiten de officiële kanalen om, toegang wordt verkregen tot vertrouwelijke stukken e.d. alsmede het onderhouden van contacten die een structurele invloed kunnen hebben op de krant waardoor bij inadequaat functioneren aanzienlijke schade aan het medium kan worden toegebracht

E. Creativiteit

Omschrijving

Het gaat hier om de mate, waarin de journalist, in zijn/haar werkzaamheden de mogelijkheid creëert tot het zelfstandig ontwikkelen van initiatieven van een zuiver wisselend karakter, rekening houdend met de eigen verantwoordelijkheid en passend in het belang van het medium. Daar waar vanuit welke inspiratiebron dan ook nieuwe combinaties van denken en doen ontstaan, is herkenbaar sprake van creativiteit. Tevens de mate waarin functionele creativiteit vereist is om te komen tot een kwalitatief lezenswaardig product, waarbij de journalist zelfstandig tot adequate en creatieve oplossingen komt, zoals een originele aanpak van rubrieken en artikelen/onderwerpen en het ontsluiten van (moeilijk toegankelijke) informatie. In het bijzonder valt dan te denken aan:

  • verbeeldingskracht: de mate waarin de journalist aanspraak doet op het vermogen zich los te maken van de actuele gang van zaken om vervolgens alternatieven te creëren;
  • analytisch vermogen: de mate waarin de journalist een beroep doet op het vermogen om gecompliceerde vraagstukken te ontleden en van hieruit te komen tot creatieve oplossingen.

Score

x De journalist opereert binnen regelmatig ongeveer gelijke omstandigheden, waarbinnen keuzes moeten worden gemaakt uit een aantal min of meer vooraf bekende mogelijkheden. Daarbij is feitelijk slechts sprake van een beperkte keuzemogelijkheid, waarbij standaardkeuzes zelf worden gemaakt en bij ingewikkelder keuzes de leiding vooraf zal worden geraadpleegd.

xx De journalist opereert binnen regelmatig relevante wisselende omstandigheden die om een praktische keuze vragen, waarbij op basis van kennis en ervaring wordt beslist. Daarbij is sprake van nieuwe oplossingen waartoe het mogelijk is om te kiezen binnen het veronderstelde kennis- en ervaringsgebied.

xxx De journalist opereert binnen regelmatig van wezenlijk belang zijnde wisselende omstandigheden, die een oplossing vragen door analytisch, toetsend en verklarend denken. Daarbij is sprake van nieuwe oplossingen.

xxxx De journalist opereert in een situatie die een accumulatie van bovenstaande criteria is en aldus met grote regelmaat vraagstukken oplevert, waarbij een beroep wordt gedaan op de mogelijkheid hiervoor nieuwe structurele oplossingen aan te bieden, die van invloed zijn of kunnen zijn op het beleid.

Beschrijving van extrafunctionele kenmerken

7. Het navolgende geldt als aanvulling op het bovenstaande. Een aantal kenmerken is niet rechtstreeks onder te brengen in de beschreven functionele kenmerken, maar is wel van belang voor de specifieke invulling van de functie. Daarbij valt te denken aan:

F. Flexibiliteit

Omschrijving

Het gaat hierbij om de inzetbaarheid van de journalist voor meerdere typen media. Dit vereist van de journalist de vaardigheid om diverse typen media, met daaraan gekoppeld het specialisme qua vorm, inhoud en uitdaging van de boodschap te begrijpen en bedienen door het leveren van informatie. De journalist verricht dus daadwerkelijk werkzaamheden t.b.v. meerdere typen media.

G. Informeel leidinggeven

Omschrijving

Projectleiderschap en/of vakleiderschap waarbij te denken valt aan het mentoren, begeleiden of aansturen van stagiairs, correspondenten of andere redactionele medewerkers of waarbij "het voortouw of initiatief" wordt genomen in een team van minimaal 2 collega's. Dit geldt niet voor journalisten ingedeeld in functiefamilie III.

H. Onregelmatigheid

Omschrijving

Journalisten die regelmatig en/of voortdurend per periode van 4 weken gemiddeld meer dan 2 zaterdagen of zondagen geacht worden te werken of journalisten die gemiddeld meer dan 8 avonden per periode van 4 weken werkzaamheden geacht worden te verrichten. Dit geldt niet voor journalisten ingedeeld in functiefamilie III.

Voor bovenstaande kenmerken geldt dat per kenmerk slechts één kruisje (x) gescoord kan worden. Tijdens de indelings- of functioneringsgesprekken kunnen deze extrafunctionele kruisjes toegevoegd worden aan de normale matrix, met dien verstande dat per matrixcriterium slechts één extrafunctioneel kruisje kan worden ingezet. Dit betekent dat bij plaatsing in een schaal, bij het ontbreken van voldoende kruisjes, het bezitten van bovenstaande extrafunctionele kenmerken de doorslag tot plaatsing kan geven.

8. Vervallen

ANNEX 2 BIJ HOOFDSTUK 16A - BEOORDELINGSSYSTEMATIEK HUIS-AAN-HUISBLADJOURNALISTEN

(Artikel 16A.4 van de cao)

1. Zie artikel 16A.4 van de cao

2. De beoordelingssystematiek heeft tot doel een rechtvaardige beoordeling en daaruit voortvloeiend een rechtvaardige beloning. Er mag binnen een onderneming geen onderling verband bestaan tussen de beloningen voortvloeiend uit de beoordelingen enerzijds en tussen de beloningen en de ondernemingsresultaten anderzijds.

3. Een onderneming is niet verplicht een beoordelingssysteem in te voeren. Indien in de organisatie (nog) geen beoordelingssysteem aanwezig is dat voldoet aan onderstaande (rand)voorwaarden, ontvangt iedere journalist jaarlijks een standaard periodieke verhoging conform cao totdat het maximum van de schaal die hoort bij de door de journalist uitgeoefende functie is bereikt.
Aan de volgende (rand)voorwaarden moet zijn voldaan c.q. de volgende voorwaarden moeten worden ingevuld, wil de cao ruimte bieden voor individuele ondernemingen om de hoogte van de periodieke verhogingen binnen de salarissystematiek van de functiegroep Huis-aan-huisbladjournalisten te kunnen koppelen aan een beoordeling van het functioneren van de betrokken journalisten:

Functieomschrijving / functieprofielen

4. Als basis voor de beoordelingssystematiek dienen de functieomschrijvingen / functieprofielen die zijn vastgesteld in het kader van de salarissystematiek van de functiegroep Huis-aan-huisblad journalisten. Deze omschrijvingen / profielen conform Annex 1 bij dit hoofdstuk kunnen desgewenst (na overleg conform artikel 16A.18 van deze CAO) aangepast en/of aangevuld worden in het kader van de beoordelingssystematiek, mits dit “SMART” (Specifiek; Meetbaar; Acceptabel; Realistisch; Tijdsgebonden) en duidelijk gebeurd.

Gesprekken

5. De beoordelingssystematiek kent in principe een jaarcyclus die zich in twaalf kalendermaanden afspeelt. De start en de einddatum van deze jaarcyclus dienen in logisch verband te staan met de datum waarop de jaarlijkse periodieke verhoging wordt toegekend.

De beoordelingssystematiek dient jaarlijks minimaal drie gesprekken te kennen, al dan niet gecombineerd op twee gespreksmomenten.

1) Planningsgesprek (eventueel direct aansluitend aan het functioneringsgesprek).

Op basis van wederzijdse afspraken wordt vastgesteld welke doelen de journalist dit jaar moet halen c.q. op welke punten hij zijn functioneren dient te verbeteren.

2) Functioneringsgesprek (eventueel voorafgaand aan het planningsgesprek)

Hierin wordt vastgesteld in hoeverre het functieprofiel van de journalist (en daarmee mogelijk zijn indeling) aanpassing behoeft en op welke wijze de journalist zich verder kan bekwamen in het kader van zijn carrièreplanning op middellange termijn. Tevens wordt in dit gesprek het algehele functioneren van de journalist en de afdeling / organisatie (tweezijdig) op hoofdlijnen besproken.

3) Beoordelingsgesprek

De evaluatie van de te behalen doelen en/of verbeteringen wordt besproken en vastgesteld.

Indien de betrokken leidinggevende in de loop van het jaar twijfels krijgt over het feit of de beoordeling te zijner tijd zal leiden tot een minimale (of geen) periodieke verhoging of wanneer er een negatieve beoordeling heeft plaatsgevonden, zal er in ieder geval een tussentijds voortgangsgesprek worden gepland waarin deze twijfels / negatieve beoordeling met de betrokken journalist worden besproken en afspraken worden gemaakt over de wijze waarop de journalist de beoordeling positief kan beïnvloeden. Dit gesprek dient minimaal 3 maanden voorafgaand aan het beoordelingsgesprek te worden gevoerd.
De resultaten / afspraken uit bovengenoemde gesprekken dienen schriftelijk te worden vastgelegd en door de betrokken journalist voor akkoord of voor gezien te worden getekend.

Basis voor de beoordeling

6. De objectieve beoordeling vindt plaats door de direct leidinggevende op basis van de functieomschrijving en de gemaakte afspraken in het planninggesprek, die SMART dienen te zijn. De doelstellingen waarop beoordeeld wordt vloeien altijd voort uit functiebeschrijvingen die gelieerd zijn aan de 5 functionele kenmerken, zoals genoemd in Annex 1 bij dit hoofdstuk.

Als de werkzaamheden van de journalist zich (voor een groot deel) buiten het gezichtsveld van de direct leidinggevende afspelen, zal deze informatie inwinnen bij de functioneel leidinggevende, zodat deze zich een oordeel kan vormen over het functioneren van de desbetreffende journalist. Bij het eindoordeel wordt benoemd wie er is geraadpleegd.

Beoordeling en beloning

7. In de beoordelingssystematiek dient gebruik te worden gemaakt van de "vijf puntsschaal" en dient duidelijk te zijn bij welke beoordelingsindeling er geen, beperkt of meer dan de standaard periodiek wordt gegeven (zie: "toepassen beoordelingsniveau's").

Definities 5 puntsschaal:

Uitstekend

Betrokkene presteert boven alle gestelde doelstellingen

Zeer Goed

De journalist overtreft het merendeel van de afspraken die in het begin van het jaar zijn vastgesteld.

Goed

De journalist heeft de afspraken die in het begin van het jaar zijn vastgesteld behaald.

Matig

De journalist heeft de afspraken die in het begin van het jaar zijn vastgesteld niet helemaal behaald.

Onvoldoende

De journalist heeft de afspraken die in het begin van het jaar zijn vastgesteld niet behaald.

Toepassen beoordelingsniveaus:

  • Uitstekend= + 2 periodieken
  • Zeer goed= + 1,5 periodiek
  • Goed=                       + 1 periodiek
  • Matig=                      + 0,5 periodiek
  • Onvoldoende= 0 periodieken

Indien een journalist goed presteert, heeft hij recht op toekenning van een periodieke verhoging conform cao totdat het maximum van de schaal die hoort bij de door de journalist uitgeoefende functie is bereikt. Tevens heeft de journalist recht op toekenning van een periodieke verhoging conform cao totdat het maximum van de schaal die hoort bij de door de journalist uitgeoefende functie is bereikt, indien geen beoordeling heeft plaatsgevonden.
De werkgever kan een werknemer die zijn schaalmaximum bereikt heeft én zeer goed of uitstekend functioneert een extra periodiek of bonus toekennen.

Indien sprake is van het "bevriezen" van een periodiek als gevolg van een beoordeling die onvoldoende is, wordt de periodiek (of een gedeelte daarvan) alsnog toegekend indien op enig moment sprake is van een goede of matige beoordeling.

Een negatieve beoordeling dient opgevolgd te worden door concrete afspraken over een verbeterplan. Daarbij moet de journalist in de gelegenheid gesteld worden, zo nodig ondersteund door aanvullende opleiding of training, de gesignaleerde punten van niet of onvoldoende functioneren te verbeteren.
Mocht een dergelijk verbetertraject onverhoopt niet leiden tot een positieve beoordeling, worden tussen leidinggevende en de journalist individuele afspraken gemaakt over de gevolgen daarvan. Indien dit leidt tot het vervullen van een andere functie door de journalist bij de werkgever, zal de bij die functie behorende indeling voor de journalist van toepassing zijn. Mocht er als gevolg daarvan sprake zijn van een lager salaris dan hetgeen tot dan toe voor de journalist van toepassing was, zal een gefaseerde overgang naar dat lagere salarisniveau worden overeengekomen. Voor werknemers met een dienstverband van 20 jaar of meer en/of werknemers die ouder zijn dan 50 jaar behouden het verschil tussen het oude en het nieuwe salaris als een "inwachtbare toeslag".

Over deze toeslag behoeven geen cao-verhogingen te worden uitgekeerd. Uiteraard geldt dat pas sprake kan zijn van "demotie" als het gehele beoordelingstraject en de gevolgen daarvan zijn doorlopen.
In overige situaties kan een beroep worden gedaan op de hardheidsclausule.

Schaalmaximum

8. Voor de medewerkers die hun schaalmaximum al hebben bereikt, dient een functioneringsgesprek plaats te vinden waarin wordt vastgesteld:

  • of de functie die de journalist daadwerkelijk uitvoert (nog) overeenkomt met de functiebeschrijving die ten grondslag ligt aan de indeling van de functie in het functiegebouw. Indien dit niet het geval is wordt de juiste functiebeschrijving vastgesteld en daarna ingedeeld;
  • of de journalist in potentie in staat geacht wordt een zwaardere functie dan tot dan toe vervuld, te kunnen vervullen. Indien dit het geval is, worden eveneens in het overleg betrokken de mogelijkheden die daartoe wel/niet binnen de redactie aanwezig zijn en wat dit betekent voor de loopbaan en salarisontwikkelingen van betrokkene.

Organisatorische inbedding van het beoordelingssysteem

9. Aan de organisatorische inbedding van het beoordelingssysteem worden de volgende eisen gesteld:

  • Het beoordelingssysteem dient schriftelijk te zijn vastgelegd.
  • Het beoordelingssysteem dient - conform de Wet op de Ondernemingsraden -de instemming te hebben van de betrokken ondernemingsraad (OR).
  • Bij de behandeling van de instemmingaanvraag door de betrokken OR dient deze - voordat zij definitieve uitspraken doet - afstemming te hebben met een vertegenwoordiging van de redactievergadering van de betrokken huis-aan-huisbladredactie (conform artikel 16A.18 van de cao).
  • De werkgever bespreekt de voorgestelde beoordelingssystematiek in het redactieoverleg (conform artikel 16A.18 van de cao).

De instemmingsaanvraag dient in ieder geval te bevatten:

  • De systematiek om te beoordelen
  • De geldende procedures
  • De geldende bezwaar- en beroepsprocedure.
  • Eenmaal per jaar wordt er op hoofdlijnen gerapporteerd aan het redactieoverleg over de beoordelingen. Over de inhoud en vorm van de rapportage en aan welke partijen gerapporteerd dient te worden, worden vooraf afspraken gemaakt met het redactieoverleg. De rapportage dient in elk geval objectief en geanonimiseerd te zijn (zie ook het punt "evaluatie" verderop in deze bijlage).

Bezwaar

10. Een bezwaarprocedure ten aanzien van beoordelingen moet binnen de onderneming worden opgesteld omdat journalisten het recht hebben eventuele bezwaren op een zorgvuldige wijze te laten behandelen.

A. Bezwaar tegen de beoordeling zelf

Een dergelijk bezwaar wordt in eerste instantie besproken met de eigen leidinggevende. Mocht dit niet leiden tot overeenstemming, dan is bezwaar mogelijk bij de eindverantwoordelijk leidinggevende binnen de redactie.
Mocht het bezwaar tegen de beoordeling niet naar tevredenheid zijn afgehandeld, dan staat beroep open bij de interne bezwarencommissie.

NB: Er kan nimmer beroep worden aangetekend tegen de inhoud van de beoordeling. Het betreft beroep tegen de onderbouwing van de beoordeling.

B. Bezwaar tegen de bij de betrokken journalist gevolgde procedure

Bij een geschil over de gevolgde procedure kan de journalist terecht bij een interne bezwaarcommissie.

  1. De journalist die het niet eens is met de gevolgde procedure overlegt daarover met de direct leidinggevende. Dit overleg kan de aangevoerde bezwaren wegnemen.
  2. Als de journalist bezwaar blijft houden, vindt overleg plaats tussen de journalist, (eventueel) de leidinggevende en de hoogst leidinggevende.
  3. Mocht de journalist van oordeel blijven dat de procedure in zijn/haar geval niet correct gevolgd is, dan kan hij/zij bezwaar aantekenen bij de interne bezwarencommissie. Deze interne bezwarencommissie komt, door een hoorzitting en eventueel nader onderzoek, met een zwaarwegend advies aan de werkgever/chef-redacteur.

12. Vervallen.

Hardheidsclausule

13. Het beoordelingssysteem dient een hardheidsclausule te kennen, waarop een beroep kan worden gedaan door de individuele journalist indien zijn negatieve beoordeling naar zijn oordeel het rechtstreekse gevolg is van privé- omstandigheden. De hardheidsclausule kan aanleiding geven om een periodiek niet of niet geheel te onthouden, dan wel slechts voor een bepaalde periode.

Een beroep op de hardheidsclausule kan worden ingediend bij de VHU (Vereniging van Huis-aan-huisbladuitgevers), groepsvereniging binnen het Nederlands Uitgeversverbond.

(Rand)voorwaarden bij de implementatie en/of wijziging van het beoordelingssysteem

14. Voordat de beoordelingssystematiek wordt ingevoerd, dienen alle betrokkenen voldoende opgeleid en/of geïnformeerd te zijn.

Ten behoeve van de implementatie van een beoordelingssystematiek dient daarom een goed implementatieplan opgesteld te worden, waarin onder meer aandacht voor:

  • voorlichting en communicatie voor de individuele journalisten;
  • termijnen/overgangsmaatregelen;
  • noodzakelijke opleiding en training van leidinggevenden en P&O, bij voorkeur door een extern bureau.

Evaluatie

15. Jaarlijks dient in ieder geval binnen het redactie-overleg (artikel 16A.18 lid 2) geëvalueerd te worden of de beoordelingsprocedure dusdanig is ingericht en beoordelingsinstrumenten dusdanig vormgegeven zijn dat deze optimaal toepasbaar zijn binnen de specifieke redactie/organisatie.

Ook wanneer het systeem goed werkt en ‘ingeburgerd' is binnen de bedrijfsvoering, dient, wanneer er grote veranderingen plaatsvinden binnen de redactie/ organisatie, bepaald te worden of dit consequenties heeft voor de inrichting en toepassing van het systeem. CAO-partijen houden toezicht op een juiste toepassing van de beoordelings- en beloningssystematiek zoals in deze bijlage beschreven.

Voorbeeldprocedure

16. Hierna volgt een voorbeeld / model voor een procedure voor intern bezwaar

  1. Een journalist kan in bezwaar gaan binnen een termijn van vier weken na de bekendmaking van de beoordeling. Indien eerst een toelichtend gesprek plaats zal vinden, gaat de termijn van vier weken in na de datum van het (laatste) toelichtend gesprek.
  2. Een journalist tekent bezwaar aan door zijn of haar bezwaren schriftelijk en gemotiveerd kenbaar te maken aan de werkgever / chef-redacteur.
  3. De werkgever / chef-redacteur legt binnen twee weken na ontvangst het bezwaar voor advies voor aan de interne bezwarencommissie.
  4. De interne bezwarencommissie neemt alleen bezwaarschriften in behandeling waarvan zij heeft vastgesteld dat de mogelijkheden om aan de bezwaren tegemoet te komen op andere wijze dan door het indienen van een bezwaarschrift (in ieder geval een gesprek met de leidinggevende, de vertegenwoordiger van P&O / HR en / of eventueel de werkgever / chef-redacteur) zijn uitgeput.

Taak van de interne bezwarencommissie

  1. De interne bezwarencommissie heeft tot taak de door de medewerkers bij haar ingediende bezwaren te behandelen, middels het toetsen van de zorgvuldigheid van de procedure van beschrijven, analyseren, waarderen en beoordelen.
  2. Om een bezwaar te kunnen behandelen worden de commissieleden alle stukken ter beschikking gesteld die van belang kunnen zijn voor haar oordeelsvorming. Zij komt tot zwaarwegende adviezen met betrekking tot het opnieuw doen uitvoeren van (een onderdeel van) de procedure.
  3. De interne bezwarencommissie adviseert de werkgever / chef-redacteur, na de hoorzitting, schriftelijk binnen twee weken over het al dan niet gegrond zijn van het bezwaar. De bezwarencommissie motiveert haar adviezen schriftelijk. De betrokken journalist ontvangt een afschrift van dit advies.
  4. De werkgever / chef-redacteur neemt na ontvangst van het advies een beslissing en deelt de beslissing binnen twee weken na ontvangst van het advies schriftelijk en met redenen omkleed aan de betrokken journalist en de voorzitter van de interne bezwarencommissie mede.
  5. Bij uitzondering kunnen de termijnen genoemd in sub 3 en 4 verlengd worden, maar de totale termijn van afhandeling van het bezwaarschrift mag niet langer duren dan acht weken.

Werkwijze van de interne bezwarencommissie

  1. Voordat de interne bezwarencommissie een advies omtrent het al dan niet gegrond zijn van de bezwaren neemt, stelt zij de betrokken journalist(en) in de gelegenheid te worden gehoord. De journalist kan zich eventueel bij laten staan door derden.
  2. De commissie kan voorts die personen oproepen die naar haar mening kunnen bijdragen aan een juiste oordeelsvorming.
  3. De interne bezwarencommissie kan van het horen afzien, indien de belanghebbende(n) heeft / hebben verklaard geen gebruik te willen maken van het recht te worden gehoord.
  4. De commissie kan, wanneer zij dit wenselijk acht, nadere actie aanbevelen of een nader onderzoek instellen alvorens tot een definitief advies te komen.
  5. Feiten en omstandigheden waarvan de commissie het vertrouwelijke karakter kent dan wel behoort te vermoeden dienen als zodanig te worden behandeld.
  6. De bijeenkomsten van de interne bezwarencommissie zijn besloten.

Samenstelling van de interne bezwarencommissie

  1. De interne bezwarencommissie bestaat uit drie leden en drie plaatsvervangend leden. Eén lid, en plaatsvervangend lid, wordt benoemd door werkgever / Chef-redacteur en één lid, en plaatsvervangend lid, door het redactie-overleg). De leden wijzen aan / benaderen gezamenlijk het derde lid, zijnde een voorzitter en een plaatsvervangend voorzitter.
  2. De commissie kan besluiten, al dan niet uit haar midden, een secretaris te benoemen.
  3. Indien, naar het oordeel van de voorzitter of het betreffende lid zelf, een lid van de commissie in een te nauwe relatie staat tot de journalist die bezwaar heeft ingediend en dit het vormen van een onpartijdig oordeel zou kunnen bemoeilijken, neemt een plaatsvervangend lid van de commissie diens plaats in.
  4. De interne bezwarencommissie wordt pas dan opnieuw samengesteld indien één van de benoemende partijen daartoe de wens te kennen geeft ofwel wanneer één van de benoemde leden aftreedt. Gedurende een interne bezwarenprocedure wijzigt de samenstelling van de interne bezwarencommissie niet.

Kosten van de interne bezwarencommissie

De kosten van de interne bezwarencommissie worden verdeeld over werkgever en werknemer. De werknemer
draagt zelf de kosten die worden gemaakt in het kader van het door hem of haar aangegane interne bezwaar,
bijvoorbeeld t.a.v. het raadplegen van (externe) deskundigen.

Slotbepaling interne bezwaarprocedure

In gevallen waarin deze interne procedure niet voorziet of waarvoor afwijking van deze procedure noodzakelijk is,
beslist de commissie in unanimiteit.

17. Gereserveerd

IV AFSPRAKEN OP BEDRIJFSTAKNIVEAU

18. UITVOERING, TOEZICHT OP EN NALEVING VAN DE CAO

Artikel 18.1 Stichting Bedrijfstakbureau

Bedrijfstakbureau

1. Er is een Stichting Bedrijfstakbureau voor het Uitgeverijbedrijf (Stichting Bedrijfstakbureau; www.uitgeverijbedrijf.nl). Het doel van de stichting is uitvoering van afspraken, volgend uit de cao of gemaakt op bedrijfstakniveau in de sector Uitgeverijbedrijf, in opdracht van cao-partijen en/of door of namens cao-partijen opgerichte fondsen en/of stichtingen op het terrein van het sociaal beleid in de meest ruime zin.

Premie
2a. De werkgever is per 1 januari 2015 aan de Stichting een bijdrage verschuldigd, berekend op basis van het ongemaximeerde sociaal verzekeringsloon over het voorgaande jaar

  • van de werknemers in de functiegroep Boeken- en Tijdschriftuitgeverijbedrijf: 0,05%
  • van de werknemers in de functiegroep Dagbladuitgeverijbedrijf: 0,05%
  • van de werknemers in de functiegroep Dagbladjournalisten: 0,05%
  • van de werknemers in de functiegroep Publiekstijdschrift- en Opinieweekbladjournalisten: 0,025%
  • van de werknemers in de functiegroep Vaktijdschriftjournalisten: 0,025%

De bijdrage wordt namens de Stichting geïnd door het Nederlands Uitgeversverbond.

b. De werkgever is per 1 januari 2016 jaarlijks aan de Stichting een bijdrage verschuldigd, berekend op basis van het ongemaximeerde sociaal verzekeringsloon over het voorgaande jaar

  • van de werknemers in de functiegroep Boeken- en Tijdschriftuitgeverijbedrijf: 0,06%
  • van de werknemers in de functiegroep Dagbladuitgeverijbedrijf: 0,06%
  • van de werknemers in de functiegroep Dagbladjournalisten: 0,06%
  • van de werknemers in de functiegroep Publiekstijdschrift- en Opinieweekbladjournalisten: 0,035%
  • van de werknemers in de functiegroep Vaktijdschriftjournalisten: 0,035%
  • van de werknemers in de functiegroep Huis-aan-huisbladjournalisten: 0,06%

De bijdrage wordt namens de Stichting geïnd door het Nederlands Uitgeversverbond.

Artikel 18.2 Commissie Toezicht en Naleving / Raad van Uitvoering

Commissie Toezicht en Naleving/ Raad van Uitvoering

1. Door cao-partijen is ingesteld een Commissie Toezicht en Naleving, hierna: de commissie, van wie de taken en bevoegdheden in de navolgende bepalingen zijn neergelegd.

Bij de uitoefening van haar taken en bevoegdheden t.a.v. werknemers, van wie de functie in deze cao is ingedeeld in één van de functiegroepen voor journalisten, treedt de commissie op onder de naam Raad van Uitvoering (hierna: de raad).

Dispensatie

2. De commissie / raad is bevoegd om in op zichzelf staande en bijzondere gevallen, afwijkingen en vrijstellingen van bepalingen van deze cao en in decentraal overleg gemaakte afspraken toe te staan, al dan niet onder bepaalde voorwaarden, en al dan niet voor een daarbij vast te stellen termijn.

Interpretatie

3. De commissie / raad geeft desgevraagd uitleg van de bepalingen van deze cao.

Geschillen met betrekking tot toepassing van de cao en op de cao gebaseerde decentrale afspraken

4. De commissie / raad is bevoegd tot het geven van bindende adviezen over geschillen die voortvloeien uit klachten over het niet of niet volledig naleven van enige bepaling van deze cao of over het niet of niet volledig naleven van enige afspraak die op basis van de cao in decentraal overleg is gemaakt.

De commissie / raad is niet bevoegd om in behandeling te nemen

  1. geschillen inzake de kwalificatie van een arbeidsrelatie
  2. geschillen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst,
  3. geschillen omtrent de vaststelling van vergoedingen en
  4. geschillen met betrekking tot de uitvoering van cao-fondsen.

Beoordeling werkingssfeer

5. De commissie / raad geeft desgevraagd advies aan cao-partijen n.a.v. de vraag of een onderneming onder de werkingssfeerbepalingen van deze cao valt.

Overige gevallen

6. De commissie / raad heeft de bevoegdheid desgevraagd advies te geven aan cao-partijen in alle gevallen waarin deze cao niet voorziet.

Reglement

7. De samenstelling en werkwijze van de commissie / raad is uitgewerkt in een reglement (Bijlage 3 bij deze cao)

19 VAKBONDSFACILITEITEN EN WERKGEVERSBIJDRAGE

Artikel 19.1 Werkgever en vakorganisatie

Contacten tussen werkgever en vakorganisatie

1. Contacten tussen werkgever en de vakorganisatie, die als partij is betrokken bij deze cao, vinden plaats via de (bezoldigde) bestuursleden en secretarissen van de vakorganisatie, eventueel vergezeld van onbezoldigde vakbondsvertegenwoordigers.

Toegang tot de onderneming

2. Ten behoeve van contact met hun leden hebben (bezoldigde) bestuursleden en secretarissen van de vakorganisatie toegang tot de onderneming. Tevoren zullen over dergelijke contacten afspraken met de werkgever worden gemaakt, of deze zullen vooraf worden gemeld.

Informatieplicht bij eigen organisatievorm binnen de onderneming

3. Indien de vakorganisatie daarnaast, ten behoeve van haar activiteiten binnen de onderneming, een formele organisatievorm heeft ingesteld met eigen taken en bevoegdheden binnen en onder verantwoordelijkheid van de vakorganisatie, zal zij de werkgever hiervan tijdig op de hoogte stellen en daarbij tevens de samenstelling van dit orgaan bekend maken.

Artikel 19.2 Vertegenwoordigers van de vakorganisatie

Vertegenwoordigers van de vakorganisatie

1. Vertegenwoordigers van de vakorganisatie zijn leden, die als zodanig door de vakorganisatie zijn aangemeld of hun aangewezen plaatsvervangers.

Geen nadelige invloed ondervinden als werknemer

2. Een vertegenwoordiger van een vakorganisatie zal van het uitoefenen van deze functie geen nadelige invloed ondervinden in zijn financiële en maatschappelijke positie als werknemer.

Geen ontslag wegens het vertegenwoordiger zijn van de vakorganisatie

3. Een vertegenwoordiger van een vakorganisatie zal niet worden ontslagen, indien hij ook niet zou worden ontslagen als hij geen vertegenwoordiger van de vakorganisatie zou zijn.

Artikel 19.3 Faciliteiten

Faciliteiten

De werkgever verleent de volgende faciliteiten ten behoeve van de communicatie tussen de leden van de vakorganisatie in de onderneming enerzijds en tussen de (bezoldigde) bestuursleden en secretarissen anderzijds.

  1. het bekend maken van de namen van vertegenwoordigers of contactpersonen van de vakorganisatie;
  2. het aankondigen van vergaderingen van de vakorganisatie;
  3. het publiceren van beknopte verslagen van de vergaderingen als sub b bedoeld;
  4. de kandidaatstelling van leden voor de ondernemingsraad;
  5. het doen van mededelingen van zakelijke en informatieve aard betreffende de activiteiten van de werkgever.

De (bezoldigde) bestuursleden en/of secretarissen kunnen hiervoor gebruik maken van de geëigende interne publicatiemiddelen.

Artikel 19.4 Bijeenkomsten vakorganisaties

Verzuim met behoud van salaris

De werkgever zal voor zover de bedrijfsomstandigheden dit naar zijn oordeel toelaten, aan een werknemer op verzoek van de vakorganisatie waarvan deze lid is, in onderstaande gevallen verzuim met behoud van salaris toestaan, indien en voor zover het door hem te derven salaris niet door de betrokken vakorganisaties wordt vergoed:

  1. het als vertegenwoordiger van de vakorganisatie deelnemen aan bijeenkomsten die door de vakorganisatie zijn georganiseerd;
  2. het deelnemen aan een door de vakorganisatie georganiseerde vormings- of scholingsbijeenkomst.

Het verzoek om vrijaf voor een der onder a. en b. van dit lid bedoelde activiteiten zal door de werknemer schriftelijk en tijdig bij de werkgever worden ingediend.

Artikel 19.5 Afwezigheid i.v.m. vakbondsactiviteiten

Behoud van vakantieaanspraken bij vakbondsactiviteiten

1. De werknemer, die vertegenwoordiger is van de vakorganisatie, behoudt aanspraak op vakantie over de tijd gedurende welke hij de bedongen arbeid niet verricht, ongeacht of er al dan niet aanspraak op salaris is, indien hij, met toestemming van de werkgever, deelneemt aan een bijeenkomst welke wordt georganiseerd door een vakorganisatie waarvan hij lid is.

Betaald verlof bij het volgen van een educatieve/scholingsbijeenkomst

2. Werknemers die lid zijn van een bij deze cao betrokken werknemersorganisatie kunnen in aanmerking komen voor betaald verlof voor het volgen van een educatieve/scholingsbijeenkomst van die organisatie, waarbij betrokken werknemer recht heeft op maximaal één dag (volgens rooster) doorbetaald verlof per kalenderjaar.

Geen salarisdoorbetalingsplicht bij toegestane vakbondsactiviteiten

3. Ter vervulling van een functie in de vakorganisatie zal de werknemer op verzoek worden toegestaan de arbeid te verzuimen, mits de bedrijfsomstandigheden dit naar het oordeel van de werkgever toelaten, zonder dat de werkgever verplicht is het loon voor de verzuimde arbeidstijd te betalen.

4. Vrijaf zonder behoud van loon voor deelname aan een cursus, georganiseerd door de vakorganisatie, zal aan de werknemer worden toegestaan, mits de regelmatige gang van de arbeid in de onderneming dit toelaat.

Taakuitoefening t.b.v. decentraal overleg

5. Vakbondsvertegenwoordigers die betrokken zijn bij (de voorbereiding van) het decentraal overleg, dienen door de werkgever in staat te worden gesteld hun taak met betrekking tot het decentraal overleg te vervullen.

Artikel 19.6 Werkgeversbijdrage

Premie en inning

1. De werkgever is gehouden gedurende de looptijd van de cao jaarlijks een bedrag af te dragen ten behoeve van de bij de cao betrokken werknemersorganisaties.

De premie wordt berekend op basis van het ongemaximeerde sociaal verzekeringsloon over het voorgaande jaar

  • van de werknemers in de functiegroep Boeken- en Tijdschriftuitgeverijbedrijf: o,o833%
  • van de werknemers in de functiegroep Dagbladuitgeverijbedrijf: 0,09%
  • van de werknemers in de functiegroep Dagbladjournalisten: 0,04%
  • van de werknemers in de functiegroep Publiekstijdschrift- en Opinieweekbladjournalisten: 0,05%
  • van de werknemers in de functiegroep Vaktijdschriftjournalisten: 0,05%
  • van de werknemers in de functiegroep Huis-aan-huisbladjournalisten: 0,04%.

De bijdrage wordt bij de werkgever geïnd door het Nederlands Uitgeversverbond.

Doeleinden

2. Deze door de werkgevers opgebrachte gelden zullen door het Nederlands Uitgeversverbond beschikbaar worden gesteld aan de bij de cao betrokken werknemersorganisaties ter besteding voor de navolgende activiteiten:

a. Bevordering van vakstudie en vakvoorlichting.

b. Het bevorderen van de opleiding, bij- en nascholing van werknemers in het uitgeverijbedrijf. Het gaat om scholing ter verbetering van hun employability/ inzetbaarheid maar ook om het voorkomen van uitval/uitstroom en het bevorderen van doorstroom van werknemers in verschillende functies en beroepen binnen het uitgeverijbedrijf.

c. Deelname in paritaire organen, waarin de samenwerking in het belang van de bedrijfstak tot uitdrukking komt, opleidings- en andere instanties.

d. Het (deels) bekostigen van activiteiten van werknemers die voortvloeien uit de in de cao opgenomen overlegmogelijkheden op ondernemingsniveau, zoals het afsluiten van sociale plannen in het kader van reorganisaties bij bedrijven in het uitgeverijbedrijf.

e. Het bevorderen van de bescherming van de gezondheid en veiligheid en van goede arbeidsomstandigheden in het uitgeverijbedrijf.

f. Het bevorderen van kennis bij werknemers, alsmede het bevorderen van ontwikkelingen in bedrijven, over sectorrelevante onderwerpen op het terrein van arbeidsvoorwaarden, medezeggenschap, arbeidsmarkt en werkgelegenheid, beroepsonderwijs en scholing, arbeidsomstandigheden, veiligheid en gezondheid, sociale zekerheid (w.o. preventie, re-integratie, werkgelegenheidsprojecten). Hieronder valt ook het geven van voorlichting, onder meer middels brochures, publicaties, bijeenkomsten, via helpdesks en internet.

g. Vergoedingen aan officieel door de vakvereniging aangewezen onbezoldigde functionarissen, die taken uitoefenen krachtens de statuten of reglementen van de vakvereniging.

h. Internationale vakbondsactiviteiten.

Besteding

3. De werknemersorganisaties verbinden zich de gelden te besteden voor de doeleinden waarvoor zij zijn gevraagd en met eventuele uit de contributieopbrengst bespaarde gelden geen terugbetaling van contributies te doen, daarmee geen rechtstreekse bevoordeling van vakbondsleden in welke vorm dan ook toe te passen of daaruit enige betaling of reservering te doen, die een doel heeft strijdig met de gedachte aan goede samenwerking tussen werkgevers en werknemers.

Afdracht en afrekening

4. Het Nederlands Uitgeversverbond maakt de geïnde bijdragen over aan de gezamenlijke werknemersorganisaties.

Artikel 19.7 Betaling / afdracht vakbondscontributie

Betaling/ afdracht vakbondscontributie via de Werkkostenregeling

Werkgevers zullen ervoor zorg dragen dat de leden van de bij deze cao betrokken vakverenigingen die daartoe in enig kalenderjaar, doch uiterlijk medio februari van dat jaar, een schriftelijk verzoek indienen bij werkgever, de fiscale ruimte in het kader van de Werkkostenregeling (WKR) in dat kalenderjaar mede kunnen benutten ten behoeve van de afdracht van de vakbondscontributie door de vakbondscontributie aan te wijzen als eindheffing tot een maximum van 360 euro.

V. PROTOCOLLAIRE BEPALINGEN

1. ALGEMEEN

P1.1 Stagebeleid

Stageplaatsen

1. Werkgevers zullen stageplaatsen beschikbaar stellen ten behoeve van opleidingen die gericht zijn op functies in de bedrijfstak.

Stagevergoedingen

2. Indien stageplaatsen binnen de onderneming zijn gerealiseerd, gelden minimaal de volgende stagevergoedingen:

  • voor stagiair(e)s van VMBO-niveau: € 250,- bruto per maand.
  • voor stagiair(e)s van MBO-niveau: € 300,- bruto per maand.
  • voor stagiair(e)s van HBO- of universitair niveau: € 350,- bruto per maand.

De stagevergoeding wordt gecompleteerd met een reiskostenvergoeding, zoals gebruikelijk in de onderneming.

P1.2 Faciliteren mantelzorg

In het verlengde van de afspraak dat werkgevers wordt geadviseerd om hun verantwoordelijkheid te nemen bij verzoeken m.b.t. thuiswerken en/of aanpassing van werktijden van werknemers met mantelzorgtaken zal de Stichting Bedrijfstakbureau een projectvoorstel voorbereiden waarbij ook betrokken wordt wat de Stichting Werk en Mantelzorg voor bedrijven kan betekenen. Het voorstel wordt voor 1 januari 2017 gepresenteerd.

P1.3 Afspraken m.b.t. uitbesteding van werk (freelancers)

Onder erkenning van de maatschappelijke ontwikkelingen m.b.t. de toename van het aantal tijdelijke contracten, flexwerkers en zzp-ers zullen cao-partijen de Stichting Bedrijfstakbureau om advies vragen hoe de bedrijfstak en/of de ondernemingen hierin zullen opereren. Het onderzoek is afgerond voor 1 januari 2017.

2. MET BETREKKING TOT DE BASISBEPALINGEN

P2.1 Pensioen

De voorstellen van werkgevers en werknemers m.b.t. de nieuwe pensioenparagraaf in de cao worden apart besproken in een onderhandelingsdelegatie.
Werkgevers streven ernaar om hun voorstel beschikbaar te hebben voor bespreking op 1 september 2015.
De beoogde ingangsdatum van de nieuwe pensioenafspraken is 1 januari 2016 .Tot het moment van invoering van de nieuwe pensioenafspraken blijven de pensioenafspraken op grond van de voor de ondernemingen geldende cao's ongewijzigd in stand, mits niet strijdig met de wetgeving.

P2.2 3e WW-jaar

De ontwikkelingen rondom het 3e WW-jaar op grond van het SER-advies d.d. 20 januari 2015 worden door de Stichting Bedrijfstakbureau gevolgd. De stichting ontwikkelt zo nodig voorstellen die daarna aan de cao-partijen worden voorgelegd ter bespreking.

P2.3 Doorwerken na de aow-gerechtigde leeftijd

Een paritaire commissie zal de cao screenen op mogelijke beletselen voor het doorwerken na de aow-gerechtigde leeftijd, mede in verband met de a.s. wetgeving op dit punt. De commissie rapporteert voor 1 januari 2017.

P2.4 Basisbudget PKB

De hoogte van het budget van het PKB maakt onderdeel uit van het cao-overleg 2017.

P2.5 Afdracht vakbondscontributie in relatie tot de WKR in 2015

Afspraken die binnen ondernemingen voor het jaar 2015 zijn gemaakt in afwijking van het bepaalde in artikel 19.7 worden gerespecteerd.

P2.6

Vervallen per 1-1-2016

3. MET BETREKKING TOT DE FUNCTIEGROEPBEPALINGEN

P3.1 Onderzoek marktconformiteit salarisgebouw functiegroep BTU

In opdracht van cao-partijen zal de Stichting Bedrijfstakbureau in 2015 een onderzoek (laten) doen naar de marktconformiteit van het salarisgebouw voor het Boeken- en Tijdschriftuitgeverijbedrijf (artikel 11.3 van de cao). Het onderzoek is afgerond voor 1 januari 2016.

P3.2 Studie Seniorendagen BTU/DJ/PUOP/VAK en dienstjarendagen DU

Een paritaire studiecommissie zal onderzoek zal doen naar de seniorendagen (leeftijdsdagen; extra vakantiedagen) uit de cao's BTU, DJ, PU, OP en VAK alsmede naar de dienstjarendagen CAO-DU. Deze dagen worden voorlopig gehandhaafd in de betreffende functiegroepbepalingen in de cao. De commissie rapporteert voor 1 januari 2017.

P3.3 Studie Hoger aantal vakantiedagen DJ, PU en OP

Een paritaire studiecommissie zal onderzoek doen naar de bepalingen in de CAO's DJ, PU en OP over het hogere aantal vakantiedagen dan in de CAO-UB. Het hogere aantal vakantiedagen wordt gehandhaafd in de betreffende functiegroepbepalingen totdat er andere afspraken worden gemaakt. De commissie rapporteert voor 1 januari 2017.

P3.4 Studie Plaatsing in een lagere functie DJ

Een paritaire commissie studeert op toepassing van artikel 4.6 van de cao (Plaatsing in een lagere functie) op ook de functiegroep Dagbladjournalisten. De commissie rapporteert voor 1 januari 2017.

P3.5 Regeling ontslag bij Structuurwijziging DJ en PUOP

Een paritaire commissie zal onderzoek doen naar de materiële aanvullingsafspraak uit de Regeling Ontslag ten gevolge van structuurwijziging in de functiegroepbepalingen DJ en PUOP. Bij het onderzoek wordt tevens de positie van de vaktijdschriftjournalisten betrokken. De commissie rapporteert voor 1 januari 2017.

P3.6 Onderzoek naar alternatief Regeling Werktijdvermindering PUOP

Een paritaire commissie zal studeren op een alternatief voor de regeling Werktijdvermindering (artikel 19 CAO- PUOP) in samenhang met de studie naar de leeftijdsdagen PUOP. De commissie rapporteert voor 1 januari 2017.

P3.7 Onderzoek aanpassing functie-indelingssystematiek

Een paritaire commissie overlegt over de eerder uitgebrachte aanbevelingen betreffende de functie- indelingssystematiek inclusief de matrix en stelt zo nodig aanpassingen voor. De conclusies en aanbevelingen worden uiterlijk 1 november 2016 aan partijen uitgebracht.

P3.8 Fonds Bijscholing Journalisten bij Huis-aan-huisbladen

Het saldo van het fonds Bijscholing Journalisten bij Huis-aan-huisbladen wordt ingezet voor activiteiten die de journalistieke kwaliteiten van huis-aan-huisbladjournalisten bevorderen. Het beheer van het saldo berust bij het Bedrijfstakbureau.

P3.9 Studie Overgangsregeling Regeling Werktijdvermindering Huis-aan-huisblad

Een paritaire commissie studeert op een nieuwe regeling inclusief overgangsbepalingen voor de Regeling Werktijdvermindering Oudere Huis-aan-huisbladjournalisten in artikel 16A.11.
De commissie rapporteert uiterlijk op 1 september 2016. Indien de commissie niet tot een voorstel komt, vervalt de regeling van artikel 16A.11 (Regeling Werktijdvermindering oudere Huis-aan -huisbladjournalisten) per 1-1-2017 voor journalisten die na 1-1-2017 de 58-jarige leeftijd bereiken.

VI. BIJLAGEN

BIJLAGE 1                OVERLEG OP ONDERNEMINGSNIVEAU: DECENTRAAL OVERLEG

(Artikel 1.1 lid 3 en artikel 1.4 sub i, j en k van de cao)
Van de volgende onderwerpen in deze cao kan in overleg op ondernemingsniveau worden afgeweken.

A. In decentraal overleg met de in de onderneming aanwezige medezeggenschap o.b.v. instemmingsrecht

4.4 Afspraken maken over het toekennen van variabele salariëring

4.5 Afspraken maken over de salariëring van verkoopfuncties

4.7 lid 2 Vaststellen van een ander jaarlijks tijdstip voor de beoordeling en het toekennen van een periodiek

4.9 lid 6 Mogelijkheid bieden tot uitbetaling van compensatie overwerk via het persoonlijk keuzebudget

5.1 lid 2 Vaststellen van de dagelijkse werktijden in de onderneming

5.1 lid 4 Vaststellen van werkroosters binnen de onderneming i.g.v. variabele/wisselende werktijden

5.2 lid 1 Afspraken maken over de flexibilisering werktijden in het kader van Het Nieuwe Werken

5.2 lid 3 Mogelijkheid tot compensatie voor extra werkzaamheden, die in opdracht van de werkgever worden verricht, naast de afspraken in het kader van Het Nieuwe Werken

5.4 lid 3 Mogelijkheid om het extra verlof eventueel toe te voegen aan het PKB

5.4 lid 4 Vaststellen van een afwijkend maximum aan te kopen extra vakantie uren uit het PKB

5.8 lid 4 Nadere regels vaststellen over het opnemen van vakantie-uren

5.8 lid 5 Aanwijzen van twee wettelijke vakantiedagen als verplichte vakantiedag

6.2 lid 2 Toevoegen van drie compensatiedagen aan het PKB

6.2 lid 4 Vaststellen van andere componenten die meetellen voor het PKB

6.5 lid 2 Afspraken over de pensioengevendheid van de onderdelen van het persoonlijke keuzebudget

7.1 lid 4 Afspraken over de faciliteiten t.b.v. inzetbaarheid van werknemers

B. In decentraal overleg met de bij de cao betrokken vakorganisaties, tenzij met de betrokken vakorganisaties wordt afgesproken dat bespreking wordt overgelaten aan de medezeggenschap

1.4 sub o Vaststellen van de referteperiode wanneer sprake is van overwerk bij voltijd

1.4 sub p Vaststellen van de referteperiode wanneer sprake is van overwerk bij deeltijd

4.6 lid 3 Vaststellen van de afbouwperiode van de persoonlijke toeslag na wijziging functie

4.8 lid 2 Vaststellen van een ander toeslagpercentage werktijdentoeslag

4.8 lid 3 Vaststellen van afbouwafspraken na het vervallen van werktijdentoeslag

4.9 lid 2 Hogere salarisschalen keuze bieden tussen extra vrije tijd of de reguliere compensatie van overuren in tijd of geld

4.9 lid 4 Lagere salarisschalen keuze bieden tussen compensatie overuren in tijd of geld

4.9 lid 5 Lagere salarisschalen keuze bieden tussen compensatie overuren in tijd of geld en werktijdentoeslag

5.1 lid 3 Mogelijkheid tot afspreken variabele werktijden en/of afwijkende werktijden t.b.v. bepaalde functies

6.2 lid 3 Vaststellen van een andere opbouw van het maandelijkse persoonlijk keuzebudget

6.3 lid 3 Afdracht vakbondscontributie mogelijk maken via het persoonlijk keuzebudget in relatie tot WKR

9.2 lid 1 Sociaal Plan overeenkomen binnen de onderneming

9.3 lid 1 Afwijking van het afspiegelingbeginsel overeenkomen

C. In decentraal overleg m.b.t. journalistieke onderwerpen

1.4 sub j overleg tussen de uitgever en de op basis van de deel II Journalistiek dan wel het redactiestatuut ingestelde medezeggenschapsorganen Redactieraad, Redactiecommissie of Redactievertegenwoordiging van de uitgave(n).

D. Onderwerpen van overleg met de NVJ

10A.9 lid 1 t/m 3 Structuurwijziging

E. In individueel overleg

5.1 lid 5 Afspraken maken over de individuele werktijd in een rooster of over flexibele invulling van de werktijd

5.8 lid 2 Vaststellen van de individuele vakantieopname op basis van het individuele werkrooster

BIJLAGE 2 FLEXIBILISEREN VAN WERKTIJDEN (HET NIEUWE WERKEN)

(Artikel 5.2 van de cao )

1. Begripsbepaling

De meest gebruikte definitie van Het Nieuwe Werken (HNW) is ‘tijd- en plaatsonafhankelijk werken'.
Het Nieuwe Werken (HNW) staat voor een groot aantal middelen om het werk niet altijd op dezelfde plek of binnen bepaalde tijden te hoeven doen. Voorbeelden van HNW zijn thuis inloggen op het bedrijfsnetwerk, het flexibel maken van werktijden en telefonisch vergaderen.
HNW kan dus ook met zich meebrengen dat bepalingen in de cao of in een arbeidsvoorwaardenregeling over werktijden, overwerk en werken op onregelmatige tijden aangepast moeten worden.
In deze cao is HNW geregeld in artikel 5.2.

2. Toepassing van Het Nieuwe Werken

Algemeen

HNW wordt veel toegepast bij ondernemingen waar het grootste deel van het personeel aan een bepaalde werkplek is gebonden. Binnen veel organisaties is kennis 24 uur per dag, 7 dagen per week digitaal beschikbaar, een belangrijke voorwaarde om optimaal tijd- en plaatsonafhankelijk te kunnen werken. HNW kan vorm krijgen door bijvoorbeeld invoering van slimme dienstroosters in combinatie met andere werktijden (buiten de spits), door invoering van flexibele werkplekken en/of door het gebruik van nieuwe communicatiemiddelen.

Randvoorwaarden

Tijd- en plaatsonafhankelijk werken heeft binnen de onderneming grote consequenties voor de toe te passen managementstijl, de samenwerking tussen de medewerkers en voor allerlei werkafspraken. Constructieve arbeidsverhoudingen en vertrouwen tussen leidinggevenden en werknemers en tussen werknemers onderling zijn belangrijke randvoorwaarden om tot HNW te kunnen overgaan.

3. De rol van de werkgever / leidinggevende

Zorgplicht

De werkgever heeft een zorgplicht ten aanzien van de werknemer, onder meer gericht op de veiligheid van de werkomgeving. De werkgever is bijvoorbeeld verantwoordelijk voor de inrichting van de werkplek van de werknemer. Deze zorgplicht geldt zowel binnen de onderneming als voor thuiswerkplekken en voor andere plaatsongebonden arbeid.
Als de werkplek moet worden aangepast, is dat de verantwoordelijkheid van de werkgever. De werkgever is tevens verplicht om HNW specifiek op te nemen in de risico-inventarisatie en -evaluatie en de werknemers goed voor te lichten over hun werkzaamheden en de eventueel benodigde maatregelen. Zo beperkt de werkgever de kans op ziekte van de werknemer en zijn aansprakelijkheid daarvoor.

Controle werkplek

HNW ontslaat de werkgever niet van deze zorgplicht. Bij plaatsongebonden arbeid kan de werkgever een deskundige inschakelen of zelf tot controle over te gaan. Het is ook mogelijk om werknemers zelf te laten controleren of de werkplek voldoet aan de arbonormen. Dat kan bijvoorbeeld tijdens een voortgangsgesprek aan de orde komen.

Aanpassing arboregels voor HNW

Sinds 1 juli 2012 gelden er minder zware arboregels voor werknemers die plaatsonafhankelijk werken. In het Arbobesluit is een ruimere definitie van het begrip thuiswerk opgenomen, waardoor plaatsonafhankelijk werken op andere plaatsen dan een woning (bijvoorbeeld in een internetcafé of bibliotheek) ook valt onder de definitie van thuiswerk. De wijzigingen van het Arbobesluit zijn op 13 juni 2012 gepubliceerd in de Staatscourant.

Toezicht op de arbeids- en rusttijden

Op basis van de Arbeidstijdenwet is de werkgever verplicht tot een deugdelijke registratie van de arbeids- en rusttijden. Omdat controle hierop bij HNW beperkter is, is het raadzaam om hierover duidelijke, schriftelijke
afspraken te maken met de werknemers. Door een combinatie van voorlichting over de risico's, registratie van werktijden door de werknemer zelf en regelmatige functioneringsgesprekken kan de werkgever invulling geven aan zijn zorgplicht ten aanzien van de arbeids- en rusttijden.

De rol van de leidinggevende bij HNW

In HNW geeft de leidinggevende richting aan de werkzaamheden van de werknemer, door op basis van de ondernemings- en afdelingsdoelstellingen in overleg met de werknemer te bepalen, welke resultaten de werknemer dient te behalen. De leidinggevende geeft de werknemer de ruimte om zelf te bepalen hoe hij deze resultaten bereikt en beoordeelt het resultaat van de werknemer. Werknemers krijgen niet alleen meer eigen verantwoordelijkheid, er wordt ook meer gestuurd op resultaten. Het is zeer aan te bevelen om afspraken te maken over de verwachtingen en over de consequenties als niet aan die verwachtingen wordt voldaan. Het is ook mogelijk een termijn af te spreken waarbinnen de werkgever of de werknemer H NW kan beëindigen. Het is aan te raden om deze afspraken door werkgever en werknemer te laten ondertekenen.

4. De positie van de werknemer / medewerker

De werknemer wordt door de werkgever in staat gesteld om tijd- en/of plaatsonafhankelijk te werken. Dat betekent dat de werknemer deels zelf kan bepalen op welke arbeidsplek hij zijn werkzaamheden die dag het beste kan verrichten en dat hij voor een deel zijn eigen arbeidstijden kan bepalen, of in elk geval invloed heeft op zijn arbeidstijden, bijvoorbeeld via zelfroosteren.
Bij HNW draagt de werknemer er zorg voor over voldoende kennis te beschikken om zijn resultaten te bereiken. De werknemer is zelf verantwoordelijk voor kennisdeling en voor het organiseren van de samenwerking met collega's en externen, die nodig is voor het behalen van de afgesproken resultaten. De werknemer is voorts verantwoordelijk voor het informeren van zijn leidinggevende over de door hem bereikte resultaten.

BIJLAGE 3 REGLEMENT COMMISSIE TOEZICHT EN NALEVING / RAAD VAN UITVOERING

(Artikel 18.2 van deze cao)

Artikel 1 Samenstelling en organisatie

Omvang

1. De commissie / raad bestaat uit evenveel werknemersleden als er vakorganisaties partij zijn bij deze overeenkomst en een gelijk aantal werkgeversleden. Voor elk lid van de commissie /raad wijst de desbetreffende partij een plaatsvervanger aan.

Samenstelling

2. a. De commissie / raad benoemt uit haar midden een voorzitter en een vicevoorzitter voor de duur van de cao.

b. Voor de uitoefening van haar taak benoemt de commissie / raad uit haar midden twee werkgeversleden en twee werknemersleden.

Voor zover de uitoefening van haar taak betrekking heeft op de toepassing of uitvoering van functiegroepbepalingen in de cao, worden bij de samenstelling van de commissie de leden aan werkgevers- en aan werknemerszijde in ieder geval aangezocht uit de cao-partijen die bij de betreffende functiegroepbepalingen zijn betrokken.

Zittingsduur

3. De leden van de commissie / raad en hun plaatsvervangers hebben zitting voor de duur van deze overeenkomst. Indien een vacature ontstaat, dient hierin binnen vier weken te worden voorzien door de partij die het lid of de plaatsvervanger wiens plaats is opengevallen, heeft benoemd.

Secretariaat

4. De commissie / raad laat zich bijstaan door een secretaris, die is belast met alle secretariaatswerkzaamheden die uit het werk van de Commissie voortvloeien.

Het secretariaat is gevestigd aan de Hogehilweg 6 te Amsterdam (Postbus 12040, 1100 AA Amsterdam Z.O.)

Geen kostenvergoeding

5. De leden van de commissie / raad en hun plaatsvervangers ontvangen geen vergoeding voor hun werkzaamheden. Reis- en verblijfkosten van de leden van de commissie / raad en plaatsvervangers worden door de Stichting Bedrijfstakbureau voor het Uitgeverijbedrijf gedragen.

Artikel 2 Procedure

Meest gerede partij

1. Alle gevallen als bedoeld in artikel 18.2 leden 2 t/m 6 van de cao worden door de meest gerede partij, door partijen tezamen, of door betrokkenen, aanhangig gemaakt bij de commissie / raad.

Verzoek- en verweerschrift

2. a. Het aanhangig maken geschiedt door indiening van een schriftelijke, met redenen omklede, uiteenzetting van het geval en zo nodig een omschrijving van de beslissing welke wordt gewenst.

b. In gevallen waarin sprake is van een wederpartij, zendt de secretaris onverwijld afschriften van alle ingediende stukken aan de wederpartij. De wederpartij is bevoegd zijn zienswijze met betrekking tot het aanhangig gemaakte geval schriftelijk kenbaar te maken binnen een termijn van een maand na verzending van de stukken door de secretaris.

c. De secretaris zendt onverwijld afschrift van de ontvangen reactie(s) aan de partij respectievelijk betrokkene(n) die het geval aanhangig heeft/hebben gemaakt.

Direct mondelinge behandeling in spoedeisende gevallen

3. In gevallen waarvan het spoedeisende karakter aannemelijk is, is de voorzitter bevoegd, op verzoek van de meest gerede partij of betrokkenen, de secretaris op te dragen om, in afwijking van het hiervoor bepaalde, partijen direct voor mondelinge behandeling op te roepen.

Normale procedure

4. De secretaris zendt onverwijld afschrift van alle ingediende stukken aan ieder van de aangestelde leden van de commissie / raad die met de behandeling van de zaak zijn belast.

De commissie / raad komt zo spoedig mogelijk bijeen ter behandeling van de zaak.
Op verzoek van partijen respectievelijk betrokkenen, kan de voorzitter echter gelegenheid geven voor repliek en dupliek; de secretaris zorgt voor onverwijlde toezending van afschriften over en weer.

Partijen bijstaan of vertegenwoordigen

5. Elke partij of rechtstreeks betrokkene kan zich doen bijstaan door een raadsman of deskundige. Zo nodig kan hij zich doen vertegenwoordigen door een van een schriftelijke volmacht voorziene gemachtigde.

Artikel 3 Beslissingen

Minnelijke schikking resp. bindend advies

1. Ingeval van een geschil zal de commissie / raad allereerst nagaan of partijen alsnog langs de weg van een minnelijke schikking tot elkaar te brengen zijn.

Indien een schikking wordt bereikt, legt de secretaris zo nodig de inhoud ervan in een proces-verbaal vast, dat dezelfde kracht heeft als ware het een bij wijze van bindend advies genomen beslissing van de commissie / raad.
De secretaris zendt een gewaarmerkt afschrift van het proces-verbaal aan partijen.
Indien geen schikking mogelijk blijkt, neemt de commissie / raad een beslissing die voor partijen bindend is.

Gelegenheid tot horen der partijen

2. De commissie / raad neemt geen beslissing zonder dat de partijen resp. betrokkenen, in de gelegenheid zijn gesteld te worden gehoord, tenzij partijen resp. betrokkenen hebben aangegeven niet gehoord behoeven te worden.

Beslissing bij gewone meerderheid

3. Iedere beslissing wordt genomen bij meerderheid van stemmen, zonder dat uit de beslissing van het gevoelen der leden afzonderlijk blijkt.

Gemotiveerde beslissing

4. Een beslissing is met redenen omkleed. De secretaris zendt binnen vier weken na de beslissing een gewaarmerkt afschrift bij aangetekend schrijven aan partijen respectievelijk betrokkenen voor zover van toepassing: aan de betrokken redactiecommissie, en aan de leden van de commissie / raad.

Mogelijkheid tot openbaarmaking

5. De commissie / raad kan besluiten tot de openbaarmaking van de beslissing.

Artikel 4 Kosten

Kosten van partijen

1. De kosten die door partijen t.b.v. de behandeling van het verzoek of het geschil door de commissie / raad worden gemaakt, worden door partijen zelf gedragen.

Kosten der commissie/ raad

2. De kosten, aan werkzaamheden van de commissie / raad verbonden, worden gedragen door de Stichting Bedrijfstakbureau voor het Uitgeverijbedrijf.

Artikel 5 Geheimhouding

De leden van de commissie / raad en de secretaris zijn tot geheimhouding verplicht ter zake van al datgene wat hen als zodanig in verband met aan het oordeel van de commissie / raad onderworpen gevallen ter kennis komt.

BIJLAGE 4 REGLEMENTEN ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSVOORZIENING

A. REGLEMENT VAN DE STICHTING ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSVOORZIENING UITGEVERIJBEDRIJF M.I.V. 1-1-2016

(Artikel 8.3 van de cao)

Begripsbepalingen

Artikel 1

In dit reglement wordt verstaan onder:

Stichting

a. Stichting: Stichting Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Uitgeverijbedrijf, gevestigd te Amsterdam.

Bestuur

b. Bestuur: het bestuur van de Stichting.

Uitgeverijbedrijf

c. Uitgeverijbedrijf: de ondernemingen die gehouden zijn de cao toe te passen, alsmede aanverwante en dienstverlenende ondernemingen welke door het bestuur van de Stichting worden geacht hiermede te zijn gelijkgesteld.

Werkgever

d. Werkgever: iedere werkgever in het Uitgeverijbedrijf.

Deelnemer

e. Deelnemer:

  1. De werknemer op wie de CAO van toepassing is.
  2. De werknemer in dienst van de in lid c bedoelde gelijkgestelde ondernemingen.
  3. Directeuren, adjunct-directeuren, directeuren/hoofdredacteuren en uitgevers/hoofdredacteuren in dienst van de werkgever mits de directeuren, adjunct- directeuren, directeuren/hoofdredacteuren en hoofdredacteuren als zodanig collectief bij de Stichting door de werkgever zijn aangemeld. .

Verzekerde

f. Verzekerde: de deelnemer.

Jaarloon

g. Jaarloon: Er wordt uit gegaan van het uniform loonbegrip. Dit staat in de Wet Uniformering loonbegrip. Het gaat om het jaarloon dat de werknemer verdient voor hij arbeidsongeschikt wordt.

  • Gemaximeerd jaarloon: het jaarloon gemaximeerd op de WIA-loongrens
  • Ongemaximeerd jaarloon: het jaarloon, zonder maximering op de WIA-loongrens CAO

h. CAO: de collectieve arbeidsovereenkomst voor het Uitgeverijbedrijf

Statuten

i. Statuten: de statuten van de Stichting.

WIA

j. WIA: De Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen zoals deze geldt vanaf 29 december 2005.

WIA-loongrens

k. WIA-loongrens : Het op 1 januari van het kalenderjaar geldende maximum dagloon voor de toepassing van de WIA en vermenigvuldigt met het aantal sociale verzekeringsdagen in dat kalenderjaar.

Arbeidsongeschiktheidsvoorziening

l. Arbeidsongeschiktheid : Arbeidsongeschiktheid in de zin van de WAO/WIA, zoals deze wordt vastgesteld door het UWV.

UWV

m. UWV : Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen.

Verzekeraar

n. Verzekeraar : Achmea Schadeverzekeringen N.V. handelend onder de naam Centraal Beheer gevestigd te Apeldoorn.

Verzekeringsvoorwaarden

o. WIA Verzekeringen Algemene Voorwaarden en WIA Verzekeringen Bijzondere Voorwaarden voor zover er sprake is van arbeidsongeschiktheid ontstaan op of na 1 januari 2011.

ZW

p. ZW: De Ziektewet.

Aanspraak op de arbeidsongeschiktheidsuitkering

Artikel 2

1. Ter uitvoering van de door de Stichting bij de verzekeraar gesloten arbeidsongeschiktheidsverzekeringen , gelden de verzekeringsvoorwaarden welke deel uitmaken van de verzekeringsovereenkomst. De verzekeringsvoorwaarden liggen bij de werkgever ter inzage. De verzekerde verkrijgt ingeval van arbeidsongeschiktheid, in overeenstemming met de bepalingen in de verzekeringsvoorwaarden, aanspraak op een arbeidsongeschiktheidsuitkering. In geval van tegenstrijdigheid tussen dit reglement en de verzekeringsvoorwaarden, prevaleren de verzekeringsvoorwaarden.

2. Voor deelnemers in dienst van de ondernemingen die op een latere datum dan de ingangsdatum van deze regeling als werkgever in de zin van dit reglement worden aangemerkt en een verzekering hebben gesloten bij de verzekeraar, geldt dat alleen aanspraak op een arbeidsongeschiktheidsuitkering kan worden gemaakt als gevolg van arbeidsongeschiktheid welke is ontstaan vanaf deze latere datum.

Indexering uitkering

Artikel 3

De ingegane uitkering evenals de uitkering waarop voorwaardelijk recht is ontstaan zal worden geïndexeerd conform de indexatie van de WIA-uitkering, gemaximeerd op 3%.

Afwijkende bepalingen

Artikel 4

De arbeidsongeschiktheidsuitkering gaat niet eerder in dan twee jaar na de dag waarop de uitkering als gevolg van de WIA ingaat.

Bijdrage van de deelnemer

Artikel 5

1. De hoogte van de bijdrage van de deelnemer wordt jaarlijks door Cao-partijen, na advies van het bestuur, vastgesteld en uitgedrukt in een percentage van het loon, met dien verstande dat van een individuele deelnemer niet meer salaris in aanmerking wordt genomen dan tot de WIA-loongrens.

2. De werkgever zal de bijdrage van de deelnemer in opeenvolgende termijnen bij iedere salarisbetaling aan de deelnemer op het salaris inhouden.

Overdracht aan de verzekeraar

Artikel 6

  1. De werkgever draagt de bijdragen genoemd in artikel 5 over aan de verzekeraar conform de verzekeringsvoorwaarden.
  2. Indien de werkgever de bijdragen niet binnen vastgestelde termijnen voldoet, is de verzekeraar bevoegd bij de werkgever in rekening te brengen:
    • wettelijke rente over het verschuldigde bedrag, een en ander vanaf de dag dat het bedrag betaald had moeten zijn;
    • vergoeding van de buitengerechtelijke invorderingskosten, onverminderd de overige kosten van vervolging volgens de wet.
  3. De werkgever is verplicht, op de tijdstippen, op de wijze en over de tijdvakken als door de verzekeringsvoorwaarden bepaald, de gegevens te verstrekken die de verzekeraar nodig heeft om de door de deelnemer verschuldigde, doch door de werkgever af te dragen bijdrage als bedoeld in lid 1, vast te stellen.
  4. Geen recht op uitkering bestaat wanneer een werkgever een werknemer niet of te laat heeft aangemeld voor de verzekering.

Wijzigingen

Artikel 8

De in dit reglement omschreven arbeidsongeschiktheidsregeling kan door het bestuur worden gewijzigd indien er in de voor de regeling relevante wetten wijziging worden aangebracht.

Onvoorziene gevallen

Artikel 9

In alle gevallen waarin dit reglement of de verzekeringsvoorwaarden niet voorzien, beslist het bestuur in overleg met de verzekeraar..

Inwerkingtreding

Artikel 10

Dit reglement is in werking getreden op 1-1-2016.

B. REGLEMENT VAN DE STICHTING ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSVOORZIENING BOEKEN- EN TIJDSCHRIFTUITGEVERIJBEDRIJF 1-1-2006 TOT EN MET 31-12-2015

(Artikelen 11.5,14.8 en 15.5 van de cao)

Begripsbepalingen

Artikel 1

In dit reglement wordt verstaan onder:

Stichting

a. Stichting: Stichting Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Boeken- en Tijdschriftuitgeverijbedrijf, gevestigd te Amsterdam.

Bestuur

b. Bestuur: het bestuur van de Stichting.

Boeken- en Tijdschriftuitgeverijbedrijf

c. Boeken- en Tijdschriftuitgeverijbedrijf: de ondernemingen die gehouden zijn de cao toe te passen, alsmede aanverwante en dienstverlenende ondernemingen welke door het bestuur van de Stichting worden geacht hiermede te zijn gelijkgesteld.

Werkgever

d. Werkgever: iedere werkgever in het Boeken- en Tijdschriftuitgeverijbedrijf.

Deelnemer

e. Deelnemer:

  1. De werknemer op wie de CAO van toepassing is.
  2. De werknemer in dienst van de in lid c bedoelde gelijkgestelde ondernemingen.
  3. Directeuren, adjunct-directeuren, directeuren/hoofdredacteuren en uitgevers/hoofdredacteuren in dienst van de werkgever mits de directeuren, adjunct-directeuren, directeuren/hoofdredacteuren en hoofdredacteuren als zodanig collectief bij de Stichting door de werkgever zijn aangemeld voor 1 juli 1993.

Verzekerde

f. Verzekerde: de deelnemer.

Jaarinkomen

g. Jaarinkomen: het vastgestelde bruto jaarloon per werknemer dat hij /zij verdient bij volledige afwezigheid van arbeidsongeschiktheid, opgebouwd uit de vaste loonbestanddelen. Voor de bepaling welke loonbestanddelen tot het jaarloon behoren wordt verwezen naar artikel 16 van de Wet financiering sociale verzekeringen en gemaximeerd op het SV-loon.

CAO

h. CAO: de collectieve arbeidsovereenkomst voor

  • het Boeken- en Tijdschriftuitgeverijbedrijf en/of
  • Publiekstijdschriftjournalisten en/of- Opinieweekbladjournalisten en/of
  • Vaktijdschriftjournalisten.

NB. Conform artikel 1.3 lid 1 van de cao zijn deze cao’s per 1 juli 2015 opgevolgd door de CAO voor het Uitgeverijbedrijf

Statuten

i. Statuten: de statuten van de Stichting.

WAO / WIA

j. WAO: de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering zoals deze geldt vanaf 1 augustus 1993.
WIA: De Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen zoals deze geldt vanaf 29 december 2005.

WIA-loongrens

k. WIA-loongrens: Het op 1 januari van het kalenderjaar geldende maximum dagloon voor de toepassing van de WIA en vermenigvuldigt met het aantal sociale verzekeringsdagen in dat kalenderjaar.

Arbeidsongeschiktheid

l. Arbeidsongeschiktheid : Arbeidsongeschiktheid in de zin van de WAO/WIA, zoals deze wordt vastgesteld door het UWV.

UWV
m. UWV: Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen.

Verzekeraar

n. Verzekeraar : Achmea Schadeverzekeringen N.V. handelend onder de naam Centraal Beheer, gevestigd te Apeldoorn.

Verzekeringsvoorwaarden

o. Verzekeringsvoorwaarden: Verzekeringsvoorwaarden WAO: de verzekeringsvoorwaarden WAO-Zekerheidsplan en de aanvullende voorwaarden in verband met de toepassing van de Pensioen- en spaarfondsenwet (B-regeling, schadeverzekering) van de verzekeraar voor zover er sprake is van arbeidsongeschiktheid ontstaan voor 1 januari 2004. WIA Verzekeringen Algemene Voorwaarden en WIA Verzekeringen Bijzondere Voorwaarden voor zover er sprake is van arbeidsongeschiktheid ontstaan op of na 1 januari 2011.

ZW

p. ZW: De Ziektewet.

Aanspraak op arbeidsongeschiktheidsuitkering en de grootte daarvan

Artikel 2

1. Ter uitvoering van de in dit reglement omschreven regeling zijn door de Stichting arbeidsongeschiktheidsverzekeringen gesloten bij de verzekeraar, een en ander conform het bepaalde in de statuten. Het reglement is onderworpen aan de verzekeringsvoorwaarden welke deel uitmaken van de verzekeringsovereenkomst. De verzekeringsvoorwaarden liggen bij de werkgever ter inzage. De verzekerde verkrijgt ingeval van arbeidsongeschiktheid, in overeenstemming met de bepalingen van dit reglement, aanspraak op een arbeidsongeschiktheidsuitkering.

2. Voor zover er sprake is van arbeidsongeschiktheid, ontstaan voor 1 januari 2004: iedere verzekerde is in geval van volledige arbeidsongeschiktheid verzekerd tot aan zijn 65-jarige leeftijd (eindleeftijd) voor een uitkering bij arbeidsongeschiktheid ter grootte van het verschil tussen de loondervinguitkering en de vervolguitkering van de WAO op basis van het dagloon zoals dit wordt vastgesteld door het UWV. Indien de verzekerde geen recht heeft op een loondervinguitkering, is een uitkering bij arbeidsongeschiktheid verzekerd alsof de verzekerde wel recht zou hebben gehad op een loondervinguitkering. Het verschil wordt vastgesteld op dezelfde dag als de datum met ingang waarvan de arbeidsongeschiktheidsuitkering van de WAO voor de verzekerde ingaat. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid geldt de tabel als bedoeld in artikel 8 van de verzekeringsvoorwaarden WAO.

3. Voor (ex)werknemers, die op of na 1 januari 2004 maar voor 1 januari 2011 ziek zijn geworden, en vervolgens in de WGA-regeling terecht komen, geldt dat een aanvulling wordt verstrekt op de WGA-vervolguitkering aan werknemers die de maximale periode van loondoorbetaling bij ziekte (104 weken) hebben bereikt en niet of niet meer in aanmerking komen voor de suppletiebetaling van de werkgever volgens artikel 8.1 van de CAO.

De hoogte van de aanvulling is het verschil tussen de loonaanvulling en de vervolguitkering, ook wel aangeduid als het WGA hiaat.. De aanspraak op de aanvulling bestaat zolang er recht is op de WGA-vervolguitkering.

4. Voor (ex)werknemers, die op of na 1 januari 2011 zijn ziek geworden, en vervolgens in de WGA-regeling terecht komen, geldt het volgende:

  • De werknemer die een WGA-loongerelateerde uitkering ontvangt, krijgt een aanvulling van 5% van het brutosalaris, gemaximeerd op het jaarinkomen.
  • De werknemer die een WGA-loonaanvulling ontvangt, krijgt een aanvulling tot 75% van het jaarinkomen. Deze aanvulling duurt maximaal 10 jaar vanaf de datum van verstrekking van de aanvulling. De periode van 10 jaar is inclusief de WGA-loongerelateerde periode.
  • De werknemer die een WGA-vervolguitkering ontvangt, krijgt een aanvulling tot 70% van het jaarinkomen. Deze aanvulling duurt maximaal 10 jaar vanaf de datum van verstrekking van de aanvulling. De periode van 10 jaar is inclusief de WGA-loongerelateerde periode.
  • De werknemer die na de voorgenoemde periode van 10 jaar een WGA-vervolguitkering ontvangt, krijgt een aanvulling die gelijk is aan het verschil tussen de WGA-loonaanvulling en de WGA-vervolguitkering (WGA-hiaat.). Aanspraak op de aanvulling(en) bestaat zolang de deelnemer recht heeft op een wettelijke WGA-uitkering. Indien als gevolg van vermeerdering of vermindering van de bestaande arbeidsongeschiktheid de WGA-uitkeringen worden aangepast, wordt de aanvulling hierop eveneens aangepast. De hoogte van de aanvulling is het verschil tussen de loonaanvulling en de vervolguitkering, ook wel aangeduid als het WGA hiaat. De aanspraak op de aanvulling bestaat zolang er recht is op de WGA-vervolguitkering.

5. Voor deelnemers in dienst van de ondernemingen die op een latere datum dan de ingangsdatum van deze regeling als werkgever in de zin van dit reglement worden aangemerkt geldt dat alleen aanspraak op een arbeidsongeschiktheidsuitkering kan worden gemaakt als gevolg van arbeidsongeschiktheid welke is ontstaan vanaf deze latere datum.

Indexering uitkering

Artikel 3

De ingegane uitkering evenals de uitkering waarop voorwaardelijk recht is ontstaan zal worden geïndexeerd conform de indexatie van de WIA-uitkering, gemaximeerd op 3%.

Afwijkende bepalingen

Artikel 4

De arbeidsongeschiktheidsuitkering gaat niet eerder in dan twee jaar na de dag waarop de uitkering als gevolg van de WAO c.q. de WIA ingaat.

Bijdrage van de deelnemer

Artikel 5

  1. De hoogte van de bijdrage van de deelnemer wordt jaarlijks door Cao-partijen, na advies van het bestuur, vastgesteld en uitgedrukt in een percentage van het loon, met dien verstande dat van een individuele deelnemer niet meer salaris in aanmerking wordt genomen dan tot de WIA-loongrens.
  2. De werkgever zal de bijdrage van de deelnemer in opeenvolgende termijnen bij iedere salarisbetaling aan de deelnemer op het salaris inhouden.

Overdracht aan de verzekeraar

Artikel 6

  1. De werkgever draagt de bijdragen genoemd in artikel 5 bij wijze van voorschot in driemaandelijkse termijnen over aan de verzekeraar. Definitieve afrekening van de verschuldigde bijdragen vindt plaats na afloop van het betreffende kalenderjaar.
  2. Indien de werkgever de bijdragen niet binnen vastgestelde termijnen voldoet, is de verzekeraar bevoegd bij de werkgever in rekening te brengen:
    • wettelijke rente over het verschuldigde bedrag, een en ander vanaf de dag dat het bedrag betaald had moeten zijn;
    • vergoeding van de buitengerechtelijke invorderingskosten, onverminderd de overige kosten van vervolging volgens de wet.
  3. De werkgever is verplicht, op de tijdstippen, op de wijze en over de tijdvakken als door het bestuur bepaald, de gegevens te verstrekken die de verzekeraar nodig heeft om de door de deelnemer verschuldigde, doch door de werkgever af te dragen bijdrage als bedoeld in lid 1, vast te stellen.
  4. Indien de werkgever weigert de gegevens te verstrekken, is de verzekeraar bevoegd bedoelde gegevens naar beste weten vast te stellen.
  5. Als op een later tijdstip blijkt dat de gegevens onjuist zijn opgegeven, heeft de verzekeraar het recht een navordering in te stellen.

Aanmelding binnen 30 dagen na toekenning WAO/WIA

Artikel 7

  1. Zodra de deelnemer in aanmerking komt voor een uitkering op grond van de WAO/WIA, of er sprake is van een wijziging van de mate van arbeidsongeschiktheid, dient hij dit te melden bij de administrateur onder overlegging van de toekenningbeslissing WAO/WIA. De melding dient te gebeuren binnen 30 dagen nadat deze beslissing door het UWV is afgegeven.
  2. Indien de deelnemer de arbeidsongeschiktheid niet binnen de in lid 1 van dit artikel gestelde termijn heeft gemeld, kan het bestuur besluiten dat een eventuele uitkering in verband met arbeidsongeschiktheid niet eerder zal ingaan dan op de dag van deze melding.
  3. Eventueel teveel betaalde uitkeringen kunnen door de Stichting worden teruggevorderd.

Wijzigingen

Artikel 8

De in dit reglement omschreven arbeidsongeschiktheidsregeling kan door het bestuur worden gewijzigd indien er in de voor de regeling relevante wetten wijziging worden aangebracht.

Onvoorziene gevallen

Artikel 9

In alle gevallen waarin dit reglement niet voorziet beslist het bestuur.

Inwerkingtreding

Artikel 10

Dit reglement is in werking getreden op 1-1-2006 en geldt tot en met 31-12-2015.

 

Werkgeversvereniging Uitgeverijbedrijf - 2015

Begindatum: → 2015-01-07
Einddatum: → 2017-02-28
Sector, branche of industrie: → Detailhandel
Sector, branche of industrie: → Publishing of books, Publishing of journals and periodicals
Publieke/private sector: → In het bedrijfsleven
Afgesloten door:
Namen van de bedrijfsverenigingen: → Werkgeversvereniging Uitgeverijbedrijf
Namen van de vakbonden: → CNV Dienstenbond Hoofddorp, De Unie Culemborg, 528008
Naam van de beroepsorganisatie: → Nederlandse vereniging van Journalisten (NVJ)

TRAINING

Cursusaanbod: → Ja
Stages: → Ja
Werkgeversbijdrage aan opleidingsfondsen: → Ja

ZIEKTE EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID

Maximale uitkering bij ziekte (tot 6 maanden): → 100 %
Maximale duur van betaald ziekteverlof: → 728 dagen
Regelingen met betrekking tot terugkeer op het werk na langdurige ziekte, bijvoorbeeld bij behandeling tegen kanker: → Nee
Betaald ongesteldheidsverlof: → Nee
Uitkering bij arbeidsongeschiktheid als gevolg van een arbeidsongeval: → Nee

WERK EN GEZINSREGELINGEN

Recht op terugkeer na zwangerschapsverlof: → 
Verbod op discrminatie in relatie tot zwangerschap: → 
Verbod op de verplichting tot het verrichten van gevaarlijk of ongezond werk voor zwangere of zogende werkneemsters: → 
Veiligheids-en gezondheidsonderzoek op de werkplek van zwangere of zogende werkneemsters: → 
Ander werk voor gevaarlijk of ongezond werk te verrichten door zwangere of zogende werkneemsters: → 
Recht op medische controle tijdens werktijd bij zwangerschap: → 
Verbod om bij aanname van werkneemsters op zwangerschap te laten testen: → 
Verbod om bij propmotie van werkneemsters op zwangerschap te laten testen: → 
Voorzieningen voor zogende moeders: → Nee
Kinderopvang verzorgd door de werkgever: → Nee
Werkgeversbijdrage aan de kinderopvang: → Nee
Bijdrage in de opleiding van de kinderen van werknemers: → Nee
Betaald verlof bij zorg voor naaste familieleden: → 10 dagen
Betaald ouderschapsverlof: → 2 dagen
Verlofdagen bij de dood van een familielid: → 5 dagen

ARBEIDSCONTRACTEN

Proefperiode duur: → Not specified dagen
Afvloeiingsregeling na 5 dienstjaren (percentage van het maandsalaris): → Insufficient data %
Afvloeiingsregeling na 1 dienstjaar (percentage van het maandsalaris): → Insufficient data %
Deeltijdwerkers komen niet in aanmerking voor een regeling: → Nee
Regelingen voor deeltijdwerkers: → Ja
Stagiaires komen niet in aanmerking voor een regeling: → Ja
Minibaantjes en werkstudenten komen niet in aanmerking voor een regeling: → Nee

ARBEIDSTIJDEN,ROOSTERS EN VRIJE DAGEN

arbeidsuren per week: → 36.0
arbeidsuren per jaar: → 1872.0
werkdagen per week: → 5.0
betaalde vakantie: → 24.0 dagen
betaalde vakantie: → 3.5 weken
Aantal dagen betaalde vakantie per jaar: → 2.0 dagen
Tenminste een vrije dag per week overeengekomen: → Nee
Flexibele werktijden toegestaan: → Ja

LONEN

Loon volgens loonschalen: → Ja
Loon volgens kwalificaties: → Nee
Loon volgens functieomschrijving: → Ja
Verplichting tot het betalen van het wettelijk minimumloon: → Ja
Compensatie voor de stijging van de kosten van levensonderhoud: → 

Loonstijging:

Loonstijging: → 1.0 %
Loonstijging gaat in: → 2015-01

Toeslag voor avond of nachtdienst:

Toeslag voor avond of nachtdienst: → 125 % van basisloon
Toeslag alleen voor nachtdienst: → Nee

Beschikbaarheidstoeslag:

Beschikbaarheidstoeslag alleen voor zondagen: → Nee
Beschikbaarheidstoeslag voor alle werkdagen per week: → Ja

Vakantiegeld:

Vakantiegeld: → 8.0 % van basisloon

Toeslag voor overwerk:

Toeslag voor zondagswerk:

Toeslag voor zondagswerk: → 25 %

Seniorieitstoeslag:

Maaltijdbonnen:

Maaltijdvergoeding voorzien: → Nee
Pro deo rechtsbijstand: → Nee