VOORWOORD

Voor u ligt de Collectieve Arbeidsovereenkomst (cao) voor de Open Teelten, welke een looptijd kent van 1 maart 2021 tot en met 28 februari 2023.

Deze cao is van toepassing voor de volgende sectoren: akkerbouw, bloembollenteelt, buitenbloemen, boomkwekerij, fruitteelt en vollegrondsgroenteteelt.

Bij deze cao hoort ook een functiehandboek Open Teelten, dat als een aparte uitgave beschikbaar is.

Door algemeen verbindend verklaring (AVV) zijn de meeste bepalingen van deze cao van toepassing op alle werkgevers en werknemers die, bij inwerkingtreding of gedurende de looptijd van de AVV, onder de werkingssfeer vallen of komen te vallen.

Bovendien komt het voor dat het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bepalingen buiten de AVV laat. Ook deze bepalingen zijn slechts bindend voor de georganiseerde werkgevers en hun werknemers. Cao-bepalingen die naar hun aard niet voor AVV in aanmerking komen zijn bijvoorbeeld bepalingen over pensioenen, herverzekering van eigen risico’s van werkgevers en bepalingen die geen verband houden met arbeid. In het AVV-besluit is te vinden welke bepalingen binnen de AVV vallen. Het besluit tot AVV wordt door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gepubliceerd op de site van de directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving (www.uitvoeringarbeidsvoorwaardenwetgeving.nl) en op de site van de Staatscourant (www.officielebekendmakingen.nl/l).

Aan de, in deze cao opgenomen, protocollaire bepalingen (bijlage XX) zal gedurende de looptijd van deze cao vorm worden gegeven.

Arbocatalogi

Voor de sector Open Teelten zijn voor de subsectoren akkerbouw en vollegrondsteelt, bloembollenteelt en bloembollenhandel, boomteelt en vaste plantenteelt en fruitteelt vier arbocatalogi beschikbaar. De Arbocatalogi zijn te vinden op de website www.agroarbo.nl.

HOOFDSTUK 1 Algemene bepalingen

Artikel 1 Werkingssfeer

Lid 1 In deze cao wordt onder werkgever verstaan:

a.Degene die een onderneming uitoefent, waarin de bedrijfsactiviteiten en/of arbeidsuren uitsluitend of in hoofdzaak aan een open teelt worden besteed. De arbeidsuren zijn inclusief de uren die via handmatige loonbedrijven, uitzendbureaus en overige derden binnen de onderneming aan Open Teelten worden besteed.

Onder open teelten wordt verstaan:

•Plantaardige teelten in de open lucht en plantaardige teelten niet permanent onder glas of plastic. Hieronder valt ook de teelt en vermeerdering die onder glas plaatsvindt in de boomkwekerij;

•Alle (groot-)handelsactiviteiten in de boomkwekerij. Hieronder wordt verstaan de handel in houtige gewassen en vaste planten.

b.Degene die een onderneming uitoefent met een onderdeel:

•waarvan de bedrijfsactiviteiten uitsluitend of in hoofdzaak bestaan uit activiteiten uit open teelten en:

•waarin het aantal arbeidsuren meer dan 50% van het totale aantal arbeidsuren in de onderneming uitmaakt.

Dit geldt niet indien voor die gehele onderneming een andere cao van kracht is, die geregistreerd is bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

c.Degene die in opdracht van of ten behoeve van de onder a en/of b genoemde onderneming werkzaamheden verricht van het sorteren, verpakken, bewerken, laden en lossen van de producten van deze onderneming.

d.Juridisch zelfstandige delen van ondernemingen in de zin van artikel 2:24 BW, waarvan de bedrijfsactiviteiten en/of arbeidsuren uitsluitend of in hoofdzaak worden besteed aan open teelten.

e.De personeelsvennootschap binnen een groep in de zin van artikel 2:24b BW waarvan tenminste 75% van het totaal aantal arbeidsuren van de werknemers wordt uitgeoefend bij een of meer andere groepsonderdelen waarvan de bedrijfsactiviteiten uitsluitend of in hoofdzaak bestaan uit open teelten.

f.Van ‘in hoofdzaak’ is sprake indien het aantal arbeidsuren meer dan 50% van het totaal aantal arbeidsuren binnen de onderneming uitmaakt. De arbeidsuren zijn inclusief de uren die via handmatige loonbedrijven, uitzendbureaus en overige derden binnen de onderneming aan Open Teelten worden besteed.

Lid 2 Indien de onderneming voldoet aan het bepaalde in de zin van de artikelen 2:24a en volgende van het Burgerlijk Wetboek én kan worden aangemerkt als een dochtermaatschappij, dan wel kan worden gerekend tot een groep, zoals bedoeld in artikel 2:24b van het Burgerlijk Wetboek én de bedrijfsactiviteiten zijn substantieel verschillend van aard in de verschillende dochterondernemingen of groepen van ondernemingen, dan is het de werkgever toegestaan om een keuze te maken voor één of meerdere cao's van de primaire agrarische sectoren, mits de keuze recht doet aan de totale activiteiten van de betrokken onderneming of ondernemingen.

Lid 3 Onverminderd wat in de voorgaande leden is bepaald, geldt dat:

a.Indien binnen één en dezelfde onderneming meerdere bedrijfsactiviteiten plaatsvinden die vallen binnen de werkingssfeer van de verschillende cao’s in de primaire agrarische sector, én

b.niet is te bepalen of de bedrijfsactiviteiten en/of arbeidsuren uitsluitend of in hoofdzaak onder deze cao of een andere cao vallen, dan heeft de werkgever de keuze om te bepalen welke cao van toepassing zal zijn voor zijn onderneming, mits de bedrijfsactiviteiten, waarop die keuze is bepaald, een substantieel onderdeel zijn van zijn onderneming.

Tegen deze indeling door de werkgever kan beroep worden ingesteld volgens de procedure omschreven in Artikel 46 van deze cao.

Lid 4 Uitgesloten:

a.Uitzendbureaus zijn van de werkingssfeer uitgesloten,

b.Handmatige loonbedrijven en of andere derden, niet zijnde uitzendbureaus, die werkzaamheden in de Open Teelten verrichten zijn van de werkingssfeer uitgesloten, behoudens hetgeen bepaald is in Artikel 36.

Artikel 2 Beperkte toepassing voor enkele groepen werknemers

Lid 1 Voor een werknemer die een feitelijk loon geniet dat het max. premie SV-loon te boven gaat zijn Hoofdstuk 3 en Hoofdstuk 4 van deze cao niet van toepassing.

Lid 2 Op de werknemer die aangesteld is in de functie van bedrijfsleider en een lager loon geniet dan het maximale premie SV-loon is Hoofdstuk 3 van deze cao niet van toepassing.

Lid 3 De in Lid 1 en Lid 2 bedoelde maximum premie-inkomensgrens voor werknemers-verzekeringen bedraagt voor het gehele jaar:

2021: € 58.311.

2022: € 59.706.

De premiegrens wordt jaarlijks herzien. Werkgevers ontvangen van de UWV desbetreffende informatie.

Zie ook www.rijksoverheid.nl/documenten onder trefwoord rekenregels.

Artikel 3 Definities

Lid 1Werkgever: De natuurlijke persoon of rechtspersoon, die een onderneming uitoefent zoals bedoeld in Artikel 1.

Lid 2Werknemer: De natuurlijke persoon die op basis van een arbeidsovereenkomst als bedoeld in Artikel 7:610 BW in dienst is van werkgever.

Lid 3Seizoenarbeider: Een werknemer die op basis van een rechtstreeks dienstverband met de betrokken werkgever voor bepaalde tijd, met een maximum van 6 maanden, wordt ingezet voor relatief eenvoudige oogst gerelateerde werkzaamheden.

Lid 4Piekarbeider:

1.Een werknemer die seizoensgebonden, uitsluitend routinematige werkzaamheden verricht die gerelateerd zijn aan oogst- en teeltwerkzaamheden (inclusief be- en verwerking van de oogst) voor agrarische gewassen; en

-genoemde werkzaamheden gedurende een piekperiode (een periode van verhoogd werkaanbod) van maximaal 8 aaneengesloten weken per jaar uitvoert; en

-gedurende zijn inzet tijdens de piekperiode een compensatie ter hoogte van 0,7% van het geldende loon ontvangt; en

-door de werkgever uiterlijk op de vijfde werkdag is aangemeld bij de fondsadministrateur.

2.Niet onder de definitie van piekarbeider van Lid 1 valt:

a)een werknemer die aaneensluitend aan een vast of tijdelijk dienstverband bij dezelfde werkgever een dienstverband aangaat waar minder dan 6 maanden tussen zit;

b)een werknemer met een dienstverband piekarbeid waar binnen 31 dagen een vast of tijdelijk dienstverband bij dezelfde werkgever op volgt.

3.Een werknemer kan maar één keer per kalenderjaar een dienstverband piekarbeid aangaan.

4.De regeling Piekarbeid heeft specifiek betrekking op premievrijstellingen voor de sector agrarisch en groen en staat los van eventuele andere (wettelijke) regelingen.

Lid 6 Zaterdaghulp: De werknemer die uitsluitend werkzaamheden verricht op zaterdag.

Lid 7Dienstrooster/arbeidstijdenregeling: Een regeling die aangeeft op welke tijdstippen de werknemer zijn werkzaamheden aanvangt, onderbreekt en beëindigt.

Lid 8 Functievolwassen leeftijd: Een leeftijd van 21 jaar of ouder.

Lid 9 Jeugdige werknemers: Werknemers met een leeftijd van 20 jaar of jonger.

Lid 10 Medezeggenschapsorgaan: De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging als bedoeld in de Wet op de ondernemingsraden.

Lid 11BW: Burgerlijk Wetboek.

Lid 13 Ouders en kinderen: in deze cao zijn aan ouders en kinderen gelijkgesteld stief- en pleegouders en stief- en pleegkinderen.

Lid 14 Arbeidsgehandicapte: Persoon met structureel functionele beperkingen.

Lid 15 Maand: Een kalendermaand.

Lid 16 Maandloon: Het weekloon vermenigvuldigd met 52,2 en gedeeld door 12.

Lid 17 Weekloon: Dit is het feitelijk loon gedeeld door het aantal overeengekomen gemiddelde arbeidsuren per week. Hierbij is het uitgangspunt een 38-urige werkweek. Bij een kortere of langere arbeidsduur wordt het feitelijk loon aangepast en vermenigvuldigd met de factor X/38ste. ‘ Zie ook berekeningswijze in bijlage II.

Lid 18 Feitelijk loon: Het door werkgever en werknemer overeengekomen brutoloon, exclusief toeslagen en/of overwerk.

Lid 19 Uur: Een tijdsperiode van 60 minuten.

Lid 20 Arbeidstijd:

a.De normale arbeidstijd bedraagt bij een fulltime dienstverband 38 uur per week.

b.De tijd gedurende welke de werknemer:

i.Werkzaamheden verricht dan wel daartoe ter beschikking van de werkgever moet blijven;

ii.In beginsel geen arbeid verricht in verband met de viering van een algemeen erkende feestdag of een andere door de Nederlandse overheid aangewezen dag, voor zover niet op een zaterdag of zondag vallend, dan wel in verband met de viering van de verjaardag van de koning of een andere nationale feestdag;

iii.Geen arbeid verricht wegens ziekte of ongeval, dan wel wegens vakantie, vakonderwijs of kort verzuim.

Lid 21 Functie: De typering van de werkzaamheden volgens de systematiek van het handboek functie-indeling agrarische sectoren waarvoor de werknemer is aangesteld.

Lid 22 Functiejaar: Het aantal jaren dat werkzaamheden in een bepaalde functie feitelijk zijn uitgeoefend.

Lid 23 Loonschaal: De door de functie-indeling bepaalde functiegroep vermeld in het loongebouw in Artikel 17.

Lid 24 Bedrijfsleider: Degene die de leiding heeft over een bedrijf/ onderneming of daar binnen van een organisatorische eenheid.

Lid 25 Vervallen.

Lid 26 Uitzending:

a.Uitzendovereenkomst: De arbeidsovereenkomst, waarbij de ene partij als werknemer door de andere partij als werkgever in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van die werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde, om krachtens een door deze aan die werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde.

b.Uitzendkracht: De natuurlijke persoon die met de uitzendonderneming een uitzendovereenkomst aangaat, zijnde de werknemer als bedoeld in dit lid onder a., in de zin van titel 7.10 BW. Met uitzendkrachten worden voor deze cao gelijk gesteld medewerkers van handmatige loonbedrijven of overige derden die werkzaamheden verrichten binnen de werkingssfeer van de cao Open Teelten.

c.Uitzendonderneming: De natuurlijke persoon of rechtspersoon met inbegrip van

een handmatig loonbedrijf, detacheringbureau of overige derde, die een werknemer zoals bedoeld in dit lid onder a. ter beschikking stelt van (uitzendt naar) de werkgever.

Lid 28 Inlenersbeloning: De rechtens geldende beloning van de werknemer in dienst van de opdrachtgever, werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie als uitzendkracht. De inlenersbeloning bestaat uit:

a.Uitsluitend het geldende periodeloon in de schaal.

b.De van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting. Deze kan - dit ter keuze van de uitzendonderneming - gecompenseerd worden in tijd en/of geld.

c.Toeslagen voor overwerk, voor werken in onregelmatigheid (waaronder feestdagen), verschoven uren, ploegendienst en werken onder fysiek belastende omstandigheden samenhangend met de aard van het werk (waaronder werken onder lage of hoge temperaturen, werken met gevaarlijke stoffen, of vuil werk)

d.Initiële loonsverhoging, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald.

e.Kostenvergoeding (voor zover de uitzendonderneming deze vrij van loonheffing en premies kan uitbetalen: reiskosten, pensionkosten en andere kosten noodzakelijk vanwege de uitoefening van de functie).

f.Periodieken (hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald).

Lid 29 Echtgenoot/echtgenote: Met echtgenoot/echtgenote wordt gelijk gesteld: niet gehuwde personen van verschillend of gelijk geslacht, die duurzaam een gemeenschappelijke huishouding voeren, tenzij het personen betreft tussen wie bloedverwantschap in de eerste of tweede graad bestaat.

Artikel 4 Verplichtingen van de werknemers- en werkgeversorganisaties

Lid 1Werknemers- en werkgeversorganisaties verplichten zich deze cao na te komen.

Lid 2Werknemers- en werkgeversorganisaties verbinden zich met alle hun ten dienste

staande middelen nakoming van deze cao door hun leden te bevorderen.

Lid 3 Werknemers- en werkgeversorganisaties verplichten zich te zullen bevorderen dat in de sector individuele arbeidsovereenkomsten worden overeengekomen, waarin deze cao van toepassing wordt verklaard.

Artikel 5 Verplichtingen van de werkgever

Algemeen

Lid 1 De werkgever verplicht zich geen werknemers in dienst te nemen of te houden op voorwaarden die in strijd zijn met hetgeen in deze cao is bepaald.

Lid 3 De werkgever, als bedoeld in één van de hieronder genoemde cao’s (volgens de laatste verlenging allen geldig tot en met 31 maart 2001), verplicht zich, jegens werknemers die bij de totstandkoming van deze cao reeds bij hem in dienst waren, tot het volgende. De werkgever zal de individuele rechten, die de werknemer door afwijkingen in zijn arbeidsovereenkomst ten opzichte van bedoelde cao’s heeft opgebouwd, onverkort handhaven ingeval in de nieuwe cao geen afspraak over het betrokken onderwerp is gemaakt:

a.Cao voor de paddenstoelenteelt;

b.Cao landbouw;

c.Cao tuinbouw;

d.Cao boomkwekerij;

e.Cao bloembollenbedrijf.

Gedragslijn bij overname, fusie, reorganisatie en bedrijfsbeëindiging

Lid 4 Gedragslijn:

a.De werkgever zal een voornemen tot overname, fusie, reorganisatie en/of bedrijfsbeëindiging niet ten uitvoer brengen, tenzij de vakbonden en het medezeggenschapsorgaan hierover tijdig zijn ingelicht.

b.Ten aanzien van alle werkgevers geldt dat door de werkgever in een zodanig stadium van voorbereiding contact met de betreffende vakbond(en) wordt opgenomen over de rechtspositie van de bij hem in dienst zijnde werknemer(s) dat de te nemen besluiten nog beïnvloedbaar zijn.

Sociaal beleid

Lid 5 Met inachtneming van het bepaalde in de Wet op de ondernemingsraden zal de werkgever het medezeggenschapsorgaan periodiek inlichten en raadplegen omtrent de algehele gang van zaken in de onderneming in het algemeen en meer in het bijzonder omtrent het gevoerde personeelsbeleid.

Lid 6 De werkgever zal bij aanstelling en de tewerkstelling zoveel als redelijkerwijs mogelijk is gelijke kansen bieden aan arbeidsgehandicapten en niet-arbeidsgehandicapten. De werkgever zal er naar streven arbeidsgehandicapte werknemers op passende wijze te werk te stellen.

Lid 7 Met inachtneming van objectief aan de functie verbonden eisen, is het niet toegestaan om gelijkwaardige werknemers gelijke kansen op arbeid en gelijke kansen in de arbeidsorganisatie te onthouden op grond van factoren als leeftijd, sekse, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, levens- of geloofsovertuiging, huidskleur, ras, of etnische afkomst, nationaliteit of politieke keuze.

Lid 8 De werkgever is gehouden een zodanig beleid te voeren dat de werknemers in de werkorganisatie zoveel mogelijk worden gevrijwaard van ongewenste intimiteiten of intimidatie. Van ongewenste intimiteiten of intimidatie is sprake, indien de werknemer door oneigenlijk gebruik van gezag, waaraan betrokkene krachtens arbeidsovereen-komst is gehouden, uitdrukkelijk tegen zijn wil wordt gedwongen ongewenste gedragingen of seksuele handelingen te ondergaan. Tevens is sprake van ongewenste intimiteiten of intimidatie wanneer een werknemer in de werksituatie wordt geconfronteerd met woorden of daden op seksueel gebied, waarvan deze duidelijk laat blijken en / of pleger redelijkerwijs moet begrijpen, dat de werknemer deze ongewenst vindt.

Gewasbescherming

De werkgever past gewasbeschermingsmiddelen toe overeenkomstig de gebruiksvoorschriften. Hij informeert werknemers over veiligheidsaanbevelingen.

Zie voor nadere informatie www.agroarbo.nl .

Artikel 6 Verplichtingen werknemer

Lid 1 De werknemer is gehouden de belangen van de onderneming van de werkgever als een goed werknemer te behartigen, ook indien daartoe geen uitdrukkelijke opdracht is gegeven.

Lid 2 De werknemer is gehouden alle hem door of namens de werkgever opgedragen werkzaamheden, voor zover deze redelijkerwijze van hem kunnen worden verlangd, zo goed mogelijk uit te voeren en daarbij alle verstrekte aanwijzingen en voorschriften in acht te nemen.

Lid 4 De werknemer is gehouden zich te gedragen naar de in de onderneming van de werkgever geldende regels, welke niet in strijd zijn met de wetgeving of het gestelde in deze cao, zoals het opvolgen van voorschriften voor het dragen van beschermende kleding en/of andere, ter bescherming van het welzijn en de gezondheid van de werknemer, verstrekte middelen.

Lid 5 In geval de werkgever op grond of naar aanleiding van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer tegen één of meer derde(n) een vordering tot schadevergoeding kan doen gelden, zal de werknemer de daartoe benodigde informatie verstrekken.

Lid 6 Een werknemer is binnen zijn vermogen verplicht, indien het bedrijfsbelang en of de functie dat vergt, zich te laten (bij)scholen.

HOOFDSTUK 2 Het dienstverband

Artikel 8 Indienstneming en beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Lid 1 Aard van de arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk aangegaan:

a.Hetzij voor onbepaalde tijd;

b.Hetzij voor bepaalde tijd of voor een bepaald werk.

Lid 3 Inhoud arbeidsovereenkomst

A)In de arbeidsovereenkomst wordt, onverminderd het bepaalde in Artikel 7: 655 BW, vastgelegd het aantal arbeidsuren dat per tijdsperiode (dag, week, maand, kwartaal, seizoen of jaar) wordt overeengekomen en hoe de verdeling van de uren over de tijdsperioden plaatsvindt.

B)De arbeidsovereenkomst wordt in tweevoud opgemaakt. De werkgever draagt er zorg voor dat de werknemer een door beide partijen ondertekend exemplaar ontvangt van de overeenkomst.

Eventuele wijzigingen van de arbeidsovereenkomst worden overeenkomstig behandeld.

Lid 4 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

a.Een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door opzegging, behoudens:

i.Ontslag met wederzijds goedvinden;

ii.Ontslag op staande voet wegens een dringende reden in de zin van de Artikelen 7:678 en 7:679 BW;

iii.Ontbinding van de arbeidsovereenkomst conform Artikel 7:671b BW

iv.En tijdens of aan het einde van de proeftijd, in welke gevallen de dienstbetrekking wederzijds onmiddellijk kan worden opgezegd en zonder opzegtermijn wordt beëindigd.

b.Voor opzegging heeft de werkgever toestemming van het UWV nodig conform Artikel 7:671a BW. Bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst gelden de opzegtermijnen, zoals genoemd in Artikel 8, Lid 4 c. en Artikel 8, Lid 4 d. en Artikel 8, Lid 5 en het bepaalde in Artikel 8, Lid 6. De opzegging dient zodanig te geschieden dat het einde van de arbeidsovereenkomst samenvalt met het einde van de maand.

Opzegtermijnen

c.Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

i.Tegenover een werknemer die voor onbepaalde tijd in dienst is, bedraagt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:

•Korter dan 5 jaar heeft geduurd: 1 maand;

•5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar heeft geduurd: 2 maanden;

•10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar heeft geduurd: 3 maanden;

•15 jaar of langer heeft geduurd: 4 maanden.

Voor de AOW-gerechtigde werknemer geldt een opzegtermijn van 1 maand.

ii.Voor zover er uit hetgeen onder i is bepaald geen langere opzegtermijn voortvloeit, bedraagt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging tegenover een werknemer van 50 jaar en ouder die voor onbepaalde tijd in dienst is, minimaal 3 maanden.

iii.De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt één maand.

iv.Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag er gedurende de eerste twaalf maanden van de arbeidsovereenkomst geen opzegging plaatsvinden, behalve in de proeftijd.

d.Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Ingeval een werknemer in dienst is voor bepaalde tijd of voor een bepaald werk, eindigt de arbeidsovereenkomst zonder opzegging van rechtswege:

i.Op de kalenderdatum, of

ii.Op de laatste dag van het tijdvak of bepaald geheel van werkzaamheden, genoemd in de individuele arbeidsovereenkomst, of

iii.Op de dag waarop de werkzaamheden waarvoor de werknemer is aangenomen zodanig aflopen dat het aantal werknemers de benodigde capaciteit overtreft.

e.Aanzegplicht. Uiterlijk een maand voor het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die 6 maanden of langer duurt, dient de werkgever een schriftelijke aanzegging te doen waaruit blijkt of de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de overeengekomen duur wel of niet wordt voortgezet en, in geval van voortzetting, onder welke voorwaarden dat zal kunnen gebeuren. Dit geldt niet voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten, waarvan de einddatum niet is bepaald op een kalenderdatum.

f.Indien de werkgever een aanzegtermijn hanteert die korter is dan 1 maand, maakt de werknemer aanspraak op uitbetaling van het loon over de tekortkomende aanzegtermijn.

g.De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of bepaald geheel van werkzaam¬heden kan ook tussentijds worden opgezegd, indien werkgever en werknemer bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of bepaald werk dit schriftelijk zijn overeengekomen met inachtneming van de opzegtermijn genoemd onder c. sub i. en sub iii.

Lid 5 Indien door het UWV toestemming is verleend, wordt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met de proceduretijd (zoals vermeld in de ontslagvergunning) bij het UWV, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging ten minste één maand bedraagt.

Lid 6 Einde bij arbeidsongeschiktheid

a.Voor de bepalingen in hiernavolgende leden c. en d. geldt dat de werknemer zich dient te houden aan de regels die bij ziekteverzuim in de onderneming gelden en voldoende medewerking dient te verlenen aan de re-integratieverplichtingen volgens de Wet verbetering poortwachter (Wvp).

b.Indien de werknemer zonder gegronde redenen geen of onvoldoende medewerking verleent aan bovenstaande bepalingen heeft de werkgever de mogelijkheid om de loonbetaling inclusief de aanvulling, na voorafgaande waarschuwing, te staken en kan de werkgever, onverlet hetgeen is bepaald in c. en d. het dienstverband beëindigen via de daartoe aangewezen weg.

c.Indien na 2 jaren van arbeidsongeschiktheid (ongeacht het arbeidsongeschikt- heidspercentage) door de arbeidsdeskundige wordt vastgesteld dat er geen passende re-integratiemogelijkheden zijn binnen het bedrijf van de werkgever dan kan het dienstverband worden beëindigd op voorwaarde dat volgens het Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen (UWV) voldoende re-integratie- activiteiten zijn verricht, herplaatsing van de werknemer binnen redelijke termijn niet mogelijk is en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden.

d.Indien volgens het UWV onvoldoende re-integratieactiviteiten door de werkgever zijn verricht, is ontslag wegens arbeidsongeschiktheid na een periode van maximaal 3 jaar van arbeidsongeschiktheid mogelijk.

Lid 7 Einde bij pensioen

De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de laatste dag van de maand, waarop de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt.

Artikel 9 Bijzondere bepalingen voor de arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd

A.Ketenbepaling bij een contractduur tot en met 9 maanden

Lid 1 In afwijking van art. 7: 668a lid 1 BW onderdeel a en b en onder toepassing van art. 7:668a lid 13 BW geldt voor de in lid 3 van artikel 9-A te noemen functies een tussenpoos van ten minste 3 maanden na maximaal 3 arbeidsovereenkomsten met een gezamenlijke duur tot ten hoogste 9 maanden, inclusief de onderbrekingen tussen die arbeidsovereenkomsten. Dit geldt voor zover die functies in het bedrijf van de werkgever een seizoenmatig karakter hebben als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar.

Lid 2 De werkgever legt bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst met de werknemer vast dat de arbeidsovereenkomst is overeengekomen als seizoenovereenkomst zoals bedoeld in lid 1 van artikel 9-A.

Lid 3 De ketenbepaling uit artikel 9-A lid 1 is van toepassing op bedrijfsfuncties gebaseerd op de navolgende (referentie) functies uit het functiehandboek:

-Assistent medewerker I

-Assistent medewerker II

-Medewerker I

-Medewerker II

-Medewerker huishoudelijke dienst

B.Ketenbepaling bij een contractduur van meer dan 9 maanden

Lid 1 Met toepassing van art. 7:668a lid 5 BW geldt dat voor de in lid 3 van artikel 9-B genoemde functies binnen een periode van 36 maanden maximaal 3 arbeidsovereen¬komsten voor bepaalde tijd ieder met een duur van meer dan 9 maanden kunnen worden aangegaan. Dit geldt alleen voor zover de functie in het bedrijf van de werkgever een seizoensmatig karakter heeft als gevolg van klimatologische en natuurlijke omstandigheden en waarvoor geldt dat de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering ertoe leidt dat het voor de werkgever op zijn bedrijf niet mogelijk is om de werknemer een jaar rond arbeidsovereenkomst aan te bieden.

Lid 2 De werkgever legt bij het aangaan van de arbeidsoverkomst met de werknemer vast dat de arbeidsovereenkomst is overeengekomen als seizoenovereenkomst zoals bedoeld in lid 1 van artikel 9-B.

Lid 3 De ketenbepaling uit artikel 9-B lid 1 is van toepassing op de bedrijfsfuncties gebaseerd op de (referentie) functies uit het functiehandboek.

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Lid 4 Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd:

a.Op verzoek van werknemer overleggen werkgever en werknemer gedurende de derde arbeidsovereenkomst zoals genoemd in artikel 9-B lid 1 over het voortzetten van het dienstverband na afloop van de derde arbeidsovereenkomst. In geval van voortzetting van het dienstverband zal sprake zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van ten minste gelijke omvang in arbeidsuren met spreiding van de loonbetaling over 12 maanden.

b.De werkgever bevestigt uiterlijk 1 maand vóór afloop van de derde arbeidsovereenkomst of het dienstverband al dan niet wordt voortgezet, en zo ja, onder welke voorwaarden.

c.De werkgever komt aan het verzoek van werknemer tot voortzetting van het dienstverband tegemoet, tenzij zwaarwegende bedrijfsomstandigheden dat niet toelaten.

d.De verplichting voor de werkgever als bedoeld in artikel 9-B lid 4 geldt uitsluitend indien de Belastingdienst ermee instemt dat het loon betaald wordt over een periode waarin feitelijk niet gewerkt wordt en de werkgever de lage wachtgeld- premie kan toepassen en de werknemer ook in aanmerking komt voor de arbeidskorting over de periode dat hij feitelijk niet werkt.

Artikel 10 Piekarbeid

Lid 1 De piekarbeider verricht gedurende een periode van maximaal 8 aaneengesloten weken per jaar uitsluitend routinematige werkzaamheden die gerelateerd zijn aan oogst- en teeltwerkzaamheden (inclusief be- en verwerking van de oogst). Voor de loon- en arbeidsvoorwaarden gelden de afspraken conform Artikel 11, Lid 1 seizoenarbeider.

Lid 2 Niet onder de omschrijving van een dienstverband piekarbeid van lid 1 vallen:

a.een dienstverband aaneensluitend aan een vast – of tijdelijk dienstverband bij dezelfde werkgever waar minder dan 6 maanden tussen zit; of

b.een dienstverband waar binnen 31 dagen een vast of tijdelijk dienstverband bij dezelfde werkgever op volgt. Zie ook Artikel 11, Lid 2.

Lid 3 De werkgever heeft een meldingsplicht om de piekarbeider uiterlijk op de 5e werkdag aan te melden bij de fondsadministrateur. Indien de werkgever verzuimt tijdig aan te melden wordt het dienstverband niet als dienstverband piekarbeid aangemerkt en dient de werkgever de volledige premie voor de werknemer te betalen.

Lid 4 Een werknemer kan maar een keer per kalenderjaar één dienstverband piekarbeid aangaan.

Lid 5 De regeling Piekarbeid heeft specifiek betrekking op premievrijstellingen voor de sector agrarisch en groen en staat los van eventuele andere (wettelijke) regelingen.

Lid 6 De piekarbeiders worden beloond volgens het voor hen geldende wettelijke bruto minimum(jeugd)loon. Voor de bepaling van het uurloon wordt het wettelijk minimum weekloon gedeeld door 38 uur.

Lid 7 Daarnaast ontvangt de piekarbeider gedurende zijn inzet tijdens de piekperiode voor het gemis aan nabestaandenpensioen een compensatie ter hoogte van 0,7% van het geldende loon.

Lid 8 Voor de piekarbeider geldt, dat over het uurloon 20% toeslag wordt betaald bij het einde van het dienstverband ter compensatie van de opgebouwde vakantiedagen en vakantietoeslag. Het bepaalde in artikel 16 Lid 2 Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag is van toepassing. Hierop wordt in mindering gebracht de vergoeding die de werknemer heeft ontvangen over de op zijn verzoek opgenomen vakantiedagen, niet zijnde feestdagen.

Lid 9 Bij het afsluiten van deze cao is, op grond van het besluit van de bedrijfstakfondsen, voor piekarbeiders geen premie verschuldigd aan de bedrijfstakfondsen. De piekarbeider kan geen rechten ontlenen aan de bedrijfstakregelingen.

Artikel 11 Regeling voor de seizoenarbeider

Lid 1 Loon en arbeidsvoorwaarden

Voor zover hierna niet anders bepaald, gelden voor de seizoenarbeider zoals bepaald in Artikel 3, Lid 3 dezelfde arbeidsvoorwaarden als voor alle overige werknemers in de sector Open Teelten.

Lid 2 Duur arbeidsovereenkomst

De regeling seizoenarbeid kan worden toegepast in een aaneengesloten periode van maximaal 6 maanden per kalenderjaar en kan over de jaarwisseling heen gaan.

Binnen deze periode van 6 maanden kunnen meerdere arbeidsovereenkomsten voor seizoenarbeid worden aangegaan.

Lid 3 In afwijking van lid 2 kan bij overschrijding van het kalenderjaar door de periode van seizoenarbeid sprake zijn van een tweede periode van seizoenarbeid in hetzelfde kalenderjaar. De totale termijn van seizoenarbeid mag de 6 maanden per kalenderjaar niet overschrijden. De tussenpoos tussen twee perioden van seizoenarbeid is minimaal 3 maanden.

Lid 4 Beloning

a.De seizoenarbeider ontvangt een beloning op basis van het wettelijk minimum loon. Voor de bepaling van het uurloon wordt het wettelijk minimum weekloon gedeeld door 38 uur.

Hierbij wordt, indien van toepassing, het cao-jeugdloonpercentage gehanteerd. Zie bijlage V en Artikel 17 Lid 2 f. Voor de berekening van het uurloon geldt een normale arbeidsduur van 38 uur per week.

b.Bij verlenging van de arbeidsovereenkomst, ingeval de arbeidsovereenkomst inclusief de verlenging binnen de 6 maanden zou blijven, gelden de beloning en toeslagen voor de seizoenarbeider ook voor de periode van de verlenging.

c.Indien door de verlenging van de arbeidsovereenkomst de periode van maximaal 6 maanden voor seizoenarbeid wordt overschreden, geldt de reguliere beloning vanaf het moment dat de periode van 6 maanden wordt overschreden.

d.Indien de werknemer binnen het kalenderjaar in de periode voorafgaand aan het dienstverband als piekarbeider in dienst is geweest van dezelfde werkgever, geldt het volgende: de periode dat de werknemer in het kalenderjaar al in dienst is geweest als piekarbeider dient te worden afgetrokken van de maximale periode van 6 maanden die werknemer als seizoenarbeider in dienst kan zijn. De tussenpoos tussen de periode van piekarbeid en die van seizoenarbeid dient minimaal 31 dagen te zijn. Voor de periode dat de werknemer in dienst is als seizoenarbeider gelden de beloning en toeslagen voor de seizoenarbeider. Voor de periode dat de werknemer op een andere wijze in dienst is, gelden de reguliere beloning en toeslagen.

e.Indien de werknemer binnen het kalenderjaar in de periode voorafgaand aan het dienstverband als seizoenarbeider, op enigerlei wijze in dienst is geweest van dezelfde werkgever geldt het volgende: de periode dat de werknemer in het kalenderjaar al in dienst is geweest, dient te worden afgetrokken van de maximale periode van 6 maanden die de werknemer als seizoenarbeider in dienst kan zijn. Voor de periode dat de werknemer werkzaam is als seizoenarbeider gelden de beloning en toeslagen voor de seizoenarbeider. Voor de periode dat werknemer op een andere wijze in dienst is, gelden de reguliere beloning en toeslagen.

Lid 5 Functie-indeling

De functie-indeling genoemd in Artikel 17 geldt niet voor de seizoenarbeider.

Lid 6 Arbeidsomvang

Voor de seizoenarbeider kan gedurende 16 weken een werkweek worden overeengekomen van gemiddeld 48 uur.

Lid 7 Toeslagen

In afwijking van lid 1 gelden voor de seizoenarbeider navolgende toeslagen over het bruto loon:

a.de eerste 38 uur per week geen toeslag;

b.van 38 tot en met 48 uur per week 8,25% toeslag

c.de volgende 7 uur (49 uur tot en met 55 uur) 25%;

d.de volgende 5 uur (56 tot en met 60 uur) 100%.

In deze toeslagen is de vakantietoeslag inbegrepen

Artikel 12 Zaterdaghulp

Lid 1 Loon en arbeidsvoorwaarden

Voor zover hierna niet anders bepaald, gelden voor de zaterdaghulp zoals bepaald in Artikel 3, Lid 6 dezelfde arbeidsvoorwaarden als voor alle overige werknemers in de sector Open Teelten.

Lid 2 Beloning

De zaterdaghulp ontvangt een beloning op basis van het wettelijk minimum loon. Voor de jeugdlonen wordt het cao-jeugdloonpercentage gehanteerd. Voor de berekening van het uurloon geldt een normale arbeidsduur van 38 uur per week. Zie bijlage V en Artikel 17, Lid 2 f.

Lid 3 Toeslagen

a.De zaterdaghulp maakt geen aanspraak op toeslagen conform Artikel 13 Lid 2 en Lid 3 en Lid 4 zoals in deze cao opgenomen.

b.De zaterdaghulp heeft recht op een toeslag van 20% over het uurloon van alle gewerkte uren, zijnde een compensatie voor vakantiegeld en vakantiedagen. Het bepaalde in artikel 16 lid 2 Wet minimumloon en minimumvakantietoeslag is van toepassing.

HOOFDSTUK 3 Arbeidsduur en arbeidstijden

Artikel 13 Algemene bepalingen

Lid 1 Dienstrooster/arbeidsovereenkomst

a.Jaarlijks dienen de werkgever en de werknemer schriftelijk de indeling van de individuele arbeidsduur en arbeidstijden overeen te komen (dienstrooster). Dit geldt ook voor eventuele structurele wijzigingen in de loop van dat jaar, waarin de overeengekomen arbeid verricht wordt.

b.Per dienst (opkomst) geldt een minimum arbeidsduur van 3 uur.

c.Een pauze korter dan 10 minuten maakt deel uit van de normale arbeidstijd.

d.Reistijd vanuit het bedrijf naar de plaats waar de werkzaamheden worden uitgevoerd wordt aangemerkt als arbeidstijd.

c.Voor werk op feestdagen geldt een toeslag van 150%, zijnde het uurloon plus 50%. Deze uren worden gekwalificeerd als overwerkuren.

iv.50% bij werk op zondag uitsluitend als voldaan is aan de volgende voorwaarden:

•deze zondag wordt volgens het rooster als vijfde werkdag aangemerkt en:

•het rooster waarin deze zondag staat vermeld, is uiterlijk vier weken van tevoren aantoonbaar en schriftelijk persoonlijk aan de werknemer kenbaar gemaakt door de werkgever.

b.Indien werknemer en werkgever overeenkomen dat in plaats van een van de dagen maandag t/m vrijdag op zaterdag wordt gewerkt, is op zaterdag bij werk na 6.00 uur en voor 19.00 uur geen venstertoeslag verschuldigd.

1)Uitsluitend indien aan de voorwaarden genoemd in lid 3a. sub iv is voldaan.

Er vindt geen samentelling van toeslagen plaats die verschuldigd zijn wegens lid 2, lid 3 en lid 4, de hoogste toeslag is van toepassing. In deze toeslagen is de vakantietoeslag inbegrepen. Het bepaalde in artikel 16 lid 2 Wet minimumloon en minimumvakantietoeslag is van toepassing.

Artikel 14 Basisregeling

Lid 1 Algemene bepalingen

Voor zover in de navolgende leden van dit artikel hiervan niet is afgeweken, gelden de bepalingen van Artikel 13.

Lid 2 Arbeidsduur en overwerk

b.In afwijking van sub a. van dit lid kunnen de werkgever en de werknemer een

arbeidsduur van maximaal 42 uur per week overeenkomen. De beloning wordt naar rato verhoogd.

c.De arbeidsduur per dag bedraagt maximaal 10 uur en per week maximaal 38 tot 42 uur, afhankelijk van hetgeen in sub b. van dit lid is overeengekomen.

d.De maximale arbeidsduur voor een 15-jarige is:

-tijdens een schoolweek: maximaal 12 uur per week, maximaal 2 uur per dag en maximaal 8 uur op een vrije dag;

-tijdens een vakantieweek: maximaal 40 uur per week en maximaal 8 uur per dag.

e.De maximale arbeidsduur voor een 16- en 17-jarige is maximaal 160 uur per 4 weken en maximaal 9 uur per dag.

Lid 3 Loonbetaling

a.De werknemer heeft recht op een periodieke loonbetaling (per week, 4 weken of maand) gebaseerd op de overeengekomen arbeidsduur per week.

b.Het extra loon vanwege overwerk en toeslagen kunnen in overleg tussen werkgever en werknemer in geld worden betaald of in tijd worden verrekend.

Artikel 15 Jaarurenmodel

Lid 1 Algemene bepalingen

Voor zover in de navolgende leden van dit artikel hiervan niet is afgeweken, gelden de bepalingen van Artikel 13.

Lid 2 Toepassing

Het jaarurenmodel kan alleen worden toegepast als dat schriftelijk is vastgelegd in het bedrijfsreglement en/of de arbeidsovereenkomst. Het kan niet worden toegepast in combinatie met een 0 uren of min-max contract.

Lid 3 Individuele jaarurennorm

c.De overeengekomen arbeidsduur per jaar geldt als de individuele jaarurennorm.

b.Bij een deeltijd dienstverband wordt de arbeidsduur uitsluitend gerealiseerd op de in de arbeidsovereenkomst overeengekomen dagen (max.10 uur) en/of dagdelen (max. 5 uur).

c.In overleg tussen werkgever en werknemer wordt beoordeeld of er sprake is van meer werkaanbod dan in het dienstrooster voorzien, onwerkbaar weer of gebrek aan werk. De werkgever bepaalt uiteindelijk of dit al dan niet het geval is en meldt in beginsel tijdig voor aanvang van de werkdag of er gewerkt wordt en als er gewerkt wordt de duur van de werkzaamheden. Hierbij geldt dat:

i.de werkgever gehouden is het periodeloon door te betalen;

ii.meer gewerkte uren op deze dag meetellen in de te bereiken jaarurennorm;

iii.minder gewerkte uren op deze dag niet meetellen in de te bereiken jaarurennorm;

iv.behoudens overwerk een maximum geldt van 10 uur per dag en 0 uur op vrije dagen/dagdelen;

v.elke dag waarop een aanvang gemaakt is met werkzaamheden voor minimaal 3 uur meetelt in de te bereiken jaarurennorm.

Lid 5 Verlof en verzuim

a.De dagurennorm in het jaarurenmodel is 1/5de deel van de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur per week of als het arbeidspatroon in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd het aantal uren dat volgt uit het arbeidspatroon.

b.De volgende dagen tellen mee in de te bereiken jaarurennorm op basis van de dagurennorm:

i.vakantiedagen;

ii.feestdagen die vallen op de dagen maandag t/m vrijdag;

iii.verlof met behoud van loon.

c.Ziekteverzuim telt mee voor de dagurennorm in de te bereiken jaarurennorm.

d.Kort verzuim zonder behoud van loon en ouderschapsverlof wordt in mindering gebracht op de te bereiken jaarurennorm op basis van dagurennorm per dag. Het periodeloon wordt verlaagd met de loonwaarde van het verzuim.

e.De uren die vallen onder de overbruggingsregeling (OBF) worden in mindering gebracht op de te bereiken jaarurennorm. De bepaling in lid 5 sub e geldt tot 1 januari 2023.

Lid 6 Uitbetaling en afrekenen van de min- en meeruren

a.Per betaalperiode wordt het vaste periodeloon betaald, onafhankelijk van de gewerkte uren.

b.Toeslagen en overwerk worden uitbetaald aanvullend op het periodeloon. Overwerk telt niet mee voor het bereiken van de jaarurennorm.

c.In het bedrijfsreglement van de werkgever en of de arbeidsovereenkomst wordt 1 jaarlijkse afrekendatum vastgelegd voor de min- en meeruren. De jaarlijkse afrekendatum is voor alle werknemers in het bedrijf gelijk. Bij het ontbreken van deze schriftelijke vastlegging geldt 1 januari als jaarlijkse afrekendatum.

d.Op het afrekenmoment worden de uren die meer zijn gewerkt dan de overeengekomen individuele jaarurennorm (meeruren) uitbetaald met een toeslag van 35% (de vakantietoeslag is hierbij inbegrepen). Naar keuze van de werknemer kunnen de eerste 80 meeruren worden toegevoegd aan het saldo bovenwettelijke verlofuren. Een eventueel restant wordt uitbetaald met een toeslag van 35%.

e.Op het afrekenmoment worden de uren die minder zijn gewerkt dan de overeengekomen individuele jaarurennorm (minuren) kwijtgescholden.

f.Indien het dienstverband niet op de afrekendatum is aangevangen en/of eindigt, wordt het saldo van af te rekenen meer- of minuren naar rato berekend.

Artikel 16 Aanvullende bepalingen voor de basisregeling en het jaarurenmodel.

Lid 1 Ploegendienst

De werkgever kan met zijn medezeggenschapsorgaan overeenkomen om ploegendiensten in te voeren. Wanneer er in de onderneming geen medezeggenschapsorgaan is, kan de werkgever ploegendienst invoeren mits hij hierover overeenstemming heeft met een meerderheid van de betrokken werknemers. Bij ploegendiensten zijn toeslagen voor overwerk en venstertoeslagen onverkort van toepassing.

Lid 2 Tropenrooster

De werkgever kan met zijn medezeggenschapsorgaan overeenkomen dat er een tropenrooster zal gelden in de onderneming. Wanneer er in de onderneming geen medezeggenschapsorgaan is, kan de werkgever het tropenrooster invoeren, mits hij hierover overeenstemming heeft met een meerderheid van de betrokken werknemers. Bij een tropenrooster is de toeslag voor overwerk onverkort van toepassing en worden over de venstertoeslagen afwijkende afspraken gemaakt.

Lid 3 Overbruggingsregeling arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd

a.Werkgever en werknemer kunnen tot 1 januari 2018 met elkaar overeenkomen dat de overbruggingsregeling van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. Per 1 januari 2018 is de regeling een gesloten regeling en geldt deze alleen voor contracten die zijn aangegaan voor 1 januari 2018. De inhoud van de arbeidsovereenkomst moet dan voldoen aan de voorwaarden zoals genoemd in bijlage X.

b.Op grond van de overbruggingsregeling kan de werkgever in de periode van 15 november tot 1 april bepalen dat de werkzaamheden als gevolg van direct of indirecte weersgesteldheid geen doorgang kunnen vinden. In dat geval is de overbruggingsregeling van toepassing.

c.Gedurende de periode van overbrugging dient de werkgever 100% van het feitelijk loon door te betalen aan de werknemer.

d.De bepalingen in lid 3 sub a tot en met sub c gelden tot 1 januari 2023.

Artikel 16a Onwerkbaar weer

Lid 1 Er is sprake van onwerkbaar weer in verband met buitengewone natuurlijke omstandigheden als de werknemer zijn (gebruikelijke) werkzaamheden niet kan verrichten. De leidinggevende beoordeelt in overleg met de betrokken werknemer(s) of sprake is van onwerkbaar weer en wanneer en hoe lang als gevolg hiervan niet gewerkt kan worden.

Lid 2 Als een werknemer ten gevolge van onwerkbaar weer zijn werkzaamheden niet kan verrichten, is ongeacht de tijdsduur van die omstandigheden:

a.de werkgever gehouden het feitelijk loon door te betalen;

b.de werknemer gehouden voor de werkgever andere werkzaamheden op het bedrijf te verrichten;

c.Voor de jaarurennorm geldt dat:

•de uren waarin de werknemer vervangend werk verricht, meetellen voor het bereiken van de jaarurennorm;

•elke dag waarop een aanvang is gemaakt met werkzaamheden voor minimaal 3 uur meetelt voor het bereiken van de jaarurennorm;

•wanneer op een dag geen werkzaamheden worden verricht de uren van die dag niet meetellen voor het bereiken van de jaarurennorm.

Lid 3 In afwijking van lid 2 sub a. en artikel 7:628 lid 1 BW bestaat geen verplichting tot doorbetaling van het feitelijk loon wanneer niet gewerkt kan worden als gevolg van:

a.vorst, ijzel, sneeuwval zoals nader bepaald in lid 4 sub a.;

b.overvloedige regenval zoals nader bepaald in lid 4 sub b.;.

c.hoog water of andere buitengewone natuurlijke omstandigheden zoals nader bepaald in lid 4 sub c.;

en:

d.het volgende aantal wachtdagen is verstreken:

•bij vorst, ijzel of sneeuwval: twee werkdagen in de periode van 1 november tot en met 31 maart;

•bij overvloedige regenval: 19 werkdagen per kalenderjaar;

•andere buitengewone natuurlijke omstandigheden: twee werkdagen per kalenderjaar.

Lid 4 a. Vorst, ijzel of sneeuwval in de periode van 1 november tot en

•et 31 maart. Er is sprake van vorst als één of meer van de volgende vorstnormen is gehaald:

•de gemeten temperatuur is tussen 00.00 uur en 07.00 uur lager geweest dan -3° Celsius;

•de gemeten temperatuur is om 07.00 uur en om 09.00 uur -0,5° Celsius of lager;

•de gemeten temperatuur is om 09.00 uur -1,5° Celsius of lager;

•de vorst zit om 10.00 uur nog in de grond;

•de gevoelstemperatuur is om 09.30 uur volgens de meting van 09.00 uur -6,0° Celsius of lager. Hierbij hoeft geen sprake te zijn van vorst;

Er is sprake van ijzel volgens de meting van het KNMI-weerstation in het postcodegebied waarin het werkobject, waar de werknemer werkzaam is of zou zijn, zich bevindt.

Er is sprake van sneeuwval als de sneeuw, ongeacht de hoeveelheid, minimaal 24 uur blijft liggen.

b.Van overvloedige regenval is sprake als volgens de meting van het KNMI- weerstation in het postcodegebied waarin de werknemer werkzaam is op een werkdag tussen 07:00 uur en 19:00 uur tenminste 300 minuten regent.

c.Andere buitengewone natuurlijke omstandigheden:

•storm: windkracht 8 schaal Beaufort of hoger

•hitte: 35⁰C of hoger of 5 aaneengesloten dagen een dagtemperatuur 27⁰ of hoger;

of:

•dagen aaneengesloten: nachttemperatuur >18⁰ en dagtemperatuur >30⁰; of:

•dagen aaneengesloten: nachttemperatuur >20⁰ en dagtemperatuur >32⁰;

•wateroverlast ten gevolge van overstroming van rivieren, sloten e.d. maar ook regelmatige regenval en/of stortbuiten waardoor het werkobject niet toegankelijk is;

•de gevolgen van vorst of sneeuw het werken onmogelijk of onveilig maken. d. Als er geen sprake is van KNMI-cijfers die het onwerkbare weer onderbouwen, dan geldt dat de werkgever zelf documentatie/foto’s bewaart om eventueel op een later moment te kunnen aantonen waarom het werk geen doorgang kon vinden.

Lid 5 Wanneer de werkgever op grond van lid 3 niet verplicht is om het feitelijk loon door te betalen, kan de werkgever in het kader van de Regeling onwerkbaar weer namens de werknemer een WW-uitkering aanvragen bij het UWV. Hierbij geldt dat:

a.op een bij UWV gemelde dag de werkgever de werknemer geen (vervangende) werkzaamheden mag laten uitvoeren of een derde voor de gebruikelijke werkzaamheden van de werknemer inzetten.

b.de werkgever de WW-uitkering van de betrokken werknemer aanvult tot 100% van het feitelijk loon.

c.samenloop van de UWV-uitkering in het kader van onwerkbaar weer met een uitkering uit het Overbruggingsfonds is uitgesloten. De bepaling in lid 5 sub c geldt tot 1 januari 2023

Lid 6 Als de werkgever geen WW-uitkering aanvraagt of als de aanvraag door het UWV wordt afgewezen, is lid 2 van toepassing en is de werkgever gehouden om het feitelijk loon door te betalen.

Lid 7 a. Van iedere dag waarop een werknemer door weersomstandigheden zoals benoemd lid 4. van dit artikel de arbeid niet kan worden verricht doet de werkgever conform de uitvoeringsvoorschriften melding bij het UWV middels het daarvoor door het UWV beschikbaar gestelde formulier. Hij meldt daarbij per werknemer voor welk aantal arbeidsuren op welke werklocatie de arbeid niet kan worden verricht, alsmede de functie van de werknemer en de reden voor het niet kunnen verrichten van de arbeid.

b.De melding door werkgever bij UWV dient wegens de omstandigheden genoemd in lid 4 a en c van dit artikel op dezelfde dag door het UWV vóór 10.00 uur in de ochtend te zijn ontvangen. De werkgever is gehouden is, gelijktijdig met de aanvraag bij het UWV, hiervan melding tot doen aan de paritaire commissie (paritaire.commissie@actor.nl);

c.De werknemer moet vóór 10.00 uur in de ochtend bericht ontvangen, dat hij die dag vanwege weersomstandigheden niet op het werk hoeft te verschijnen dan wel om die reden door zijn werkgever daadwerkelijk naar huis is gestuurd.

HOOFDSTUK 4 Functiewaardering en beloning

Artikel 17 Functie-indeling en beloning

Lid 1 Algemeen

a.De functies van de werknemers zijn of worden op basis van het ORBA systeem van functiewaardering ingedeeld in functiegroepen, zoals vermeld in het Functiehandboek Open Teelten.

b.De indeling is vermeld in het Functiehandboek Open Teelten en is van toepassing op deze cao. Dit handboek maakt deel uit van deze cao. Voor de tekst wordt verwezen naar het besluit tot algemeen verbindend verklaring, UAW nr. 11818, Staatscourant 29 november 2016, nr. 49251. In bijlage I is het referentieraster opgenomen.

c.Bij elke functiegroep behoort een loonschaal gebaseerd op de cao. De loonschalen die de bruto uurlonen vermelden zijn als bijlage III en bijlage IV opgenomen.

d.De werkgever is verplicht de werknemer mee te delen in welke functiegroep de door hem vervulde functie wordt ingedeeld. Voorts is hij verplicht de desbetreffende functiegroep te vermelden in de schriftelijke arbeidsovereenkomst.

e.Als de werknemer dat wenst, dient hem het handboek ter inzage te worden gegeven.

f.Indien een werknemer bezwaar heeft tegen zijn functieomschrijving of functie- indeling, kan hij gebruik maken van de beroepsprocedure zoals opgenomen in het Functiehandboek Open Teelten.

Lid 2 De functie-indeling is niet van toepassing op de volgende categorieën werknemers:

a.Piekarbeiders genoemd in Artikel 10 met een rechtstreeks dienstverband met de werkgever genoemd in deze cao.

b.Seizoenarbeiders genoemd in Artikel 11 met een rechtstreeks dienstverband met de werkgever genoemd in deze cao.

c.Werknemers die werkzaamheden verrichten in het kader van werkgelegenheids- en arbeidsvoorzieningsprojecten welke in aanmerking komen voor plaatsing bevorderende subsidieregelingen.

Per project wordt afgesproken wanneer het wettelijk minimumloon of het wettelijke minimumloon plus 10% of 20% zal worden gehanteerd, met dien verstande dat na uiterlijk 6 maanden wordt beloond (zie bijlage V) op 10% boven minimumloonniveau.

d.Werknemers met een arbeidsbeperking.

Werknemers die behoren tot de doelgroep van de participatiewet, te weten werknemers met een WSW-indicatie en Wajongers met arbeidsvermogen van wie is vastgesteld dat zij vanwege een arbeidsbeperking niet in staat zijn met voltijdse arbeid 100 % van het wettelijk minimumloon (WML) te verdienen, is een aparte loonschaal ingevoerd. Zie bijlage V.

e.Leeftijdsschaal

De werknemer die de in zijn loonschaal geldende functievolwassen leeftijd nog niet heeft bereikt, valt onder de leeftijdsschaal en ontvangt het loon dat met zijn leeftijd overeenkomt. Wijziging treedt op met ingang van de maand volgend op die waarin de verjaardag van de werknemer valt.

f.Het cao-loon voor een werknemer van 20 jaar en jonger wordt afgeleid van het cao-loon voor een werknemer van 21 jaar en ouder (schaal 0 tweede half jaar) en wel volgens de hierna vermelde percentages:

i.15 jaar 40%

ii.16 jaar 45%

iii.17 jaar 50%

iv.18 jaar 60%

v.19 jaar 70%

vi.20 jaar 80%

Lid 3 Diensttijd en ervaringsjaren

b.Een werknemer komt na ieder jaar dat hij aansluitend in dienstbetrekking staat bij dezelfde werkgever in aanmerking voor een periodieke verhoging van ten minste één functiejaar tot het maximum van de schaal in zijn functie, tenzij één of meer omstandigheden zich voordoen, dan wel zich voor hebben gedaan, zoals genoemd in de navolgende leden: c., d. en e.

c.Indien de werknemer langer dan 6 maanden aaneengesloten in het voorafgaande kalenderjaar wegens arbeidsongeschiktheid of onbetaald verlof niet heeft gewerkt, wordt er geen verhoging van een functiejaar toegekend.

d.Indien een werknemer disfunctioneert en de werknemer is in het voorafgaande kalenderjaar door de werkgever daar ten minste twee keren schriftelijk op gewezen zonder dat er verbetering is gekomen in het functioneren, dan wordt er geen verhoging van het functiejaar toegekend. Dit laatste wordt schriftelijk bevestigd door de werkgever. Voorwaarde is dat er sprake is van een goed werkend systeem van functioneringsgesprekken.

e.De werknemer, wiens functie is ingedeeld in klasse F of hoger (zowel in het oude als nieuwe loongebouw), en die bij indiensttreding nog niet over de kundigheden en ervaring beschikt welke voor de vervulling van de functie zijn vereist, kan gedurende ten hoogste 6 maanden in een lagere dan met die functie overeenkomende loonschaal worden ingedeeld, indien dit schriftelijk wordt vastgelegd in de desbetreffende arbeidsovereenkomst.

Lid 4 In afwijking van Lid 1 onder c. kan de werknemer die bij indiensttreding nog niet beschikt over de specifieke vak- en/of bedrijfskennis welke voor de vervulling van de functie is vereist, onder de navolgende voorwaarden worden ingedeeld in een startschaal B op basis van 100% wettelijk minimumloon:

a.De functie van de werknemer is ingedeeld in functiegroep B;

b.De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid de voor de functie noodzakelijke opleiding/training te volgen;

c.De werknemer krijgt een dienstverband van minimaal 2 jaar, dit met inachtneming van de proeftijd;

d.De omvang van het dienstverband is minimaal 80%;

e.De werknemer wordt in jaar 1 in de startschaal en naar rato van het dienstverband overeenkomend met 100% wettelijk minimumloon bij een 38-urige werkweek ingedeeld.

f.Na jaar 1 zal de werknemer worden ingedeeld in trede B0;

g.Na jaar 2 zal werknemer, bij goed functioneren, doorstromen in het reguliere loongebouw.

Het dienstverband zoals bedoeld in Lid 4 kan tussentijds worden opgezegd met toestemming van het UWV of ontbonden worden door de kantonrechter.

Artikel 18 Loon en vergoedingsregeling

Lid 1 De werkgever is verplicht bij elke loonuitbetaling de werknemer een schriftelijke specificatie te verstrekken van het uitbetaalde bedrag, van de bedragen waaruit dit is samengesteld alsmede van de premies, belastingen en bedragen die zijn ingehouden en tevens onkostenvergoedingen. De specificatie vermeldt voorts de naam van de werkgever en van de werknemer alsmede de periode waarop de betaling betrekking heeft.

Lid 2 Op jaarbasis of volgens de duur van het contract zal er een regelmatige loonbetaling plaatsvinden.

Lid 3 Werkgever en werknemer kunnen schriftelijk afspraken maken over vorm van prestatiebeloning, waarbij als minimum de weekloon tabellen gelden opgenomen in deze cao.

Lonen

Lid 4 Verhoging en uitkering

De feitelijke lonen en salarisschalen worden als volgt verhoogd: a. Per 1 april 2021: 2,0% b. Per 1 juli 2022: 2,0%

In de loontabellen, opgenomen in bijlage III en bijlage IV zijn bovenstaande loonsverhogingen verwerkt. In bijlage II is de berekeningswijze van de loonsverhoging voor de Open Teelten alle sectoren vermeld.

Lid 5 De lonen voor de Open Teelten alle sectoren zijn berekend op basis van een 38-urige werkweek. Voor de werknemer die al werkzaam was onder het regime van de direct aan deze cao voorafgaande cao van de Boomkwekerij en in dienst is bij dezelfde werkgever geldt dat, indien de werknemer gebruik wenst te maken van een 38-urige werkweek met een loon dat herberekend is conform het hiervoor gestelde in dit lid, er geen aanspraak meer bestaat op roostervrije dagen. De werknemer die in de voornoemde periode al werkzaam was en nog is bij dezelfde werkgever en die volgens de direct voorafgaande cao blijft werken op basis van een 38-urige werkweek, waarbij het loon niet is herberekend zoals hiervoor in dit lid is bedoeld, behoudt zijn aanspraak op 6 roostervrije dagen per jaar. In het geval in deze situatie sprake is van een 37,5-urige werkweek dan bedraagt het aantal roostervrije dagen 3 per jaar.

Artikel 19 Brutoloonniveau en fiscale regelingen

Lid 1 Als op verzoek van de werknemer in het kader van fiscale regelingen het bruto- loonniveau neerwaarts wordt bijgesteld, bijvoorbeeld in verband met kinderopvang of spaarloonregelingen, wordt de werkgever toch geacht te hebben voldaan aan het brutoloonniveau zoals dat uit deze cao voortvloeit.

Lid 2 De werknemer kan jaarlijks bij de werkgever een verzoek indienen tot fiscale brutering van het door hem in het betreffende kalenderjaar betaalde bedrag voor het lidmaatschap van een werknemersorganisatie. De werkgever dient dit verzoek in te willigen. De werkgever zal hiervoor ruimte in de werkkosten regeling (WKR) reserveren.

Lid 3 Op verzoek van de werkgever kan in het kader van fiscale regelingen een gedeelte van het brutoloon uitgeruild kan worden tegen een onbelaste vergoeding, mits de werknemer hiermee schriftelijk heeft ingestemd. De werknemer wordt gewezen op de gevolgen van deze uitruil. Voor buitenlandse werknemers gelden de voorwaarden opgenomen in bijlage XVIII.

Lid 4 Op verzoek van werknemers kunnen belaste inkomenselementen uitgeruild worden tegen onbelaste vergoedingen voor zover als de geldende fiscale regelgeving dit toelaat.

HOOFDSTUK 5 Arbeidsongeschiktheid

Artikel 20 Arbeidsongeschiktheid

Met inachtneming van de wettelijke bepalingen geldt bij arbeidsongeschiktheid het volgende:

Lid 1 Inzake ziekmelding en controlevoorschriften is de werknemer verplicht de aanwijzingen van de arbodienst en, voor zover van toepassing, uit het bedrijfsreglement op te volgen. Zie bijlage XII.

Lid 2 In het bedrijfsreglement kunnen nadere regels worden opgenomen, die er in voorzien de loonbetaling bij ziekte geheel of gedeeltelijk op te schorten of te weigeren, indien de werknemer verwijtbaar arbeidsongeschikt is, weigert de controlevoorschriften van de arbodienst op te volgen, onvoldoende meewerkt aan re-integratie of weigert passende arbeid te verrichten.

Lid 3 Voor de uitkeringspercentages genoemd in Artikel 21 geldt dat de werknemer zich dient te houden aan de regels die bij ziekteverzuim in de onderneming gelden en voldoende medewerking dient te verlenen aan de re-integratieverplichtingen volgens de Wet verbetering poortwachter (Wvp). Beoordeling hiervan vindt plaats door een onafhankelijke deskundige zoals een bedrijfsarts of een arbeidsdeskundige.

Lid 4 De werkgever heeft een maximale inspanningsverplichting om werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn te re-integreren binnen ofwel buiten het bedrijf.

Artikel 21 Betalingsverplichtingen werkgever bij arbeidsongeschiktheid en regresrecht

Lid 1 Voor de vaststelling van de hoogte van het naar tijdruimte vastgestelde loon genoemd in de leden van dit artikel wordt uitgegaan van de bepalingen opgenomen in Artikel 7:629 BW, te weten het loon waarop de werknemer - ware hij niet arbeidsongeschikt geworden - aanspraak had kunnen maken.

Lid 2 Werknemers, waarvan het dienstverband tijdens arbeidsongeschiktheid eindigt, hebben met ingang van de dag na het einde dienstverband geen recht op de wettelijke loondoorbetalingsverplichting, zoals genoemd in Artikel 7:629 BW, alsmede de aanvullingen zoals in dit artikel vermeld.

Lid 6 Loondoorbetalingsverplichtingen tweede jaar en derde jaar van arbeids-ongeschiktheid:

a.Bij arbeidsongeschiktheid zal aan de werknemer gedurende het tweede jaar van de wettelijke periode, als genoemd in Artikel 7:629 BW, 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon worden doorbetaald.

b.Tijdens het tweede jaar van de wettelijke periode als genoemd in Artikel 7:629 BW ontvangt de werknemer, boven de wettelijke loondoorbetaling, een aanvulling tot 75% van het naar tijdruimte vastgestelde loon. Indien de werknemer voldoende medewerking verleent aan de re-integratieverplichtingen volgens de Wvp wordt de aanvulling verhoogd tot 85% van het naar tijdruimte vastgestelde loon.

c.In het geval door het UWV een loonsanctie aan werkgever is opgelegd wegens verwijtbaar handelen zal door de werkgever in het derde jaar van arbeidsongeschiktheid een vergoeding plaatsvinden van 85% van het laatste verdiende loon.

d.Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid vindt uitbetaling naar rato plaats.

Lid 7 Loondoorbetalingsverplichtingen werknemers minder dan 35% arbeids¬ongeschikt:

Indien de werknemer in aansluiting op de periode van arbeidsongeschiktheid genoemd in lid 6 van dit artikel volgens het UWV arbeidsongeschikt is of eerder als dit objectief is vastgesteld, maar minder dan 35%, en zolang het dienstverband gecontinueerd wordt bij dezelfde werkgever, ontvangt de werknemer 90% van het naar tijdruimte vastgestelde loon gedurende maximaal 5 jaar.

Lid 8 Voor de vaststelling van de hoogte van de aanvulling op de loondoorbetalings- verplichting als bedoeld in de vorige leden geldt, dat de werknemer niet meer zal ontvangen dan het overeengekomen naar tijdsruimte vastgestelde loon.

Lid 9 De werkgever heeft op grond van Artikel 6:107a van het Burgerlijk Wetboek een zelfstandig verhaalsrecht in geval van arbeidsongeschiktheid van een werknemer, veroorzaakt door een aansprakelijk te stellen derde.

Lid 10 Verplichtingen werkgever:

a.Komt aan de werknemer naast een ZW-, WAO of WIA-uitkering krachtens enige wettelijk voorgeschreven verzekering of uit enig fonds waarin de deelneming is bedongen bij of voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst, of een collectieve arbeidsovereenkomst, in geval van arbeidsongeschiktheid een geldelijke vergoeding of uitkering toe, dan wordt de verplichting van de werkgever verminderd met het bedrag van die vergoedingen of uitkeringen, inclusief de ZW-, WAO- of WIA-uitkering.

b.De werkgever is verplicht tot de in Artikel 21, Lid 3, Lid 4, Lid 5, Lid 6 en Lid 7 genoemde doorbetaling en aanvulling behoudens voor zover de werknemer de in Artikel 21, Lid 10 a. genoemde geldelijke vergoedingen of uitkeringen niet ontvangt vanwege het zijnerzijds niet-nakomen van de daarbij behorende voorschriften.

Lid 11 Voor de vaststelling van aanvulling op de Ziektewetuitkering als bedoeld in de vorige leden, worden onder uitkering mede begrepen uitkeringen en/of inkomsten die op de Ziektewet uitkering in mindering zijn gebracht.

Lid 12 Indien en voor zover de Ziektewet uitkering via de werkgever wordt uitgekeerd en deze uitkeringen na aftrek van de voorgeschreven inhoudingen hoger zijn dan het voor de werknemer geldende loon, is de werkgever verplicht ook het meerdere aan de werknemer uit te betalen.

Lid 13 Opschorting

a.De werkgever is bevoegd de betalingsverplichtingen die voortvloeien uit dit artikel op te schorten voor de tijd gedurende welke de werknemer zich niet houdt aan de in deze paragraaf gegeven voorschriften omtrent het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever behoeft om het recht op loon vast te stellen.

b.De werkgever kan geen beroep meer doen op enige grond het loon geheel of gedeeltelijk niet te betalen of de betaling daarvan op te schorten, indien hij de werknemer daarvan geen kennis heeft gegeven binnen 4 dagen nadat bij hem het vermoeden van het bestaan daarvan gerezen is of redelijkerwijs had behoren te rijzen.

Lid 14 Er bestaat een afzonderlijke SAZAS Ziekteverzuimverzekering. Deze verzekering biedt een Basispakket voor de werkgever en een Pluspakket voor de werknemer aan. Zie bijlage VI.

Artikel 23 Uitzonderingen

Lid 1 Onverlet de bepaling opgenomen in Artikel 21 is de werkgever op grond van de Wet verbetering poortwachter verplicht het loon door te betalen na een periode van 104 weken arbeidsongeschiktheid tot maximaal 1 jaar en moet daarnaast blijven werken aan re-integratie indien:

Lid 2 Bij de behandeling van de WIA aanvraag blijkt dat de werkgever, zonder deugdelijke gronden zijn inspanningsverplichtingen tot re-integratie van de zieke werknemer, niet of niet volledig is nagekomen;

Lid 3 De werkgever en werknemer het UWV gezamenlijk hebben verzocht de wachttijd voor de WIA met maximaal een jaar te verlengen.

Lid 4 Werkgever verplicht zich tot het doorbetalen van 100% van het loon indien bij de WIA vaststelling een deskundigen oordeel bij het UWV is aangevraagd. Voorwaarde is dat het verzoek voor een deskundigen oordeel binnen 10 dagen na afgifte beslissing WIA plaatsvindt en dat voorts uitslag van deskundigen oordeel binnen 30 dagen bekend is. (zie bijlage XIII).

Lid 5 In tegenstelling tot hetgeen in voorgaande leden is vermeld en met uitzondering van het bepaalde in Artikel 21, Lid 7 geldt: indien de WIA op een later tijdstip ingaat dan gebruikelijk, blijft de totale periode waarover de werkgever een betalingsverplichting heeft, gemaximeerd tot 3 jaar na de eerste dag van arbeidsongeschiktheid.

Artikel 24 Verdeling gedifferentieerde WhK-premie

Lid 1 De werkgever kan de helft van de lasten die voortkomen uit de individuele gedifferentieerde WhK-premie in mindering brengen op het (netto) loon van de werknemer.

Lid 2 De bevoegdheid als bedoeld in Lid 1 komt ook toe aan de werkgever die het WGA- risico privaat heeft verzekerd of WGA-eigenrisicodrager is. Zie ook bijlage XVI.

Artikel 25 Vervallen van de doorbetalingsverplichting voor werkgever

De werknemer heeft de in Artikel 21 en Artikel 23 bedoelde rechten niet:

Lid 1 Indien de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt, of het gevolg is van een gebrek waarover hij, in het kader van een aanstellingskeuring binnen de kaders van de Wet op de medische keuringen bijlage XIV, valse informatie heeft verstrekt en daardoor de toetsing aan de voor de functie opgestelde belastbaarheidseisen niet juist kon worden uitgevoerd;

Lid 2 Indien hij zich niet heeft gehouden aan de controlevoorschriften conform Artikel 20 en bijlage XII;

Lid 3 Voor de tijd, gedurende welke door zijn toedoen zijn genezing wordt belemmerd of vertraagd;

Lid 4 Voor de tijd, gedurende welke hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid voor de werkgever of voor een door de werkgever met toestemming van de uitvoeringsinstelling waarbij deze is aangesloten aangewezen derde, waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt, niet verricht;

Lid 5 Indien de werknemer niet meewerkt aan het verhalen van de onkosten op derden.

Artikel 26 Geneeskundig onderzoek

Werknemers kunnen, volgens de volgende staffel, voor rekening van de werkgever een gericht arbeidsgezondheidskundig onderzoek laten verrichten:

a.Vanaf 35 tot en met 44 jaar één maal per 3 jaar;

b.Vanaf 45 tot en met 49 jaar één maal per 2 jaar;

c.Vanaf 50 jaar jaarlijks.

Met inachtneming van de wettelijke bepalingen dienaangaande kan in het bedrijfsreglement voor een andere invulling van het arbeidsgezondheidskundig onderzoek worden gekozen.

HOOFDSTUK 6 Vakantie en verlof

Lid 6 De tijdstippen van vakantie en de duur van de aaneengesloten periode(s) worden tijdig van tevoren in overleg tussen werkgever en werknemer vastgesteld.

Lid 7 Als de werknemer bij de beëindiging van de dienstbetrekking meer of minder vakantiedagen heeft genoten dan hem op grond van de bepalingen van deze cao toekomen, verrekenen de werkgever en de werknemer het eventueel te veel of te weinig genoten deel op basis van het loon over deze vakantiedagen.

Schadevergoeding ter vervanging van niet of niet op de juiste wijze verleende vakantie is niet toegestaan zolang de dienstbetrekking duurt, met uitzondering van de bovenwettelijke vakantiedagen.

Artikel 28 Onderscheid wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen

Er is sprake van een onderscheid tussen de wettelijke vakantiedagen en bovenwettelijke vakantiedagen. De wettelijke vakantiedagen vervallen op 1 juli na het jaar waarin ze werden opgebouwd. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen geldt een andere regeling.

In bijlage XVII staat meer informatie over de nieuwe vakantiewet, de wettelijke vakantiedagen en de bovenwettelijke vakantiedagen, de nieuwe vervaltermijn en de oude en nieuwe verjaringstermijn en de volgorde van opname van de verlofdagen.

Lid 1 De werkgever brengt in de administratie van opgebouwde en opgenomen vakantiedagen, onderscheid aan naar wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen.

Lid 2 De werknemer vraagt een vakantiedag of vakantieperiode schriftelijk aan. De werknemer ontvangt schriftelijk de toestemming of afwijzing over het opnemen van de vakantiedag(en).

Lid 3 Bij opname van vakantiedagen worden de dagen die het eerst dreigen te vervallen of te verjaren, het eerst benut voor opname. Zie bijlage XVII met schema’s voor de volgorde.

Artikel 29 Vakantiedagen tijdens ziekte

Als de werknemer ziek is, bouwt hij wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen op.

Artikel 30 Extra vakantiedagen bij langdurig dienstverband

Lid 1 Per 1 april 2001 is de bepaling over extra vakantiedagen bij langdurige dienst¬verbanden komen te vervallen.

Lid 2 Met in achtneming van de volgende leden herleeft dit recht voor de werknemer die op 1 april 2001 extra vakantiedagen heeft opgebouwd vanwege langdurig dienstverband op grond van de oude cao die toen op hem/haar van toepassing was en die gold tot 1 april 2001 en zonder onderbreking nog steeds in dienst is bij dezelfde werkgever. Het aantal dagen, dat opgebouwd is per 1 april 2001, wordt gefixeerd, dat wil zeggen dat er geen nieuwe rechten kunnen ontstaan en/of worden opgebouwd vanwege de lengte van het dienstverband.

Lid 3 De aanspraken die de werknemer heeft op extra vakantiedagen bij langdurig dienstverband, door het herleven van het recht, zoals bedoeld in Lid 2, gaan in per 1 april 2003 en kennen dus geen terugwerkende kracht.

Lid 4 De extra vakantiedagen op grond van dit artikel worden in mindering gebracht op de extra vakantiedagen op grond van het bereiken van een bepaalde leeftijd, zoals genoemd in Artikel 27, Lid 5, voor zover deze extra vakantie-uren de aanspraken op grond van Artikel 27, Lid 5 niet overschrijden.

Lid 5 Lid 2, Lid 3 en Lid 4 van dit artikel blijven buiten toepassing, indien op of voor 1 april 2003 een andere regeling door de werkgever in overleg met de werknemer(s) van toepassing is verklaard in de onderneming.

Artikel 31 Bijzonder verlof

c.Gedurende één dag of dienst bij bevalling van de echtgenote en de daarop volgende werkdag;

Lid 3 In afwijking van en in plaats van het bepaalde in artikel 5:9 tot en met 5.10 WAZO geldt dat de werkgever een verzoek van een werknemer om palliatief verlof (verlof voor stervensbegeleiding van een terminaal zieke) ten behoeve van de echtgenoot, ouder of kind van de werknemer zal toestaan. In overleg tussen werkgever en werknemer wordt bepaald waar het palliatief verlof uit zal bestaan. Hierbij kunnen vakantiedagen en andere arbeidsvoorwaarden worden ingezet. Ook het opnemen van onbetaald verlof is mogelijk. Tevens worden afspraken gemaakt omtrent de communicatie en eventuele nog te verrichten werkzaamheden gedurende de periode van palliatief verlof. Het in dit lid bepaalde geldt tevens voor rouwverlof teneinde het verlies van de partner, een ouder of kind zodanig te kunnen verwerken dat de werknemer de werkzaamheden kan hervatten.

Lid 4 In aanvulling op de WAZO heeft de werknemer in onderstaande situaties recht op doorbetaald verlof:

b.Gedurende 2 dagen bij adoptie van kinderen door de werknemer;

c.Gedurende één dag of dienst bij huwelijk van een kind, broer, zuster, ouder en schoonouder, zwager en schoonzuster voor zover de huwelijksplechtigheid wordt bijgewoond;

d.Gedurende één dag of dienst bij 25-, 40-, 50- en 60-jarig huwelijk van de werknemer, diens ouders, grootouders of schoonouders;

e.Gedurende één dag bij verhuizing vanwege de uitoefening van de functie.

Lid 5 Calamiteitenverlof

Verlof met behoud van salaris voor een naar redelijkheid en billijkheid te rekenen tijd wordt verstrekt aan de werknemer bij verhindering de arbeid te verrichten wegens een plotselinge gebeurtenis, waarvoor zonder uitstel maatregelen door de betrokken werknemer moeten worden genomen. Op verzoek van de werkgever dient de werknemer aannemelijk te maken dat er daadwerkelijk sprake was van een calamiteit. Hieronder valt o.m. de werkelijk benodigde tijd voor het noodzakelijk bezoek aan huisarts of specialist voor zover dit niet in de tijd van de werknemer kan geschieden.

Lid 6 Voor de toepassing van Lid 2 t/m Lid 5 geldt dat:

•de werknemer ten minste één dag van tevoren of zoveel eerder als mogelijk is, de werkgever in kennis stelt van het verzuim, de betreffende gebeurtenis daadwerkelijk bijwoont en vooraf of achteraf bewijsstukken van daarvoor in aanmerking komende instanties overlegt;

•mede als echtgenoot wordt aangemerkt de geregistreerde partner dan wel de niet met de werknemer gehuwde persoon van verschillend of gelijk geslacht met wie duurzaam een gezamenlijke huishouding wordt gevoerd, welke notarieel is vastgelegd, tenzij het een persoon betreft met wie bloedverwantschap in de eerste of tweede graad bestaat;

•geregistreerd partnerschap gelijkgesteld is aan huwelijk.

•bij gebleken misbruik geen doorbetaling van het betreffende loon plaatsvindt:

Artikel 32 Bijzonder verlof zonder behoud van loon

De werkgever is, indien het bedrijfsbelang dit toelaat, verplicht de werknemer op diens verzoek - zonder doorbetaling van loon - vrijaf te geven voor het bijwonen van statutaire vergaderingen van vakorganisaties.

HOOFDSTUK 7 Seniorenregeling, pensioen en overlijdensuitkering.

Artikel 33 Seniorenregeling

De werknemer heeft per 1 april 2018 de mogelijkheid om vanaf de leeftijd van 60 jaar minder te gaan werken. De regeling wordt uitgevoerd door de Stichting Colland Arbeidsmarkt. De toekenning van aanvragen vindt plaats volgens de voorwaarden uit het verstrekkingenreglement. De regeling is als volgt:

Lid 1 De werknemer die tenminste vijf aaneengesloten jaren direct voorafgaand aan de ingangsdatum van deelname aan de regeling tenminste 26 weken per jaar werkzaam is geweest in een of meer ondernemingen in de sector Open Teelten, kan vanaf de leeftijd van 60 jaar tot zijn individuele AOW-leeftijd voor een maximale periode van vijf jaar zijn huidige gemiddelde arbeidstijd tot 80% verminderen. De perioden waarover de werkgever het loon tijdens ziekte heeft doorbetaald, worden meegerekend.

Lid 2 De werknemer die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is in de zin van WAO of WIA, kan, mits hij voldoet aan de in lid 1 aan deelname gestelde voorwaarden, deelnemen aan de regeling.

Lid 3 Werkgever en werknemer sluiten een schriftelijke overeenkomst over de vermindering van de arbeidstijd.

Lid 4 Aan de overeenkomst zijn de volgende rechten en verplichtingen voor werkgever en werknemer verbonden:

a.De werknemer vermindert de tot dat moment voor hem geldende gemiddelde arbeidstijd tot 80%;

b.Het bruto weekloon van de werknemer bedraagt in totaal 90% van het laatst verdiende bruto weekloon.

c.Een negende deel van het bruto weekloon waarop de werknemer recht heeft op grond van de in lid 3 bedoelde overeenkomst, wordt geacht betrekking te hebben over de niet gewerkte arbeidstijd;

d.De werknemer ontvangt vakantiegeld over het door hem feitelijk verdiende loon; e. De werknemer heeft recht op 80 % van de oorspronkelijke vakantiedagen zoals vermeld in Artikel 27 Lid 2 en Artikel 27 Lid 5.

f.Over het loon genoemd onder lid 4b vindt in relatie met lid 4a pensioenopbouw plaats.

g.Werknemer en werkgever leggen in de in lid 3 bedoelde overeenkomst de dag of dagen vast waarop de werknemer niet of minder werkt;

h.Het is de werknemer niet toegestaan om op de als gevolg van deelname aan de regeling vrijgekomen werktijd werkzaamheden te verrichten, hetzij op basis van een arbeidsovereenkomst, hetzij in de zelfstandige uitoefening van zijn beroep of bedrijf.

Lid 5 De werkgever ontvangt van de Stichting Fonds Colland Arbeidsmarkt een compensatie voor de gederfde arbeidsprestatie van de werknemer die deelneemt aan de minder werken-regeling.

HOOFDSTUK 8 Overige bepalingen

Artikel 37 Gedetacheerde werknemers (WagwEU)

In overeenstemming met de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU), zijn verbindend verklaarde bepalingen van deze cao ten aanzien van:

a.maximale werktijden en minimale rusttijden;

b.minimum aantal vakantiedagen, gedurende welke de verplichting van de werkgever om loon te betalen bestaat;

c.het loongebouw in deze cao, inclusief de functie-indeling en ervaring (diensttijd) van werknemers, en/of aard van de verrichte werkzaamheden, salarisschalen met inbegrip van periodiek systeem (ook voor jeugdigen);

d.de vakantietoeslag over het loongebouw;

e.tussentijdse cao-loonsverhogingen;

f.overwerkvergoedingen;

g.kostenvergoedingen: reistijdvergoeding;

h.toeslag voor verschoven uren;

i.feestdagentoeslag;

j.werken op zon- en feestdagen;

k.scholing;

l.minimumlonen, daaronder begrepen vakantietoeslag, vergoedingen voor overwerk, en daar niet begrepen aanvullende bedrijfspensioenregelingen;

m.voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers;

n.gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk;

Artikel 38 Vakbondsfaciliteiten

Lid 1 De werkgever zal de werknemersorganisaties, partij bij deze cao, in de gelegenheid stellen om, in overleg, een bezoldigde bestuurder toe te laten in zijn onderneming.

Lid 2 Werknemerspartijen zijn bevoegd, in ondernemingen met 5 of meer werknemers en ten minste 5 voltijds arbeidsplaatsen, voor zover niet reeds een ondernemingsraad of andere vorm van personeelsvertegenwoordiging is gevormd, in overleg met de betrokken werknemers uit hun midden, een vakbondscontactpersoon aan te wijzen.

Lid 4 De werkgever draagt er zorg voor dat de contactpersonen in een positie in de onderneming niet worden benadeeld, zulks bijvoorbeeld ten aanzien van promotie of beloning.

Lid 5 Bij een klacht van een contactpersoon ter zake van het bovenstaande kan deze het oordeel vragen van partijen die deze overeenkomst hebben afgesloten.

Lid 6 De werkgever zal aan de personen bedoeld in Lid 1 en Lid 2, voor uitoefening van hun functie faciliteiten verlenen, zoals het beschikbaar stellen van vergaderruimte.

Lid 7 De werkgever is gehouden, de leden van een bond die uitgenodigd zijn tot het bijwonen c.q. volgen van statutaire vakbondsvergaderingen of congressen, vrijaf te geven zonder behoud van loon, en voor zover de bedrijfsomstandigheden dit toelaten tot het volgen van cursussen zonder behoud van loon. Vergaderingen met leden binnen de onderneming vinden plaats buiten werktijd.

Artikel 39 Sociale fondsen

Er bestaat een afzonderlijke collectieve arbeidsovereenkomst inzake de Stichting Colland Arbeidsmarkt (cao Colland).

Partijen bij deze cao zijn deze afzonderlijke collectieve arbeidsovereenkomst overeengekomen met andere agrarische sectoren. Zie bijlage VIII voor nadere informatie over de cao Colland.

Artikel 40 Jubileumuitkering

Met ingang van 1 juli 2002 gelden de volgende voorwaarden voor de werknemer die ná deze datum voldoet aan de volgende voorwaarden:

Lid 1 Aan een werknemer die 12,5 jaar aaneengesloten in dienst is bij een zelfde werkgever wordt een uitkering verstrekt ter grootte van 25% van een bruto maandloon;

Lid 2 Aan een werknemer die 25 jaar aaneengesloten in dienst is bij eenzelfde werkgever wordt een uitkering verstrekt ter grootte van eenmaal een bruto maandloon;

Lid 3 Aan een werknemer die 40 jaar aaneengesloten in dienst is bij eenzelfde werkgever wordt een uitkering verstrekt ter grootte van 1,5 bruto maandloon;

Artikel 41 Reiskosten woon-werkverkeer

Bovengenoemde vergoedingen gelden voor elke gewerkte dag, ongeacht het aantal arbeidsuren dat op die dag is gewerkt.

c.Verworven rechten met betrekking tot de afstandsvergoeding worden gerespecteerd. Het betreft een afstandsvergoeding behorend bij een afstand van meer dan 5 km tot en met 10 km. Deze is alleen nog van toepassing voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die op 1 juli 2002 in dienst waren bij een werkgever overeenkomstig Artikel 1, Lid 1, m.u.v. de bloembollenteelt, en bedraagt: met ingang van:

• 1-1-2021: € 2,68 per gewerkte dag;

• 1-1-2022: € 3,02 per gewerkte dag.

d.Indien de werkgever voor zijn rekening voor bedrijfsvervoer zorgt, vervalt de vergoeding op grond van het aantal km uit lid 1 sub b en sub c.

e.Indien de werknemer vrijwillig verhuist naar een adres dat verder van de werkplek is gelegen, kan geen aanspraak worden gemaakt op een afstandsvergoeding gebaseerd op de nieuwe afstand, doch blijft de oorspronkelijke woon-werkafstand bepalend.

f.Per 1 januari van elk jaar worden in de vorige leden genoemde bedragen aangepast op basis van de stijging van de consumentenprijsindex voor alle huishoudens met als referentiejaar 2015, waarbij het gewogen gemiddelde van de subgroepen: ”Aankoop van voertuigen” en “Uitgaven in verband met gebruik voertuigen” van de groep vervoer en communicatie gehanteerd worden. De afgeronde afstandsvergoedingen opgenomen in b. en c. van dit artikel worden verhoogd met het berekende percentage. Afronding vindt plaats op twee decimalen achter de komma.

Artikel 42 Huisvesting

Lid 1 Indien de werkgever huisvesting aanbiedt aan werknemers die, al dan niet tijdelijk in Nederland verblijven en waarmee hij een arbeidsovereenkomst heeft, dienen alle voorzieningen betreffende deze huisvesting waaronder sanitair, kookgelegenheid, verwarming en brandveiligheid van de locatie minimaal te voldoen aan alle onderstaande eisen (cao én certificering).

Lid 2 Werkgever biedt de huisvesting aan tegen de werkelijke kosten, waarbij per week een maximum van 20% van het voor de werknemer geldende wettelijk minimum(jeugd)loon op basis van een 38-urige werkweek geldt. Bij de in rekening gebrachte kosten zijn huur, water, en energiekosten inbegrepen.

Lid 3 Om huisvestingskosten in te kunnen houden op het Wettelijk Minimumloon dient aan de voorwaarden uit de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) en de bijbehorende Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB), Staatsblad 2016, nr.419, te worden voldaan en dient via een schriftelijke volmacht door de werknemer toestemming te worden verleend aan de werkgever om de kosten van huisvesting op het loon in te mogen houden. Onderdeel daarvan is dat de huisvesting dient te worden gecertificeerd door een daartoe geaccrediteerde Certificerende Instelling op basis van door werkgevers en werknemers gedragen normen. Daartoe zijn in de agrarische sector de volgende twee opties:

•De onderneming die de kosten voor de huisvesting inhoudt, is of wordt gecertificeerd voor het Agrarisch Keurmerk Flexwonen. De onderneming heeft daartoe een Certificerende Instelling voor het Agrarisch Keurmerk Flexwonen gecontracteerd. Tevens heeft de onderneming de eigenverklaring naleving cao zoals die in bijlage XIX in deze cao is opgenomen ondertekend.

•De onderneming die de kosten van de huisvesting inhoudt is gecertificeerd door de Stichting Normering Flexwonen.

Artikel 45 Tussentijdse wijziging

Indien gedurende het tijdvak van deze cao zich buitengewone omstandigheden voordoen, welke naar het oordeel van één of meer der contracterende organisaties aanleiding dienen te zijn tot het aanbrengen van tussentijdse wijzigingen in deze cao, is iedere organisatie bevoegd partijen die deze cao hebben afgesloten tot het voeren van een bespreking hieromtrent op te roepen. Deze laatsten zijn verplicht aan dit verzoek gevolg te geven.

Artikel 46 Beroep tegen cao-indeling

Lid 1 Werkgevers- en werknemersorganisaties die partij zijn bij deze cao, werkgevers, medezeggenschapsorganen of de meerderheid van het personeel als er nog geen medezeggenschapsorgaan is ingesteld, hebben de mogelijkheid bij een commissie van cao-partijen beroep in te stellen tegen de indeling van een bedrijf bij deze cao. Dit beroep is telkens mogelijk, indien de werkgever tot indeling van het bedrijf bij deze cao overgaat.

Lid 2 Dit beroep dient binnen 3 maanden ingediend te worden, nadat de werkgever schriftelijk heeft kenbaar gemaakt welke cao hij zal gaan toepassen in de onderneming.

Lid 3 Op een beroep tegen de indeling conform Lid 1 wordt binnen een termijn van 3 maanden een beslissing genomen.

Lid 4 Het beroep dient schriftelijk en gemotiveerd te worden ingediend bij de Paritaire Commissie Open Teelten, Stationsweg 1, 3445 AA te Woerden.

Artikel 47 Uitleg over toepassing cao-bepalingen

Lid 1 De werkgever draagt er zorg voor dat de werknemers door middel van praktische cao- informatie in diverse talen worden geïnformeerd over de rechten en plichten en huisvesting (voor zover van toepassing).

Lid 2 Er bestaat een paritair meldpunt dat adviseert over de uitleg van cao-bepalingen.

Lid 3Het paritair meldpunt is een vertegenwoordiging van cao-partijen.

Lid 4Verzoeken om behandeling, kunnen door individuele werknemers en/of werkgevers of

hun gemachtigde worden ingediend. Het verzoek dient schriftelijk en gemotiveerd te worden ingediend bij het paritaire meldpunt, per adres Actor Bureau voor sectoradvies, Stationsweg 1, 3445 AA Woerden, of per e-mail: paritaire.commissie@actor.nl.

Artikel 49 Naleving cao bepalingen

Lid 1 Er bestaat een paritair meldpunt dat de mogelijkheid biedt om situaties van niet naleving van de cao te melden.

Lid 2 Het paritair meldpunt is een vertegenwoordiging van cao-partijen.

Lid 3 Meldingen kunnen schriftelijk worden ingediend bij het paritaire meldpunt, per adres Actor Bureau voor sectoradvies, Stationsweg 1, 3445 AA Woerden, of per e-mail: paritaire.commissie@actor.nl

Artikel 50 Inspanning cao-partijen

Partijen bij deze cao bevorderen in hun contacten met werkgevers en werknemers dat geschillen tussen werkgevers en werknemers over de toepassing en interpretatie van deze cao worden voorgelegd aan de paritaire commissie. Partijen verbinden zich terughoudend te zijn in hun contacten met de pers of anderen inzake geschillen tussen werkgevers en werknemers.

Artikel 51 Ontheffing van cao-bepalingen

Lid 1 Van één of meer bepalingen van deze cao kan de paritaire commissie Open Teelten aan de werkgever ontheffing verlenen wanneer er naar haar oordeel daar bijzondere redenen voor zijn.

Lid 2 De paritaire commissie verleent de ontheffing in geval van zwaarwegende argumenten op grond waarvan toepassing van deze bepalingen redelijkerwijs niet van de verzoeker kan worden gevergd. Van zwaarwegende argumenten kan sprake zijn wanneer de specifieke bedrijfskenmerken van verzoeker op essentiële punten verschillen van de ondernemingen die onder de cao vallen.

Lid 3 Een verzoek tot dispensatie dient schriftelijk per gewone brief of e-mail te worden ingediend bij de paritaire commissie Open Teelten per adres Actor, Stationsweg 1, 3445 AA te Woerden, paritaire.commissie@actor.nl. en dient ten minste te bevatten:

a.de naam en het adres van de verzoeker;

b.de ondertekening door de verzoeker;

c.een nauwkeurige beschrijving van de aard en het bereik van het verzoek;

d.de motivering van het verzoek;

e.de dagtekening;

en dient vergezeld te gaan van een positief advies van het medezeggenschaps-orgaan of de meerderheid van het personeel als er geen medezeggenschapsorgaan is ingesteld.

Lid 4 De verzoeker verschaft desgevraagd binnen een daartoe aangegeven termijn (aanvullende) gegevens en bescheiden, die voor de beoordeling van het verzoek nodig zijn.

Lid 5 Een verzoek wordt in behandeling genomen nadat de verstrekte informatie voldoende is voor de beoordeling van het verzoek.

Lid 6 De paritaire commissie kan, indien zij dat nodig acht, verzoeker uitnodigen om te worden gehoord om het verzoek nader toe lichten. Verzoeker kan zich bij de hoorzitting laten bijstaan door deskundigen evenals zich laten vertegenwoordigen door een gemachtigde. Indien een partij zich wil laten bijstaan of vertegenwoordigen stelt zij de paritaire commissie ten minste 7 dagen voor de zitting daarvan schriftelijk op de hoogte.

Lid 7 Kosten die de verzoeker maakt ter zake van het ontheffingsverzoek, komen voor rekening van verzoeker.

Lid 8 De paritaire commissie neemt binnen 2 maanden na datum ontvangst van het complete dossier van het ontheffingsverzoek verzoek een schriftelijk en gemotiveerd besluit. De beslistermijn van 2 maanden kan indien nodig met hoogstens 1 maand worden verlengd.

Lid 9 Het secretariaat van de paritaire commissie zendt zo spoedig mogelijk het schriftelijk en gemotiveerd besluit aan verzoeker.

Lid 10 De ontheffing wordt ten hoogste verleend voor de looptijd van de cao Open Teelten. Indien een nieuwe cao van toepassing wordt, dient verzoeker opnieuw een ontheffingsverzoek in te dienen.

Artikel 53 Tussentijds overleg

Partijen voeren tijdens de looptijd van de cao regelmatig overleg over aspecten van arbeidsvoorwaarden, al dan niet verband houdende met deze cao, voor zover partijen dat nodig achten.

Artikel 54 Bepalingen in strijd met deze cao

Bepalingen in de individuele arbeidsovereenkomst die ten nadele van de werknemer van deze cao afwijken, zijn nietig.

Artikel 55 Tijdvak en opzegging van de cao

Lid 1 Deze cao loopt van 1 maart 2021 tot en met 28 februari 2023 .

Lid 2 Opzegging van de cao dient plaats te vinden uiterlijk 1 maand voor het einde van de cao. Indien hier niet aan wordt voldaan, wordt de cao geacht 1 jaar te zijn verlengd.

Voor adressen van cao-partijen: zie bijlage XXII.

Centrale Beroepscommissie functiewaardering

P/a Actor Bureau voor sectoradvies

Stationsweg 1

3445 AA WOERDEN

Telefoonnummer: 088-3292030

E-mail: paritaire.commissie@actor.nl

bijlage II Toelichting bij Artikel 17 en Loontabellen bij Artikel 17 Lid 3 en Artikel 18

Loonsverhoging

Berekeningswijze

De loonsverhogingen worden in 4 achtereenvolgende stappen berekend.

Voor alle hierna vermelde stappen geldt dat de nieuwe bedragen worden afgerond met twee decimalen achter de komma.

Voor de jeugdlonen gelden de jeugdloonpercentages volgens onderstaande tabel.

Stap 1: De cao loonsverhoging wordt berekend over de cao-uurloon bedragen (21 jaar tot AOW leeftijd).

Stap 2 : De jeugduurlonen worden afgeleid van het cao uurloon met 0 functiejaren.

Stap 3: De maandlonen (21 jaar tot AOW leeftijd) worden afgeleid van de uurlonen (21 jaar tot AOW leeftijd) gebaseerd op een 38-urige werkweek, waarbij de volgende formule wordt gehanteerd: uurloon vermenigvuldigd met factor (38 x 52,2 gedeeld door 12) en afronding op twee decimalen.

Stap 4: De jeugdmaandlonen worden afgeleid van het maandloon met 0 functiejaren en vermenigvuldigd met het jeugdloonpercentage

Tabel met jeugdloonpercentage

Voor de cao jeugdlonen gelden de navolgende percentage:

15 jaar: 40%

16 jaar: 45%

17 jaar: 50%

18 jaar: 60%

19 jaar: 70%

20 jaar: 80%

De loontabellen zijn opgenomen in bijlage III, bijlage IV..

Indien bij toekomstige stijgingen van het WML het cao loon lager is, dan geldt het WML.

bijlage IIILonen per 1 april 2021 Open Teelten alle sectoren, bij Artikel 17 en Artikel 18

Bij de berekening is over de loontabellen per 1 januari 2019 een initiële verhoging berekend van 2,0%.

Het wettelijk minimum(jeugd)loon wordt steeds per 1 juli en 1 januari verhoogd. Indien de lonen in onderstaande tabel lager zijn dan het actuele wettelijk minimum(jeugd)loon geldt het wettelijk minimum(jeugd)loon.

bijlage IV Lonen per 1 juli 2022 Open Teelten alle sectoren, bij Artikel 17 en Artikel 18

Cao-jeugdloon percentages voor Seizoenarbeiders en Zaterdaghulpen:

Van toepassing per 1 juli 2022**

** De overheid past het wettelijk minimumloon twee keer per jaar aan: per 1 januari en 1 juli.

De actuele bedragen zijn te vinden op www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/minimumloon

Wettelijk minimum (jeugd)loon voor Piekarbeiders ***

*** De overheid past het wettelijk minimumloon twee keer per jaar aan: per 1 januari en 1 juli.

De actuele bedragen zijn te vinden op www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/minimumloon

Werknemers met arbeidsbeperking. Zie ook Artikel 17 Lid 2 d.

Voor de werknemers die behoren tot de doelgroep van de Participatiewet te weten werknemers met een WSW-indicatie en Wajongers met arbeidsvermogen van wie is vastgesteld dat zij vanwege een arbeidsbeperking niet in staat zijn met voltijdse arbeid 100% van het wettelijk minimumloon (WML) te verdienen, werknemers met een WSW indicatie en Wajongers met arbeidsvermogen, is naast het bestaande loongebouw een aparte loonschaal ingevoerd.

Deze loonschaal begint op 100% WML en eindigt door aan te sluiten op het bestaande loongebouw, waarbij met name gekeken wordt naar het maximum van de laagste loonschaal maar in ieder geval op 120% WML. Indien het schaalmaximum van de reguliere laagste loonschaal - dat wil zeggen uitgezonderd de bestaande (lagere) loonschalen voor specifieke doelgroepen zoals gelegenheidswerknemers, starters - substantieel hoger is dan 120% WML, zal het maximum van de nieuwe specifieke loonschaal ook substantieel hoger zijn.

De nieuwe loonschaal kent groeistappen die aansluiten op de bestaande stappen in het bestaande loongebouw De stappen worden toegekend tot het overeengekomen schaalmaximum bereikt is.

NB. Nadrukkelijk is deze loonschaal exclusief voor de hierboven omschreven doelgroep en niet voor andere werknemers zoals werknemers met een arbeidshandicap die niet tot de doelgroep van de participatiewet behoren, werknemers met een arbeidshandicap die wel zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen en andere groepen werknemers met afstand tot de arbeidsmarkt.

Loontabellen voor werknemers met arbeidsbeperking

Loontabellen voor werknemers met arbeidsbeperking

**** De overheid past het wettelijk minimumloon twee keer per jaar aan: per 1 januari en 1 juli. De actuele bedragen zijn te vinden op www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/minimumloon. Voor jeugdigen zijn de jeugdloonpercentages van toepassing.

bijlage VI Regeling inzake betaling bij ziekte (Sazas), bij Artikel 21

Verzuimverzekering voor betaling bij arbeidsongeschiktheid (Sazas).

De werkgevers en vakbonden in de agrarische sector bieden met de onderlinge waarborg¬maatschappij Sazas een ziekteverzuimverzekering aan. De werkgever kan uit meerdere varianten kiezen voor de hoogte van een vergoeding van Sazas bij zijn loondoorbetalingplicht aan de werknemer in de eerste 2 ziektejaren.

Daarnaast biedt Sazas de PLUS-verzekering voor de werknemer.

Een werknemer die in dienst is bij een werkgever die bij Sazas is aangesloten, neemt automatisch deel aan de PLUS-verzekering, tenzij hij aangeeft dat hij dit niet wil. Voor de PLUS-verzekering betaalt de werknemer 1,18% van zijn loon (premieniveau 2021).

Als de werknemer langer dan een halfjaar ziek is en meewerkt aan zijn re-integratie ontvangt hij, in het geval dat de werknemer verzekerd is voor de PLUS-verzekering, de volgende extra aanvullingen:•het tweede halfjaar van ziekte: 10%. Opgeteld bij de betaling van de werkgever ontvangt de werknemer zijn volledige loon;

•het tweede jaar van ziekte: 15% aanvulling. Opgeteld bij de betaling van de werkgever ontvangt de werknemer ook dan zijn volledige loon;

•het derde tot en met het zevende ziektejaar (dit zijn de eerste 5 jaren binnen de WIA): 10% aanvulling berekend over het verzekerd loon.

Daarnaast kent de PLUS-verzekering ook een dekking voor het WGA-hiaat. SAZAS vult, als er sprake is van een WGA-hiaat, de WGA-loonaanvullingsuitkering en WGA-vervolguitkering aan tot maximaal 70% van het verzekerd jaarloon (gemaximeerd tot het wettelijk maximum dagloon). Deze dekking loopt, zolang er sprake is van een hiaat, door tot de AOW-leeftijd van de werknemer ((met een bovengrens van 70 jaar). Hierbij wordt uitgegaan van een ongewijzigde situatie ten aanzien van het hiaat.

Bij beëindiging van de verzekering door de werkgever heeft de werknemer de mogelijkheid om binnen 2 maanden na einde van de verzekering het Pluspakket zelf voort te zetten. In dat geval geldt een individuele premie van 1,38% (premieniveau 2021). Bij een verzoek om voorzetting na 2 maanden dient een gezondheidsverklaring te worden overlegd.

Daarnaast biedt SAZAS) een Arbeidsongeschiktheidsverzekering voor Agrarische Zelfstandigen (AVAZ). Ook is er een verzekering in het kader van een WIA-dekking: de WGA-hiaatverzekering.

Daarnaast biedt SAZAS) een Arbeidsongeschiktheidsverzekering voor Agrarische Zelfstandigen (AVAZ). Ook is er een verzekering in het kader van een WIA-dekking: de WGA-hiaatverzekering.

Verzuimbegeleiding

Aanvullend op de verzuimverzekering biedt SAZAS in samenwerking met een onafhankelijke arbodienst, deskundige hulp bij verzuimbegeleiding. Er zijn drie pakketten samengesteld: verzuimmanagement Compleet, Basis en Eigen regie. De pakketten zijn toegespitst op de agrarische en groene sector.

De inhoud van deze bijlage is met de grootste zorg samengesteld. Aan de inhoud kunnen echter geen rechten worden ontleend. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met de klantenservice van Sazas , telefoonnummer: 088-5679100) of via een mail naar info@sazas.nl. Zie voor meer informatie ook de website www.sazas.nl.

bijlage VII Stichting BPL Pensioen (BPL), bij Artikel 34

Voor werknemers in de agrarische en groene sector geldt BPL Pensioen (BPL). Een werknemer die in dienst is bij een werkgever die aangesloten is bij het pensioenfonds, neemt verplicht deel aan de pensioenregeling. De deelname gaat in op de eerste dag van de maand waarin de werknemer 21 jaar wordt.

De pensioenregeling is een middelloonregeling. Dit is een regeling waarbij elk dienstjaar een vast percentage van de pensioengrondslag voor dat jaar aan pensioen wordt opgebouwd.

Het pensioen van BPL bestaat uit:

-Ouderdomspensioen – vanaf pensioneringsdatum tot overlijden;

-Partnerpensioen – uitkering voor de (ex)partner als de deelnemer overlijdt;

-Tijdelijke extra partnerpensioen – uitkering voor de partner

-Wezenpensioen – uitkering voor de kinderen tot 24 jaar als de deelnemer overlijdt;

Het is mogelijk om de pensioenregeling af te stemmen op de persoonlijke situatie.

De pensioenrichtleeftijd is 68 jaar per 1 januari 2018. Het is mogelijk om het pensioen eerder in te laten gaan (vanaf de leeftijd van 60 jaar). Het is eveneens mogelijk een deel van het opgebouwde ouderdomspensioen om te ruilen in extra partnerpensioen of andersom. Om gebruik te maken van deze mogelijkheden dient de deelnemer contact op te nemen met de uitvoerder waarvan u onderstaand de gegevens aantreft. Het pensioen wordt dan herrekend naar de voorkeurssituatie van de deelnemer.

Uitvoering regeling

De pensioenregeling wordt uitgevoerd door TKP Pensioen te Groningen. Voor meer informatie kan contact worden opgenomen met het Klant Contact Center via telefoonnummer: 050-5224000 (werkgevers) en 050-5223000 (werknemers). Zie voor meer informatie ook de website: www.bplpensioen.nl.

bijlage VIII Fondsen in relatie tot Colland, bij Artikel 39

De agrarische en groene sociale fondsen zijn ondergebracht in drie clusters: Pensioen, Verzekeren en Arbeidsmarkt. “Colland” is het samenwerkingsverband voor de agrarische en groene sociale regelingen.

Hieronder volgt een beknopte opsomming van de regelingen binnen de drie clusters.

Pensioen

Het cluster Pensioen bestaat uit het fonds BPL die zelfstandig functioneert. De BPL regeling wordt toegelicht in bijlage VII.

Verzekeren

Verzekeren is het tweede cluster van Colland. Dit cluster bestaat uit de onderlinge waarborg-maatschappij SAZAS), dat zelfstandig functioneert. De aangeboden diensten voor werkgevers en werknemers liggen op het gebied van:

•Loondoorbetaling bij ziekte;

•Re-integratie en wachtlijstbemiddeling;

•Ondersteuning bij 1ste en 2e spoortrajecten vanuit de Wet verbetering poortwachter, o.a. plaatsing bij andere werkgever;

•Aanvulling op de WAO en WIA;

•Verzekeren van eigen risico dragen voor de WGA

•Verzuimbegeleiding en re-integratie tijdens arbeidsongeschiktheid door een arbodienst;

•Verzuim onder de Duim project (gratis in te zetten vanuit preventie).

Voor meer informatie raden wij u aan contact op te nemen met SAZAS telefoonnummer: 088¬5679100 of stuur een mail naar info@sazas.nl. Zie ook www.sazas.nl.

Actuele informatie over deze regelingen en premies zijn te vinden op de website van Colland: www.collandarbeidsmarkt.nl. Voor vragen kunt u ook telefonisch terecht bij de backoffice van Colland via 088-0084550 (op werkdagen van 9.00 tot 17.00 uur te bereiken, tegen lokaal tarief

bijlage IX Loonsom voor heffingen

Loonsom voor heffingen:

a.De jaarlijkse heffingen, welke verband houden met de bepalingen in Artikel 39 en Artikel 44 worden berekend naar: loon voor heffingen, en met dien verstande dat als maximum dagloon per dag wordt aangehouden anderhalf maal het maximum premiedagloon, waarover de premies werknemersverzekeringen worden geheven in de zin van Artikel 17 van de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv).

b.Over tijdvakken van arbeidsongeschiktheid gelegen na het tijdvak van 104 weken als bedoeld in Artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek is, over deze tijdvakken ontvangen uitkeringen ingevolge de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO), Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) of daarmee naar de aard en strekking gelijk te stellen uitkeringen of loonbetalingen, geen heffing verschuldigd.

c.Het loon voor heffingen is het loon uit een dienstbetrekking overeenkomstig Hoofdstuk II van de Wet op de loonbelasting 1964, waarbij Artikel 11, eerste lid, onderdeel j en Artikel 10, lid 4 buiten beschouwing blijven.

Hiertoe worden alleen de componenten gerekend die arbeidstijd gerelateerd zijn.Tot het loon behoren:

-alle bruto loonbestanddelen, welke arbeidstijd gerelateerd zijn;

-de vaste jaarlijkse toeslagen en uitkeringen.

Hiertoe worden gerekend:

1)het feitelijk loon uit de huidige dienstbetrekking;

2)overuren/meeruren/onaangename uren inclusief inconveniëntentoeslag en ploegentoeslag;

3)13e maand;

4)structurele eindejaarsuitkering;

5)vakantietoeslag;

6)uitbetaalde verlof- en Adv-dagen, reisuren (niet zijnde reiskosten);

7)prestatietoeslag op het uurloon;

8)tijdelijke toeslag werken in hogere functie;

9)tijdelijke toeslag vakkennis;

10)persoonlijke toeslagen;

11)consignatievergoeding / bereikbaarheidsvergoeding.

bijlage X Overbruggingsregeling vaste arbeidsovereenkomsten, bij Artikel 16 Lid 3 Deze bijlage geldt tot 1 januari 2023

1.De werkzaamheden van werknemers met overbruggingsmogelijkheid kunnen in de periode van 15 november tot 1 april maximaal 30 dagen worden onderbroken, indien de werkzaamheden naar het oordeel van de werkgever in verband met, dan wel als direct of indirect gevolg van de weersgesteldheid geen doorgang kunnen vinden. De werkgever bepaalt minimaal een dag van te voren of een dag aangemerkt dient te worden als een overbruggingsdag. De regeling is per 1 januari 2018 gesloten. Er kunnen vanaf deze datum geen nieuwe arbeidsovereenkomsten met overbrugging worden afgesloten. Voor arbeidsovereenkomsten die voor 1 januari 2018 zijn afgesloten wordt de overbruggingsregeling voortgezet. Het loon over de dagen, die zijn aangemerkt als overbruggingsdag, bedraagt per 1 april 2016 100% van het feitelijke loon dat geldt op dagen die niet zijn aangemerkt als overbruggingsdag.

2.Een werknemer met overbruggingsmogelijkheid bouwt per kalendermaand dat de werknemer in dienst is bij de werkgever 2,5 overbruggingsdagen op. Voor deze opbouw tellen alleen hele kalendermaanden mee. De opbouw in enig kalenderjaar is bedoeld voor overbrugging van de periode 15 november tot en met 31 december in dat jaar en de periode 1 januari tot 1 april daaropvolgend. Indien het aantal door de werknemer opgebouwde overbruggingsdagen voor de periode van 15 november tot 1 april ontoereikend is om het maximum aantal van 30 dagen te overbruggen, geldt voor het tekort aan opgebouwde overbruggingsdagen dat:

a.De werkgever gehouden is om het feitelijk loon door te betalen;

b.De werknemer gehouden is om ten behoeve van de werkgever op het bedrijf andere werkzaamheden te verrichten of in overleg andere werkzaamheden te verrichten;

c.Voor de hiervoor genoemde twee aandachtspunten geldt dat er sprake moet zijn dat de werkzaamheden ten gevolge van de weersomstandigheden, ongeacht de tijdsduur, geen doorgang vinden.

Een eventueel op 1 april bestaand saldo aan opgebouwde maar niet benutte overbruggingsdagen vervalt.

3.De werkgever verstrekt de werknemer jaarlijks voorafgaand aan de periode 15 november tot 1 april een schriftelijke specificatie van het aantal tot 1 november opgebouwde overbruggingsdagen

4.De werkgever kan voor iedere onwerkbare dag, met een maximum van 30 dagen per overbruggingsperiode, aanspraak maken op een vergoeding van het fonds. Het fonds hanteert hiervoor vaste vergoedingen per overbruggingsdag, welke jaarlijks door het bestuur van het Overbruggingsfonds worden vastgesteld. De bedragen worden jaarlijks aan de werkgever schriftelijk medegedeeld. Actuele bedragen zijn te vinden op www.collandarbeidsmarkt.nl.

5.Voor werknemers met overbruggingsmogelijkheid geldt een afzonderlijke cao inzake een Overbruggingsfonds. Werkgevers en werknemers met overbruggingsmogelijkheid zijn gehouden tot naleving van alle verplichtingen welke bij of krachtens de statuten van dit fonds worden voorgeschreven. De desbetreffende bepalingen worden geacht onderdeel van deze cao uit te maken.

6.Tijdens een overbruggingsperiode blijven de gebruikelijke voorschriften inzake beëindiging van een arbeidsovereenkomst van toepassing. Indien en voor zover een opzegtermijn samenvalt met overbruggingsdagen, betaalt de werkgever over de voor die werknemer geldende opzegtermijn het volledige feitelijke loon.

7.Ingeval een werknemer op de overbruggingsdagen wordt opgeroepen om werkzaamheden te verrichten, wordt over de dag waarop de werkzaamheden worden verricht, ten minste het geldende feitelijke loon betaald, ook indien die werkzaamheden niet de volledige arbeidstijd in beslag hebben genomen. Deze dag wordt niet aangemerkt als een overbruggingsdag.

8.Dagen waarop de werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte, kunnen voor deze werknemer niet worden aangemerkt als overbruggingsdag. Wanneer de werknemer arbeidsongeschikt wordt wegens ziekte op een dag die reeds aangemerkt is als overbruggingsdag, kan deze dag eveneens niet worden aangemerkt als overbruggingsdag. De werkgever is verplicht over deze dagen het volledige feitelijke loon door te betalen, waarop de werknemer - ware hij niet arbeidsongeschikt geworden - aanspraak had kunnen maken.

De inhoud van deze bijlage is met de grootste zorg samengesteld. Aan de inhoud kunnen echter geen rechten worden ontleend.

De werkgeversadministratie vindt plaats door TKP. De regeling wordt uitgevoerd door Gilde BT onder verantwoordelijkheid van het OBF. Voor bijzonderheden over deze regeling kan contact worden opgenomen met Backoffice Colland, telefoonnummer 088-0084550. (op werkdagen van 9.00 tot 17.00 uur te bereiken, tegen lokaal tarief)Meer informatie is te vinden op de website van Colland: www.collandarbeidsmarkt.nl.

bijlage XI Inzake medezeggenschapsorgaan; definities bij Artikel 3, Lid 10

Inzake medezeggenschap in ondernemingen waar ten minste 50 personen werkzaam zijn, kent de Wet op de ondernemingsraden de verplichting voor de ondernemer om een ondernemingsraad in te stellen (Artikel 2).

Inzake medezeggenschap in kleine ondernemingen kent de wet de volgende medezeggen-schapsorganen:

Art. 35c lid 1: “de ondernemer die een onderneming in stand houdt waarin in de regel ten minste 10 personen maar minder dan 50 personen werkzaam zijn en waarvoor geen ondernemingsraad is ingesteld, kan een personeelsvertegenwoordiging instellen, bestaande uit ten minste drie personen die rechtstreeks gekozen zijn bij geheime schriftelijke stemming door en uit in de onderneming werkzame personen.”

Art. 35d lid 1: “de ondernemer die een onderneming in stand houdt waarin in de regel minder dan 10 personen werkzaam zijn en waarvoor geen ondernemingsraad is ingesteld, kan een personeelsvertegenwoordiging, als bedoeld in Artikel 35c, eerste lid, instellen.”

Beide groepen vallen aldus onder het begrip “personeelsvertegenwoordiging”.

bijlage XII Voorschriften bij ziekteverzuim, bij Artikel 20

a.De werknemer heeft zich bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en re-integratie te houden aan de wettelijke bepalingen, de voorschriften van de arbodienst en de bedrijfsvoorschriften van de werkgever. De werkgever draagt zorg voor het verstrekken van de desbetreffende voorschriften van de door hem ingeschakelde bedrijfsarbodienst.

b.Ziekmelding.

In geval van ziekte en arbeidsongeschiktheid is de werknemer verplicht de werkgever daarvan zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk voor 9.00 uur 's morgens op dezelfde dag, in kennis te stellen, tenzij de werkgever andere instructies heeft verstrekt.

c.Geneeskundige hulp inroepen.

De werknemer moet binnen een redelijke termijn geneeskundige hulp inroepen en dient zich gedurende het gehele verloop van de ziekte onder behandeling van de behandelende geneeskundige te stellen en diens voorschriften op te volgen.

d.Verplichting om thuis te blijven.

De werknemer dient zich overeenkomstig de controlevoorschriften van de arbodienst beschikbaar te houden.

e.Verblijf in het buitenland.

•De werknemer heeft voor een meerdaags verblijf in het buitenland toestemming nodig van de werkgever, die daarover advies van de arbodienst kan inwinnen.

•Op verzoek van de arbodienst wordt bij ziekmelding of op een door de arbodienst nader te bepalen tijdstip, door of namens de in het buitenland verblijvende werknemer, een door de daarvoor in aanmerking komende officiële instantie in het desbetreffende land afgegeven bewijs van arbeidsongeschiktheid overgelegd.

f.Hervatten bij herstel.

a.De werknemer hervat zijn arbeid zodra hij hiertoe in staat is.

b.De werknemer hervat zijn arbeid zodra de arbodienst hem hiertoe in staat acht.

c.Indien de werknemer op advies van de arbodienst andere arbeid dan zijn arbeid gaat verrichten, meldt hij dit onmiddellijk aan de werkgever.

bijlage XIII Wet verbetering poortwachter

Hieronder volgt een beknopte uitleg van de Wet verbetering poortwachter. De oorspronkelijke wettekst geldt. Hieraan kunnen evenwel geen rechten worden ontleend.

In de Wet verbetering poortwachter staan nieuwe regels voor werkgevers en werknemers bij langdurig ziekteverzuim. De regels zijn niet vrijblijvend: bij het niet nakomen ervan is het mogelijk dat werkgever, maar ook werknemer te maken krijgt met sancties. De regels draaien om het inzichtelijk te maken van de inspanningen om de werknemer weer snel op het werk te laten terugkeren. Deze inzichtelijkheid wordt bereikt door het aanleggen van een re-integratiedossier en door het opstellen van een plan van aanpak en een re-integratieverslag.

De werkwijze in het kort:

De arbodienst maakt een probleemanalyse, uiterlijk in de 6e ziektewetweek.

Werkgever en werknemer maken gezamenlijk een plan van aanpak voor re-integratie uiterlijk in de 8e ziektewetweek.

Werkgever en werknemer voeren de re-integratieactiviteiten uit, evalueren regelmatig het plan van aanpak en stellen dit zo nodig bij.

Indien werkgever en werknemer verschil van mening hebben over de re-integratie dan kunnen ze een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV.

Komt het tot een WAO-aanvraag, dan stelt de werkgever een re-integratieverslag samen, met daarin alle documenten over zijn re-integratie. De werknemer stuurt het in.

UWV toetst op basis van het re-integratieverslag of werkgever en werknemer voldoende re- integratie-inspanningen hebben geleverd. Zo niet dan leidt dat tot sancties.

De sanctie voor de werknemer houdt in dat de werkgever de loondoorbetaling kan stopzetten. Daarnaast kan het UWV de WAO/WIA uitkering geheel of gedeeltelijk stopzetten.

De sanctie voor de werkgever kan leiden tot de verplichting om loondoorbetaling voor de werknemer te verlangen gedurende een jaar.

De werkgever en werknemer kunnen vanaf het begin van de ziekte een second opinion aanvragen bij het UWV indien één van beiden vindt dat de andere partij niet genoeg inspanning heeft verricht.

bijlage XIV Wet op de medische keuringen (WMK)

De WMK legt het doen van medische keuringen aan banden. Onder een medische keuring wordt in de wet verstaan:

•Schriftelijke gezondheidsvragen;

•Mondelinge gezondheidsvragen;

•Een lichamelijk onderzoek.

Medische keuringen mogen alleen door een arts worden verricht. Dit betekent dat een sollicitant aan een werkgever of een personeelsfunctionaris niets hoeft te vertellen over zijn of haar gezondheid, tenzij het van belang is voor de functie waarop iemand solliciteert.

Sollicitatieprocedure

Het is de werkgever verboden om in de sollicitatiefase (het sollicitatiegesprek of bij gebruik van sollicitatieformulieren) te vragen naar de gezondheid en het ziekteverzuim van de sollicitant.

Aanstellingskeuringen

Aanstellingskeuringen mogen alleen nog maar worden gedaan voor functies waaraan bijzondere medische eisen worden gesteld. Als het om een dergelijke functie gaat, moet de aanstellingskeuring aan een aantal voorwaarden voldoen:

1.De werkgever die een aanstellingskeuring voor een functie wil laten uitvoeren, is verplicht vooraf advies te vragen aan de arbodienst over de inhoud en de rechtmatigheid van de keuring;

2.Voordat een sollicitatieprocedure begint, moeten de medische eisen aan de functie schriftelijk vastliggen; dat geldt ook voor de manier waarop wordt onderzocht of de sollicitant aan die eisen voldoet;

3.In de advertentietekst moet vermeld staan dat een aanstellingskeuring deel uitmaakt van de sollicitatieprocedure;

4.Sollicitanten moeten aan het begin van de sollicitatieprocedure op de hoogte worden gesteld van de medische eisen die verbonden zijn aan de functie en van het feit dat er een medisch onderzoek zal worden verricht, en op welke wijze dat onderzoek gebeurt;

5.Een aanstellingskeuring (schriftelijk, mondeling of lichamelijk) gebeurt altijd pas aan het einde van de sollicitatieprocedure, dus wanneer een kandidaat is gekozen die bij medische geschiktheid de functie zal gaan vervullen;

6.Niemand mag bij derden (huisarts, vroegere werkgever) informeren naar de gezondheid van een sollicitant zonder toestemming van die sollicitant.

In het Besluit Aanstellingskeuringen en Protocol Aanstellingskeuringen heeft men deze afspraken vast laten leggen.

Commissie Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen, Postbus 90405, 2509 LK Den Haag, , telefoonnummer 070-3499573.

bijlage XV Geschillen over toepassing cao-bepalingen, bij Artikel 48

Samenstelling en bevoegdheid

De werkgevers- en werknemersorganisaties die de cao voor de Open Teelten afsluiten, stellen een commissie in voor geschillen over de toepassing van de cao.

De geschillencommissie bestaat uit vertegenwoordigers van cao-partijen. Deze commissie is belast met het bemiddelen tussen partijen in geval van een geschil over de uitleg en de toepassing van bepalingen van deze cao.

De geschillencommissie bestaat uit vier leden. Twee leden worden benoemd door de werknemersorganisaties, en twee leden worden benoemd door de werkgeversorganisaties. De commissie wordt bijgestaan door een secretaris. De commissie benoemt de secretaris. De commissie is niet bevoegd tot het behandelen van een geschil waarover bij de rechter een geding aanhangig is gemaakt, of indien het een geschil betreft waarover de rechter al uitspraak heeft gedaan. Dit laat onverlet de mogelijkheid dat de rechter de commissie vraagt hem de zienswijze van de commissie te laten weten.

De commissie komt zo vaak bijeen als een van de commissieleden het nodig acht, doch in ieder geval binnen een termijn van 4 weken nadat een zaak aanhangig is gemaakt bij de commissie. De commissie heeft haar domicilie ten kantore van Actor, Stationsweg 1, 3445 AA Woerden.

De commissie kan zitting houden, beraadslagen, getuigen en deskundigen horen op elke plaats in of buiten Nederland die de daartoe geschikt worden geacht.

De behandeling door de commissie

De behandeling van een geschil vangt aan door het indienen van een bezwaarschrift door de werkgever of de werknemer. Dit bezwaarschrift moet de gegevens, adres en woonplaats vermelden van de werkgever en van de werknemer, moet gemotiveerd zijn, en een duidelijke eis bevatten, en wordt gericht aan het secretariaat.

Partijen bij het geschil worden in de gelegenheid gesteld hetzij schriftelijk, hetzij mondeling te worden gehoord. De commissie stelt hiervoor na onderling overleg, dag, uur en plaats vast.

Kosten die partijen maken ter zake van het geschil, komen voor eigen rekening, tenzij de commissie in bijzondere gevallen anders bepaalt.

Uitspraak

De commissie beslist bij meerderheid van stemmen en doet uitspraak met in achtneming van deze cao, de tussen partijen gesloten overeenkomst en daarvan deel uitmakende voorwaarden en de regels van het recht.

De uitspraak over de interpretatie van een cao-artikel bevat een voorstel aan partijen om uit de gerezen impasse te komen.

Partijen dienen binnen 2 weken na datum van de uitspraak aan de secretaris schriftelijk te laten weten of zij akkoord gaan met de uitspraak en het bemiddelingsvoorstel.

Blijven partijen bij een geschil verdeeld, dan rest aan de meest gerede partij voorlegging van het geschil aan de bevoegde rechter.

De leden van de commissie zijn geheimhouding verplicht ten aanzien van alle vertrouwelijke gegevens die hun bij de behandeling van het geschil ter kennis zijn gekomen.

De geschillencommissie kan niet aansprakelijk gesteld worden voor enig handelen of nalaten met betrekking tot een geding waarop dit reglement van toepassing is.

bijlage XVI Verdeling gedifferentieerde WhK premie, bij Artikel 24

WhK -premie verhalen op de werknemer

Werkgevers mogen vanaf 1 januari 2006 maximaal 50% van de WGA-lasten verhalen op werknemers.

Dit verhaalsrecht is geregeld in de Wet financiering sociale verzekeringen.

Hiermee wordt benadrukt dat zowel werkgevers als werknemers verantwoordelijk zijn voor langdurig ziekteverzuim en wordt voor beide partijen een financiële prikkel gecreëerd.

In deze cao is de mogelijkheid van het verhaalsrecht vastgelegd in Artikel 24.

Inhouding

De inhouding vindt plaats op het netto loon van de werknemer, het verhaalde bedrag is niet aftrekbaar van het brutoloon.

Het bedrag dat verhaald kan worden op een werknemer is ten hoogste de helft van de voor die werknemer verschuldigde premie.

Wat moet een werkgever doen

Concreet betekent het bovenstaande dat werkgevers die een gedifferentieerde WGA-premie betalen (publiek verzekerd via het UWV). Vanaf 2013 kan de werkgever maximaal 0,27% van de rekenpremie bij de werknemer in rekening brengen.

Eigenrisicodrager

Per 1-1-2017 wijzigt de WGA (WGA-vast en WGA-flex) worden samengevoegd. Werkgever kan ook voor de WGA-flex eigen risicodrager worden. De werkgever kan alleen op twee vaste momenten (1 januari en 1 juli) eigen risicodrager worden. De aanvraag daarvoor moet ten minste 13 weken vóór de beoogde ingangsdatum (dus voor 1 oktober of voor 1 april) bij de Belastingdienst binnen zijn. In de agrarische sector biedt SAZAS een dekking voor het WGA risico.

Indien een werkgever eigenrisicodrager WGA is geworden, wordt geen gedifferentieerde WGA- premie afgedragen. Wel moet de werkgever de basispremie WAO/WIA blijven betalen. In de uitvoeringsregeling (regeling op basis van de Wet financiering sociale verzekeringen) is bepaald dat eigenrisicodragers, die een private verzekering hebben afgesloten, ook maximaal de helft van de private premie kunnen verhalen. Hierbij geldt wel dat als de private premie meer dan het WGA risico dekt, dat alleen het deel van de premie dat betrekking heeft op het WGA risico verhaald kan worden.

Eigenrisicodragers kunnen óf de WGA-lasten (als zij geen private verzekering hebben) óf de verzekeringspremie (als zij wel een private verzekering hebben) voor maximaal de helft verhalen. Omdat de private verzekeringspremie meer kan omvatten dan alleen het WGA-risico (bijvoorbeeld ook uitkeringen bij ziekte of aanvullingen op de WIA-uitkering), kan alleen het deel van de premie dat betrekking heeft op het WGA-risico verhaald worden. Verzekeraars kunnen in die gevallen aan de werkgever aangeven welk deel van de premie daarop betrekking heeft.

bijlage XVII Schema’s opname vakantiedagen, bij Artikel 28

Onderscheid wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen

Voor vakantiedagen opgebouwd vanaf 1 januari 2013 moet onderscheid gemaakt worden naar wettelijke dagen en bovenwettelijke dagen.

Het aantal wettelijke vakantiedagen is 20 dagen per jaar bij een voltijdsdienst-verband. Deze dagen vervallen 6 maanden na het jaar waarin ze werden opgebouwd. Dus de dagen die in 2013 worden opgebouwd, vervallen per 1 juli 2014, etc.

Voor de bovenwettelijke dagen vanaf 1 januari 2013 geldt een verjaringstermijn van 5 jaren. Bovenwettelijke dagen in de cao Open Teelten zijn de volgende:

•De dagen in Artikel 27, Lid 2 die de 20 dagen te boven gaan;

•De dagen in Artikel 27, Lid 5 en Artikel 30. Dat zijn respectievelijk de extra dagen voor 50- plussers; en

•De extra dagen bij een langdurig dienstverband.

Overzicht vervaldata en verjaringsdata

In het hierna volgende overzicht staan de verval- en verjaringstijdstippen vermeld bij de diverse dagen en jaren:

 

bijlage XVIII Aanvullende bepaling lonen buitenlandse werknemers, bij Artikel 19 Lid 3

De uitruil van het loon voor vrije vergoedingen of vrije verstrekkingen is toegestaan met inachtneming van de volgende beperkingen en voorwaarden:

Bij uitruil van loon voor vrije vergoedingen of vrije verstrekkingen in verband met extraterritoriale kosten dient rekening te worden gehouden met dwingendrechtelijke bepalingen.

Uitruil van loon is uitsluitend toegestaan indien en voor zover fiscaal toelaatbaar.

Het bedrag van de vrije vergoedingen of de waarde van de vrije verstrekkingen die de werkgever onbelast wil vergoeden of verstrekken, dient vermeld te worden op de loonstrook.

De uitruil van loon voor vrije vergoedingen of vrije verstrekkingen dient vooraf schriftelijk met de werknemer te worden overeengekomen en wordt vastgelegd in (een aanvulling op) de arbeidsovereenkomst. In de (aanvulling op de) arbeidsovereenkomst wordt onder andere opgenomen voor welke vrije vergoedingen of vrije verstrekkingen de werknemer loon uitruilt en de afgesproken periode.

Het loon na uitruil mag niet lager zijn dan het voor de werknemer geldende wettelijk minimumloon. De uitruil van loonbestanddelen heeft geen invloed op de grondslag van deze loonbestanddelen. Bij uitruil wordt eerst de totale som van de loonbestanddelen vastgesteld die werknemer rechtens toekomt. Vervolgens wordt vastgesteld welk deel daarvan kan worden uitgeruild.

bijlage XIX Eigen verklaring naleving cao

Eigen verklaring naleving CAO

1.Zakelijke gegevens

Naam onderneming (juridische naam):

Bezoekadres:

Straat:

Postcode en plaats:

Postadres:

Straat:

Postcode en plaats:

2.Gegevens contactpersoon

Naam:

Voorletters:

Functie:

3.Gegevens met betrekking tot CAO

CAO van toepassing :

Ondertekening

Met de ondertekening van dit formulier verklaart u:

•Alle vragen naar beste weten en overeenkomstig de waarheid te hebben beantwoord;

•De cao getrouw toe te passen, ook in AVV loze perioden. De werkgever is er van op de hoogte dat, indien hij de cao niet naleeft, de certificering van de huisvesting wordt ingetrokken.

Handtekening:Datum:Naam:

bijlage XX Protocolbepalingen

Partijen bij de cao zullen gedurende de looptijd van de cao uitvoering geven aan de volgende afspraken:

1.Lage WW-premie voor seizoensgerelateerde arbeid

In grote delen van de sector open teelten worden tijdelijke arbeidskrachten ingezet om seizoensgebonden werkzaamheden te verrichten. Voor deze werknemers wordt in het kader van de WAB de hoge WW-premie afgedragen omdat het gaat om tijdelijke arbeid. De minister van SZW heeft aangegeven voor seizoensgebonden, tijdelijke arbeid een uitzondering te willen maken.

CNV Vakmensen en FNV zullen, wanneer de overheid sectoren ruimte biedt om via de betreffende cao-tafels de lage WW-premie voor seizoensarbeid uit te werken, op constructieve wijze hun medewerking verlenen zodat in de cao wordt vastgelegd welke seizoensarbeid dan in aanmerking komt voor de lage WW-premie. Werkgevers vragen vakbonden niet zich bij voorbaat te committeren om mee te gaan in het creëren van ruimte voor de lagere WW-premie voor seizoensarbeid bij de regering en parlement. Deze protocolafspraak zal noch door de betrokken individuele werkgeversorganisaties noch als collectief gebruikt worden om de discussie hierover op nationaal niveau met de minister te beïnvloeden.

2.Toekomstbestendige huisvesting

Werkgevers zorgen graag goed voor hun internationale werknemers. Comfortabele huisvesting die voldoet aan de normen maakt daar een belangrijk deel vanuit. De kosten hiervan mogen tot op zekere hoogte op het minimumloon worden ingehouden. Werkgevers stellen een paritaire werkgroep voor om te onderzoeken:

•binnen welke reglementaire, wettelijke en financiële kaders de huisvesting toekomstbestendig verbeterd kan worden

•de hoogte van de inhouding van huisvestingskosten op het salaris van werknemers • of en hoe er gedifferentieerd kan worden tussen prijs en kwaliteit van de huisvesting De werkgroep levert voor het einde van de looptijd van de cao een advies op aan cao- partijen over de genoemde onderzoekspunten. Het advies van de werkgroep geldt als gezaghebbend in de volgende cao-onderhandelingen.

3.Duurzame inzetbaarheid

Partijen willen gezond en veilig werken bevorderen, en werkgevers- en werknemers stimuleren tot een leven lang ontwikkelen. Duurzame inzetbaarheid start bij de betreding van de arbeidsmarkt, de werkvloer en eindigt bij pensionering. Doel is dat zo gezond en inzetbaar mogelijk te doen.

In de looptijd van de cao Open Teelten gaan partijen de middelen voor realisatie van genoemde wens onderzoeken. Cao-partijen richten hiervoor een paritaire werkgroep in. Een dergelijk onderzoek komt voort uit pensioenafspraken die op centraal niveau door sociale partners zijn gemaakt.

Inhoud van het onderzoek

Alle middelen worden in samenhang gezien en onderzocht. Specifieke aandacht zal gaan naar: • reeds bestaande middelen voor duurzame inzetbaarheid

•mogelijkheden om medewerkers in zware beroepen eerder voor hun pensioen te laten stoppen

•de pensioenregeling

•nut en noodzaak van boven- en nawettelijke uitkeringen

•mogelijkheden van een andere inrichting van de werkweek

•invloed van werknemers op hun werk- en rusttijden

•learning/development en talent management.

Onderzoeksmethodiek

•breed werknemers- en werkgeversonderzoek door een onafhankelijke gezaghebbende partij. In dit onderzoek worden de wensen maar ook de gevolgen daarvan van werknemers per middel onderzocht.

•in het onderzoek worden de financiële haalbaarheid van de diverse middelen onderzocht, op haalbaarheid en op effectiviteit.

Oplevering

De werkgroep levert voor het einde van de looptijd van de cao een advies op aan cao- partijen over de implementatie, verbetering of voortzetting van middelen voor duurzame inzetbaarheid. De randvoorwaarden van dit advies:

•de middelen zijn in lijn met de wensen van werkgevers- en werknemers voortvloeiende uit het brede werknemers- en werkgeversonderzoek; en

•leiden niet tot een verhoging van werknemers- en/of werkgeverslasten en zijn binnen een redelijk kader uitvoerbaar; en

•laten maatwerk toe en passen binnen de bedrijfscultuur en denkwereld van de werknemer. Partijen bespreken de samenhang met de andere werkgroep duurzame inzetbaarheid in de sector open teelten. De bedoeling van werkgevers is, zoveel mogelijk dubbel werk te voorkomen.

De regeling scholingvouchers wordt verlengd voor de duur van de looptijd van de cao.

4.Leesbaarheid cao verbeteren

De cao maakt een belangrijk deel uit van de afspraken tussen werknemer en werkgever. Daarom is het belangrijk dat iedereen die afspraken kent en begrijpt – ook diegene die niet dagelijks met de cao werkt. Cao-partijen richten een werkgroep in om de nieuwe cao-tekst te ‘hertalen’. Daarbij is ook oog voor eventuele inhoudelijke te maken verbeterslagen. De hertaling wordt ingebracht in de eerstvolgende cao-onderhandeling.

bijlage XXI Gedetacheerde werknemers (WagwEU)

Tabel 1. Overzicht

Tabel 2. Uitwerking van toepassing zijnde bepalingen

bijlage XXII Adressen cao-partijen

 

 

bijlage XXIII Overige adressen