Heinekenbeheer2018_2019

CAO HEINEKEN Nederlands Beheer B.V.

Looptijd: 1 januari 2018 tot en met 31 december 2019

Contractpartijen

DE ONDERGETEKENDEN:

Enerzijds:

IAHeineken Nederlands Beheer B.V., gevestigd te Amsterdam, verder te noemen: ‘HEINEKEN'

Anderzijds:

IIAFNV, gevestigd te Utrecht,

IIB GV CNV Vakmensen, gevestigd te Utrecht,

IICDe Unie, vakbond voor industrie en dienstverlening, gevestigd te Culemborg,

en

IIDMHP Heineken, gevestigd te Amsterdam,

Gezamenlijk verder te noemen: ‘de vakorganisaties'

De ondergetekenden samen, hierna noemen: ‘partijen', verklaren hierbij met ingang van 1 januari 2018 de navolgende collectieve arbeidsovereenkomst te zijn overeengekomen.

Hoofdlijnen Sociaal Beleid

Het beleid van HEINEKEN is er in het bijzonder op gericht een zodanig rendement na te streven, dat de continuïteit en een gezonde groei van HEINEKEN worden bevorderd en dat de werkgelegenheid, de bestaanszekerheid en het voeren van een verantwoord sociaal beleid veilig worden gesteld. HEINEKEN streeft ernaar gedwongen ontslagen zoveel mogelijk te voorkomen.

Arbeidsverhoudingen

HEINEKEN streeft naar optimale arbeidsverhoudingen: tussen werknemers onderling, leidinggevenden en werknemers en ook in de verhouding met vakorganisaties en medezeggenschap, waarbij respect over en weer de leidende factor is.

Kwaliteit van de Arbeid

HEINEKEN wil een bedrijfscultuur die gekenmerkt wordt door passie voor resultaat en streven naar kwaliteit waardoor werknemers met plezier hun werk verrichten.

HEINEKEN wil een werkgever zijn die de talenten van werknemers erkent, effectief inzet en de ruimte biedt voor persoonlijke ontwikkeling en balans. In dit kader stimuleert HEINEKEN dat werknemers de opleidingen en trainingen volgen die zij nodig hebben om werk en inkomen te kunnen blijven krijgen in een veranderende arbeidsmarkt (Employability). Om de positie van werknemers op die veranderende arbeidsmarkt te behouden en te versterken, onderschrijven de Sociale Partners het belang van gecertificeerd opleiden.

HEINEKEN rekent het tot haar verantwoordelijkheid om, voor zover dat redelijkerwijs in haar vermogen ligt, gelijke kansen voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten en volledig arbeidsgeschikten te bevorderen en de nodige voorzieningen te treffen voor het behoud, het herstel of de bevordering van de arbeidsgeschiktheid van werknemers. HEINEKEN spant zich in om gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers zoveel als mogelijk te herplaatsen binnen de onderneming.

Duurzame inzetbaarheid

Het beleid van HEINEKEN is erop gericht dat werknemers duurzaam inzetbaar blijven. Het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van HEINEKEN en de werknemer om hier structureel aandacht aan te besteden. Deze inspanningen richten zich allereerst op de ontwikkeling in de eigen functie en ook op mogelijke toekomstige functies.

Non-discriminatie

HEINEKEN wijst discriminatie af en bevordert gelijke kansen voor mannen en vrouwen in het arbeidsproces. Deze gelijke kansen komen onder meer tot uitdrukking bij de selectie -, werving -, opleiding - en loopbaanbegeleidingsinspanningen van de onderneming. Vanuit de behoefte van de onderneming aan een meer evenwichtige personeelsopbouw wordt de doorstroom van vrouwen naar hogere, leidinggevende functies gestimuleerd.

Ongewenste omgangsvormen

HEINEKEN treft maatregelen om psychosociale arbeidsbelasting en stress (zoals bedoeld in artikel 1 lid 3 van de Arbeidsomstandighedenwet) op de werkplek als gevolg van factoren als seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk te voorkomen en te bestrijden. Degene die zich schuldig maakt aan seksuele intimidatie, agressie en/of geweld op de werkplek loopt het risico dat HEINEKEN overgaat tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden of tot ontslag op staande voet (7:678 BW). De Klachtenregeling ongewenste omgangsvormen is te vinden op People Plaza.

Wijziging CAO-structuur; ongewenste gevolgen De tekst van deze CAO is leidend. Per 1 oktober 2015 is een aantal artikelen in deze CAO inhoudelijk gewijzigd ten opzichte van de voorafgaande CAO. Daarnaast zijn de teksten en de indeling van de CAO destijds gemoderniseerd. In verband hiermee zijn ook de artikelen die inhoudelijk ongewijzigd zijn gebleven ten opzichte van de oude CAO, (gedeeltelijk) herschreven. Indien door de herschrijving onbedoeld een inhoudelijke wijziging is doorgevoerd in een artikel, wordt voor de uitleg van dat artikel teruggevallen op de oude CAO-tekst en structuur tenzij de tekst van het artikel in de huidige CAO nader is gewijzigd. Of al dan niet sprake is van een onbedoelde wijziging, volgt uit het Eindresultaat d.d. 10 december 2015, waarin de inhoudelijke wijzigingen zijn opgenomen. 

Hoofdstuk I

Algemene bepalingen

Artikel 1 Definities

HEINEKEN

Werkgever (zijnde Heineken Nederlands Beheer B.V.)

Werknemer

De werknemer, met een arbeidsovereenkomst in dienst van HEINEKEN en werkzaam in Nederland ingedeeld in functiegroep 1 tot en met 25 of Sales Salarisgroep O t/m V.

Scope Sales Reward

Functies waarin de werknemer uitvoering geeft aan de typische sales, trade marketing en/of marketing activiteiten voor HEINEKEN, ook wel de functies ‘in de markt' genoemd. De functies zijn onderverdeeld naar subcategorie Front Sales en Brand Management / Trade Marketing & Overige posities.

Third Country Nationals (‘TCN')

TCN is een werknemer die:

• Niet de Nederlandse nationaliteit heeft;

• Een arbeidsovereenkomst met HEINEKEN Nederlands Beheer B.V. heeft;

• De 30% regeling toegekend heeft gekregen;

• Van plan is om kort in Nederland te verblijven (maximaal 5 jaar) en niet van plan is om in Nederland met pensioen te gaan.

Ondernemingsraad/Centrale Ondernemingsraad De Ondernemingsraad als bedoeld in de Wet op de ondernemingsraden.

Maandsalaris

Het voor de werknemer vastgestelde bruto salarisbedrag in de salarisschaal volgens bijlage 2 of 4.

Uursalaris

Het bruto maandsalaris gedeeld door het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand.

Bij de bepaling van het gemiddelde aantal uren per maand wordt uitgegaan van:

• Gemiddelde arbeidsduur van 40 uur per week: 174 uur per maand

• Gemiddelde arbeidsduur van 38 uur per week: 165 uur per maand

• Gemiddelde arbeidsduur van 36 uur per week: 156 uur per maand

• Gemiddelde arbeidsduur van 33,6 uur per week: 146 uur per maand

Maandinkomen

Het bruto maandsalaris, vermeerderd met eventuele ploegentoeslag en afbouwtoeslag.

Maand

Een kalendermaand.

Nachtdienst:

Een dienst waarin meer dan 1 uur wordt gewerkt tussen 0:00 uur en 06:00 uur.

Week:

Van zondag 0:00 uur tot de daaropvolgende zaterdag 24:00 uur.

Feestdagen:

Nieuwjaarsdag, eerste en tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, eerste en tweede Pinksterdag, eerste en tweede Kerstdag, Koningsdag en 5 mei (eenmaal per 5 jaar 2020, 2025 enz.).

Gelijkstelling met huwelijk

Met echtgenoten worden gelijkgesteld partners van werknemers die langdurig samenwonen en voldoen aan de eisen die gelden voor gelijkstelling met gehuwden c.q. partnerregistratie.

Artikel 2 Duur van de overeenkomst / werkingssfeer

De CAO en de bijlagen gelden, tenzij anders vermeld, van 1 januari 2018 tot en met 31 december 2019, per welke datum zij afloopt zonder dat opzegging door één van de partijen is vereist.

Is op laatstgenoemde datum geen nieuwe CAO van kracht, dan blijven de bepalingen van deze CAO van toepassing totdat de CAO door een nieuwe of gewijzigde CAO is vervangen of totdat na redelijk overleg één van de partijen aan de andere partij schriftelijk heeft meegedeeld, dat naar haar oordeel geen overeenstemming kan worden bereikt. 

Artikel 3 Naleving CAO

De partijen verplichten zich de CAO na te komen en geen actie direct of indirect te voeren of steunen, waardoor de CAO gewijzigd of beëindigd zou kunnen worden op een andere wijze dan is overeengekomen.

Artikel 4 Wet- en regelgeving of bijzondere omstandigheden

Op de CAO en de arbeidsovereenkomst tussen HEINEKEN en de werknemer is het Nederlandse recht van toepassing.

Als wet- en/of regelgeving wijzigt en dit effect heeft of kan hebben voor de bepalingen in de CAO, treden HEINEKEN en de vakorganisaties in overleg. Partijen verplichten zich, om binnen 2 maanden nadat de gewijzigde wet- en/of regelgeving bekend is, aanvullende afspraken te maken.

Als één van de partijen vindt dat sprake is van bijzondere omstandigheden en naar aanleiding daarvan aan de andere partij bij aangetekende brief verzoekt een wijziging c.q. aanvulling van de CAO te overwegen, moeten partijen gezamenlijk in overleg gaan. Partijen moeten binnen 2 maanden nadat de bijzondere omstandigheden kenbaar zijn gemaakt door één van partijen, overleg voeren. Bij overeenstemming kan dit leiden tot tussentijdse wijziging van de CAO.

Artikel 5 Wijziging Pensioenregeling

Wijzigingen in de Pensioenregeling van HEINEKEN

worden - voor zover het geen verplichte 1 op 1 wijzigingen betreft die voortvloeien uit relevante wet- en regelgeving - overeengekomen met de vakorganisaties.

Artikel 6 Invulling vacatures

HEINEKEN verleent bij het invullen van vacatures voorrang aan werknemers die al in dienst zijn. Voorwaarde is dat de betrokken werknemer aan de eisen van de functie voldoet.

Artikel 7 Algemene wet gelijke behandeling

Als het College voor de rechten van de Mens of de Kantonrechter vaststelt dat één of meerdere bepalingen van de CAO in strijd zijn met de Algemene wet gelijke behandeling, treedt HEINEKEN in overleg met de vakorganisaties en moeten partijen binnen 2 maanden nadat deze vaststelling is gedaan, aanvullende afspraken maken.

Artikel 8 Bedrijvenwerk

HEINEKEN geeft aan de leden van de vakverenigingen faciliteiten ten behoeve van het zogenoemde Bedrijvenwerk als bedoeld in Bijlage 7.

Artikel 9 Werkgeversbijdrage

Gedurende de looptijd van de CAO wordt de huidige bijdrageregeling voortgezet. 

Hoofdstuk II Werk

Artikel 10 Algemene verplichtin-gen van werknemer

De werknemer is verplicht:

1.De belangen van HEINEKEN als een goed werknemer te behartigen.

2.Het werk dat door of namens HEINEKEN wordt opgedragen en dat in alle redelijkheid van de werknemer kan worden verlangd, zo goed mogelijk uit te voeren met inachtneming van alle verstrekte aanwijzingen en voorschriften door of namens HEINEKEN.

3.Andere taken dan zijn normale werk uit te voeren als dit naar het oordeel van HEINEKEN voor een goede bedrijfs¬functionering noodzakelijk is en als dit werk redelijkerwijs van de werknemer kan worden verlangd; daarbij wordt rekening worden gehouden met de functie die de werkne¬mer normaal verricht.

4.Ook buiten de op het dienstrooster aangegeven uren te werken, tenzij duidelijk blijkt dat aanmerkelijke belangen van de werknemer zich hiertegen verzetten of bij CAO-be- palingen uitzonderingen zijn gemaakt.

5.Zich in te spannen voor opleiding en training die noodza¬kelijk zijn om duurzaam inzetbaar te zijn en blijven in een veranderende arbeidsmarkt (Employability).

6.Om samen met HEINEKEN alert te zijn op de mogelijkheid om (nog) gezonder te werken.

7.Om indien mogelijk tijdens langdurige ziekte of arbeidson-geschiktheid een opleiding of training te volgen waarmee de kans op re-integratie kan worden vergroot.

8.Zich te houden aan de bepalingen van deze overeenkomst en de door HEINEKEN vastgestelde Bedrijfsregels. Wijzigin¬gen van de bedrijfsregels dienen vastgesteld te worden in overleg met de Centrale Ondernemingsraad.

Artikel 11 In dienst, proeftijd en einde arbeidsovereenkomst

1.De werknemer treedt in dienst van HEINEKEN Nederlands Beheer B.V.

2.De arbeidsovereenkomst die wordt aangegaan voor meer dan 6 maanden kent een proeftijd van 2 maanden. Tijdens deze proeftijd kunnen HEINEKEN en de werknemer de arbeidsovereenkomst op elk gewenst moment beëindigen zonder opzegtermijn.

3.De werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaal¬de tijd ontvangt tenminste 1 maand voor de afloop van de overeenkomst een schriftelijke mededeling van HEINEKEN of een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangeboden of de arbeidsrelatie wordt beëindigd. Deze aanzegtermijn geldt voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor 6 maanden of langer. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt altijd van rechtswege op de laatste dag van de overeenkomst, tenzij de arbeidsovereenkomst tussentijds is beëindigd (7:667 lid 3 BW). De arbeidsover¬eenkomst eindigt ook van rechtswege als de aanzegtermijn niet in acht is genomen.

4.De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt als volgt (voorzover niet anders overeengekomen):

a.Voor deelnemers aan de Stichting Heineken Pensioen¬fonds: in ieder geval op de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, zonder dat voorafgaande opzegging is vereist.

b.Door opzegging door HEINEKEN met inachtneming van de volgende opzegtermijn:

dienstverband< 5 jaar:1 maand

dienstverband5 tot 10 jaar:2 maanden

dienstverband10 tot 15 jaar:3 maanden

dienstverband15 tot 20 jaar:4 maanden

dienstverband20 tot 25 jaar:5 maanden

dienstverband> 25 jaar:6 maanden

c. Door opzegging door de werknemer met inachtneming van de volgende opzegtermijn:

dienstverband< 10 jaar:1 maand

dienstverband10 tot 20 jaar:2 maanden

dienstverband> 20 jaar:3 maanden

5.Medische keuring vindt uitsluitend plaats als er aan de functie waarin de werknemer is ingedeeld, bijzondere eisen aan de medische geschiktheid zijn gesteld.

6.Van artikel 7:668a lid 1 aanhef jo sub b BW wordt afgewe¬ken in die zin, dat opeenvolgende arbeidsovereenkomsten als één arbeidsovereenkomst worden beschouwd, als sprake is van uitzendovereenkomsten zoals bedoeld in 7:690 BW.

Artikel 12 Concurrentiebeding

Indien door de werkgever vereist wordt op individuele basis een concurrentiebeding overeengekomen.

Artikel 13 Uitzending naar het buitenland

Als de werknemer wordt uitgezonden naar het buitenland gelden de regels van de Global Mobility Policies.

De arbeidsovereenkomst tussen werknemer en HEINEKEN wordt opgeschort tot het tijdstip waarop de uitzending van de werknemer eindigt. De CAO is tijdens de uitzending niet van toepassing. Tijdens de uitzendperiode in het buitenland kunnen uitsluitend rechten worden ontleend aan arbeidsvoorwaarden en/of personeelsregelingen van HEINEKEN als deze schriftelijk door HEINEKEN van toepassing zijn verklaard.

Hoofdstuk III-1

Tijd – Arbeidsuur & Toeslagen

Artikel 14 Arbeidsduur

1. de gemiddelde arbeidsduur per week is:

 

Dagdienst

2-3-ploegendienst

4-ploegendienst

Volcontinudienst

Functiegroepen 1-7

36 uur

36 uur

36 uur

33,6 uur

Functiegroepen 10,11, 16 en 17

38 uur

38 uur

36 uur

33,6 uur

Werknemers werkzaam in functiegroepen 1-7 binnen de scope sales reward, die niet gekozen hebben voor sales reward

40 uur

-

-

-

 

2.De bovengenoemde arbeidsduur wordt bereikt door het toekennen van arbeidstijdverkorting (ATV-uren). De werknemer met een deeltijd dienstverband, ontvangt deze uren naar rato van zijn deeltijdpercentage.

3.De ATV-uren worden toegekend in hele of halve dagen of in uren; waarbij maximaal 50% van de ATV-uren in uren kan worden toegekend.

4.Over de wijze waarop de ATV-uren worden toegekend (ingezet), maakt HEINEKEN afspraken met de Ondernemingsraad van het desbetreffende bedrijfsonderdeel.

5.Aan de werknemer werkzaam op een functie binnen de Scope Sales Reward, die niet gekozen hebben voor Sales Reward, wordt geen ATV-uren toegekend. Aan die werknemer zal een financiële vergoeding worden toegekend (‘sales reward compensatie'), waarbij bij de vaststelling van de hoogte van deze vergoeding wordt uitgegaan van het aantal niet toegekende aantal ATV-uren op basis van diens functiegroep in dagdienst. Voornoemde vergoeding zal geen deel uitmaken van het salaris en werkt niet door in de grondslag van een (eventuele) incentive. Collectieve verhogingen zijn hierop wel van toepassing. Over deze vergoeding zal tevens vakantietoeslag worden uitbetaald. De werknemer met een deeltijd dienstverband ontvangt de voornoemde sales reward compensatie naar rato.

Artikel 15 Arbeidstijdverkorting

1.a. Als de werknemer arbeidsongeschikt is op voor hem volgens dienstrooster vastgestelde ATV-uren, worden geen vervangende

ATV-uren toegekend.

b.Als ATV-uren samenvallen met het recht op een vrije dag volgens de regeling bijzonder verlof zoals omschreven in artikel 28 (van dit hoofdstuk), worden evenmin vervangende ATV-uren toegekend.

c.Het recht op ATV-uren vervalt op 31 december van het jaar waarin deze uren zijn toegekend.

2.a. Als de werknemer om organisatorische redenen, dan wel op gronden verband houdend met de markt waarin de werkgever

opereert, niet of niet geheel in aanmerking kan komen voor de arbeidstijdverkorting zoals bedoeld in artikel 14 van dit hoofdstuk, krijgt betrokken werknemer voor elk niet toegekend ATV-uur boven het normale maandsalaris een uursalaris, dat bij de maandsalarisbetaling zal worden uitbetaald. Voornoemde vergoeding zal geen deel uitmaken van het salaris.

b. Over de extra vergoeding zal vakantietoeslag en - indien van toepassing - ploegentoeslag worden uitbetaald.

Artikel 16 Werktijd

1.Het dienstrooster wordt in overleg met de (lokale) Ondernemingsraad vastgesteld volgens de regels van de Arbeidstijdenwet.

2.De normale werktijd ligt als regel tussen 7:00 uur en 18:00 uur op maandag tot en met vrijdag.

3.De normale werktijd kan eventueel ook buiten deze werktijden liggen: dan kan de gemiddelde arbeidsduur lager zijn dan de overeengekomen contractuele arbeidsduur.

Artikel 17 Werken op bijzondere tijd & toeslag

Als de werknemer in dagdienst moet werken op maandag tot en met vrijdag voor 07.00 uur en na 18.00 uur en als geen sprake is van overuren, ontvangt de werknemer een toeslag van 50% van het uursalaris.

Artikel 18 Overwerk & overwerktoeslag

Dit artikel geldt ook voor werknemers werkzaam in ploegendienst in FG 10-17

1.Definitie

Overuren zijn de uren waarbij in opdracht van HEINEKEN wordt gewerkt boven de arbeidsduur per dienst, zoals deze in het dienstrooster is geregeld. Overuren zijn ook de uren waarop een werknemer een door HEINEKEN verplicht gestelde opleiding moet volgen buiten het vastgestelde dienstrooster, voor zover deze uren niet samenvallen met een werktijdwijziging als bedoeld in artikel 23 lid 3 van dit hoofdstuk. Van overwerk is voor een werknemer met een deeltijd dienstverband sprake als meer uren per dienst of meer diensten per week worden gewerkt dan waarop een vergelijkbare werknemer met een voldtijd dienstverband volgens het dienstrooster normaal gesproken zou werken.

2.Niet als overuren worden beschouwd:

a. De uren die de werknemer werkt voor het inhalen van door bedrijfsstagnatie verzuimde of te verzuimen uren, mits HEINEKEN over de verzuimde of te verzuimen uren het gederfde inkomen heeft doorbetaald of zal doorbetalen;

b. De uren die de werknemer werkt voor het inhalen van andere verzuimde of te verzuimen uren, anders dan die bedoeld in artikel 14 (Arbeidsduur), 26 (Vakantierecht) en 28 (Bijzonder verlof) van dit hoofdstuk;

c. Overschrijdingen van het dienstrooster van een half uur of minder per dienst, als het gaat om het afmaken van onderhanden werk.

3.De werknemer ontvangt over ieder gemaakt overuur het reguliere salaris over dat uur plus een overwerktoeslag. De overwerktoeslag bedraagt:

a.Grenzend aan de normale werkdag (dienstrooster) Overwerkperiode begint uiterlijk 2 uur na de normale werkdag of eindigt 2 uur voor de normale werkdag volgens dienstrooster

50% van het uursalaris per gewerkt overuur

b.Overwerkperiode grenst niet aan de normale werkdag volgens dienstrooster (lid 1 a); voor ieder gewerkt overuur in de 4-ploegendienst bij werken op zondag

100% van het uursalaris per gewerkt overuur

c.Voor ieder gewerkt overuur op een feestdag en de nacht volgend op een feestdag van 00.00 tot 07.00 uur als de werkzaamheden zijn gestart op de feestdag en het gaat om een aaneengesloten overwerkperiode

200% van het uursalaris per gewerkt overuur



4.Overwerk wordt zoveel mogelijk beperkt, maar overwerk is voor de werknemer verplicht, als dit naar oordeel van HEINEKEN noodzakelijk is. Overwerk van enige omvang zal vooraf worden medegedeeld aan de Ondernemingsraad. Indien er sprake is van werken in deeltijd, bestaat er geen verplichting tot het werken van meer uren dan contractueel is overeengekomen. 

5.Overwerk op ATV-uren

Op ATV-uren wordt als regel geen arbeid verricht, tenzij de werkzaamheden dit vereisen. Als door de werknemer in opdracht van HEINEKEN wordt gewerkt op ATV-uren wordt dit als overwerk aangemerkt.

6.De werknemer die in het kader van zijn functie regelmatig buiten kantoor of bedrijf werkt op tijdstippen buiten de arbeidstijd per dienst zoals deze in het dienstrooster is geregeld, heeft geen aanspraak op betaling van overuren. De werknemer wordt hierover schriftelijk door HEINEKEN geïnformeerd.

7.De werknemer kan niet verplicht worden om meer dan 12 overuren per week te werken.

8.Bij het overwerken worden voor zowel voltijd- als deeltijdwerknemers de volgende normen in acht genomen:

a.Per dienst bedraagt de maximumarbeidstijd niet meer dan 12 uur. Als sprake is van een nachtdienst, bedraagt de arbeidstijd maximaal 10 uur. In afwijking van de vorige zin mag de maximumarbeidstijd per nachtdienst 5 maal in elke periode van 14 aaneengesloten etmalen en 22 maal in elke periode van 52 aaneengesloten weken 12 uur bedragen.

b.Per week bedraagt de maximumarbeidstijd niet meer dan 60 uur.

c. In elke periode van 4 aaneengesloten weken bedraagt de maximumarbeidstijd niet meer dan gemiddeld 55 uur per week.

d.In elke periode van 16 aaneengesloten weken bedraagt de maximumarbeidstijd niet meer dan gemiddeld 48 uur per week.

Als in die 16 weken 16 of meer nachtdiensten is gewerkt, wordt de genoemde 48 uur beperkt tot 40 uur.

e.Het maximumaantal achtereenvolgende diensten zonder onderbreking door een wekelijkse rust bedraagt niet meer dan 8.

f.Het maximum aantal achtereenvolgende nachtdiensten bedraagt niet meer dan 6.

g.Als in volcontinudienst wordt gewerkt, vindt alleen dan overwerk plaats, als zich buitengewone onvoorziene omstandigheden voordoen.

9.Inhaaluren en uitbetaling overwerk

Overwerk wordt, met inachtneming van hetgeen in dit lid is bepaald, bij voorkeur uitbetaald. Als echter de uren worden ingehaald (opgenomen), wordt daarover alleen de overwerktoeslag uitbetaald. HEINEKEN overlegt tijdig met de werknemer over het moment waarop de inhaaluren moeten worden opgenomen. De werknemer heeft het recht om inhaaluren op te sparen.

Eenmaal per jaar (peildatum 31 december) wordt het saldo aan op grond van artikel 26 lid 7 mee te nemen bovenwettelijke vakantieuren (maximaal 40 vakantieuren voor een voltijd dienstverband) naar het volgende jaar en het totaal aan inhaaluren vastgesteld. Indien dit saldo meer bedraagt dan 84 uren, wordt met de salarisbetaling van februari van het nieuwe kalenderjaar het aantal inhaaluren waarmee deze 84 uren worden overschreden, uitbetaald. Er mogen derhalve maximaal 84 vakantie- en inhaaluren (bij een deeltijd dienstverband naar rato) worden meegenomen naar het daarop volgende jaar, waarbij dit aantal uit 84 inhaaluren kan bestaan als geen vakantieuren worden meegenomen naar het volgende jaar.

10.Overwerk en consignatie

De werknemer aan wie consignatie is opgelegd, en die wordt opgeroepen tussen 00:00 uur en 07:00 uur, komt in aanmerking voor rusturen volgens artikel 20 lid 9 (van dit hoofdstuk).

11.Overwerk en extra gang

Als de werknemer voor het verrichten van overwerk een extra gang moet maken naar kantoor of bedrijf, komt hij in aanmerking voor een vergoeding volgens artikel 19 lid 3 (van dit hoofdstuk).

Artikel 19 Regeling voor extra gang naar kantoor of bedrijf

& loopurenvergoeding

1.Loopurenvergoeding is de vergoeding die de werknemer ontvangt voor een extra gang naar bedrijf of kantoor.

2.De werknemer ontvangt de loopurenvergoeding als de werknemer:

- een extra gang van zijn huis naar bedrijf of kantoor (loopuur) moet maken in verband met overwerk;

- moet opkomen op een volgens dienstrooster vrije dag (bijv. een zaterdag waarop geen dienst gepland staat);

- in dagdienst op een doordeweekse feestdag moet komen; dit geldt alleen voor de werknemer die uitsluitend in dagdienst werkt en geen ploegentoeslag ontvangt.

3.De vergoeding bedraagt 1 uursalaris, waarbij het uursalaris is gebaseerd op 100% van het minimum uursalaris behorende bij functiegroep 7 en wordt uitgekeerd bovenop het salaris voor werk en overwerk.

4.Als de aard van de functie inhoudt dat een extra gang van huis naar bedrijf of kantoor moet worden gemaakt, zullen bovenstaande bepalingen niet worden toegepast, maar van geval tot geval door HEINEKEN worden beoordeeld.

Artikel 20 Consignatiedienst & consignatievergoeding

1.De werknemer, die in opdracht van HEINEKEN op bepaalde uren buiten zijn normale dienstrooster ieder moment telefonisch bereikbaar moet zijn voor onmiddellijk vertrek naar het bedrijf of kantoor, of onmiddellijk op afstand werkzaamheden moet kunnen verrichten, ontvangt een consignatievergoeding.

2.De consignatievergoeding bedraagt:

Per etmaal (24 uur) 150% van het uursalaris

Voor zover het etmaal op zaterdag of zondag valt wordt dit naar rato verhoogd tot 200% van het uursalaris

En voor zover het etmaal op een feestdag valt wordt het naar rato verhoogd tot 300% van het uursalaris

 

3.De consignatievergoeding telt niet mee voor de berekening van vakantietoeslag en de pensioengrondslag.

4.De consignatievergoeding kan op verzoek van de werknemer in eenzelfde aantal uren vervangende vrije tijd worden gegeven; compensatie in vrije tijd is alleen mogelijk als de bedrijfsomstandigheden dit toelaten.

5.Oproepen tijdens consignatie worden aangemerkt als overwerk waarbij de overwerktoeslag voor situaties als bedoeld in artikel 18 lid 3a gelijkgesteld wordt aan de overwerktoeslag voor situaties als bedoeld in lid 3b van dat artikel. Als de werknemer tijdens een etmaal consignatie minder dan 1 uur werkt (vanuit oproep) dan ontvangt de werknemer minimaal 1 overwerkuur.

6.Consignatiediensten worden in principe op tijd meegedeeld, tenzij dit in alle redelijkheid niet van HEINEKEN kan worden verwacht. In dat geval is de werknemer verplicht de consignatiedienst uit te voeren.

7.Consignatiediensten worden niet op individuele vakantieuren gepland, als de verlofaanvraag al is goedgekeurd door HEINEKEN .

8.Consignatiediensten worden niet op individuele ATV-uren gepland, indien de verlofaanvraag al is goedgekeurd door HEINEKEN. Moeten er volgens HEINEKEN toch consignatiediensten op geregistreerde individuele ATV-uren worden ingepland, dan bedraagt de consignatievergoeding 200% van het uursalaris.

9.Als aan de werknemer consignatie is opgelegd en hij wordt opgeroepen tussen 00:00 uur en 07:00 uur, dan heeft de werknemer na de laatste oproep in die periode recht op 8 uur onafgebroken rust. Deze rust moet worden genomen voor 24:00 uur op dezelfde dag. Als de rusturen samenvallen met volgens het dienstrooster geplande werkuren, dan worden die uren uitbetaald. Voor de bepaling van het aantal rusturen, wordt de reistijd voor maximaal 1 uur meegeteld. HEINEKEN bepaalt op welk moment op de dag de 8 rusturen moeten worden genomen.

10.Per vestiging kunnen - afhankelijk van de lokale omstandigheden - andere regels gelden voor consignatie.

Hoofdstuk III-2 Tijd- werken in dagdienst en ploegendienst & toeslagen

Artikel 21 Dienstroosters

Dit artikel geldt ook voor werknemers werkzaam in ploegendienst in FG 10-17

Bij het vaststellen van het dienstrooster (standaard en maatwerk) gelden de volgende afspraken:

 

Dagdienst & ploegendienst

In geval van nachtdienst

Per dienst*

Max. 10 uur arbeidstijd

Max. 9 uur arbeidstijd tijdens een nachtdienst

Per week

Max. 56 uur arbeidstijd

 

Elke periode van 4 weken (aaneengesloten)

Max. gem. 48 uur arbeidstijd per week

 

Elke periode van 16 weken (aaneengesloten)

Max. gem. 44 uur arbeidstijd per week

40 uur per week

Bij 16 of meer ingeplande nachtdiensten

Elke periode van 52 weken (aaneengesloten)

Max. gem. 40 uur arbeidstijd per week

 

Max. aantal achtereenvolgende diensten zonder onderbreking door een wekelijkse rust zoals bedoeld in artikel 5;5 van de Arbeidstijdenwet

Max. 7 diensten (achtereenvolgend); in geval van overwerk: max. 8 diensten

 

Max. aantal achtereenvolgende nachtdiensten

Max. 5 diensten; in geval van overwerk max. 6 diensten.

 

Per 16 weken aantal nachtdiensten dat eindigt na 02.00 uur

 

Max. 36 diensten.

 

 * hiervan mag HEINEKEN afwijken in overleg met vakorganisaties.

** naar rato van toepassing op deeltijders.

Artikel 22 Ploegendienst

Dit artikel geldt ook voor werknemers werkzaam in ploegendienst in FG 10-17

1. Er is sprake van werken in of hebben gewerkt in een ploegendienst als de werknemer in één van onderstaande ploegendiensten of in één van de in artikel 23 lid 5 van dit hoofdstuk omschreven ploegendiensten, inclusief eventuele reservedienst, roostermatig gedurende 12 weken aaneengesloten heeft gewerkt.

Standaard ploegendienst

 

 

2-ploegendienst*

Maandag tot en met vrijdag

80 uur per week in 2 ploegen afwisselend in 2 diensten; niet in combinatie met nachtdiensten

3-ploegendienst*

Van zondag 23.00 tot vrijdag 23.00 uur

In 3 ploegen afwisselend in een vroege, late en nachtdienst

4-ploegendienst*

Van zondag 23.00 tot zaterdag 23.00 uur

In 4 ploegen afwisselend in een vroege, late en nachtdienst

Volcontinu*

Gedurende 7 etmalen per week

In 5 ploegen

 

*van de genoemde ploegendiensten is ook sprake wanneer de overlappingen als regel 1 uur of minder bedragen

 

2.Maatwerkroosters

Naast de standaard ploegendiensten kan ook sprake zijn van maatwerkroosters. Een maatwerkrooster wordt vastgesteld met inachtneming van de bepalingen in artikel 16 en 21 van dit hoofdstuk. Zie voor ploegentoeslag voor andere dan onder lid 1 genoemde ploegendiensten: artikel 23 lid 5 van dit hoofdstuk.

3.Reservediensten

In de dienstroosters kunnen reservediensten worden opgenomen; vanuit deze dienstroosters kan worden ingevallen in andere vergelijkbare dienstroosters. Reservediensten worden in de regel ingesteld als de ploegenbezettingen of de samenstelling van functies in een ploegenbezetting daar aanleiding toe geven.

Reservedienst is een in een ploegendienst opgenomen dagdienst, die ligt tussen 07:00 uur en 18.00 uur, maandag tot en met vrijdag.

4.Extra gang (loopuren)

De werknemer die vanuit een reservedienst of in een andere ploeg moet invallen en op dezelfde dag een extra gang moet maken naar kantoor of bedrijf, komt in aanmerking voor een vergoeding volgens artikel 19 lid 3 van dit hoofdstuk.

5.Afbouw ploegendienst

De afbouwregeling ploegentoeslag geldt als door bedrijfsomstandigheden de ploegendienst wordt onderbroken of wordt beëindigd en als de werknemer gedurende 12 weken aaneengesloten (roostermatig) werkt of heeft gewerkt in een standaard of maatwerk ploegendienstrooster (inclusief eventuele reservedienst).

6.Overplaatsen naar en uit de ploegendienst

a.Als de werknemer vanuit dagdienst in ploegendienst wordt geplaatst, houdt HEINEKEN ernstig rekening met de persoonlijke belangen van de werknemer, die het werken in ploegendienst in ernstige mate belemmeren.

b.Als de werknemer vanuit een ploegendienst tijdelijk in een dagdienst wordt geplaatst, houdt HEINEKEN rekening met de persoonlijke belangen van de werknemer, die het werken in tijdelijke dagdienst belemmeren.

7.Beëindigen ploegendienst vanaf 60 jaar

De werknemer van 60 jaar en ouder die niet meer in staat is om in (een bepaalde) ploegendienst te werken kan een verzoek indienen om niet langer in ploegendienst te werken. Daarbij is van belang dat:

- de medische noodzaak wordt bevestigd door de bedrijfsarts, zo nodig op basis van de input van een medische specialist of arts;

- het verzoek op tijd wordt ingeleverd, zodat HEINEKEN binnen een redelijke termijn een andere passende functie kan zoeken.

Als het verzoek wordt toegekend en de werknemer beëindigt zijn werkzaamheden in ploegendienst, dan houdt de werknemer recht op ploegendiensttoeslag, mits hij voorafgaand aan die de beëindigingdatum 2 jaar aaneengesloten heeft gewerkt in ploegendienst. 

8.Invallen of overplaatsing bij 55 jaar en ouder

De werknemer van 55 jaar en ouder kan niet worden verplicht om langer dan 3 aaneengesloten weken in te vallen in een zwaarder dienstrooster noch kan hij zonder zijn instemming worden overgeplaatst naar een zwaarder dienstrooster. Onder dat laatste wordt verstaan:

a.Van dagdienst naar ploegendienst;

b.Van een ploegendienstrooster zonder nachtdiensten naar een ploegendienstrooster met nachtdiensten;

c.Van een ploegendienstrooster met maximaal 75 nachtdiensten per kalenderjaar naar hetzij een ploegendienstrooster met meer dan 75 nachtdiensten per kalenderjaar, hetzij een ploegendienstrooster met meer dan 235 diensten per kalenderjaar waarvan minimaal 65 nachtdiensten.

Tot het invallen in een zwaarder dienstrooster voor de duur van 3 aaneengesloten weken kan de werknemer van 55 jaar of ouder slechts eenmaal per kalenderjaar worden verplicht. Het invallen in andere gevallen zal steeds in goed overleg tussen HEINEKEN en de betrokken werknemer plaatsvinden.

Artikel 23 Ploegentoeslag

Dit artikel geldt ook voor werknemers werkzaam in ploegendienst in FG 10-17

1.De werknemer die werkt in een ploegendienst als bedoeld in artikel 22 lid 1 van dit hoofdstuk, ontvangt een vaste toeslag op het maandsalaris:

2-ploegendienst

16% van het maandsalaris

3-ploegendienst

21% van het maandsalaris

4-ploegendienst

28% van het maandsalaris

Volcontinudienst

32% van het maandsalaris

 

2.Reservedienst

Als de werknemer vanuit de reservedienst invalt in een andere dienst, ontvangt de werknemer boven de vaste ploegentoeslag (zoals bedoeld in lid 1 of lid 5 van dit artikel) een toeslag (berekend volgens lid 3b en 4b van

dit artikel); echter niet langer dan de duur van de reservedienst.

3.Werktijdwijziging

a.Als de werknemer als gevolg van een werktijdwijziging beneden de arbeidsduur blijft, die voor de werknemer in die week volgens zijn dienstrooster geldt, wordt aan de werknemer, als de werktijdwijziging in opdracht van HEINEKEN plaatsvond, het normale maandinkomen betaald.

b.Als de werknemer uit een ploegendienstrooster in een ander ploegendienstrooster wordt geplaatst, ontvangt de werknemer gedurende de eerste 10 gewerkte diensten boven de toeslag zoals is vastgesteld in lid 1 van dit artikel, de volgende toeslag: - 50% van het uursalaris voor ieder gewerkt uur tussen 18.00 uur en 07.00 uur op maandag tot en met vrijdag;

- 100% van het uursalaris voor ieder gewerkt uur op zaterdag en zondag.

c.Indien sprake is van een overplaatsing van het ene maatwerkrooster naar het andere maatwerkrooster (bij de jaarovergang maar ook gedurende het jaar) geldt - in afwijking van het voorgaande lid 3b - de volgende bepaling: als de werknemer vanuit een ploegendienstrooster wordt overgeplaatst in een ander ploegendienstrooster, ontvangt hij over de eerste 10 gewerkte diensten in het nieuwe dienstrooster*, voor de uren waarop hij daadwerkelijk op andere tijden gewerkt heeft dan in het voorgaande dienstrooster het geval zou zijn geweest als dit was doorgezet, de volgende toeslag:

-50% van het uursalaris voor ieder gewerkt uur gelegen tussen 18.00 en 07.00 uur op maandag t/m vrijdag;

-100% van het uursalaris voor ieder gewerkt uur op een zaterdag en zondag.

Deze toeslag komt bovenop de reguliere toeslag behorende bij het ploegendienstrooster.

* Het meetmoment voor de bepaling van het aantal diensten, waar op daadwerkelijk andere tijden gewerkt is, start vanaf de ingangsdatum van het nieuwe dienstrooster (ingeval van een kalenderjaarrooster start het meetmoment op 1 januari). Dit tenzij voorafgaand aan de ingangsdatum van het nieuwe dienstrooster in gezamenlijk overleg tussen HEINEKEN en de Ondernemingsraad komt vast te staan dat een ander meetmoment moet worden vastgesteld vanwege een cycliciteitsverandering op een later moment in de looptijd van het dienstrooster. In dat geval zal het begin van het meetmoment komen te liggen bij de start van de gewijzigde cycliciteit en worden de diensten na dit meetmoment vergeleken met de cycliciteit in hetzelfde dienstrooster voorafgaand aan dat meetmoment (conform de hiervoor beschreven wijze).

4.(Over)plaatsing van dagdienst in een ploegendienst of plaatsing in een ploegendienst bij indiensttreding

a.Als de werknemer bij indiensttreding wordt geplaatst in een ploegendienst of als een werknemer die in dagdienst werkt wordt overgeplaatst in ploegendienst, dan ontvangt de werknemer in afwijking van artikel 22 lid 1 van dit hoofdstuk gedurende de eerste 12 weken de ploegentoeslag zoals is vastgesteld in lid 1 of 5 van dit artikel.

b.Als de werknemer die werkt in dagdienst, tijdelijk in een ploegendienst wordt geplaatst voor een kortere duur dan 12 weken, dan ontvangt de werknemer daarvoor de volgende toeslag:

- 50% van het uursalaris voor ieder gewerkt uur tussen 18.00 uur en 07.00 uur op maandag tot en met vrijdag

- 100% van het uursalaris voor ieder gewerkt uur op zaterdag en zondag.

5.Berekening ploegentoeslag voor andere ploegendiensten dan in artikel 22 lid 1 van dit hoofdstuk genoemde ploegendiensten (‘maatwerkroosters')

a.De diensten in het dienstrooster worden onderverdeeld in de volgende categorieën:

Vroege diensten

Diensten waarvan de begintijd op of na 06.00 uur en voor of op 07.00 ligt

Dagdiensten

Diensten waarvan de begintijd na 07.00 en de eindtijd voor of op 18.00 ligt

Reservediensten

In een ploegendienst opgenomen dagdienst, die ligt tussen 07.00 en 18.00 uur, maandag tot en met vrijdag

Late diensten

Diensten waarvan de eindtijd na 18.00 uur en voor of op 24.00 uur ligt

Nachtdiensten

Diensten die geen vroege dag-, reserve- of late diensten zijn

*Ten aanzien van nachtdiensten geldt voor de toepassing van dit artikel (voor de beloning) bovenstaande definitie en niet de definitie van nachtdienst uit artikel 1 van hoofdstuk 1 van deze cao

b.Voor de berekening van de ploegentoeslag worden de uren in een dienst verhoogd met de volgende toeslag, die is afgeleid van de ploegentoeslagen en de bijbehorende arbeidsduur van de in lid 1 van dit artikel genoemde standaard ploegendiensten.

 

Nachtdienst*

Vroege dienst

Dagdienst

Reservedienst

Late dienst

Maandag tot en met vrijdag

31%

12%

0%

7,5%

20%

Zaterdag

100%

40%

40%

n.v.t.

80%

Zondag

125%

125%

125%

n.v.t.

125%

 


* De percentages in deze tabel bij de nachtdienst hebben betrekking op die nachtdiensten die geheel of gedeeltelijk de nacht duren. De nachtdienst op maandag betreft de nacht van zondag op maandag, die op dinsdag de nacht van maandag op dinsdag, etc.

c.De som van de op basis van sub 5b van toepassing zijnde toeslagen wordt vervolgens gedeeld door het aantal ingeroosterde uren. Daarmee is de gemiddelde toeslag per ingeroosterd uur bekend. Het uurloon plus deze gemiddelde toeslag vormen samen de uurwaarde. Deze uurwaarde is de basis voor de ploegentoeslag.

d.Om de ploegentoeslag te bepalen wordt de arbeidsduur van het dienstrooster vergeleken met de contractuele arbeidsduur van de werknemer. Daarbij is één van de onderstaande situaties aan de orde:

Het aantal ingeroosterde uren is hoger dan de contractuele arbeidsduur van de werknemer na aftrek van ATV

In dat geval is het meerdere aan uren het nog uit te roosteren aantal ATV-uren en is de ploegentoeslag gelijk aan de in lid 5c berekende gemiddelde toeslag (afgerond op een decimaal achter de komma)

Het aantal ingeroosterde uren is gelijk aan de contractuele arbeidsduur van de werknemer na aftrek van ATV

In dat geval zijn alle ATV-uren al in het dienstrooster opgenomen en is de ploegentoeslag gelijk aan de in lid 5c berekende gemiddelde toeslag (afgerond op een decimaal achter de komma)

Het aantal ingeroosterde uren is lager dan contractuele arbeidsduur van de werknemer na aftrek van ATV

In dat geval zijn alle ATV-uren al in het dienstrooster opgenomen en is in dat dienstrooster ook

sprake van extra arbeidstijdverkorting. De extra arbeidstijdverkorting is van invloed op de hoogte van

de ploegentoeslag. De ploegentoeslag wordt in dit geval herberekend door de in lid 5c berekende

uurwaarde te vermenigvuldigen met de ingeroosterde arbeidstijd gedeeld door de contractuele

arbeidsduur na aftrek van ATV.

De aldus voor de extra arbeidstijdverkorting gecorrigeerde uurwaarde vormt dan de grondslag voor

de ploegentoeslag. Deze toeslag is gelijk aan de uurwaarde min het uurloon. Deze toeslag is gelijk

aan de uurwaarde minus het uurloon, rekenkundig afgerond op één decimaal achter de komma).

 


6.Volcontinudienst en tijdelijk werken in dagdienst op zaterdag of zondag

Als de werknemer in volcontinudienst, die tijdelijk in dagdienst werkzaam is, op zaterdag of zondag moet werken, terwijl dit volgens zijn volcontinudienstrooster niet het geval zou zijn, is de overwerkregeling van toepassing.

7.Deelname aan een project

a.De ploegentoeslag van de werknemer werkzaam in ploegendienst die op verzoek van HEINEKEN in dagdienst aan een project gaat deelnemen dat langer dan 12 aaneengesloten weken duurt, wordt niet afgebouwd.

b.Het voorgaande lid is alleen van toepassing op de werknemer die deelneemt aan een project waarvan de projectopdracht geaccordeerd is door het betreffende management.

c.HEINEKEN is altijd bevoegd de werknemer terug te plaatsen in de ploegendienst.

Artikel 24 Afbouwregeling ploegentoeslag

Dit artikel geldt ook voor werknemers werkzaam in ploegendienst in FG 10-17

De afbouwregeling ploegentoeslag beschreven in Overgangsregeling 2 is van toepassing op de werknemer die op 15 november 2006 al in dienst was bij HEINEKEN. Op de werknemer die na 15 november 2006 in dienst is getreden is onderstaande regeling van toepassing.

1.De regeling houdt in de wijze waarop de ploegentoeslag wordt afgebouwd als een werknemer blijvend wordt overgeplaatst van een ploegendienst naar een dagdienst of van een hoger naar een lager betaalde ploegendienst. Onder de zinsnede “blijvend wordt overgeplaatst” wordt in dit artikel verstaan “12 weken of langer”.

2.De regeling voor de afbouw van de ploegentoeslag is niet van toepassing als:

- het ploegentoeslagpercentage wordt verlaagd in verband met arbeidstijd verkortende maatregelen;

- er sprake is van blijvende overplaatsing op eigen verzoek van de werknemer;

- de werknemer korter dan 1 jaar aaneengesloten in ploegendienst heeft gewerkt.

In deze gevallen ontvangt de werknemer per de eerstvolgende salarisbetaling direct het maandsalaris zonder ploegentoeslag of het maandsalaris vermeerderd met de nieuwe lagere ploegentoeslag.

3.Als de werknemer op het moment van overplaatsing 60 jaar of ouder is, of 55 jaar of ouder is met 25 of meer aaneengesloten dienstjaren in ploegendienst, houdt hij zijn oorspronkelijke ploegentoeslag en zal geen afbouw plaatsvinden.

4.Berekening van de afbouw van ploegentoeslag

Voor de afbouw van ploegentoeslag wordt de volgende berekeningswijze gehanteerd:

a.Vaststelling van het gemiddelde ploegentoeslagpercentage dat de werknemer ontving in de laatste 3 maanden, direct voorafgaande aan overplaatsing.

b.Vaststelling van het ploegentoeslagpercentage dat de werknemer bij overplaatsing in een lager betaalde ploegendienst gemiddeld per maand (in een cyclus) gaat verdienen.

5.Afbouwpercentage, afbouwtoeslag

a.Als de werknemer wordt overgeplaatst van een hoger naar een lager betaalde ploegendienst: het verschil tussen de percentages als bedoeld in de leden 4a en 4b.

b.Als de werknemer wordt overgeplaatst naar een functie die niet in ploegendienst wordt verricht: het percentage als bedoeld onder 4a.

Het bedrag verkregen op grond van lid 5 wordt verder genoemd het afbouwpercentage. Het bedrag verkregen op grond van lid 5 wordt verder genoemd de afbouwtoeslag. Over de afbouwtoeslag worden niet berekend de ploegentoeslag, overwerktoeslagen en de algemene salarisverhogingen. De vakantietoeslag wordt wel over de afbouwtoeslag berekend.

6.Verrekening met een hoger maandinkomen

Als de werknemer met een afbouwtoeslag bij overplaatsing of later een hoger maandinkomen ontvangt dan hij ontving op het moment van overplaatsing naar een dagdienst of van een hoger naar een lager betaalde ploegendienst, dan wordt de afbouwtoeslag of het restant daarvan, met onmiddellijke ingang verminderd met het bedrag ter grootte van de stijging van het maandinkomen. Niet in aanmerking worden genomen de beoordelings- en de eventueel jaarlijks af te spreken collectieve structurele salarisverhogingen en eenmalige CAO-uitkeringen.

7.Vermindering afbouwtoeslag in verband met duur ploegendienst

a.Bij de werknemer die 1 jaar of langer maar korter dan 5 jaar heeft gewerkt in de ploegendienst van waaruit de werknemer wordt overgeplaatst naar een dagdienstfunctie of naar een lager betaalde ploegendienst, wordt het afbouwpercentage met 0.75 procentpunt per maand verminderd totdat de afbouwtoeslag volledig is afgebouwd.

b.Bij de werknemer die langer dan 5 jaar heeft gewerkt in de ploegendienst, van waaruit de werknemer wordt overgeplaatst naar een dagdienstfunctie of naar een lager betaalde ploegendienst, wordt het afbouwpercentage met 0.75 procentpunt per 2 maanden verminderd totdat de afbouwtoeslag volledig is afgebouwd.

8.Als de totale afbouw van de ploegentoeslag (over de gehele periode) niet meer bedraagt dan € 250,00 bruto, wordt dit bruto bedrag in één keer uitbetaald aan de werknemer. Dit eenmalige, bruto bedrag telt mee voor de berekening van de vakantietoeslag (overeenkomstig wat gebruikelijk is bij de maandelijkse afbouwbedragen).

Artikel 25 Werken op feestdagen

Dit artikel geldt ook voor werknemers werkzaam in ploegendienst in FG 10-17

1.Ploegendienst: werken op een feestdag

De werknemer in ploegendienst werkt op een feestdag, behalve:

a.als de feestdag volgens het dienstrooster van de werknemer op een roostervrije dag valt;

b.als de werknemer een verlofdag opneemt;

c.als HEINEKEN besluit dat de werknemer niet hoeft te werken op basis van het werkaanbod.

Voor de toepassing van dit lid geldt dat een nachtdienst uitsluitend geacht wordt op een feestdag te vallen, indien de meeste uren van deze nachtdienst op de betreffende feestdag vallen.

2.Ploegendienst: werken op een feestdag & toeslag

a. Als de werknemer in ploegendienst werkt op een feestdag waarop volgens zijn dienstrooster een dienst is gepland, ontvangt hij voor ieder gewerkt uur op die dag een toeslag van 200% van het uursalaris. Deze toeslag wordt uitgekeerd naast de reguliere ploegentoeslag behorende bij het ploegendienstrooster.

b. Als de werknemer in ploegendienst werkt op een feestdag waarop volgens zijn dienstrooster geen dienst is gepland, wordt dit betaald als overwerk.

3.Ploegendienst: werken op een feestdag & verlofopname

Als de werknemer in ploegendienst op een feestdag conform lid 1b van dit artikel verlof opneemt, houdt hij het inkomen dat hij volgens dienstrooster op een normale werkdag, dus zonder feestdagtoeslag, zou hebben gekregen. Indien de feestdag niet valt op een zaterdag of zondag, hoeft de werknemer hiervoor geen verlofuren op te nemen. Als de feestdag op zaterdag of zondag valt, moet de werknemer hiervoor verlofuren opnemen.

4.Ploegendienst: roostervrij op een feestdag (geen zaterdag of zondag)

Als de werknemer in ploegendienst op een feestdag, niet zijnde een zaterdag of zondag, conform lid 1a van dit artikel volgens zijn dienstrooster roostervrij is, krijgt hij 8 vrije uren (bij een deeltijd dienstverband naar rato), ook als lid 2b aan de orde is. De werknemer, die dat aantal uren niet vrij kan krijgen voor het einde van de tweede week, volgend op die waarin de feestdag is gevallen, ontvangt voor elk van deze uren een toeslag van 100% van het uursalaris.

5.Ploegendienst: niet werken op een feestdag

HEINEKEN besluit dat de werknemer in ploegendienst niet hoeft te werken op een feestdag.

a. Als de werknemer, conform lid 1c, van HEINEKEN vrij heeft gekregen, houdt hij het normale inkomen dat hij volgens dienstrooster zou hebben ontvangen, zonder feestdagtoeslag. De werknemer hoeft geen verlofuren op te nemen. 

b. Voor de volgende feestdagen geeft HEINEKEN uiterlijk 2 weken voor aanvang van de dienst aan dat de werknemer niet op het werk hoeft te verschijnen: eerste en tweede Paasdag, Koningsdag, 5 mei (éénmaal per 5 jaar: 2020, 2025, enz.), Hemelvaartsdag en eerste en tweede Pinksterdag.

c.Voor de volgende feestdagen geeft HEINEKEN uiterlijk 4 weken voor aanvang van de dienst aan dat de werknemer niet op het werk hoeft te verschijnen: eerste en tweede Kerstdag en Nieuwjaarsdag.

6.Dagdienst: werken op een feestdag

a. Als de werknemer in dagdienst werkt op een feestdag, niet vallend op een zaterdag of een zondag, waarop volgens zijn dienstrooster een dienst is gepland, ontvangt hij voor ieder gewerkt uur op die dag een toeslag van 200% van het uursalaris.

b. Als de werknemer in dagdienst werkt op een feestdag, vallend op een zaterdag of een zondag, waarop volgens zijn dienstrooster een dienst is gepland, ontvangt hij voor ieder gewerkt uur op die dag een toeslag van 100% van het uursalaris.

c.Als de werknemer in dagdienst werkt op een feestdag waarop volgens zijn dienstrooster geen dienst is gepland, wordt dit betaald als overwerk.

7.Het van toepassing zijn van dit artikel sluit, tenzij anders aangegeven, de werking van overwerkbepalingen met betrekking tot de betaling uit.

Hoofdstuk III-3 Tijd – Verlof & toeslag

Artikel 26 Vakantierecht, opname vakantie

Dit artikel geldt ook voor werknemers werkzaam in ploegendienst in FG 10-17

1.De werknemer heeft per volledig gewerkt kalenderjaar recht op 208 vakantieuren (bij een deeltijd dienstverband naar rato). Bij in- of uitdiensttreding in de loop van een kalenderjaar geldt per kalendermaand het recht op het aantal vakantieuren naar rato van het aantal per maand gewerkte dagen in dat jaar.

Voor de werknemer die in dienst is getreden vóór 1 januari 2006 geldt (bij een deeltijd dienstverband naar rato):

Dienstjaren

0 t/m 9 dienstjaren

10 t/m 14 dienstjaren

15 t/m 19 dienstjaren

20 t/m 24 dienstjaren

25 of meer dienstjaren

Vakantieuren

208

216

224

232

248

 

Het aantal vakantieuren wordt bepaald aan de hand van het aantal dienstjaren dat de werknemer in het geldende kalenderjaar zal bereiken.

2.Tijdens de opname van de vakantie ontvangt de werknemer het inkomen volgens het dienstrooster.

3.Onder vakantiedag wordt verstaan de normale werkdag of dienst als vastgelegd in het dienstrooster van de werknemer met uitzondering van een feestdag. Toegekende ATV-uren worden niet als vakantie aangemerkt.

4.Opname vakantie

a.De werknemer moet op tijd en in overleg met HEINEKEN de tijdstippen vaststellen waarop hij de vakantie in aaneengesloten weken wil opnemen. Hierbij wordt zoveel mogelijk rekening gehouden met de vóór 1 januari te kennen gegeven wensen.

b.De werknemer heeft recht op een aaneengesloten vakantie van 21 kalenderdagen.

c.De werknemer heeft het recht vakantie in uren op te nemen tenzij HEINEKEN hiertegen zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft.

d.De werknemer moet uiterlijk 24 uur van tevoren overleggen met HEINEKEN wanneer de werknemer de verlofuren wil opnemen.

e.HEINEKEN reageert op een schriftelijk verzoek van de werknemer voor een vakantie van tenminste 7 kalenderdagen binnen 14 kalenderdagen na ontvangst van het verzoek. Als HEINEKEN niet binnen deze 14 kalenderdagen schriftelijk heeft gereageerd, is de vakantie vastgesteld volgens het verzoek van de werknemer.

f.De werknemer die werkt in de productie, neemt de verlofuren bij voorkeur niet op in de maanden juni, juli en eventueel in augustus (als de zomerschoolvakantie in de regio waarin de vestiging is gelegen in augustus valt). Als de werknemer in één van deze maanden een aaneengesloten vakantie van 21 kalenderdagen wil opnemen, moet hij dit vóór 1 december schriftelijk aanvragen. Bij toewijzing wordt voorrang gegeven aan de werknemer met schoolgaande kinderen, of door andere oorzaken absoluut gehouden is aan het opnemen van vakantie in deze periode.

g.Voor een werknemer in ploegendienst omvat een aaneengesloten vakantie van 21 kalenderdagen altijd 23 aaneengesloten vrije dagen, vergelijkbaar met de werknemer in dagdienst. De vakantie loopt van vrijdag 17.00 uur voorafgaand aan, tot maandag 07.00 uur volgend op deze aaneengesloten vakantie. Het aantal vakantieuren dat daarvoor door een ploegendienstwerknemer wordt ingeleverd, bedraagt nooit meer dan het aantal uren dat een werknemer in dagdienst bij dezelfde vakantie opneemt.

5.Opname vakantieuren op zaterdag of zondag, tijdens nachtdiensten

a.De werknemer mag in principe geen vakantieuren opnemen op dagen, waarop zijn werkdag volgens dienstrooster valt op een zaterdag of zondag, of tijdens nachtdiensten, tenzij de bedrijfsomstandigheden dit toelaten.

b.De werknemer die werkt in ploegendienst mag vakantieuren opnemen op feestdagen, als de bedrijfsomstandigheden dit toelaten. HEINEKEN zal bij zijn beslissing de noodzakelijke ploegenbezetting als uitgangspunt nemen. 

6.Vervaltermijn

De wettelijke vakantiedagen (160 uren fulltime basis) hebben een vervaltermijn van 5 jaar.

7.Meenemen van vakantieuren naar het volgend jaar, uitbetaling van resterende vakantieuren

a. De werknemer moet zijn vakantieuren vóór het einde van het kalenderjaar opnemen. De werknemer mag maximaal 40 bovenwettelijke vakantieuren (fulltime basis) meenemen naar het volgende jaar.

b. Het resterende saldo wettelijke vakantieuren (peildatum 31 december) wordt verrekend met de 40 bovenwettelijke vakantieuren. Als de werknemer aan het einde van het kalenderjaar meer dan 40 bovenwettelijke vakantieuren overhoudt en deze uren niet aan één van de doelen van HEINEKEN a la Carte heeft besteed, wordt het surplus afgerekend met de salarisbetaling van februari van het nieuwe kalenderjaar (gebaseerd op het salaris van 1 januari van het jaar van uitbetaling).

c.Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden te weinig of te veel genoten vakantieuren verrekend op basis van een uursalaris of inkomen voor ieder te verrekenen vakantie-uur.

d.Als de werknemer en HEINEKEN het niet eens zijn of de vakantieuren hadden opgenomen kunnen worden, wordt het geschil voorgelegd aan de HR Manager van de HEINEKEN entiteit waar de werknemer in dienst is en de Senior Legal Counsel Employment Law. Deze functionarissen zijn bevoegd over het geschil een bindende uitspraak te doen. Tegen deze uitspraak is geen beroep mogelijk.

8.Inzet vakantieuren HEINEKEN a la Carte

Inzet van vakantieuren voor een van de doelen van HEINEKEN a la Carte moet in oktober voor het daarop volgende jaar bekend zijn gemaakt. Daarnaast kan de werknemer gedurende het kalenderjaar additioneel vakantieuren kopen of verkopen (voorwaarden: zie HEINEKEN a la Carte).

9.Verplichte collectieve verlofdagen

HEINEKEN kan vóór 1 januari in overleg met de betreffende Ondernemingsraad van het aantal vakantieuren, waarop de werknemer aanspraak heeft, er 16 vakantieuren aanwijzen als 2 verplichte collectieve verlofdagen. Deze verplichte collectieve verlofdagen kunnen uitsluitend aangewezen worden op de navolgende dagen: eerste en tweede kerstdag, oudjaar en nieuwjaarsdag.

Artikel 27 Vakantietoeslag

Dit artikel geldt ook voor werknemers werkzaam in ploegendienst in FG 10-17

1.Hoogte vakantietoeslag

a.De werknemer die op 1 januari in dienst is heeft recht op de vakantietoeslag van 8% van 12x het maandsalaris dat hij op 1 januari ontvangt, verhoogd met de gemiddelde verdiende ploegentoeslag, afbouwtoeslag en eventuele ATV-compensatie over de eerste 3 maanden van het kalenderjaar.

b.Voor de berekening van de vakantietoeslag bij indiensttreding na 1 januari geldt het maandsalaris bij de aanvang van het dienstverband en de gemiddelde ploegentoeslag, verdiend over de eerste 3 maanden van het dienstverband inclusief de eventuele ATV-compensatie.

c.De minimumtoeslag wordt jaarlijks geïndexeerd op basis van de collectieve algemene loonsverhoging. De minimumtoeslag bedraagt op fulltime basis:

1-1-2018: € 2.628,00 bruto

1-1-2019: € 2.694,00 bruto

2.De vakantietoeslag wordt in principe uitbetaald gelijktijdig met de betaling van het maandsalaris over de maand mei. Als de werknemer na 1 maart in dienst is getreden wordt de vakantietoeslag (lid 1) in december uitgekeerd. De vakantietoeslag kan op verzoek van de werknemer eerder worden uitbetaald als de proeftijd is verstreken.

3.De vakantietoeslag wordt naar rato berekend als de werknemer na 1 januari in of uit dienst is getreden: 1/12 deel voor elke volle kalendermaand.

a.Gedeelten van een maand dienstverband, groter dan 15 kalenderdagen, worden voor 1 volle maand dienstverband gerekend.

b.Gedeelten van een maand dienstverband, kleiner dan of gelijk aan 15 kalenderdagen worden per dag berekend.

c.Eventueel teveel betaalde vakantietoeslag wordt bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst gelijktijdig met de laatste salarisbetaling verrekend.

4.Overwerkverdiensten, loopurenvergoedingen, consignatievergoedingen, toeslagen voor werktijdwijzigingen of het werken op bijzondere tijden en feestdagen, gratificaties, incentives en de eenmalige uitkeringen in het kader van de beoordelingssystematiek worden bij de berekening van de vakantietoeslag niet meegenomen.

Artikel 28 Bijzonder verlof

De werknemer kan in onderstaande situaties bijzonder verlof opnemen met behoud van het loon.

Eén dag bij:

- ondertrouw van de werknemer;

-12/2-, 25-, 37/-jarig dienstjubileum van de werknemer;

-12/-jarig huwelijk van de werknemer;

-25-, 40-, 50- of 60-jarig huwelijk van de werknemer, zijn ouders, schoonouders of grootouders;

-huwelijk van eigen kinderen, stief- of pleegkinderen, broers, zusters, vader, moeder, schoonvader, schoonmoeder, zwagers of schoonzusters van de werknemer als de huwelijksplechtigheid wordt bijgewoond;

-bevalling van de echtgenote (als de werknemer aangeeft, dat 1 dag verlof niet voldoende is, kan dit worden uitgebreid tot 2 dagen);

-overlijden van ooms, tantes of grootouders, de dag van de begrafenis of crematie, als de plechtigheid wordt bijgewoond;

-overlijden van kleinkinderen, broers, zusters, zwagers, schoonzusters, schoonzoons of schoondochters, de dag van het overlijden;

-overlijden van kleinkinderen, broers, zusters, zwagers, schoonzusters, schoonzoons of schoondochters, de dag van de begrafenis of crematie, als de plechtigheid wordt bijgewoond.

2 dagen bij:

-verhuizing (maximaal 1x per jaar), waarvan 1 dag de verhuizing zelf is.

Meer dan 2 dagen bij:

-huwelijk van de werknemer (3 aaneengesloten werkdagen of diensten, waarvan 1 dag de huwelijksdag is);

-overlijden van de echtgenote of echtgenoot, eigen kinderen, stief- of pleegkinderen, ouders of schoonouders van de dag van het overlijden tot en met de dag van de plechtigheid;

-overlijden van kleinkinderen, broers, zusters, zwagers, schoonzusters, schoonzoons of schoondochters, als de werknemer belast is met de regeling van de plechtigheid: van de dag van het overlijden tot en met de dag van de plechtigheid.

Artikel 29 Bijzonder verlof oudere werknemers

1.Werknemers van 58 jaar en ouder hebben op basis van vrijwilligheid per kwartaal recht op een verkorting van de arbeidsduur.

2.Over de niet gewerkte tijd bedraagt het maandinkomen 100% van het reguliere maandinkomen van de werknemer.

3.Het opnemen van extra vrije tijd gebeurt in nauw overleg met HEINEKEN en mag niet leiden tot onoplosbare organisatorische problemen.

4.Het aantal dagen van de verkorting van de arbeidsduur bedraagt (fulltime basis):

58/59 jaar

1 dag per kwartaal

60 jaar

2 dagen per kwartaal

Vanaf 61 jaar

3 dagen per kwartaal

 

 

5.Het recht op bijzonder verlof oudere werknemer start in het kwartaal waarin de leeftijd wordt bereikt.

6.De dagen moeten per kwartaal worden opgenomen.

7.De niet opgenomen bijzonder verlofdagen oudere werknemer vervallen aan het einde van ieder jaar en worden niet uitgekeerd in geld. 

Artikel 30 Wettelijk betaald en onbetaald verlof

In onderstaande artikelen wordt een korte beschrijving gegeven van de verschillende wettelijke verlofsoorten. De tekst van de wetgeving is leidend. Aan onderstaande beschrijvingen van de wetgeving kunnen geen rechten worden ontleend.

Meer informatie is te vinden op de website van het Ministerie: http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/verlofregelingen en People Plaza .

1.Adoptie- en pleegzorgverlof (artikel 3:2 e.v. Wet Arbeid en Zorg)

Het adoptie- en pleegzorgverlof geeft recht op maximaal 4 weken (onbetaald) verlof voor beide adoptieouders. Het verlof kan gespreid over een periode van maximaal 26 weken worden opgenomen. Het verlof kan ook later worden opgenomen tot 22 weken nadat het kind in het gezin is opgenomen. Tijdens het verlof ontvangt de werknemer een adoptie-uitkering of een pleegzorguitkering. Dit is geregeld in de Wet Arbeid en Zorg. Deze uitkering duurt net zo lang als het verlof. HEINEKEN vraagt de adoptie-uitkering of pleegzorguitkering aan bij het UWV. HEINEKEN betaalt het salaris tijdens het verlof niet door.

2.Kortdurend zorgverlof (artikel 5:1 e.v. Wet Arbeid en Zorg)

Kortdurend zorgverlof is er om enkele dagen noodzakelijke zorg aan inwonende (pleeg- of adoptie)kinderen, de partner of ouders te geven. De werknemer kan meerdere keren per jaar kortdurend zorgverlof opnemen. In totaal geldt een maximum aantal uren van 2x de individuele arbeidsduur per week in een periode van 12 maanden. De periode van 12 maanden gaat in op de eerste dag waarop het verlof wordt opgenomen. De werknemer heeft het recht om gedurende de verlofperiode de in de wet genoemde uitkering aan te vullen tot het reguliere inkomen door (extra) verkoop van verlof- en/of bovenwettelijke vakantierechten. Als verrekenprijs daarbij zal de in HEINEKEN a la Carte aangegeven waarde worden gehanteerd.

3.Langdurend zorgverlof (artikel 5:9 e.v. Wet Arbeid en Zorg)

Als de periode van kortdurend zorgverlof niet toereikend is, kan de werknemer een beroep doen op langdurend zorgverlof. HEINEKEN kan het verlof alleen weigeren als daar goede redenen voor zijn. Langdurend zorgverlof is er om voor langere tijd voor een ernstig zieke partner, kind of ouders te zorgen. Het verlof bedraagt per 12 maanden maximaal 6 keer het aantal uren per week bij voorkeur in deeltijd op te nemen. HEINEKEN betaalt het salaris tijdens het verlof niet door.

4.Ouderschapsverlof (artikel 6:1 e.v. Wet Arbeid en Zorg)

Met ouderschapsverlof kan de werknemer tijdelijk minder werken om meer tijd te besteden aan zijn kinderen. Het recht op ouderschapsverlof geldt voor beide ouders. Ouderschapsverlof kan worden opgenomen voor (adoptie- pleeg-, stief-)kinderen tot 8 jaar. Voor elk kind kan apart ouderschapsverlof worden opgenomen. Het ouderschapsverlof bedraagt 26 keer de individuele arbeidsduur per week (13 weken als voor 2009 al een deel van het ouderschapsverlof voor het kind is opgenomen). In het geval de partner gebruik heeft gemaakt van het recht het kraamverlof met 3 dagen onbetaald verlof uit te breiden, zullen deze dagen bij opname van het ouderschapsverlof in mindering worden gebracht.

Tijdens het ouderschapsverlof wordt geen verlof opgebouwd.

5.Zwangerschaps- bevallingsverlof (artikel 3:1 e.v. Wet Arbeid en Zorg)

De werknemer heeft recht op 6 weken zwangerschapsverlof en minstens 10 weken bevallingsverlof. In totaal heeft de werknemer recht op minstens 16 weken verlof. Een deel van het bevallingsverlof kan gespreid worden opgenomen. Gedurende het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft de werknemer recht op 100% van het maandinkomen, inclusief vakantietoeslag en overige vaste toeslagen.

6.Kraamverlof (artikel 4:2 e.v. Wet Arbeid en Zorg)

Na de bevalling van de partner heeft een werknemer recht op 2 dagen betaald kraamverlof (“vaderschapsverlof”). Het kraamverlof moet binnen 4 weken na de bevalling worden opgenomen, of bij een bevalling in het ziekenhuis binnen 4 weken nadat de baby is thuisgekomen. HEINEKEN betaalt het reguliere maandinkomen tijdens dit verlof door. Het kraamverlof kan binnen dezelfde termijn van 4 weken met maximaal 3 dagen onbetaald ouderschapsverlof worden uitgebreid. Tijdens het ouderschapsverlof wordt geen verlof opgebouwd (zie ook lid 4 van dit artikel).

Artikel 31 Niet wettelijk onbetaald verlof

De werknemer kan, als de bedrijfsomstandigheden dit toelaten en met toestemming van HEINEKEN, tweemaal per kalenderjaar onbetaald verlof opnemen, met een maximum van in totaal 5 dagen per kalenderjaar. Als in totaal minder dan 5 dagen zijn opgenomen, komt het recht op de resterende dag of dagen te vervallen.

Het onbetaald verlof kan niet worden opgenomen in combinatie met vakantieuren of ATV-uren. Het recht op het opnemen van het onbetaald verlof vervalt op 31 december van het betreffende kalenderjaar.

Artikel 32 Verzoek tot aanpassing arbeidsduur, werktijden of arbeidsplaats

1.De werknemer kan HEINEKEN verzoeken op grond van de Wet flexibel werken om aanpassing van de in zijn arbeidsovereenkomst overeengekomen arbeidsduur, werktijden en/of arbeidsplaats.

2.Het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur, werktijden of arbeidsplaats, wordt tenminste 2 maanden voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing schriftelijk bij HEINEKEN ingediend onder opgave van het tijdstip van de ingang, de omvang van de aanpassing van de arbeidsduur (als het verzoek daarop ziet) en de wijze waarop de werknemer de aangepaste arbeidsduur in zijn dienstrooster zou willen vastleggen.

3.HEINEKEN overlegt met de werknemer en bericht de werknemer uiterlijk 1 maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing over zijn beslissing op het verzoek.

4.HEINEKEN willigt het verzoek van de werknemer over vermindering van de arbeidsduur of aanpassing van de werktijden in, voor zover het betreft het tijdstip van ingang en de omvang van de aanpassing, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. De werkgever meldt uiterlijk 14 kalenderdagen voor aanpassing van de arbeidsduur, maar zo mogelijk eerder, op basis van welk dienstrooster de werknemer gaat werken.

5.De werkgever overweegt het verzoek van de werknemer om aanpassing van de arbeidsplaats en pleegt overleg met de werknemer indien hij het verzoek afwijst.

6.HEINEKEN willigt het verzoek van de werknemer tot vermeerdering van de arbeidsduur uitsluitend in als er formatieruimte is.

7.Van de werknemer die in deeltijd werkt, kan door HEINEKEN - binnen redelijke grenzen - worden verlangd, dat in goed overleg wijzigingen in arbeidsduur en/of dienstrooster worden aangebracht. HEINEKEN stelt de werknemer hiervan, ten minste 3 maanden voordat de wijziging plaatsvindt, schriftelijk op de hoogte.

8.De werknemer met een deeltijd dienstverband die meer werkt dan contractueel is overeengekomen (niet zijnde overuren), heeft over de meer gewerkte uren recht op vakantietoeslag, vakantieuren en pensioen, dat laatste conform het toepasselijke pensioenreglement. De vaststelling vindt plaats aan het eind van ieder jaar.

Meer informatie is te vinden op de website van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en People Plaza .

Artikel 33 Scholing & verlof

In de Studieregeling (zoals opgenomen op People Plaza) is aangegeven wanneer de werknemer die een opleiding wil volgen recht heeft op doorbetaling voor studie-uren of vervangende tijd. Hierin is ook bepaald of iemand recht heeft op vervangende tijd voor het volgen van een functie- of vakgerichte opleiding op een roostervrije dag. Daarbij zal geen onderscheid gemaakt worden tussen het volgen van een opleiding voor de huidige functie dan wel een opleiding ter voorbereiding op een andere, hoger gewaardeerde functie. HEINEKEN bepaalt of een werknemer voor het volgen van een dergelijke opleiding in aanmerking komt. 

Hoofdstuk IV Inkomen – Functie- en salarissystematiek

Artikel 34 Functie-indeling

De functie van de werknemer is ingedeeld in één van de functiegroepen 1 tot en met 7. Deze functiegroepen zijn ingedeeld op basis van het ORBA functiewaarderingssysteem (Bijlage 1). Elke functiegroep heeft een maandsalarisschaal (Bijlage 2).

Artikel 35 Salarissystematiek

1.De functie van de werknemer is op basis van de inhoud en zwaarte van die functie ingedeeld in een functiegroep. Aan de functiegroep is een salarisschaal verbonden.

2.Bij indiensttreding ontvangt de werknemer het minimum maandsalaris van de bij de functie behorende salarisschaal.

3.Als een nieuwe werknemer extern relevante werkervaring heeft opgedaan, kan hij een salaris ontvangen dat overeenkomt met die eerder extern verkregen werkervaring.

4.Jaarlijks wordt op 1 juli het salaris van de werknemer verhoogd afhankelijk van het functioneren en de relatieve salarispositie (RSP) van de werknemer.

5.Als de werknemer een promotie krijgt of wordt overgeplaatst e.d. kan van lid 4 worden afgeweken.

Artikel 36 Promotie naar en (tijdelijk) werken in een hogere functiegroep

1.De werknemer wordt benoemd in een functie in een hoger gelegen functiegroep: de salarisverhoging bedraagt 50% van het ver¬schil van het minimumsalaris van de oude en nieuwe salarisschaal tot 100% RSP normsalaris van de nieuwe salarisschaal.

2. De werknemer vervangt (tijdelijk) een andere werknemer in een hogere functiegroep:

a. Anders dan bij wijze van proef: tot maximaal

1 aaneengesloten maand, meer dan 2 uur

per dag/dienst

Vaste vergoeding per dag/

dienst vormt geen grondslag

voor de berekening van

toeslagen

Minimaal het verschil tussen het

minimumsalaris van de eigen functie en

de hogere functie omgerekend naar een

vaste vergoeding per dag/dienst

b. Langer dan 1 aaneengesloten maand in

een dergelijke hogere ingedeelde functie

vervangt

Vaste vergoeding per dag/

dienst; vormt grondslag

voor de berekening van

toeslagen.

Minimaal het verschil tussen het

minimumsalaris van de eigen functie en

de hogere functie omgerekend naar een

vaste vergoeding per dag/dienst

c. Na 1 jaar aaneengesloten en als vaststaat

dat de werknemer die vervangen wordt niet

meer terugkeert in de eigen functie

 

Benoeming in de hogere functie, tenzij

(zie lid 4)

 


3.Het salaris en de vervangingstoeslag kunnen niet hoger zijn dan het maximum van de betreffende hogere functiegroep.

4.Als na 1 aaneengesloten jaar nog niet vaststaat of de werknemer die vervangen wordt, terug zal keren in zijn eigen functie (bij¬voorbeeld in geval van ziekte), wordt de werknemer binnen een redelijke termijn geïnformeerd of hij wordt benoemd in de hogere functie. De periode van vervanging moet eindig zijn en kent in beginsel een periode van 2 jaar als norm.

5.In geval van onderbreking van de periode als gevolg van arbeidsongeschiktheid, voor maximaal 10 aaneengesloten werkdagen, wordt de periode opgeschort en niet onderbroken. Bij een langere onderbreking dan 10 aaneengesloten werkdagen door arbeids¬ongeschiktheid start de telling opnieuw.

6.De werknemer die in een hoger ingedeelde functie is benoemd (2c.), ontvangt na zijn benoeming minimaal het salaris dat hij voor zijn benoeming in de hoger ingedeelde functie ontving plus vervangingstoeslag. Het nieuwe salaris van de werknemer wordt ingeschaald in de nieuwe functiegroep en uitgedrukt in een nieuw RSP.

Artikel 37 Werken in een lagere functiegroep

1.Als de werknemer in een lagere functiegroep werkt dan wordt hij vanaf de datum van benoeming ingedeeld in de lagere functiegroep en ontvangt hij het salaris uit de bijpassende salarisschaal (tot het maximum van de lagere schaal). De overige arbeidsvoorwaarden zijn altijd gekoppeld aan de nieuwe functiegroep.

2.Als de werknemer op eigen verzoek een functie gaat uitoefenen die geplaatst is in een lagere functiegroep, heeft hij geen recht op een Persoonlijke Functietoeslag indien het salaris van de werknemer het maximum van de lagere functiegroep overschrijdt. Er is sprake van werken in een lagere functiegroep op eigen verzoek in de situatie dat de werknemer solliciteert en wordt benoemd op een functie met een lagere functiegroep.

3.Als de werknemer wordt geplaatst in een lagere functiegroep en zijn oude salaris is hoger dan het maximum van de lagere salarisschaal dan heeft hij in een aantal situaties recht op een Persoonlijke Functietoeslag.

4.De Persoonlijke Functietoeslag is het verschil tussen het oude salaris en het maximum van de lagere salarisschaal. De Persoonlijke Functietoeslag wordt verhoogd met de algemene collectieve salarisverhoging en wordt meegenomen voor de berekening van overwerk, vakantietoeslag en pensioenopbouw.

5.In de volgende gevallen heeft de werknemer recht op een Persoonlijke Functietoeslag als de werknemer werkt in een lagere functiegroep en het salaris van de werknemer het maximum van de nieuwe lagere functiegroep overschrijdt:

a.de werknemer die in het kader van boventalligheid als bedoeld in de SBR een functie gaat uitoefenen in een lagere functiegroep (maximaal 2 functiegroepen lager);

b.de werknemer die, als gevolg van een reorganisatie, waarvan de adviesaanvraag is ingediend bij de medezeggenschap en de werknemer valt onder deze adviesaanvraag, solliciteert en wordt benoemd op een lagere functie (maximaal 2 functiegroepen lager);

c.de werknemer die een lagere functie gaat uitoefenen vanwege loopbaanplanning, mits dit in het loopbaanformulier is opgenomen en dit nadrukkelijk vooraf schriftelijk met de werknemer is afgesproken.

6 In alle overige gevallen van werken in een lagere functiegroep geldt het volgende. HEINEKEN zal zich, met inachtneming van alle geldende wet- en regelgeving, maximaal inspannen om werken in een lagere functiegroep te voorkomen. Dit betekent dat alle andere mogelijkheden zoals onderzoek naar een andere functie op gelijkwaardig niveau, extra begeleiding, extra opleidingsinspanningen, etc. voor de werknemer om aan te blijven in zijn eigen functie zijn onderzocht en vastgelegd in een plan van aanpak. Uitgangspunt is dat werken in een lagere functiegroep alleen kan worden toegepast indien hiervoor voldoende redenen aanwezig zijn, hetgeen door HEINEKEN wordt vastgesteld onder afweging van de specifieke omstandigheden van de individuele situatie van de werknemer. Mochten deze inspanningen het werken in een lagere functiegroep desondanks niet kunnen voorkomen dan geldt het volgende: a. Als het salaris van de werknemer het maximum van de lagere functiegroep overschrijdt, zal het verschil tussen het oude salaris en het maximum van de nieuwe lagere salarisschaal worden omgezet in een Persoonlijke Functietoeslag. Algemene salarisverhogingen (initiële verhogingen e.d.) die voor het gehele personeel gelden zullen op de Persoonlijke Functietoeslag in mindering worden gebracht.

b. Als de werknemer het maximum van de nieuwe lagere functiegroep heeft bereikt, wordt dit salaris alleen nog aangepast aan de algemene collectieve salarisverhogingen (initiële verhogingen e.d.).

Het voorgaande sluit niet uit dat de werknemer in de toekomst in het kader van loopbaanontwikkeling een promotie kan maken.

7.De Toetsingscommissie is gedurende de looptijd van de SBR bevoegd op uitdrukkelijk verzoek van de werknemer te adviseren over een verschil van mening:

a. over de wijze van toepassing van lid 5 van dit artikel;

b. of werkgever en werknemer zich houden aan de verplichtingen van lid 5 van dit artikel.

De Toetsingscommissie adviseert schriftelijk binnen één maand nadat haar advies is gevraagd. HR Director HEINEKEN beslist, schriftelijk binnen 14 dagen na ontvangst van het schriftelijk advies van de Toetsingscommissie. Tegen dit besluit is geen beroep mogelijk.

8.In geval van onredelijke en/of onbillijke omstandigheden bestaat de mogelijkheid om - in voorkomende gevallen - van dit artikel af te wijken. De bevoegdheid hiertoe berust uitsluitend bij de HR Director HEINEKEN. Tegen dit besluit is geen beroep mogelijk. Toepassing van deze hardheidsclausule schept geen precedent.

Artikel 38 Benoeming in opleiding

De werknemer die gedurende een vooraf vastgestelde periode een opleiding volgt, als voorbereiding op een andere, hoger gewaardeerde functie, kan tot maximaal 2 jaar zijn ingedeeld in een lagere functiegroep (maximaal 1 functiegroep) dan de functiegroep van de functie waarvoor hij wordt opgeleid. Na beëindiging van de opleidingsperiode wordt de werknemer bij gebleken geschiktheid ingedeeld in de functiegroep van de functie waarvoor hij is opgeleid. 

Hoofdstuk V Regelingen

Artikel 39 Pensioenregeling

1.Bij indiensttreding is de werknemer verplicht om toe te treden tot de Stichting Heineken Pensioenfonds. Het pensioenreglement bevat de rechten en verplichtingen van de deelnemers, de gewezen deelnemers en de uitkeringsgerechtigden.

2.De werknemer betaalt 1/3 en HEINEKEN betaalt 2/3 van de premie die HEINEKEN aan het pensioenfonds moet betalen. De werknemerspremie is een percentage van de pensioengrondslag en bedraagt maximaal 11,33%. De pensioengrondslag is het gedeelte van het salaris van de werknemer waarover de werknemer pensioen opbouwt.

Artikel 40 De 55-jarigen regeling

De werknemer van 55 jaar en ouder met een dienstverband van minimaal 10 jaar die op fulltime basis werkt, kan 80% gaan werken tegen 80% salaris met behoud van 100% pensioenopbouw, voor zover dit op grond van de fiscale wetgeving is toegestaan.

Artikel 41 Employability Budget

1.Naast de mogelijkheid van het volgen van een opleiding volgens de Studieregeling (zoals opgenomen op People Plaza) stelt HEINEKEN eens per 3 jaar een Employability Budget van € 750,00 beschikbaar aan de werknemer. Dit budget wordt ter beschikking gesteld om de employability te bevorderen.

2.De werknemer moet minimaal 3 jaar in dienst zijn om hiervoor in aanmerking te komen. Als de werknemer 3 jaar in dienst is maar in dienst is getreden na januari, ontvangt de werknemer het Employability Budget in januari van het daarop volgende kalenderjaar.

3.De werknemer kan binnen een termijn van 3 jaar het budget naar eigen keuze besteden aan een opleiding, loopbaanscan- en/ of assessment. Het dient hierbij te gaan om een opleiding die werk/ arbeidsmarktpositie gerelateerd is. Toestemming hiervoor loopt via HR. Als de werknemer na de termijn van 3 jaar het budget niet volledig heeft gebruikt, vervalt het resterende deel. Het Employability Budget kan niet worden uitgeruild tegen geld.

4.Voor de kosten van een opleiding, loopbaanscan- en/of assessment die worden gevolgd in het kader van het Employability Budget, geldt geen terugbetalingsregeling.

Artikel 42 HEINEKEN a la Carte

1.HEINEKEN stelt de werknemer in de gelegenheid om via de HEINEKEN a la Carte jaarlijks een gedeelte van het arbeidsvoorwaardenpakket naar eigen keuze samen te stellen en dit pakket te laten aansluiten op de persoonlijke situatie (maatwerk) van de werknemer.

2.Voor de looptijd van de CAO (1 januari 2018 tot en met 31 december 2019 ) is afgesproken dat de werknemer zijn contributie van de vakorganisatie op een fiscaal vriendelijke manier via HEINEKEN a la Carte kan financieren, met inzet van vakantie-, ATV- of inhaaluren.

3.De werknemer kan 2 keer per jaar via HEINEKEN a la Carte vakantieuren kopen of verkopen: 1 keer tijdens het reguliere keuzemoment in oktober/november en 1 additionele keer op een zelf gekozen moment gedurende het kalenderjaar.

4.Voor de werknemer die een functie uitoefent die valt onder de Scope Sales Reward is afgesproken dat, als hij voor de implementatiedatum van de Sales Reward, zijnde 1 april 2016, nog ATV-uren (in tijd) genoot, hij gedurende de looptijd van de CAO (1 januari 2018 tot en met 31 december 2019) op jaarbasis en bij een fulltime dienstverband gegarandeerd 40 uren kan terugkopen uit zijn sales reward compensatie, zoals opgenomen in artikel 14 van dit hoofdstuk.

5.De volledige tekst van HEINEKEN a la Carte is gepubliceerd op People Plaza (Werkenbij/ Arbeidsvoorwaarden, Verzekeringen & Regelingen/HEINEKEN a la Carte).

Artikel 43 Zorgverzekering

Alle werknemers kunnen deelnemen aan de collectieve zorgverzekering van HEINEKEN. Wanneer de werknemer deelneemt aan deze collectieve zorgverzekering, dan heeft de werknemer recht op de collectiviteitskorting die werkgever met de verzekeraar afspreekt. Op basis van de Zorgverzekeringswet vergoedt HEINEKEN de inkomensafhankelijke premie van de werknemer. Over deze werkgeversbijdrage is de werknemer belasting verschuldigd.

Artikel 44 WGA-Hiaat en WIA-Excedentverzekering

Werknemers worden in de gelegenheid gesteld om deel te nemen aan de collectieve WGA-hiaat en/of WIA-excedentverzekering van HEINEKEN, ter dekking van het financiële risico bij langdurige arbeidsongeschiktheid. De premie voor deze verzekering(en) komt voor rekening van de werknemer.

Artikel 45 HEINEKEN Beloningsstructuur

HEINEKEN heeft met de vakorganisaties afgesproken dat voorgenomen wijzigingen ten aanzien van de volgende onderwerpen in de HEINEKEN Beloningsstructuur, met de vakorganisaties zullen worden afgestemd:

• De RSP-tabel voor werknemers in de functiegroepen 1 t/m 7

• De Eenmalige uitkering CAO 1-7 

Hoofdstuk VI Arbeidsongeschiktheid

Overgangsregeling 1 is van toepassing op de werknemer wiens eerste ziektedag ligt voor 1 januari 2004.

Artikel 46 Loondoorbetaling en aanvulling bij arbeidsongeschiktheid

1.Als de werknemer arbeidsongeschikt wordt door ziekte of een ongeval, heeft hij gedurende de eerste 2 ziektejaren (104 weken) recht op de wettelijk verplichte doorbetaling van loon.

a.Gedurende het 1e ziektejaar (0 tot en met 52 weken)

Bij volledige en gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid

100% van het maandinkomen* op het moment van arbeidsongeschiktheid

b.Gedurende het 2e ziektejaar (52 tot en met 104 weken) vanaf 1 januari 2018

Bij volledige en gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid

100% van het maandinkomen* op het moment van arbeidsongeschiktheid

·       Maand inkomen is (anders dan volgens de definities die zijn opgenomen in artikel 1 van Hoofdstuk 1 van deze cao) inclusief vakantietoeslag en overige vaste toeslagen

 


2. Perioden van arbeidsongeschiktheid worden bij elkaar opgeteld als de werknemer zich binnen 4 weken na zijn herstelmelding weer

ziek meldt.

3. Gedurende de eerste 2 ziektejaren wordt het pensioen op basis van 100% van het maandinkomen van de werknemer opgebouwd

voor zover dit op grond van de fiscale wetgeving is toegestaan.

4. Het recht op doorbetaling van loon en de aanvullingen op de wettelijke uitkeringen vervalt als een situatie zich voordoet

als omschreven in artikel 7:629 lid 3 BW (onder meer: als de werknemer iets doet dat zijn genezingsproces vertraagt, de

arbeidsongeschiktheid zijn eigen schuld is of de werknemer zonder reden geen passend werk wil verrichten terwijl hij daartoe wel

in staat is).

5. Als de werknemer niet voldoet aan de afspraken die met HEINEKEN zijn gemaakt over arbeidsongeschiktheid, dan verliest hij zijn

recht op doorbetaling van loon en de aanvullingen op de wettelijke uitkeringen over die dagen waarop het verzuim betrekking

heeft.

6. Als de werknemer en werkgever het niet eens zijn over de passendheid van een door HEINEKEN aangeboden functie en een

“second opinion” is gevraagd bij het UWV, wordt tot het moment dat de uitkomst van de “second opinion” bekend is, het loon

waar de werknemer volgens lid 1 recht op heeft, doorbetaald. Als het UWV beslist dat de aangeboden functie passend is, en de

werknemer weigert deze te vervullen, verliest de werknemer zijn recht op doorbetaling van loon en de aanvullingen op de wettelijke

uitkeringen.

7. Als het UWV aan HEINEKEN, na afloop van de periode van 104 weken, een loonsanctie oplegt en de werknemer valt hiervan geen

verwijt te maken, zal HEINEKEN het loon waar de werknemer conform 1b recht op heeft, gedurende deze periode doorbetalen.  

 

8. Na het 2e ziektejaar gelden de volgende bepalingen:

a. Bij gedeeltelijke werkher­vatting of verrichten van ander passend werk

100% van het maandinkomen over het gewerkte gedeelte (naar rato) en behorende bij de functie die de werknemer op dat moment verricht.

b. Bij een WGA-arbeidsonge-

Aanvulling van 5% van het maandinkomen* op de wettelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering

schiktheid tussen 35-80%

gedurende maximaal 5 jaar**.

* Zoals dat gold direct voorafgaand aan de arbeidsongeschiktheid. ** Zolang sprake is van een dienstverband met HEINEKEN.

c. Bij een WGA-arbeids-

Aanvulling*:

ongeschiktheid van

3e ziektejaar: 90% van het loonverlies**

minder dan 35% en als de

4e ziektejaar: 80% van het loonverlies**

werknemer als gevolg van

5e ziektejaar: 70% van het loonverlies**

de arbeidsongeschiktheid

6e ziektejaar: 60% van het loonverlies**

op loonwaarde (pas­sende) werkzaamheden

7e ziektejaar: 50% van het loonverlies.**

verricht met loonverlies**.

* In artikel 24 van Hoofdstuk II is de regeling afbouw ploegentoeslag opgenomen; deze is van toepassing als de werknemer overgaat van de ploegendienst naar de dagdienst.

** Van loonverlies is sprake wanneer de loonwaarde van de verrichte (passende) werkzaamheden lager is dan het gemiddelde maandinkomen in het eerste ziektejaar.

 

9.   Het totaal van het maandinkomen (inclusief eventuele WGA-uitkering) bedraagt maximaal 100% van het maandinkomen van de werknemer direct voorafgaand aan het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid.

10.      Over de aanvulling genoemd in lid 8b en 8c van dit artikel wordt vakantietoeslag en overige vaste toeslagen berekend.

11.Als de werknemer een WGA-uitkering ontvangt en de werknemer in dienst is bij HEINEKEN, wordt de pensioenopbouw als volgt aangepast:

a. Bij gedeeltelijke werkhervatting of verrichten ander passend werk (lid 8a).

Reguliere pensioenopbouw over 100% van het maandinkomen over het gewerkte gedeelte (naar rato) en behorende bij de functie die de werknemer op dat moment verricht. Werk­nemer en werkgever betalen reguliere werknemers- resp. werkgeverspremie volgens het van toepassing zijnde pensioenreglement.

b. Over het arbeidsonge­schikte deel, waarvoor de werknemer geen maan­dinkomen ontvangt.

Reguliere pensioenopbouw volgens onderstaande staffel.

De kosten van de pensioenopbouw komen voor rekening van HEINEKEN.

De werknemer betaalt geen pensioenpremie.

De mate van voortzetting is afhankelijk van het WGA-arbeidsongeschiktheids-percentage:

- 65% tot 80%: 58% pensioenopbouw

- 55% tot 65%: 48% pensioenopbouw

- 45% tot 55%: 40% pensioenopbouw

- 35% tot 45%: 32% pensioenopbouw

- minder dan 35%: 0% pensioenopbouw.

 

De grondslag waarover voortzetting van pensioenopbouw plaatsvindt is het maandinkomen van de werknemer direct voorafgaand aan het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid.

De voortzetting van de pensioenopbouw eindigt als de werknemer:

- de pensioengerechtigde leeftijd bereikt of op een eerder tijdstip waarop het pensioen vervroegd ingaat;

- uit dienst treedt (ongeacht de reden);

- revalideert tot een mate van arbeidsongeschiktheid van minder dan 35%;

- een 80-100% IVA- of een 80-100% WGA-uitkering ontvangt en volgens artikel 47 lid 1 van dit hoofdstuk het dienstverband wordt beëindigd en de werknemer deelneemt aan de Regeling Arbeidsongeschiktheidspensioen (HIR).

Artikel 47 IVA- WGA-uitkering

1.De werknemer die een 80-100% IVA- of een 80-100% WGA-uitkering ontvangt heeft recht op toekenning van een arbeidsongeschiktheidspensioen op basis van het Reglement Arbeidsongeschiktheidspensioen (HIR) van de Stichting Heineken Pensioenfonds. Als de werknemer deelneemt aan de Regeling Arbeidsongeschiktheidspensioen (HIR) wordt het dienstverband beëindigd. De werknemer heeft in dat geval geen recht op de schadeloosstelling als bedoeld in artikel 49 lid 2 van dit hoofdstuk.

2.De werknemer die een IVA-uitkering krijgt, ontvangt deze uitkering rechtstreeks van de uitkeringsinstantie per de datum uit dienst.

3.De werknemer die een WGA-uitkering krijgt, ontvangt deze uitkering rechtstreeks van HEINEKEN.

4.Als de werknemer recht heeft op een 35-80% WGA uitkering en er is sprake van een dienstverband, dan machtigt de werknemer HEINEKEN om de WGA-uitkering rechtstreeks van de uitkeringsinstantie te ontvangen.

Artikel 48 WGA-premie

Elke maand wordt 50% van de gedifferentieerde WGA-premie op het netto salaris van de werknemer ingehouden. Als wettelijke maatregelen ingrijpen op dit artikel zullen partijen in overleg treden over de gevolgen hiervan voor de werknemer.

Artikel 49 Beëindiging dienstverband in verband met arbeidsongeschiktheid

1.Als de werknemer na het 2e ziektejaar (104 weken) nog arbeidsongeschikt is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie bij HEINEKEN niet mogelijk is of in de rede ligt, dan wordt het dienstverband na toestemming van het UWV voor opzegging beëindigd.

2.Als het dienstverband wordt beëindigd na het 2e ziektejaar (op grond van lid 1 van dit artikel) heeft de werknemer recht op een bruto schadeloosstelling ineens per de datum uit dienst. De vergoeding wordt berekend volgens de transitievergoeding zoals bedoeld in artikel 7:673 BW. Deze vergoeding wordt (indien daarvoor nog ruimte is) aangevuld tot het bedrag dat gelijk is aan de vergoeding op basis van de formule A x B x C, waarbij A= het aantal gewogen dienstjaren op de beëindigingsdatum van het dienstverband, B= het maandinkomen op de beëindigingsdatum van het dienstverband vermeerderd met 8% vakantietoeslag, en C= 0,5. Er zal geen cumulatie plaatsvinden van de transitievergoeding en de vergoeding op basis van de hiervoor genoemde formule. Voor de definitie van het bruto maandinkomen als bedoeld in dit lid, wordt verwezen naar artikel 1 van Hoofdstuk I van deze CAO.

3.De werknemer die gedurende de eerste 2 ziektejaren succesvol re-integreert in een passende functie buiten HEINEKEN, heeft recht op een vergoeding van het verschil in maandinkomen gedeeld door de factor 1,12 dat hij tot de 104e week op basis van zijn dienstverband met HEINEKEN zou hebben ontvangen en het maandinkomen uit het dienstverband elders.

4.Om voor een aanvulling als genoemd in lid 3 van dit artikel in aanmerking te komen is de werknemer verplicht HEINEKEN te informeren over uitkeringen volgens de Sociale Verzekeringswetten en eventuele inkomsten uit (een) andere dienstverband(en). De aanvulling wordt uitgekeerd in de vorm van een bruto schadeloosstelling ineens.

5.Als de deelnemer in de Regeling Arbeidsongeschiktheidspensioen (HIR) na herkeuring uit de HIR valt, heeft hij maximaal 1 jaar recht op bemiddeling van een door HEINEKEN ingeschakeld extern re-integratiebedrijf voor een externe functie. Het dienstverband met HEINEKEN wordt niet hersteld.

Artikel 50 Arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door derden

1.Als de arbeidsongeschiktheid van de werknemer aantoonbaar is veroorzaakt door een derde, heeft HEINEKEN in zo'n situatie ‘regresrecht' op deze derde. HEINEKEN kan de derde aanspreken voor de nettoloonkosten en aanvullende kosten gedurende de periode van arbeidsongeschiktheid zoals omschreven in artikel 6:107a BW.

2.De werknemer moet zijn medewerking verlenen aan het onderzoek naar de feitelijke omstandigheden van het ongeval en moet meewerken bij het verzamelen van gegevens, die voor HEINEKEN noodzakelijk zijn om zijn recht op schadevergoeding te kunnen effectueren. Als de werknemer weigert mee te werken, verliest hij zijn aanspraak op de aanvulling op de wettelijk verplichte loonbetaling en op de aanvulling op de wettelijke uitkeringen.

3.Overige betalingen die samenhangen met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer zijn door HEINEKEN niet verschuldigd als de situatie als bedoeld in lid 1 zich voordoet (met uitzondering voor de aanspraak op loondoorbetaling). HEINEKEN keert in dat geval aan de werknemer een voorschot uit op de schadevergoeding, die de werknemer van de derde heeft te vorderen; op voorwaarde dat de werknemer zijn vordering tot schadevergoeding tot het beloop van de voorschotten aan HEINEKEN overdraagt.

4.De overdracht van de vordering zal plaatsvinden tot het beloop van de voorschotten, welke door HEINEKEN aan de werknemer zijn en/of zullen worden uitgekeerd.

5.HEINEKEN zal hetgeen door hem uit hoofde van de aan hem overgedragen vordering wordt ontvangen, verrekenen met de aan de werknemer uitgekeerde voorschotten.

6.Als HEINEKEN ter zake van de door de overdracht verkregen rechten een vordering aanhangig wil maken bij de rechtbank, zal hij de werknemer in de gelegenheid stellen om, in afwijking van lid 4., de overdracht betrekking te laten hebben op de volledige door de werknemer geleden schade. In dat geval zal HEINEKEN het meerdere, van de derde verkregen, aan de werknemer afdragen. De kosten, die uit het rechtsgeding voortvloeien, worden niet op de werknemer verhaald.

Hoofdstuk VII-1 Tijd – Arbeidsduur & Toeslagen

Voor werknemers in functiegroep 10-17 werkzaam in ploegendienst gelden ten aanzien van onderstaande onderwerpen de artikelen opgenomen in hoofdstuk III voor FG 1-7:

- Overwerk & overwerktoeslagArtikel 18

- DienstroostersArtikel 21

- PloegendienstArtikel 22

- PloegentoeslagArtikel 23

- Afbouwregeling ploegentoeslagArtikel 24

- Werken op feestdagenArtikel 25

- Vakantierecht, opname vakantieArtikel 26

- VakantietoeslagArtikel 27

Artikel 14 Arbeidsduur

1.De gemiddelde arbeidsduur per week is 38 uur.

2.Arbeidsduur ploegendienst of volcontinudienst voor functiegroepen 10-11 en 16-17: zie hoofdstuk III voor functiegroepen 1-7.

3.De bovengenoemde arbeidsduur wordt bereikt door het toekennen van arbeidstijdverkorting (ATV-uren). De werknemer met een deeltijd dienstverband, ontvangt deze uren naar rato van zijn deeltijdpercentage.

4.De ATV-uren worden toegekend in hele of halve dagen of in uren, waarbij maximaal 50% van de ATV-uren in uren kan worden toegekend.

5.Over de wijze waarop de ATV-uren worden toegekend (ingezet), maakt HEINEKEN afspraken met de Ondernemingsraad van het desbetreffende bedrijfsonderdeel.

6.Als door een werknemer werkzaam in functiegroep 20 of 25 in opdracht van de werkgever wordt gewerkt op een voor hem vastgesteld ATV-uur, wordt dit niet als overwerk aangemerkt. HEINEKEN wijst in overleg met de werknemer, bij de aanzegging van voornoemde werkzaamheden, een vervangend ATV-uur aan.

7.Aan de werknemer werkzaam op een functie binnen de Scope Sales Reward wordt geen ATV-uren toegekend. Aan de werknemer zal een financiële vergoeding worden toegekend (‘sales reward compensatie'), waarbij bij de vaststelling van de hoogte van deze vergoeding wordt uitgegaan van het aantal niet toegekende aantal ATV-uren op basis van diens functiegroep in dagdienst. Voornoemde vergoeding zal geen deel uitmaken van het salaris en werkt niet door in de grondslag van een (eventuele) incentive. Collectieve verhogingen zijn hierop wel van toepassing. Over deze vergoeding zal tevens vakantietoeslag worden uitbetaald. De werknemer met een deeltijd dienstverband ontvangt de voornoemde sales reward compensatie naar rato.

Artikel 15 Arbeidstijdverkorting

1.a. Als de werknemer arbeidsongeschikt is op voor hem volgens dienstrooster vastgestelde ATV-uren, worden geen vervangende ATV-uren toegekend.

b.Als ATV-uren samenvallen met het recht op een vrije dag volgens de regeling bijzonder verlof zoals omschreven in artikel 23 van dit hoofdstuk, worden ook geen vervangende ATV-uren toegekend.

c.Het recht op ATV-uren vervalt op 31 december van het jaar waarin deze uren zijn toegekend. 

2.Als de werknemer werkzaam in de functiegroepen 10 -17 om organisatorische redenen, dan wel op gronden verband houdend met de markt waarin de werkgever opereert, niet of niet geheel in aanmerking kan komen voor de arbeidstijdverkorting zoals be¬doeld in artikel 14 van dit hoofdstuk, krijgt betrokken werknemer voor elk niet toegekend ATV-uur boven het normale maandsalaris een uursalaris, dat bij de maandsalarisbetaling zal worden uitbetaald. Voornoemde vergoeding zal geen deel uitmaken van het salaris.

3.Als HEINEKEN vaststelt dat een functie in de functiegroep 20 of 25 om organisatorische redenen, dan wel vanwege de aard van de functie, niet in aanmerking komt voor de arbeidstijdverkorting zoals bedoeld in artikel 14 van dit hoofdstuk, verkrijgt betrokken werknemer voor elk niet toegekend ATV-uur boven het normale maandsalaris een uursalaris, dat bij de maandsalarisbetaling zal worden uitbetaald. Over de vergoeding wordt vakantietoeslag uitbetaald. Genoemde vergoeding is pensioengevend.

Artikel 16 Werktijd

1.Het dienstrooster wordt in overleg met de (lokale) Ondernemingsraad vastgesteld volgens de regels van de Arbeidstijdenwet.

2.De normale werktijd ligt doorgaans tussen 7:00 uur en 18:00 uur op maandag tot en met vrijdag.

3.De normale werktijd kan eventueel ook buiten deze werktijden liggen: dan kan de gemiddelde arbeidsduur lager zijn dan de over¬eengekomen contractuele arbeidsduur.

Artikel 17 Werken op bijzondere tijd (dagdienst) & toeslag

Dit artikel geldt alleen voor werknemers werkzaam in FG 10-17

Als de werknemer in dagdienst moet werken op maandag tot en met vrijdag voor 07.00 uur en na 18.00 uur en als geen sprake is van overuren, ontvangt de werknemer een toeslag van 50% van het uursalaris.

Artikel 18 Overwerk & overwerktoeslag

Dit artikel geldt alleen voor werknemers werkzaam in FG 10-17 (niet werkzaam in ploegendienst; voor werknemers werkzaam in FG 10-17 in ploegendienst geldt artikel 18 zoals opgenomen bij FG 1-7)

1.Definitie

Overuren zijn de uren waarbij in opdracht van HEINEKEN wordt gewerkt boven de arbeidsduur per dienst, zoals deze in het dienstrooster is geregeld. Van overwerk is voor een werknemer met een deeltijd dienstverband sprake als meer uren per dienst of meer diensten per week worden gewerkt dan waarop een vergelijkbare werknemer met een voltijd dienstverband volgens het dienstrooster normaal gesproken zou werken.

2.Niet als overuren worden beschouwd

a.De uren die de werknemer werkt voor het inhalen van door bedrijfsstagnatie verzuimde of te verzuimen uren, mits HEINEKEN over de verzuimde of te verzuimen uren het gederfde inkomen heeft doorbetaald of zal doorbetalen.

b.De uren die de werknemer werkt voor het inhalen van andere verzuimde of te verzuimen uren, anders dan die bedoeld in artikel 14 (Arbeidsduur), 20 (Vakantierecht) en 22 (Bijzonder verlof) van dit hoofdstuk.

c.Overschrijdingen van het dienstrooster van een half uur of minder per dienst, als het gaat om het afmaken van onderhanden werk.

3.De werknemer ontvangt over ieder gemaakt overuur het reguliere salaris over dat uur plus een overwerktoeslag. De overwerktoe- slag bedraagt:

a.De uren die de werknemer werkt voor het inhalen van door bedrijfsstagnatie verzuimde of te verzuimen uren, mits HEINEKEN over de verzuimde of te verzuimen uren het gederfde inkomen heeft doorbetaald of zal doorbetalen

50% van het uursalaris per gewerkt overuur

b.Overwerkperiode grenst niet aan de normale werkdag volgens dienstrooster (lid 1)

100% van het uursalaris per gewerkt overuur

c.Voor ieder gewerkt overuur op een feestdag en de nacht volgend op een feestdag van 00.00 tot 07.00 uur als de werkzaamheden zijn gestart op de feestdag en het gaat om een aaneengesloten overwerkperiode

200% van het uursalaris per gewerkt overuur

 

4.Overwerk wordt zoveel mogelijk beperkt, maar overwerk is voor de werknemer verplicht, als dit naar oordeel van HEINEKEN noodzakelijk is. Overwerk van enige omvang zal vooraf worden medegedeeld aan de Ondernemingsraad. Indien er sprake is van werken in deeltijd, bestaat er geen verplichting tot het werken van meer uren dan contractueel is overeengekomen.

5.Overwerk op ATV-uren

Op ATV-uren wordt als regel geen arbeid verricht, tenzij de werkzaamheden dit vereisen. Als door de werknemer in opdracht van HEINEKEN wordt gewerkt op ATV-uren wordt dit als overwerk aangemerkt.

6.De werknemer die in het kader van zijn functie regelmatig buiten kantoor of bedrijf werkt op tijdstippen buiten de arbeidstijd per dienst zoals deze in het dienstrooster is geregeld, heeft geen aanspraak op betaling van overuren. De werknemer wordt hierover schriftelijk door HEINEKEN geïnformeerd.

7.De werknemer kan niet verplicht worden om meer dan 12 overuren per week te werken.

8.Bij het overwerken worden voor zowel voltijd- als deeltijdwerknemers de volgende normen in acht genomen:

a.Per dienst bedraagt de maximumarbeidstijd niet meer dan 12 uur.

b.Per week bedraagt de maximumarbeidstijd niet meer dan 60 uur.

c.In elke periode van 4 aaneengesloten weken bedraagt de maximumarbeidstijd niet meer dan gemiddeld 55 uur per week.

d.In elke periode van 16 aaneengesloten weken bedraagt de maximumarbeidstijd niet meer dan gemiddeld 48 uur per week.

9.Inhaaluren en uitbetaling overwerk

Overwerk wordt, met inachtneming van hetgeen in dit lid is bepaald, bij voorkeur uitbetaald. Als echter de uren worden ingehaald (opgenomen), wordt daarover alleen de overwerktoeslag uitbetaald.

HEINEKEN overlegt tijdig met de werknemer over het moment waarop de inhaaluren moeten worden opgenomen.

De werknemer heeft het recht om inhaaluren op te sparen. Eenmaal per jaar (peildatum 31 december) wordt het saldo aan op grond van artikel 21 lid 6 mee te nemen bovenwettelijke vakantieuren (maximaal 40 vakantieuren voor een voltijd dienstverband) naar het volgende jaar en het totaal aan inhaaluren vastgesteld. Indien dit saldo meer bedraagt dan 84 uren, wordt met de salarisbetaling van februari van het nieuwe kalenderjaar het aantal inhaaluren waarmee deze 84 uren worden overschreden, uitbetaald. Er mogen derhalve maximaal 84 vakantie- en inhaaluren (bij een deeltijd dienstverband naar rato) worden meegenomen naar het daarop volgende jaar, waarbij dit aantal uit 84 inhaaluren kan bestaan als geen vakantieuren worden meegenomen naar het volgende jaar.

10.Overwerk en consignatie

De werknemer aan wie consignatie is opgelegd, en die wordt opgeroepen tussen 00:00 uur en 07:00 uur, komt in aanmerking voor rusturen volgens artikel 20 lid 9 (van dit hoofdstuk).

11.Overwerk en extra gang

Als de werknemer voor het verrichten van overwerk een extra gang moet maken naar kantoor of bedrijf, komt hij in aanmerking voor een vergoeding. De vergoeding bedraagt 1 uursalaris gelijk aan 100% van het actuele uursalaris voor de werknemer in functiegroep 16 en 17. 

Artikel 19 Regeling voor extra gang naar kantoor of bedrijf & loopurenvergoeding

Dit artikel geldt alleen voor werknemers werkzaam in FG 10-17

1.Loopurenvergoeding is de vergoeding die de werknemer ontvangt voor een extra gang naar bedrijf of kantoor.

2.De werknemer ontvangt de loopurenvergoeding als de werknemer:

- een extra gang van zijn huis naar bedrijf of kantoor (loopuur) moet maken in verband met overwerk;

- moet opkomen op een volgens dienstrooster vrije dag (bijv. een zaterdag waarop geen dienst gepland staat);

- in dagdienst op een doordeweekse feestdag moet komen; dit geldt alleen voor de medewerker die uitsluitend in dagdienst werkt en geen ploegentoeslag ontvangt.

3.De vergoeding bedraagt 1 uursalaris, waarbij het uursalaris gebaseerd is op 100% van het actuele uursalaris voor de werknemer in functiegroep 16 en 17.

4.Als de aard van de functie inhoudt dat een extra gang van huis naar bedrijf of kantoor moet worden gemaakt, zullen bovenstaande bepalingen niet worden toegepast, maar van geval tot geval door HEINEKEN worden beoordeeld.

Artikel 20 Consignatiedienst & consignatievergoeding

Dit artikel geldt alleen voor werknemers werkzaam in FG 10-17

1.De werknemer, die in opdracht van HEINEKEN op bepaalde uren buiten zijn normale dienstrooster ieder moment telefonisch bereikbaar moet zijn voor onmiddellijk vertrek naar het bedrijf of kantoor, of onmiddellijk op afstand werkzaamheden moet kunnen verrichten, ontvangt een consignatievergoeding.

2.De consignatievergoeding bedraagt:

Per etmaal (24 uur) 150% van het uursalaris

Voorzover het etmaal op zaterdag of zondag valt wordt dit naar rato verhoogd tot 200% van het uursalaris

En voor zover het etmaal op een feestdag valt wordt het naar rato verhoogd tot 300% van het uursalaris

 

3.De consignatievergoeding telt niet mee voor de berekening van vakantietoeslag en de pensioengrondslag.

4.De consignatievergoeding kan op verzoek van de werknemer in eenzelfde aantal uren vervangende vrije tijd worden gegeven; compensatie in vrije tijd is alleen mogelijk als de bedrijfsomstandigheden dit toelaten.

5.Oproepen tijdens consignatie worden aangemerkt als overwerk, waarbij de overwerktoeslag voor situaties als bedoeld in artikel 18 lid 3a gelijkgesteld wordt aan de overwerktoeslag voor situaties als bedoeld in lid 3b van dat artikel . Als de werknemer tijdens een etmaal consignatie minder dan 1 uur werkt (vanuit oproep) dan ontvangt de werknemer minimaal 1 overwerkuur.

6.Consignatiediensten worden in principe op tijd meegedeeld, tenzij dit in alle redelijkheid niet van HEINEKEN kan worden verwacht. In dat geval is de werknemer verplicht de consignatiedienst uit te voeren.

7.Consignatiediensten worden niet op individuele vakantieuren gepland, als de verlofaanvraag al is goedgekeurd door HEINEKEN. Als aan de werknemer consignatie is opgelegd en hij wordt opgeroepen tussen 00:00 uur en 07:00 uur, dan heeft de werknemer na de laatste oproep in die periode recht op 8 uur onafgebroken rust. Deze rust moet worden genomen voor 24:00 uur op dezelfde dag. Als de rusturen samenvallen met volgens het dienstrooster geplande werkuren, dan worden die uren uitbetaald. Moeten er volgens HEINEKEN toch consignatiediensten op geregistreerde individuele vakantieuren moeten worden ingepland, dan bedraagt de consignatievergoeding 200% van het uursalaris.

8.Consignatiediensten worden niet op individuele ATV-uren gepland, indien het verlof al is goedgekeurd voor HEINEKEN. Moeten er volgens HEINEKEN toch consignatiediensten op geregistreerde individuele ATV-uren worden ingepland, dan bedraagt de consignatievergoeding 200% van het uursalaris

9.Als aan de werknemer consignatie is opgelegd en hij wordt opgeroepen tussen 00:00 uur en 07:00 uur, dan heeft de werknemer na de laatste oproep in die periode recht op 8 uur onafgebroken rust. Deze rust moet worden genomen voor 24:00 uur op dezelfde dag. Als de rusturen samenvallen met volgens het dienstrooster geplande werkuren, dan worden die uren uitbetaald. Voor de bepaling van het aantal rusturen, wordt de reistijd voor maximaal 1 uur meegeteld. HEINEKEN bepaalt op welk moment op de dag de 8 rusturen moeten worden genomen.

10.Per vestiging kunnen - afhankelijk van de lokale omstandigheden - andere regels gelden voor consignatie. 

Hoofdstuk VII-2 Tijd – verlof & Toeslag

Artikel 21 Vakantierecht, opname vakantie

1.De werknemer heeft per volledig gewerkt kalenderjaar recht op 208 vakantieuren (bij een deeltijd dienstverband naar rato). Bij in- of uitdiensttreding in de loop van een kalenderjaar geldt per kalendermaand het recht op het aantal vakantieuren naar rato van het aantal per maand gewerkte dagen in dat jaar.

Voor de werknemer die in dienst is getreden vóór 1 januari 2006 geldt (bij een deeltijd dienstverband naar rato):

Dienstjaren

0 t/m 9 dienstjaren

10 t/m 14 dienstjaren

15 t/m 19 dienstjaren

20 t/m 24 dienstjaren

25 of meer dienstjaren

Vakantieuren

208

216

224

232

248

 


Het aantal vakantieuren wordt bepaald aan de hand van het aantal dienstjaren dat de werknemer in het geldende kalenderjaar zal bereiken.

2.Tijdens de opname van de vakantie ontvangt de werknemer het inkomen volgens het dienstrooster.

3.Onder vakantiedag wordt verstaan de normale werkdag of dienst als vastgelegd in het dienstrooster van de werknemer met uitzondering van een feestdag. Toegekende ATV-uren worden niet als vakantie aangemerkt.

4.Opname vakantie

a.De werknemer moet op tijd en in overleg met HEINEKEN de tijdstippen vaststellen waarop hij de vakantie in aaneengesloten weken wil opnemen. Hierbij wordt zoveel mogelijk rekening gehouden met de vóór 1 januari te kennen gegeven wensen.

b.De werknemer heeft recht op een aaneengesloten vakantie van 21 kalenderdagen.

c.De werknemer heeft het recht vakantie in uren op te nemen tenzij HEINEKEN hiertegen zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft.

d.De werknemer moet uiterlijk 24 uur van tevoren overleggen met HEINEKEN wanneer de werknemer de verlofuren wil opnemen.

e.HEINEKEN reageert op een schriftelijk verzoek van de werknemer voor een vakantie van tenminste 7 kalenderdagen binnen 14 kalenderdagen na ontvangst van het verzoek. Indien HEINEKEN niet binnen deze 14 kalenderdagen schriftelijk heeft gereageerd, is de vakantie vastgesteld volgens het verzoek van de werknemer.

5.Vervaltermijn

De wettelijke vakantiedagen (160 uren fulltime basis) hebben een vervaltermijn van 5 jaar.

6.Meenemen van vakantieuren naar het volgend jaar, uitbetaling van resterende vakantieuren

a.De werknemer moet zijn vakantieuren vóór het einde van het kalenderjaar opnemen. De werknemer mag maximaal 40 bovenwettelijke vakantieuren (fulltime basis) meenemen naar het volgende jaar.

b.Het resterende saldo wettelijke vakantieuren (peildatum 31 december) wordt verrekend met de 40 bovenwettelijke vakantieuren. Als de werknemer aan het einde van het kalenderjaar meer dan 40 bovenwettelijke vakantieuren overhoudt en deze uren niet aan één van de doelen van HEINEKEN a la Carte heeft besteed, wordt het surplus afgerekend met de salarisbetaling van februari van het nieuwe kalenderjaar (gebaseerd op het salaris van 1 januari van het jaar van uitbetaling).

c.Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden te weinig of te veel genoten vakantieuren verrekend op basis van een uursalaris of inkomen voor ieder te verrekenen vakantie-uur.

d.Als de werknemer en HEINEKEN het niet eens zijn of de vakantieuren hadden opgenomen kunnen worden, wordt het geschil voorgelegd aan de HR manager van de HEINEKEN entiteit waar de werknemer in dienst is en de Senior Legal Counsel Employment Law. Deze functionarissen zijn bevoegd over het geschil een bindende uitspraak te doen. Tegen deze uitspraak is geen beroep mogelijk.

7.Inzet vakantieuren HEINEKEN a la Carte

Inzet van vakantieuren voor een van de doelen van HEINEKEN a la Carte moet in oktober voor het daarop volgende jaar bekend zijn gemaakt. Daarnaast kan de werknemer gedurende het kalenderjaar additioneel vakantieuren kopen of verkopen (voorwaarden: zie HEINEKEN a la Carte).

8.Verplichte collectieve verlofdagen

HEINEKEN kan vóór 1 januari in overleg met de betreffende Ondernemingsraad van het aantal vakantieuren, waarop de werknemer aanspraak heeft, er 16 vakantieuren aanwijzen als 2 verplichte collectieve verlofdagen. Deze verplichte collectieve verlofdagen kunnen uitsluitend aangewezen worden op de navolgende dagen: eerste en tweede kerstdag, oudjaar en nieuwjaarsdag.

Artikel 22 Vakantietoeslag

1.Hoogte vakantietoeslag

a.De werknemer die op 1 januari in dienst is heeft recht op de vakantietoeslag van 8% van 12x het maandsalaris dat hij op 1 januari ontvangt, verhoogd met de gemiddelde verdiende ploegentoeslag, afbouwtoeslag en eventuele ATV-compensatie over de eerste 3 maanden van het kalenderjaar.

b.Voor de berekening van de vakantietoeslag bij indiensttreding na 1 januari geldt het maandsalaris bij de aanvang van het dienstverband en de gemiddelde ploegentoeslag, verdiend over de eerste 3 maanden van het dienstverband inclusief de eventuele ATV-compensatie.

2.De vakantietoeslag wordt in principe uitbetaald gelijktijdig met de betaling van het maandsalaris over de maand mei. Als de werknemer na 1 maart in dienst is getreden wordt de vakantietoeslag (lid 1) in december uitgekeerd. De vakantietoeslag kan op verzoek van de werknemer eerder worden uitbetaald als de proeftijd is verstreken.

3.De vakantietoeslag wordt naar rato berekend als de werknemer na 1 januari in of uit dienst is getreden: 1/12 deel voor elke volle

kalendermaand.

a.Gedeelten van een maand dienstverband, groter dan 15 kalenderdagen, worden voor 1 volle maand dienstverband gerekend.

b.Gedeelten van een maand dienstverband, kleiner dan of gelijk aan 15 kalenderdagen worden per dag worden berekend.

c.Eventueel teveel betaalde vakantietoeslag wordt bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst gelijktijdig met de laatste salarisbetaling verrekend.

4.Overwerkverdiensten, loopurenvergoedingen, consignatievergoedingen, toeslagen voor werktijdwijzigingen of het werken op

bijzondere tijden en feestdagen, gratificaties, incentives en de eenmalige uitkeringen in het kader van de beoordelingssystematiek worden bij de berekening van de vakantietoeslag niet meegenomen.

Artikel 23 Bijzonder verlof

De werknemer kan in onderstaande situaties bijzonder verlof opnemen met behoud van het loon.

Eén dag bij:

-ondertrouw van de werknemer;

-12/2-, 25-, 37^-jarig dienstjubileum van de werknemer;

-12^-jarig huwelijk van de werknemer;

-25-, 40-, 50- of 60-jarig huwelijk van de werknemer, zijn ouders, schoonouders of grootouders;

-huwelijk van eigen kinderen, stief- of pleegkinderen, broers, zusters, vader, moeder, schoonvader, schoonmoeder, zwagers of schoonzusters van de werknemer als de huwelijksplechtigheid wordt bijgewoond;

-bevalling van de echtgenote (als de werknemer aangeeft, dat 1 dag verlof niet voldoende is, kan dit worden uitgebreid tot 2 dagen);

-overlijden van ooms, tantes of grootouders, de dag van de begrafenis of crematie, als de plechtigheid wordt bijgewoond;

-overlijden van kleinkinderen, broers, zusters, zwagers, schoonzusters, schoonzoons of schoondochters, de dag van het overlijden;

-overlijden van kleinkinderen, broers, zusters, zwagers, schoonzusters, schoonzoons of schoondochters, de dag van de begrafenis of crematie, als de plechtigheid wordt bijgewoond.

2 dagen bij:

-verhuizing (maximaal 1x per jaar), waarvan 1 dag de verhuizing zelf is; 

Meer dan 2 dagen bij:

- huwelijk van de werknemer (3 aaneengesloten werkdagen of diensten, waarvan 1 dag de huweljksdag is);

- overlijden van de echtgenote of echtgenoot, eigen kinderen, stief- of pleegkinderen, ouders of schoonouders van de dag van het overlijden tot en met de dag van de plechtigheid;

- overlijden van kleinkinderen, broers, zusters, zwagers, schoonzusters, schoonzoons of schoondochters, als de werknemer belast is met de regeling van de plechtigheid: van de dag van het overlijden tot en met de dag van de plechtigheid.

Artikel 24 Bijzonder verlof oudere werknemers

1.Werknemers van 58 jaar en ouder hebben op basis van vrijwilligheid per kwartaal recht op een verkorting van de arbeidsduur.

2.Over de niet gewerkte tijd bedraagt het maandinkomen 100% van het reguliere maandinkomen van de werknemer.

3.Het opnemen van extra vrije tijd gebeurt in nauw overleg met HEINEKEN en mag niet leiden tot onoplosbare organisatorische problemen.

4.Het aantal dagen van de verkorting van de arbeidsduur bedraagt (fulltime basis):

58/59 jaar

1 dag per kwartaal

60 jaar

2 dagen per kwartaal

Vanaf 61 jaar

3 dagen per kwartaal

 

 

5.Het recht op bijzonder verlof oudere werknemer start in het kwartaal waarin de leeftijd wordt bereikt.

6.De dagen moeten per kwartaal worden opgenomen.

7.De niet opgenomen bijzonder verlofdagen oudere werknemer vervallen aan het einde van ieder jaar en worden niet uitgekeerd in geld.

Artikel 25 Wettelijk betaald en onbetaald verlof

In onderstaande artikelen wordt een korte beschrijving gegeven van de verschillende wettelijke verlofsoorten. De tekst van de wetgeving is leidend. Aan onderstaande beschrijvingen van de wetgeving kunnen geen rechten worden ontleend. Meer informatie is te vinden op de website van het Ministerie: http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/verlofregelingen en People Plaza.

1.Adoptie- en pleegzorgverlof (artikel 3:2 e.v. Wet Arbeid en Zorg)

Het adoptie- en pleegzorgverlof geeft recht op maximaal 4 weken (onbetaald) verlof voor beide adoptieouders. Het verlof kan gespreid over een periode van maximaal 26 weken worden opgenomen. Het verlof kan ook later worden opgenomen tot 22 weken nadat het kind in het gezin is opgenomen. Tijdens het verlof ontvangt de werknemer een adoptie-uitkering of een pleegzorguitkering. Dit is geregeld in de Wet Arbeid en Zorg. Deze uitkering duurt net zo lang als het verlof. HEINEKEN vraagt de adoptie-uitkering of pleegzorguitkering aan bij het UWV. HEINEKEN betaalt het salaris tijdens het verlof niet door.

2.Kortdurend zorgverlof (artikel 5:1 e.v. Wet Arbeid en Zorg)

Kortdurend zorgverlof is er om enkele dagen noodzakelijke zorg aan inwonende (pleeg- of adoptie)kinderen, de partner of ouders te geven. De werknemer kan meerdere keren per jaar kortdurend zorgverlof opnemen. In totaal geldt een maximum aantal uren van 2x de individuele arbeidsduur per week in een periode van 12 maanden. De periode van 12 maanden gaat in op de eerste dag waarop het verlof wordt opgenomen. De werknemer heeft het recht om gedurende de verlofperiode de in de wet genoemde uitkering aan te vullen tot het reguliere inkomen door (extra) verkoop van verlof- en/of bovenwettelijke vakantierechten. Als verrekenprijs daarbij zal de in HEINEKEN a la Carte aangegeven waarde worden gehanteerd.

3.Langdurend zorgverlof (artikel 5:9 e.v. Wet Arbeid en Zorg)

Als de periode van kortdurend zorgverlof niet toereikend is, kan de werknemer een beroep doen op langdurend zorgverlof. HEINEKEN kan het verlof alleen weigeren als daar goede redenen voor zijn. Langdurend zorgverlof is er om voor langere tijd voor een ernstig zieke partner, kind of ouders te zorgen. Het verlof bedraagt per 12 maanden maximaal 6 keer het aantal uren per week bij voorkeur in deeltijd op te nemen. HEINEKEN betaalt het salaris tijdens het verlof niet door.

4.Ouderschapsverlof (artikel 6:1 e.v. Wet Arbeid en Zorg)

Met ouderschapsverlof kan de werknemer tijdelijk minder werken om meer tijd te besteden aan zijn kinderen. Het recht op ouderschaps¬verlof geldt voor beide ouders. Ouderschapsverlof kan worden opgenomen voor (adoptie- pleeg-, stief-)kinderen tot 8 jaar. Voor elk kind kan apart ouderschapsverlof worden opgenomen. Het ouderschapsverlof bedraagt 26 keer de individuele arbeidsduur per week (13 weken als voor 2009 al een deel van het ouderschapsverlof voor het kind is opgenomen). In het geval de partner gebruik heeft gemaakt van het recht het kraamverlof met 3 dagen onbetaald verlof uit te breiden, zullen deze dagen bij opname van het ouderschapsverlof in mindering worden gebracht. Tijdens het ouderschapsverlof wordt geen verlof opgebouwd.

5.Zwangerschaps- bevallingsverlof (artikel 3:1 e.v. Wet Arbeid en Zorg)

De werknemer heeft recht op 6 weken zwangerschapsverlof en minstens 10 weken bevallingsverlof. In totaal heeft de werknemer recht op minstens 16 weken verlof. Een deel van het bevallingsverlof kan gespreid worden opgenomen. Gedurende het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft de werknemer recht op 100% van het maandinkomen, inclusief vakantietoeslag en overige vaste toeslagen.

6.Kraamverlof (artikel 4:2 e.v. Wet Arbeid en Zorg)

Na de bevalling van de partner heeft een werknemer recht op 2 dagen betaald kraamverlof (“vaderschapsverlof”). Het kraamverlof moet binnen 4 weken na de bevalling worden opgenomen, of bij een bevalling in het ziekenhuis binnen 4 weken nadat de baby is thuisgekomen. HEINEKEN betaalt het reguliere maandinkomen tijdens dit verlof door. Het kraamverlof kan binnen dezelfde termijn van 4 weken met maximaal 3 dagen onbetaald ouderschapsverlof worden uitgebreid. Tijdens het ouderschaps¬verlof wordt geen verlof opgebouwd (zie ook lid 4 van dit artikel).

Artikel 26 Niet wettelijk onbetaald verlof

De werknemer kan, als de bedrijfsomstandigheden dit toelaten en met toestemming van HEINEKEN, tweemaal per kalenderjaar on¬betaald verlof opnemen, met een maximum van in totaal 5 dagen per kalenderjaar. Als in totaal minder dan 5 dagen zijn opgenomen, komt het recht op de resterende dag of dagen te vervallen.

Het onbetaald verlof kan niet worden opgenomen in combinatie met vakantieuren of ATV-uren. Het recht op het opnemen van het onbetaald verlof vervalt op 31 december van het betreffende kalenderjaar.

Artikel 27 Verzoek tot aanpassing arbeidsduur, werktijden of arbeids-plaats

1.De werknemer kan HEINEKEN verzoeken op grond van de Wet flexibel werken om aanpassing van de in zijn arbeidsovereenkomst over-eengekomen arbeidsduur, werktijden en/of arbeidsplaats.

2.Het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur, werktijden of arbeidsplaats, wordt tenminste 2 maanden voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing schriftelijk bij HEINEKEN ingediend onder opgave van het tijdstip van de ingang, de omvang van de aanpas¬sing van de arbeidsduur (als het verzoek daarop ziet) en de wijze waarop de werknemer de aangepaste arbeidsduur in zijn dienstrooster zou willen vastleggen.

3.HEINEKEN overlegt met de werknemer en bericht de werknemer uiterlijk 1 maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpas¬sing over zijn beslissing op het verzoek.

4.HEINEKEN willigt het verzoek van de werknemer over vermindering van de arbeidsduur of aanpassing van de werktijden in, voor zover het betreft het tijdstip van ingang en de omvang van de aanpassing, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. De werkgever meldt uiterlijk 14 kalenderdagen voor aanpassing van de arbeidsduur, maar zo mogelijk eerder, op basis van welk dien¬strooster de werknemer gaat werken.

5.De werkgever overweegt het verzoek van de werknemer om aanpassing van de arbeidsplaats en pleegt overleg met de werknemer indien hij het verzoek afwijst.

6.HEINEKEN willigt het verzoek van de werknemer tot vermeerdering van de arbeidsduur uitsluitend in als er formatieruimte is.

7.Van de werknemer die in deeltijd werkt, kan door HEINEKEN - binnen redelijke grenzen - worden verlangd, dat in goed overleg wijzigin¬gen in arbeidsduur en/of dienstrooster worden aangebracht. HEINEKEN stelt de werknemer hiervan, ten minste 3 maanden voordat de wijziging plaatsvindt, schriftelijk op de hoogte. 

8.De werknemer met een deeltijd dienstverband die meer werkt dan contractueel is overeengekomen (niet zijnde overuren), heeft over de meer gewerkte uren recht op vakantietoeslag, vakantieuren en pensioen, dat laatste conform het toepasselijke pensioenreglement. De vaststelling vindt plaats aan het eind van ieder jaar.

Meer informatie is te vinden op de website van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en People Plaza.

Artikel 28 Scholing & verlof

In de Studieregeling (zoals opgenomen op People Plaza) is aangegeven wanneer de werknemer die een opleiding wil volgen recht heeft op doorbetaling voor studie-uren of vervangende tijd. Hierin is ook bepaald of iemand recht heeft op vervangende tijd voor het volgen van een functie- of vakgerichte opleiding op een roostervrije dag. Daarbij zal geen onderscheid gemaakt worden tussen het volgen van een opleiding voor de huidige functie dan wel een opleiding ter voorbereiding op een andere, hoger gewaardeerde functie. HEINEKEN bepaalt of een werknemer voor het volgen van een dergelijke opleiding in aanmerking komt.

Hoofdstuk VIII Inkomen – Functie- en salarissystematiek

Artikel 29 Functie-indeling

De functie van de werknemer is ingedeeld in één van de functiegroepen 10, 11 en 16 tot en met 25. Deze functiegroepen zijn gedeeld op basis van HAY-functiewaarderingsysteem (Bijlage 3). Elke functiegroep heeft een maandsalarisschaal (Bijlage 4).

Artikel 30 Salarissystematiek

1.De functie van de werknemer is op basis van de inhoud en zwaarde van die functie ingedeeld in een functiegroep. Aan de functiegroep is een salarisschaal verbonden.

2.Bij indiensttreding ontvangt de werknemer het minimum maandsalaris van de bij de fuctie behorende salarisschaal.

3.Als een nieuwe werknemer extern al relevante werkervaring heeft opgedaan, kan hij een salaris ontvangen dat overeenkomt met die eerder extern verkregen werkervaring.

4.Jaarlijks wordt op 1 juli het salaris van de werknemer verhoogd afhankelijk van het functioneren en de relatieve salarispositie (RSP) van de werknemer.

5.Als de werknemer een promotie krijgt of wordt overgeplaatst e.d. kan van lid 4 worden afgeweken.

Artikel 31 Werken in een lagere functiegroep

1.Als de werknemer in een lagere functiegroep werkt dan wordt hij vanaf de datum van benoeming ingedeeld in de lagere functiegroep en ontvangt hij het salaris uit de bijpassende salarisschaal (tot het maximum van de lagere schaal). De overige arbeidsvoorwaarden zijn altijd gekoppeld aan de nieuwe functiegroep.

2.Als de werknemer op eigen verzoek een functie gaat uitoefenen die geplaatst is in een lagere functiegroep, heeft hij geen recht op een Persoonlijke Functietoeslag indien het salaris van de werknemer het maximum van de lagere functiegroep overschrijdt. Er is sprake van werken in een lagere functiegroep op eigen verzoek in de situatie dat de werknemer solliciteert en wordt benoemd op een functie met een lagere functiegroep.

3.Als de werknemer wordt geplaatst in een lagere functiegroep en zijn oude salaris is hoger dan het maximum van de lagere salarisschaal dan heeft hij in een aantal situaties recht op een Persoonlijke Functietoeslag.

4.De Persoonlijke Functietoeslag is het verschil tussen het oude salaris en het maximum van de lagere salarisschaal. De Persoonlijke Functietoeslag wordt verhoogd met de algemene collectieve salarisverhoging en wordt meegenomen voor de berekening van overwerk, vakantietoeslag en pensioenopbouw.

5.In de volgende gevallen heeft de werknemer recht op een Persoonlijke Functietoeslag als de werknemer werkt in een lagere functiegroep en het salaris van de werknemer het maximum van de nieuwe lagere functiegroep overschrijdt:

a. de werknemer die in het kader van boventalligheid als bedoeld in de SBR een functie gaat uitoefenen in een lagere functiegroep (maximaal 2 functiegroepen lager);

b. de werknemer die, als gevolg van een reorganisatie, waarvan de adviesaanvraag is ingediend bij de medezeggenschap en de werknemer valt onder deze adviesaanvraag, solliciteert en wordt benoemd op een lagere functie (maximaal 2 functiegroepen lager);

c.de werknemer die een lagere functie gaat uitoefenen vanwege loopbaanplanning, mits dit in het loopbaanformulier is opgenomen en dit nadrukkelijk vooraf schriftelijk met de werknemer is afgesproken.

6. In alle overige gevallen van werken in een lagere functiegroep geldt het volgende. HEINEKEN zal zich, met inachtneming van alle geldende wet- en regelgeving, maximaal inspannen om werken in een lagere functiegroep te voorkomen. Dit betekent dat alle andere mogelijkheden zoals onderzoek naar een andere functie op gelijkwaardig niveau, extra begeleiding, extra opleidingsinspanningen, etc. voor de werknemer om aan te blijven in zijn eigen functie zijn onderzocht en vastgelegd in een plan van aanpak. Uitgangspunt is dat werken in een lagere functiegroep alleen kan worden toegepast indien hiervoor voldoende redenen aanwezig zijn, hetgeen door HEINEKEN wordt vastgesteld onder afweging van de specifieke omstandigheden van de individuele situatie van de werknemer. Mochten deze inspanningen het werken in een lagere functiegroep desondanks niet kunnen voorkomen dan geldt het volgende:

a. Als het salaris van de werknemer het maximum van de lagere functiegroep overschrijdt, zal het verschil tussen het oude salaris en het maximum van de nieuwe lagere salarisschaal worden omgezet in een Persoonlijke Functietoeslag. Algemene salarisverhogingen (initiële verhogingen e.d.) die voor het gehele personeel gelden zullen op de Persoonlijke Functietoeslag in mindering worden gebracht.

b. Als de werknemer het maximum van de nieuwe lagere functiegroep heeft bereikt, wordt dit salaris alleen nog aangepast aan de algemene collectieve salarisverhogingen (initiële verhogingen e.d.).

Het voorgaande sluit niet uit dat de werknemer in de toekomst in het kader van loopbaanontwikkeling een promotie maakt.

7.De Toetsingscommissie is gedurende de looptijd van de SBR bevoegd op uitdrukkelijk verzoek van de werknemer te adviseren over een verschil van mening:

a. over de wijze van toepassing van lid 4 van dit artikel.

b. of werkgever en werknemer zich houden aan de verplichtingen van lid 5 van dit artikel.

De Toetsingscommissie adviseert schriftelijk binnen één maand nadat haar advies is gevraagd. HR Director beslist schriftelijk binnen 14 dagen na ontvangst van het schriftelijk advies van de Toetsingscommissie. Tegen dit besluit is geen beroep mogelijk.

8.In geval van onredelijke en/of onbillijke omstandigheden bestaat de mogelijkheid om - in voorkomende gevallen - van dit artikel af te wijken. De bevoegdheid hiertoe berust uitsluitend bij de HR Director HEINEKEN. Tegen dit besluit is geen beroep mogelijk. Toepassing van deze hardheidsclausule schept geen precedent.

Artikel 32 Benoeming in opleiding

De werknemer die gedurende een vooraf vastgestelde periode een opleiding volgt, als voorbereiding op een andere, hoger gewaardeerde functie, kan tot maximaal 2 jaar zijn ingedeeld in een lagere functiegroep (maximaal 1 functiegroep) dan de functiegroep van de functie waarvoor hij wordt opgeleid. Na beëindiging van de opleidingsperiode wordt de werknemer bij gebleken geschiktheid ingedeeld in de functiegroep van de functie waarvoor hij is opgeleid.

HOOFDSTUK IX Regelingen

Artikel 33 Pensioenregeling

1.Bij indiensttreding is de werknemer verplicht om toe te treden tot de Stichting Heineken Pensioenfonds. Het pensioenreglement bevat de rechten en verplichtingen van de deelnemers, de gewezen deelnemers en de uitkeringsgerechtigden.

2.De werknemer betaalt 1/3 en HEINEKEN betaalt 2/3 van de premie die HEINEKEN aan het pensioenfonds moet betalen. De werk- nemerspremie is een percentage van de pensioengrondslag en bedraagt maximaal 11,33%. De pensioengrondslag is het gedeelte van het salaris van de werknemer waarover de werknemer pensioen opbouwt.

3.Lid 1 en 2 van dit artikel geldt niet automatisch voor de Third Country Nationals die sinds 1 januari 2015 in dienst zijn getreden. Zij krijgen bij indiensttreding de keuze tussen toetreding tot de Stichting Heineken Pensioenfonds of deelname aan een internatio¬naal pensioenspaarplan (IRSP), onder de voorwaarden zoals is bepaald in de IRSP Plan Guide.

Artikel 34 De 55-jarigen regeling

De werknemer van 55 jaar en ouder met een dienstverband van minimaal 10 jaar die op fulltime basis werkt, kan 80% gaan werken tegen 80% salaris met behoud van 100% pensioenopbouw, voor zover dit op grond van de fiscale wetgeving is toegestaan.

Artikel 35 Employability Budget

1.Naast de mogelijkheid van het volgen van een opleiding volgens de Studieregeling (zoals opgenomen op People Plaza), stelt HEI- NEKEN eens per 3 jaar een Employa bility Budget van € 750,00 beschikbaar aan de werknemer. Dit budget wordt ter beschikking gesteld om de employability te bevorderen.

2.De werknemer moet minimaal 3 jaar in dienst zijn om hiervoor in aanmerking te komen. Als de werknemer 3 jaar in dienst is maar in dienst is getreden na januari, ontvangt de werknemer het Employability Budget in januari van het daarop volgende kalender¬jaar.

3.De werknemer kan binnen een termijn van 3 jaar het budget naar eigen keuze besteden aan een opleiding, loopbaanscan- en/ of assessment. Het dient hierbij te gaan om een opleiding die werk/arbeidsmarktpositie gerelateerd is. Toestemming hiervoor loopt via HR. Als de werknemer na de termijn van 3 jaar het budget niet volledig heeft gebruikt, vervalt het resterende deel. Het Employability Budget kan niet worden uitgeruild tegen geld.

4.Voor de kosten van een opleiding, loopbaanscan- en/of assessment die worden gevolgd in het kader van het Employability Budget, geldt geen terugbetalingsregeling. 

Artikel 36 HEINEKEN a la Carte

1.HEINEKEN stelt de werknemer in de gelegenheid om via de HEINEKEN a la Carte jaarlijks een gedeelte van het arbeidsvoorwaar¬denpakket naar eigen keuze samen te stellen en dit pakket te laten aansluiten op de persoonlijke situatie (maatwerk) van de werknemer.

2.Voor de looptijd van de CAO (1 januari 2018 tot en met 31 december 2019) is afgesproken dat de werknemer zijn contributie van de vakorganisatie op een fiscaal vriendelijke manier via HEINEKEN a la Carte kan financieren, met inzet van vakantie-, ATV- of inhaaluren.

3.De werknemer kan 2 keer per jaar via HEINEKEN a la Carte vakantieuren kopen of verkopen: 1 keer tijdens het reguliere keuzemo¬ment in oktober/november en 1 additionele keer op een zelf gekozen moment gedurende het kalenderjaar.

4.Voor de werknemer die een functie uitoefent die valt onder de Scope Sales Reward is afgesproken dat, als hij voor de implementa¬tie datum van de Sales Reward, zijnde 1 april 2016, nog ATV-uren (in tijd) genoot, hij gedurende de looptijd van de CAO (1 januari 2018 tot en met 31 december 2019) op jaarbasis en bij een fulltime dienstverband gegarandeerd 40 uren kan terugkopen uit zijn sales reward compensatie, zoals opgenomen in artikel 14 van dit hoofdstuk.

5.De volledige tekst van HEINEKEN a la Carte is gepubliceerd op People Plaza (Werkenbij/Arbeidsvoorwaarden, Verzekeringen & Regelingen/HEINEKEN a la Carte).

Artikel 37 Zorgverzekering

Alle werknemers kunnen deelnemen aan de collectieve zorgverzekering van HEINEKEN. Wanneer de werknemer deelneemt aan deze collectieve zorgverzekering, dan heft de werknemer recht op de collectiviteitskorting die werkgever met de verzekeraar afspreekt.

Op basis van deZorgverzekeringswet vergoedt HEINEKEN de inkomensafhankelijke premie van de werknemer. Over deze werkgevers¬bijdrage is de werknemer belasting verschuldigd.

Artikel 38 WGA-Hiaat en WIA-Excedentverzekering

Werknemers worden in de gelegenheid gesteld om deel te nemen aan de collectieve WGA-hiaat en/of WIA-excedentverzekering van HEINEKEN, ter dekking van het financiële risico bij langdurige arbeidsongeschiktheid. De premie voor deze verzekering(en) komt voor rekening van de werknemer.

Artikel 39 HEINEKEN Beloningsstructuur

HEINEKEN heeft met de vakorganisaties afgesproken om bij voorgenomen wijzigingen ten aanzien van de volgende onderwerpen in de HEINEKEN Beloningsstructuur, met de vakorganisaties in overleg te treden:

• De RSP-tabel voor werknemers in de functiegroepen 16 t/m 25. 

HOOFDSTUK X Arbeidsongeschiktheid

Overgangsregeling 1 is van toepassing op de werknemer wiens eerste ziektedag ligt voor 1 januari 2004.

Artikel 40 Loondoorbetaling en aanvulling bij arbeidsongeschiktheid

1.Als de werknemer arbeidsongeschikt wordt door ziekte of een ongeval, heeft hij gedurende de eerste 2 ziektejaren (104 weken) recht op de wettelijk verplichte doorbetaling van loon.

a.Gedurende het 1e ziektejaar (0 tot en met 52 weken)

Bij volledige en gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid

100% van het maandinkomen* op het moment van arbeidsongeschiktheid

b.Gedurende het 2e ziektejaar (52 tot en met 104 weken) vanaf 1 januari 2018

Bij volledige en gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid

100% van het maandinkomen* op het moment van arbeidsongeschiktheid

·       Maand inkomen is (anders dan volgens de definities die zijn opgenomen in artikel 1 van Hoofdstuk 1 van deze cao) inclusief vakantietoeslag en overige vaste toeslagen


2. Perioden van arbeidsongeschiktheid worden bij elkaar opgeteld als de werknemer zich binnen 4 weken na zijn herstelmelding weer

ziek meldt.

3. Gedurende de eerste 2 ziektejaren wordt het pensioen op basis van 100% van het maandinkomen van de werknemer opgebouwd

voor zover dit op grond van de fi scale wetgeving is toegestaan.

4. Het recht op doorbetaling van loon en de aanvullingen op de wettelijke uitkeringen vervalt als een situatie zich voordoet

als omschreven in artikel 7:629 lid 3 BW (onder meer: als de werknemer iets doet dat zijn genezingsproces vertraagt, de

arbeidsongeschiktheid zijn eigen schuld is of de werknemer zonder reden geen passend werk wil verrichten terwijl hij daartoe wel

in staat is).

5. Als de werknemer niet voldoet aan de afspraken die met HEINEKEN zijn gemaakt over arbeidsongeschiktheid, dan verliest hij zijn

recht op de doorbetaling van loon en de aanvullingen op de wettelijke uitkeringen over die dagen waarop het verzuim betrekking

heeft.

6. Als de werknemer en werkgever het niet eens zijn over de passendheid van een door HEINEKEN aangeboden functie en een

“second opinion” is gevraagd bij het UWV, wordt tot het moment dat de uitkomst van de “second opinion” bekend is, het loon

waar de werknemer volgens lid 1 recht op heeft, doorbetaald. Als het UWV beslist dat de aangeboden functie passend is, en de

werknemer weigert deze te vervullen, verliest de werknemer zijn recht op doorbetaling van loon en de aanvullingen op de wettelijke

uitkeringen.

7. Als het UWV aan HEINEKEN, na afl oop van de periode van 104 weken, een loonsanctie oplegt en de werknemer valt hiervan geen

verwijt te maken, zal HEINEKEN het loon waar de werknemer conform lid 1b van dit artikel recht op heeft, gedurende deze periode doorbetalen.

8. Na het 2e ziektejaar gelden de volgende bepalingen:

a. Bij gedeeltelijke werkher­vatting of verrichten van ander passend werk

100% van het maandinkomen over het gewerkte gedeelte (naar rato) en behorende bij de functie die de werknemer op dat moment verricht.

b. Bij een WGA-arbeidson- geschiktheid tussen 35-80%

Aanvulling van 5% van het maandinkomen* op de wettelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering gedurende maximaal 5 jaar**.

* Zoals dat gold direct voorafgaand aan de arbeidsongeschiktheid. ** Zolang sprake is van een dienstverband met HEINEKEN.

c. Bij een WGA-arbeids- ongeschiktheid van minder dan 35% en als de werknemer als gevolg van de arbeidsonges­chiktheid op loonwaarde (passende) werkzaam­heden verricht met loonverlies**.

Aanvulling*:

-           3e ziektejaar:                 90% van het loonverlies**

-           4e ziektejaar:                 80% van het loonverlies**

-           5e ziektejaar:                 70% van het loonverlies**

-           6e ziektejaar:                 60% van het loonverlies**

-           7e ziektejaar:                 50% van het loonverlies.**

* In artikel 24 (hoofdstuk III) is de regeling afbouw ploegentoeslag opgenomen; deze is van toepassing als de werknemer overgaat van de ploegendienst naar de dagdienst.

** Van loonverlies is sprake wanneer de loonwaarde van de verrichte (passende) werkzaam­heden lager is dan het gemiddelde maandinkomen in het eerste ziektejaar.

9. Het totaal van het maandinkomen (inclusief eventuele WGA-uitkering) bedraagt maximaal 100% van het maandinkomen van de werknemer direct voorafgaand aan het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid.

10. Over de aanvulling genoemd in lid 8b en 8c van dit artikel wordt vakantietoeslag en overige vaste toeslagen berekend.

11. Als de werknemer een WGA-uitkering ontvangt en de werknemer in dienst is bij HEINEKEN, wordt de pensioenopbouw als volgt aangepast:

a. Bij gedeeltelijke werkher­vatting of verrichten ander passend werk (8a).

Reguliere pensioenopbouw over 100% van het maandinkomen over het gewerkte gedeelte (naar rato) en behorende bij de functie die de werknemer op dat moment verricht. Werknemer en werkgever betalen reguliere werknemers- resp. werkgeverspremie volgens het van toepassing zijnde pensioenreglement.

b. Over het arbeidsonge­schikte deel, waarvoor de werknemer geen maand­inkomen ontvangt.

Reguliere pensioenopbouw volgens onderstaande staffel.

De kosten van de pensioenopbouw komen voor rekening van HEINEKEN.

De werknemer betaalt geen pensioenpremie. De mate van voortzetting is afhankelijk van het WGA arbeidsongeschiktheidspercentage:

-           65% tot 80%:            58% pensioenopbouw;

-           55% tot 65%:            48% pensioenopbouw;

-           45% tot 55%:            40% pensioenopbouw;

-           35% tot 45%:            32% pensioenopbouw;

-        minder dan 35%: 0% pensioenopbouw.

 

De grondslag waarover voortzetting van pensioenopbouw plaatsvindt is het maandinkomen van werknemer direct voorafgaand aan het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid.

De voortzetting van de pensioenopbouw eindigt als de werknemer:

- de pensioengerechtigde leeftijd bereikt of op een eerder tijdstip waarop het pensioen verv­roegd ingaat

- uit dienst treedt (ongeacht de reden)

- revalideert tot een mate van arbeidsongeschiktheid van minder dan 35%

- een 80-100% IVA- of een 80-100% WGA-uitkering ontvangt en volgens artikel 41 lid 1 van dit hoofdstuk het dienstverband wordt beëindigd en de werknemer deelneemt aan de Regel­ing Arbeidsongeschiktheidspensioen (HIR).

 


1 Hierop geldt een uitzondering voor Third Country Nationals (TCN) die hebben gekozen voor deelname aan het International Pensioenspaarplan (IRSP) in plaats van Stichting Heineken Pensioenfonds. Zij zullen deelnemen aan de aan het internationaal pensioenspaarplan gekoppelde levens- en langdurige arbeidsongeschiktheidsverzekering en zij dienen zich te gedragen conform de daarin opgenomen bepalingen.

Artikel 41 IVA- WGA-uitkering

1.De werknemer die een 80-100% IVA- of een 80-100% WGA-uitkering ontvangt heeft recht op toekenning van een arbeidsonge- schiktheidspensioen op basis van het Reglement Arbeidsongeschiktheidspensioen (HIR) van de Stichting Heineken Pensioenfonds. Als de werknemer deelneemt aan de Regeling Arbeidsongeschiktheidspensioen (HIR) wordt het dienstverband beëindigd. De werknemer heeft in dat geval geen recht op de schadeloosstelling als bedoeld in artikel 43 lid 2.

2.De werknemer die een IVA-uitkering krijgt, ontvangt deze uitkering rechtstreeks van de uitkeringsinstantie per de datum uit dienst.

3.De werknemer die een WGA-uitkering krijgt, ontvangt deze uitkering rechtstreeks van HEINEKEN.

4.Als de werknemer recht heeft op een 35-80% WGA uitkering en er is sprake van een dienstverband, dan machtigt de werknemer HEINEKEN om de WGA-uitkering rechtstreeks van de uitkeringsinstantie te ontvangen.

Artikel 42 WGA-premie

Elke maand wordt 50% van de gedifferentieerde WGA-premie op het netto salaris van de werknemer ingehouden. Als wettelijke maatregelen ingrijpen op dit artikel zullen partijen in overleg treden over de gevolgen hiervan voor de werknemer.

Artikel 43 Beëindiging dienstverband in verband met arbeidsongeschiktheid

1.Als de werknemer na het 2e ziektejaar (104 weken) nog arbeidsongeschikt is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie bij HEINEKEN niet mogelijk is of in de rede ligt, dan wordt het dienstverband na toestemming van het UWV voor opzegging beëindigd.

2.Als het dienstverband wordt beëindigd na het 2e ziektejaar (op grond van lid 1) dan heeft de werknemer recht op een bruto schadeloosstelling ineens per de datum uit dienst. De vergoeding wordt berekend volgens de transitievergoeding zoals bedoeld in artikel 7:673 BW. Deze vergoeding wordt (indien daarvoor nog ruimte is) aangevuld tot het bedrag dat gelijk is aan de vergoeding op basis van de formule A x B x C, waarbij A= het aantal gewogen dienstjaren op de beëindigingsdatum van het dienstverband, B= het maandinkomen op de beëindigingsdatum van het dienstverband vermeerderd met 8% vakantietoeslag, en C= 0,5. Er zal geen cumulatie plaatsvinden van de transitievergoeding en de vergoeding op basis van de hiervoor genoemde formule. Voor de definitie van het bruto maandinkomen als bedoeld in dit lid, wordt verwezen naar artikel 1 van Hoofdstuk I van deze CAO.

3.De werknemer die gedurende de eerste 2 ziektejaren succesvol re-integreert in een passende functie buiten HEINEKEN, heeft recht op een vergoeding van het verschil in maandinkomen gedeeld door de factor 1,12 dat hij tot de 104e week op basis van zijn dienstverband met HEINEKEN zou hebben ontvangen en het maandinkomen uit het dienstverband elders.

4.Om voor een aanvulling als genoemd in lid 3 van dit artikel in aanmerking te komen is de werknemer verplicht HEINEKEN te infor¬meren over uitkeringen volgens de Sociale Verzekeringswetten en eventuele inkomsten uit andere dienstverband(en). De aanvul¬ling wordt uitgekeerd in de vorm van een bruto schadeloosstelling ineens.

5.Als de deelnemer in de Regeling Arbeidsongeschiktheidspensioen (HIR) na herkeuring uit de HIR valt, heeft hij maximaal 1 jaar recht op bemiddeling van een door HEINEKEN ingeschakeld extern re-integratiebedrijf voor een externe functie. Het dienstver¬band met HEINEKEN wordt niet hersteld.

Artikel 44 Arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door derden

1.Als de arbeidsongeschiktheid van de werknemer aantoonbaar is veroorzaakt door een derde, heeft HEINEKEN in zo'n situatie ‘regresrecht' op deze derde. HEINEKEN kan de derde aanspreken voor de nettoloonkosten en aanvullende kosten gedurende de periode van arbeidsongeschiktheid zoals omschreven in artikel 6:107a BW.

2.De werknemer moet zijn medewerking verlenen aan het onderzoek naar de feitelijke omstandigheden van het ongeval en moet meewerken bij het verzamelen van gegevens die voor HEINEKEN noodzakelijk zijn om zijn recht op schadevergoeding te kunnen effectueren. Als de werknemer weigert mee te werken, verliest hij zijn aanspraak op de aanvulling op de wettelijk verplichte loonbe- taling en op de aanvulling op de wettelijke uitkeringen.

3.Overige betalingen die samenhangen met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer zijn door HEINEKEN niet verschuldigd als de situatie als bedoeld in lid 1 van dit artikel zich voordoet (met uitzondering voor de aanspraak op loondoorbetaling). HEINEKEN keert in dat geval aan de werknemer een voorschot uit op de schadevergoeding, die de werknemer van de derde heeft te vorderen; op voorwaarde dat de werknemer zijn vordering tot schadevergoeding tot het beloop van de voorschotten aan HEINE- KEN overdraagt.

4.De overdracht van de vordering zal plaatsvinden tot het beloop van de voorschotten, welke door HEINEKEN aan de werknemer zijn en/of zullen worden uitgekeerd.

5.HEINEKEN zal hetgeen door hem uit hoofde van de aan hem overgedragen vordering wordt ontvangen, verrekenen met de aan de werknemer uitgekeerde voorschotten.

6.Als HEINEKEN ter zake van de door de overdracht verkregen rechten een vordering aanhangig wil maken bij de rechtbank, zal hij de werknemer in de gelegenheid stellen om, in afwijking van lid 4 van dit artikel, de overdracht betrekking te laten hebben op de volledige door de werknemer geleden schade. In dat geval zal HEINEKEN het meerdere, van de derde verkregen, aan de werkne¬mer afdragen. De kosten, die uit het rechtsgeding voortvloeien, worden niet op de werknemer verhaald.

Hoofdstuk XI Tijd- Arbeidsduur

Inleiding

Dit onderdeel is van toepassing op de volgende werknemers werkzaam in een functie onder de Scope Sales Reward* :

• De werknemer die op of na 1 januari 2016 in dienst treedt;

• De werknemer die op 31 december 2015 werkzaam was in een functie onder de Scope Sales Reward en die per 1 april 2016 op basis van vrijwilligheid kiest voor Sales Reward;

• De werknemer die op 31 december 2015 werkzaam was in een functie onder de Scope Sales Reward, en die na 1 april 2016 kiest voor Sales Reward (‘spijtoptant');

• De werknemer die op 31 december 2015 werkzaam was in een functie onder de Scope Sales Reward en die na 1 april 2016 bij het maken van een overstap kiest voor Sales Reward;

• De werknemer die op of na 1 januari 2016 vanuit een functie buiten de Scope Sales Reward intern doorstroomt naar een functie binnen de Scope sales Reward.

Dit onderdeel is niet van toepassing op de werknemers die op 31 december 2015 werkzaam waren in een functie onder de Scope Sales Reward en die op 1 april 2016 niet gekozen hebben voor Sales Reward. Op deze werknemers zijn - afhankelijk van hun functiegroep - de hoofdstukken III t/m X van toepassing en regeling 3 (ATV en incentive).

*De functies vallend onder de scope van Sales Reward zijn nader uitgewerkt in de “Afspraken tussen HEINEKEN en de vakorganisaties over Sales Reward d.d. 23 september 2015 -definitieve versie".

Artikel 14 Arbeidsduur

De gemiddelde arbeidsduur per week is 40 uur.

Artikel 15 Werktijd

1.De normale werktijd ligt als regel tussen 7:00 en 18:00 uur op maandag tot en met vrijdag.

2.De normale werktijd kan eventueel ook buiten deze werktijd liggen.

Hoofdstuk XI

Tijd – Verlof & Toeslag

Artikel 16 Vakantierecht, opname vakantie

1.De werknemer heeft per volledig gewerkt kalenderjaar recht op 240 vakantieuren (bij een deeltijd dienstverband naar rato). Als een werknemer bij de vrijwillige overgang naar Sales Reward, zijnde 1 april 2016, op grond van de CAO recht had op 248 uren, dan behoudt de werknemer deze extra 8 vakantieuren zolang de werknemer een functie binnen de CAO blijft vervullen.

Bij in- of uitdiensttreding in de loop van een kalenderjaar geldt per kalendermaand het recht op het aantal vakantieuren naar rato van het aantal per maand gewerkte dagen in dat jaar.

2.Tijdens de opname van de vakantie ontvangt de werknemer het inkomen volgens het dienstrooster.

3.Onder vakantiedag wordt verstaan de normale werkdag of dienst als vastgelegd in het dienstrooster van de werknemer met uitzondering van een feestdag.

4.Opname vakantie

a.De werknemer moet op tijd en in overleg met HEINEKEN de tijdstippen vaststellen waarop hij de vakantie in aaneengesloten weken wil opnemen. Hierbij wordt zoveel mogelijk rekening gehouden met de vóór 1 januari te kennen gegeven wensen.

b.De werknemer heeft recht op een aaneengesloten vakantie van 21 kalenderdagen.

c.De werknemer heeft het recht vakantie in uren op te nemen tenzij HEINEKEN hiertegen zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft.

d.De werknemer moet uiterlijk 24 uur van tevoren overleggen met HEINEKEN wanneer de werknemer de verlofuren wil opnemen.

e.HEINEKEN reageert op een schriftelijk verzoek van de werknemer voor een vakantie van tenminste 7 kalenderdagen binnen 14 kalenderdagen na ontvangst van het verzoek. Als HEINEKEN niet binnen deze 14 kalenderdagen schriftelijk heeft gereageerd, is de vakantie vastgesteld volgens het verzoek van de werknemer.

5.Vervaltermijn

De wettelijke vakantiedagen (160 uren fulltime basis) hebben een vervaltermijn van 5 jaar.

6.Meenemen van vakantieuren naar het volgend jaar, uitbetaling van resterende vakantieuren

a.De werknemer moet zijn vakantieuren vóór het einde van het kalenderjaar opnemen. De werknemer mag maximaal 40 bovenwettelijke vakantieuren (fulltime basis) meenemen naar het volgende jaar.

b.Het resterende saldo wettelijke vakantieuren (peildatum 31 december) wordt verrekend met de 40 bovenwettelijke vakantieuren. Als de werknemer aan het einde van het kalenderjaar meer dan 40 bovenwettelijke vakantieuren overhoudt en deze uren niet aan één van de doelen van HEINEKEN a la Carte heeft besteed, wordt het surplus afgerekend met de salarisbetaling van februari van het nieuwe kalenderjaar (gebaseerd op het salaris van 1 januari van het jaar van uitbetaling).

c.Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden te weinig of te veel genoten vakantieuren verrekend op basis van een uursalaris of inkomen voor ieder te verrekenen vakantie-uur.

d.Als de werknemer en HEINEKEN het niet eens zijn of de vakantieuren hadden opgenomen kunnen worden, wordt het geschil voorgelegd aan de HR Manager van de HEINEKEN entiteit waar de werknemer in dienst is en de Senior Legal Counsel Employment Law. Deze functionarissen zijn bevoegd over het geschil een bindende uitspraak te doen. Tegen deze uitspraak is geen beroep mogelijk.

7.Inzet vakantieuren HEINEKEN a la Carte

Inzet van vakantieuren voor één van de doelen van HEINEKEN a la Carte moet in oktober voor het daarop volgende jaar bekend zijn gemaakt. Daarnaast kan de werknemer gedurende het kalenderjaar additioneel vakantieuren kopen of verkopen (voorwaarden: zie HEINEKEN a la Carte).

8.Verplichte collectieve verlofdagen

HEINEKEN kan vóór 1 januari in overleg met de betreffende Ondernemingsraad van het aantal vakantieuren, waarop de werknemer aanspraak heeft, er 16 vakantieuren aanwijzen als 2 verplichte collectieve verlofdagen. Deze verplichte collectieve verlofdagen kunnen uitsluitend aangewezen worden op de navolgende dagen: eerste en tweede kerstdag, oudjaars- en nieuwjaarsdag. 

Artikel 17 Vakantietoeslag

1.Hoogte vakantietoeslag

a. De werknemer die op 1 januari in dienst is heeft recht op de vakantietoeslag van 8% van 12x het maandsalaris dat hij op 1 januari ontvangt.

b. Voor de berekening van de vakantietoeslag bij indiensttreding na 1 januari geldt het maandsalaris bij de aanvang van het dienstverband.

2.De vakantietoeslag wordt in principe uitbetaald gelijktijdig met de betaling van het maandsalaris over de maand mei. Als de werk¬nemer na 1 maart in dienst is getreden wordt de vakantietoeslag (lid 1 van dit artikel) in december uitgekeerd. De vakantietoeslag kan op verzoek van de werknemer eerder worden uitbetaald als de proeftijd is verstreken.

3.De vakantietoeslag wordt naar rato berekend als de werknemer na 1 januari in of uit dienst is getreden: 1/12 deel voor elke volle kalendermaand.

a. Gedeelten van een maand dienstverband, groter dan 15 kalenderdagen, worden voor 1 volle maand dienstverband gerekend.

b. Gedeelten van een maand dienstverband, kleiner dan of gelijk aan 15 kalenderdagen worden per dag berekend.

c.Eventueel teveel betaalde vakantietoeslag wordt bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst gelijktijdig met de laatste salaris¬betaling verrekend.

4.Incentives en gratificaties worden bij de berekening van de vakantietoeslag niet meegenomen.

Artikel 18 Bijzonder verlof

De werknemer kan in onderstaande situaties bijzonder verlof opnemen met behoud van het loon.

Eén dag bij:

- ondertrouw van de werknemer;

-12/2-, 25-, 37/-jarig dienstjubileum van de werknemer;

-12/-jarig huwelijk van de werknemer;

-25-, 40-, 50- of 60-jarig huwelijk van de werknemer, zijn ouders, schoonouders of grootouders;

-huwelijk van eigen kinderen, stief- of pleegkinderen, broers, zusters, vader, moeder, schoonvader, schoonmoeder, zwagers of schoon¬zusters van de werknemer als de huwelijksplechtigheid wordt bijgewoond;

-bevalling van de echtgenote (als de werknemer aangeeft, dat 1 dag verlof niet voldoende is, kan dit worden uitgebreid tot 2 dagen);

-overlijden van ooms, tantes of grootouders, de dag van de begrafenis of crematie, als de plechtigheid wordt bijgewoond;

-overlijden van kleinkinderen, broers, zusters, zwagers, schoonzusters, schoonzoons of schoondochters, de dag van het overlijden;

-overlijden van kleinkinderen, broers, zusters, zwagers, schoonzusters, schoonzoons of schoondochters, de dag van de begrafenis of crematie, als de plechtigheid wordt bijgewoond.

2 dagen bij:

-verhuizing (maximaal 1x per jaar), waarvan 1 dag de verhuizing zelf is.

Meer dan 2 dagen bij:

-huwelijk van de werknemer (3 aaneengesloten werkdagen of diensten waarvan 1 dag de huwelijksdag is);

-overlijden van de echtgenote of echtgenoot, eigen kinderen, stief- of pleegkinderen, ouders of schoonouders van de dag van het overlijden tot en met de dag van de plechtigheid;

-overlijden van kleinkinderen, broers, zusters, zwagers, schoonzusters, schoonzoons of schoondochters, als de werknemer belast is met de regeling van de plechtigheid: van de dag van het overlijden tot en met de dag van de plechtigheid.

Artikel 19 Bijzonder verlof oudere medewerkers

1.Werknemers van 58 jaar en ouder hebben op basis van vrijwilligheid per kwartaal recht op een verkorting van de arbeidsduur.

2.Over de niet gewerkte tijd bedraagt het maandinkomen 100% van het reguliere maandinkomen van de werknemer.

3.Het opnemen van extra vrije tijd gebeurt in nauw overleg met HEINEKEN en mag niet leiden tot onoplosbare organisatorische problemen.

4.Het aantal dagen van de verkorting van de arbeidsduur bedraagt (fulltime basis):

58 t/m 59 jaar

1 dag per kwartaal

60 jaar

2 dagen per kwartaal

Vanaf 61 jaar

3 dagen per kwartaal

 

5.Het recht op bijzonder verlof oudere medewerker start in het kwartaal waarin de leeftijd wordt bereikt.

6.De dagen moeten per kwartaal worden opgenomen.

7.De niet opgenomen bijzonder verlofdagen oudere medewerker vervallen aan het einde van ieder jaar en worden niet uitgekeerd in geld.

Artikel 20 Wettelijk betaald en onbetaald verlof

In onderstaande artikelen wordt een korte beschrijving gegeven van de verschillende wettelijke verlofsoorten.De tekst van de wet¬geving is leidend. Aan onderstaande beschrijvingen van de wetgeving kunnen geen rechten worden ontleend. Meer informatie is te vinden op de website van het Ministerie: http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/verlofregelingen en People Plaza.

1.Adoptie- en pleegzorgverlof (artikel 3:2 e.v. Wet Arbeid en Zorg)

Het adoptie- en pleegzorgverlof geeft recht op maximaal 4 weken (onbetaald) verlof voor beide adoptieouders. Het verlof kan gespreid over een periode van maximaal 26 weken worden opgenomen. Het verlof kan ook later worden opgenomen tot 22 weken nadat het kind in het gezin is opgenomen. Tijdens het verlof ontvangt de werknemer een adoptie-uitkering of een pleegzorguitkering. Dit is geregeld in de Wet Arbeid en Zorg. Deze uitkering duurt net zo lang als het verlof. HEINEKEN vraagt de adoptie-uitkering of pleegzorguitkering aan bij het UWV. HEINEKEN betaalt het salaris tijdens het verlof niet door.

2.Kortdurend zorgverlof (artikel 5:1 e.v. Wet Arbeid en Zorg)

Kortdurend zorgverlof is er om enkele dagen noodzakelijke zorg aan inwonende (pleeg- of adoptie)kinderen, de partner of ouders te geven. De werknemer kan meerdere keren per jaar kortdurend zorgverlof opnemen. In totaal geldt een maximum aantal uren van 2x de individuele arbeidsduur per week in een periode van 12 maanden. De periode van 12 maanden gaat in op de eerste dag waarop het verlof wordt opgenomen. De werknemer heeft het recht om gedurende de verlofperiode de in de wet genoemde uitkering aan te vullen tot het reguliere inkomen door (extra) verkoop van verlof- en/of bovenwettelijke vakantierechten. Als verrekenprijs daarbij zal de in HEINEKEN a la Carte aangegeven waarde worden gehanteerd.

3.Langdurend zorgverlof (artikel 5:9 e.v. Wet Arbeid en Zorg)

Als de periode van kortdurend zorgverlof niet toereikend is, kan de werknemer een beroep doen op langdurend zorgverlof. HEINEKEN kan het verlof alleen weigeren als daar goede redenen voor zijn. Langdurend zorgverlof is er om voor langere tijd voor een ernstig zieke partner, kind of ouders te zorgen. Het verlof bedraagt per 12 maanden maximaal 6 keer het aantal uren per week, bij voorkeur in deeltijd op te nemen. HEINEKEN betaalt het salaris tijdens het verlof niet door.

4.Ouderschapsverlof (artikel 6:1 e.v. Wet Arbeid en Zorg)

Met ouderschapsverlof kan de werknemer tijdelijk minder werken om meer tijd te besteden aan zijn kinderen. Het recht op ouder¬schapsverlof geldt voor beide ouders. Ouderschapsverlof kan worden opgenomen voor (adoptie- pleeg-, stief-)kinderen tot 8 jaar. Voor elk kind kan apart ouderschapsverlof worden opgenomen. Het ouderschapsverlof bedraagt 26 keer de individuele arbeidsduur per week (13 weken als voor 2009 al een deel van het ouderschapsverlof voor het kind is opgenomen). In het geval de partner gebruik heeft gemaakt van het recht het kraamverlof met 3 dagen onbetaald verlof uit te breiden, zullen deze dagen bij opname van het ouderschapsverlof in mindering worden gebracht. Tijdens het ouderschapsverlof wordt geen verlof opgebouwd. 

5.Zwangerschaps- bevallingsverlof (artikel 3:1 e.v. Wet Arbeid en Zorg)

De werknemer heeft recht op 6 weken zwangerschapsverlof en minstens 10 weken bevallingsverlof. In totaal heeft de werknemer recht op minstens 16 weken verlof. Een deel van het bevallingsverlof kan gespreid worden opgenomen. Gedurende het zwanger- schaps- en bevallingsverlof heeft de werknemer recht op 100% van het maandinkomen, inclusief vakantietoeslag en overige vaste toeslagen.

6.Kraamverlof (artikel 4:2 e.v. Wet Arbeid en Zorg)

Na de bevalling van de partner heeft een werknemer recht op 2 dagen betaald kraamverlof (“vaderschapsverlof”). Het kraamverlof moet binnen 4 weken na de bevalling worden opgenomen, of bij een bevalling in het ziekenhuis binnen 4 weken nadat de baby is thuisgekomen. HEINEKEN betaalt het reguliere maandinkomen tijdens dit verlof door. Het kraamverlof kan binnen dezelfde termijn van 4 weken met maximaal 3 dagen onbetaald ouderschapsverlof worden uitgebreid. Tijdens het ouderschapsverlof wordt geen verlof opgebouwd (zie ook lid 4 van dit artikel).

Artikel 21 Niet wettelijk onbetaald verlof

De werknemer kan, als de bedrijfsomstandigheden dit toelaten en met toestemming van HEINEKEN, tweemaal per kalenderjaar onbetaald verlof opnemen, met een maximum van in totaal 5 dagen per kalenderjaar. Als in totaal minder dan 5 dagen zijn opgeno¬men, komt het recht op de resterende dag of dagen te vervallen.

Het onbetaald verlof kan niet worden opgenomen in combinatie met vakantieuren. Het recht op het opnemen van het onbetaald verlof vervalt op 31 december van het betreffende kalenderjaar.

Artikel 22 Verzoek tot aanpassing arbeidsduur, werktijden of arbeidsplaats

1.De werknemer kan HEINEKEN verzoeken op grond van de Wet flexibel werken om aanpassing van de in zijn arbeidsovereenkomst overeengekomen arbeidsduur, werktijden en/of arbeidsplaats.

2.Het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur, werktijden of arbeidsplaats, wordt tenminste 2 maanden voor het beoogde tijd¬stip van ingang van de aanpassing schriftelijk bij HEINEKEN ingediend onder opgave van het tijdstip van de ingang, de omvang van de aanpassing van de arbeidsduur (als het verzoek daarop ziet) en de wijze waarop de werknemer de aangepaste arbeidsduur in zijn dienstrooster zou willen vastleggen.

3.HEINEKEN overlegt met de werknemer en bericht de werknemer uiterlijk 1 maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing over zijn beslissing op het verzoek.

4.HEINEKEN willigt het verzoek van de werknemer over vermindering van de arbeidsduur of aanpassing van de werktijden in, voor zover het betreft het tijdstip van ingang en de omvang van de aanpassing, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. De werkgever meldt uiterlijk 14 kalenderdagen voor aanpassing van de arbeidsduur, maar zo mogelijk eerder, op basis van welk dienstrooster de werknemer gaat werken.

5.De werkgever overweegt het verzoek van de werknemer om aanpassing van de arbeidsplaats en pleegt overleg met de werknemer indien hij het verzoek afwijst.

6.HEINEKEN willigt het verzoek van de werknemer tot vermeerdering van de arbeidsduur uitsluitend in als er formatieruimte is.

7.Van de werknemer die in deeltijd werkt, kan door HEINEKEN - binnen redelijke grenzen - worden verlangd, dat in goed overleg wijzigingen in arbeidsduur en/of dienstrooster worden aangebracht. HEINEKEN stelt de werknemer hiervan, tenminste 3 maanden voordat de wijziging plaatsvindt, schriftelijk op de hoogte.

8.De werknemer met een deeltijd dienstverband die meer werkt dan contractueel is overeengekomen (niet zijnde overuren), heeft over de meer gewerkte uren recht op vakantietoeslag, vakantieuren en pensioen, dat laatste conform het toepasselijke pensioen- reglement. De vaststelling vindt plaats aan het eind van ieder jaar.

Meer informatie is te vinden op de website van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en People Plaza.

Artikel 23 Scholing & verlof

In de Studieregeling (zoals opgenomen op People Plaza ) is aangegeven wanneer de werknemer die een opleiding wil volgen recht heeft op doorbetaling voor studie-uren of vervangende tijd. Hierin is ook bepaald of iemand recht heeft op vervangende tijd voor het volgen van een functie- of vakgerichte opleiding op een roostervrije dag. Daarbij zal geen onderscheid gemaakt worden tussen het volgen van een opleiding voor de huidige functie dan wel een opleiding ter voorbereiding op een andere, hoger gewaardeerde functie. HEINEKEN bepaalt of een werknemer voor het volgen van een dergelijke opleiding in aanmerking komt. 

Hoofdstuk XII

Inkomen- Functie- Salarissystematiek

Artikel 24 Functie-indeling

De functie van de werknemer is ingedeeld in één van de sales salarisgroepen O t/m V. Deze sales salarisgroepen zijn ingedeeld op basis van het ORBA functiewaarderingssysteem (sales salarisgroep O+I) en het Hay functiewaarderingssysteem (sales salarisgroepen II-V) (Bijlage 5). Elke sales salarisgroep heeft een maandsalarisschaal (Bijlage 6).

Artikel 25 Salarissystematiek

1.De functie van de werknemer is op basis van de inhoud en zwaarte van die functie ingedeeld in een sales salarisgroep. Aan de sales salarisgroep is een salarisschaal verbonden.

2.Bij indiensttreding ontvangt de werknemer in beginsel het minimum maandsalaris van de bij de functie behorende sales salarisschaal.

3.Als een nieuwe werknemer extern relevante werkervaring heeft opgedaan, kan hij een salaris ontvangen dat overeenkomt met die eerder extern verkregen werkervaring.

4.Jaarlijks wordt op 1 juli het salaris van de werknemer verhoogd afhankelijk van het functioneren en de relatieve salarispositie (RSP) van de werknemer.

5.Als de werknemer een promotie krijgt of wordt overgeplaatst e.d. kan van lid 4 van dit artikel worden afgeweken.

Artikel 26 Variabel inkomen

1.Werknemers wordt een incentiveregeling toegekend. De incentiveregeling is, conform de bestaande praktijk, gebaseerd op door het management vastgestelde targets (‘KPI's'). De hoogte van de incentive is afhankelijk van de functie van de medewerker.

2.Voor werknemers met een functie binnen de categorie Front Sales wordt de incentiveruimte vastgesteld op 0-30%, met een at- target-performance niveau van 20%.

3.Voor werknemers met een functie binnen de categorie Brand Management / Trade Marketing & Overige posities wordt de incentiveruimte vastgesteld op 0-20%, met een at-target-performance niveau van 13%.

4.Twee keer per jaar (in juni en december) zal het management van Commercie een afvaardiging van de doelgroep uitnodigen om de KPI-setting te evalueren. Daarbij zal het management de vakorganisaties vragen wie uit de doelgroep namens hen zal deelnemen aan de klankbordgroep.

5.De volledige tekst van de incentiveregeling is opgenomen in de HEINEKEN Beloningsstructuur.

Artikel 27 Promotie naar en (tijdelijk) werken in een hogere sales sa-larisgroep voor werknemers ingedeeld in sales salarisgroep O en I

1.De werknemer wordt benoemd in een functie in een hoger gelegen functiegroep: de salarisverhoging bedraagt 50% van het verschil van het minimumsalaris van de oude en nieuwe salarisschaal tot 100% RSP normsalaris van de nieuwe salarisschaal.

2. De werknemer vervangt (tijdelijk) een andere werknemer in een hogere functiegroep:

a. Anders dan bij wijze van proef: tot

maximaal 1 aaneengesloten maand,

meer dan 2 uur per dag/dienst

Vaste vergoeding per dag/dienst

vormt geen grondslag voor de

berekening van toeslagen

Minimaal het verschil tussen het minimumsalaris

van de eigen functie en de

hogere functie omgerekend naar een

vaste vergoeding per dag/dienst

b. Langer dan 1 aaneengesloten maand

in een dergelijke hogere ingedeelde

functie

Vaste vergoeding per dag/dienst

vormt grondslag voor de berekening

van toeslagen.

Minimaal het verschil tussen het minimumsalaris

van de eigen functie en de

hogere functie omgerekend naar een

vaste vergoeding per dag/dienst

c. Na 1 jaar aaneengesloten en als vaststaat

dat de werknemer die vervangen

wordt niet meer terugkeert in de eigen

functie

 

Benoeming in de hogere functie, tenzij

(zie lid 4 van dit artikel)

 

 

 


3.Het salaris en de vervangingstoeslag kunnen niet hoger zijn dan het maximum van de betreffende hogere functiegroep.

4.Als na 1 aaneengesloten jaar nog niet vaststaat of de werknemer die vervangen wordt, terug zal keren in zijn eigen functie (bijvoorbeeld in geval van ziekte), wordt de werknemer binnen een redelijke termijn geïnformeerd of hij wordt benoemd in de hogere functie. De periode van vervanging moet eindig zijn en kent in beginsel een periode van 2 jaar als norm.

5.In geval van onderbreking van de periode als gevolg van abeidsongeschiktheid, voor maximaal 10 aaneengesloten werkdagen, wordt de periode opgeschort en niet onderbroken. Bij een langere onderbreking dan 10 aaneengesloten werkdagen door arbeidsongeschiktheid start de telling opnieuw.

6.De werknemer die in een hoger ingedeelde functie is benoemd (op grond van lid 2c van dit artikel), ontvangt na zijn benoeming minimaal het salaris dat hij voor zijn benoeming in de hoger ingedeelde functie ontving plus vervangingstoeslag. Het nieuwe salaris van de werknemer wordt ingeschaald in de nieuwe functiegroep en uitgedrukt in een nieuw RSP.

Artikel 28 Werken in een lagere functiegroep

1.Als de werknemer in een lagere functiegroep werkt dan wordt hij vanaf de datum van benoeming ingedeeld in de lagere sales salarisgroep en ontvangt hij het salaris uit de bijpassende salarisschaal (tot het maximum van de lagere schaal). De overige arbeidsvoorwaarden zijn altijd gekoppeld aan de nieuwe salessalarisgroep.

2.Als de werknemer op eigen verzoek een functie gaat uitoefenen die geplaatst is in een lagere functiegroep, heeft hij geen recht op een Persoonlijke Functietoeslag indien het salaris van de werknemer het maximum van de lagere functiegroep overschrijdt. Er is sprake van werken in een lagere functiegroep op eigen verzoek in de situatie dat de werknemer solliciteert en wordt benoemd op een functie met een lagere functiegroep.

3.Als de werknemer wordt geplaatst in een lagere salessalarisgroep en zijn oude salaris is hoger dan het maximum van de lagere salarisschaal dan heeft hij in een aantal situaties recht op een Persoonlijke Functietoeslag.

4.Persoonlijke Functietoeslag is het verschil tussen het oude salaris en het maximum van de lagere salarisschaal. De Persoonlijke Functietoeslag wordt verhoogd met de algemene collectieve salarisverhoging en wordt meegenomen voor de berekening van vakantiegeld en pensioenopbouw.

5.In de volgende gevallen heeft de werknemer recht op een Persoonlijke Functietoeslag als de werknemer werkt in een lagere sales salarisgroep en het salaris van de werknemer het maximum van de nieuwe lagere sales salarisgroep overschrijdt:

a.de werknemer die in het kader van boventalligheid als bedoeld in de SBR een functie gaat uitoefenen in een lagere functiegroep (maximaal 2 functiegroepen lager);

b.de werknemer die, als gevolg van een reorganisatie, waarvan de adviesaanvraag is ingediend bij de medezeggenschap en de werk¬nemer valt onder deze adviesaanvraag, solliciteert en wordt benoemd op een lagere functie (maximaal 2 functiegroepen lager);

c.de werknemer die een lagere functie gaat uitoefenen vanwege loopbaanplanning, mits dit in het loopbaanformulier is opgenomen en dit nadrukkelijk vooraf schriftelijk met de werknemer is afgesproken.

6.In alle overige gevallen van werken in een lagere functiegroep geldt het volgende. HEINEKEN zal zich, met inachtneming van alle geldende wet- en regelgeving, maximaal inspannen om werken in een lagere salessalarisgroep te voorkomen. Dit betekent dat alle andere mogelijkheden zoals onderzoek naar een andere functie op gelijkwaardig niveau, extra begeleiding, extra opleidingsinspanningen, etc. voor de werknemer om aan te blijven in zijn eigen functie zijn onderzocht en vastgelegd in een plan van aanpak. Uitgangspunt is dat werken in een lagere functiegroep alleen kan worden toegepast indien hiervoor voldoende redenen aanwezig zijn, hetgeen door HEINEKEN wordt vastgesteld onder afweging van de specifieke omstandigheden van de individuele situatie van de werknemer. Mochten deze inspanningen het werken in een lagere functiegroep desondanks niet kunnen voorkomen dan geldt het volgende:

a. Als het salaris van de werknemer het maximum van de lagere sales salarisgroep overschrijdt, zal het verschil tussen het oude salaris en het maximum van de nieuwe lagere salarisschaal worden omgezet in een Persoonlijke Functietoeslag. Algemene salarisverhogingen (initiële verhogingen e.d.) die voor het gehele personeel gelden zullen op de Persoonlijke Functietoeslag in mindering worden gebracht;

b. Als de werknemer het maximum van de nieuwe lagere functiegroep heeft bereikt, wordt dit salaris alleen nog aangepast aan de algemene collectieve salarisverhogingen (initiële verhogingen e.d.).

Het voorgaande sluit niet uit dat de werknemer in de toekomst in het kader van loopbaanontwikkeling een promotie kan maken.

7.De Toetsingscommissie is gedurende de looptijd van de SBR bevoegd op uitdrukkelijk verzoek van de werknemer te adviseren over een verschil van mening:

a. over de wijze van toepassing van lid 5 van dit artikel;

b. of werkgever en werknemer zich houden aan de verplichtingen van lid 5 van dit artikel.

De Toetsingscommissie adviseert schriftelijk binnen één maand nadat haar advies is gevraagd. HR Director HEINEKEN beslist schriftelijk binnen 14 dagen na ontvangst van het schriftelijk advies van de Toetsingscommissie. Tegen dit besluit is geen beroep mogelijk.

8.Ingeval van onredelijke en/of onbillijke omstandigheden bestaat de mogelijkheid om - in voorkomende gevallen - van dit artikel af te wijken. De bevoegdheid hiertoe berust uitsluitend bij de HR Director HEINEKEN. Tegen dit besluit is geen beroep mogelijk. Toepassing van deze hardheidsclausule schept geen precedent.

Artikel 29 Benoeming in opleiding

De werknemer die gedurende een vooraf vastgestelde periode een opleiding volgt, als voorbereiding op een andere, hoger gewaar¬deerde functie, kan tot maximaal 2 jaar zijn ingedeeld in een lagere sales salarisgroep (maximaal 1 sales salarisgroep) dan de sales salarisgroep van de functie waarvoor hij wordt opgeleid. Na beëindiging van de opleidingsperiode wordt de werknemer bij gebleken geschiktheid ingedeeld in de sales salarisgroep van de functie waarvoor hij is opgeleid. Voor benoemingen in opleiding geldt sales salarisgroep 0 als de laagste groep waarin een werknemer in opleiding kan worden benoemd.

Hoofdstuk XIII

Regelingen

Artikel 30 Pensioenregeling

1.Bij indiensttreding is de werknemer verplicht om toe te treden tot de stichting Heineken Pensioenfonds. Het pensioenreglement bevat de rechten en verplichtingen van de deelnemers, de gewezen deelnemers en de uitkeringsgerechtigden.

2.De werknemer betaalt 1/3 en HEINEKEN betaalt 2/3 van de premie die HEINEKEN aan de stichting HEINEKEN Pensioenfonds moet betalen. De werknemerspremie is een percentage van de pensioengrondslag en bedraagt maximaal 11,33%. De pensioengrondslag is het gedeelte van het salaris van de werknemer waarover de werknemer pensioen opbouwt.

3.Lid 1 en 2 van dit artikel geldt niet automatisch voor zogenoemde Third Country Nationals die sinds 1 januari 2015 in dienst zijn getreden. Zij krijgen bij indiensttreding de keuze tussen toetreding tot de stichting Heineken Pensioenfonds of deelname aan een internationaal pensioenspaarplan (IRSP), onder de voorwaarden zoals is bepaald in de IRSP Plan Guide.

Artikel 31 De 55-jarigen regeling

De werknemer van 55 jaar en ouder met een dienstverband van minimaal 10 jaar die op fulltime basis werkt, kan 80% gaan werken tegen 80% salaris met behoud van 100% pensioenopbouw, voor zover dit op grond van de fiscale wetgeving is toegestaan.

Artikel 32 Employability Budget

1.Naast de mogelijkheid van het volgen van een opleiding volgens de Studieregeling (zoals opgenomen op People Plaza), stelt HEINEKEN eens per 3 jaar een Employability Budget van € 750,00 beschikbaar aan de werknemer. Dit budget wordt ter beschikking gesteld om de employability te bevorderen.

2.De werknemer moet minimaal 3 jaar in dienst zijn om hiervoor in aanmerking te komen. Als de werknemer 3 jaar in dienst is maar in dienst is getreden na januari, ontvangt de werknemer het Employability Budget in januari van het daarop volgende kalenderjaar.

3.De werknemer kan binnen een termijn van 3 jaar het budget naar eigen keuze besteden aan een opleiding, loopbaanscan- en/ of assessment. Het dient hierbij te gaan om een opleiding die werk/arbeidsmarktpositie gerelateerd is. Toestemming hiervoor loopt via HR. Als de werknemer na de termijn van 3 jaar het budget niet volledig heeft gebruikt, vervalt het resterende deel. Het Employability Budget kan niet worden uitgeruild tegen geld.

4.Voor de kosten van een opleiding, loopbaanscan- en/of assessment die worden gevolgd in het kader van het Employability Budget, geldt geen terugbetalingsregeling.

Artikel 33 HEINEKEN a la Carte

1.HEINEKEN stelt de werknemer in de gelegenheid om via de HEINEKEN a la Carte jaarlijks een gedeelte van het arbeidsvoorwaardenpakket naar eigen keuze samen te stellen en dit pakket te laten aansluiten op de persoonlijke situatie (maatwerk) van de werknemer.

2.Voor de looptijd van de CAO (1 januari 2018 tot en met 31 december 2019) is afgesproken dat de werknemer zijn contributie van de vakorganisatie op een fiscaal vriendelijke manier via HEINEKEN a la Carte kan financieren, met inzet van vakantieuren. 

3.De werknemer kan 2 keer per jaar via HEINEKEN a la Carte vakantieuren kopen of verkopen: 1 keer tijdens het reguliere keuzemoment in oktober/november en 1 additionele keer op een zelf gekozen moment gedurende het kalenderjaar.

4.De volledige tekst van HEINEKEN a la Carte is gepubliceerd op People Plaza (Werkenbij/Arbeidsvoorwaarden, Verzekeringen & Regelingen/HEINEKEN a la Carte).

Artikel 34 Zorgverzekering

Alle werknemers kunnen deelnemen aan de collectieve zorgverzekering van HEINEKEN. Wanneer de werknemer deelneemt aan deze collectieve zorgverzekering, dan heeft de werknemer recht op de collectiviteitskorting die werkgever met de verzekeraar afspreekt.

Op basis van de Zorgverzekeringswet vergoedt HEINEKEN de inkomensafhankelijke premie van de werknemer. Over deze werkgevers¬bijdrage is de werknemer belasting verschuldigd.

Artikel 35 WGA-Hiaat en WIA-Excedentverzekering

Werknemers worden in de gelegenheid gesteld om deel te nemen aan de collectieve WGA-hiaat en/of WIA-excedentverzekering van HEINEKEN, ter dekking van het financiële risico bij langdurige arbeidsongeschiktheid. De premie voor deze verzekering(en) komt voor rekening van de werknemer.

Artikel 36 HEINEKEN Beloningsstructuur

HEINEKEN heeft met de vakorganisaties afgesproken dat een voorgenomen wijziging van de RSP-tabel voor werknemers in de sales salarisgroepen 0 t/m V, welke tabel is opgenomen in de HEINEKEN Beloningsstructuur, met de vakorganisaties zal worden afgestemd.

Hoofdstuk XIV

Arbeidsongeschiktheid

Overgangsregeling 1 is van toepassing op de werknemer wiens eerste ziektedag ligt voor 1 januari 2004.

Artikel 37 Loondoorbetaling en aanvulling bij arbeidsongeschiktheid

1.Als de werknemer arbeidsongeschikt wordt door ziekte of een ongeval, heeft hij gedurende de eerste 2 ziektejaren (104 weken) recht op de wettelijk verplichte doorbetaling van loon.

a.Gedurende het 1e ziektejaar (0 tot en met 52 weken)

Bij volledige en gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid

100% van het maandinkomen* op het moment van arbeidsongeschiktheid

b.Gedurende het 2e ziektejaar (52 tot en met 104 weken) vanaf 1 januari 2018

Bij volledige en gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid

100% van het maandinkomen* op het moment van arbeidsongeschiktheid

·       Maand inkomen is (anders dan volgens de definities die zijn opgenomen in artikel 1 van Hoofdstuk 1 van deze cao) inclusief vakantietoeslag en overige vaste toeslagen



2. Perioden van arbeidsongeschiktheid worden bij elkaar opgeteld als de werknemer zich binnen 4 weken na zijn herstelmelding weer

ziek meldt.

3. Gedurende de eerste 2 ziektejaren wordt het pensioen op basis van 100% van het maandinkomen van de werknemer opgebouwd

voor zover dit op grond van de fi scale wetgeving is toegestaan.

4. Het recht op de doorbetaling van loon en de aanvullingen op de wettelijke uitkeringen vervalt als een situatie zich voordoet

als omschreven in artikel 7:629 lid 3 BW (onder meer: als de werknemer iets doet dat zijn genezingsproces vertraagt, de

arbeidsongeschiktheid zijn eigen schuld is of de werknemer zonder reden geen passend werk wil verrichten terwijl hij daartoe wel

in staat is).

5. Als de werknemer niet voldoet aan de afspraken die met HEINEKEN zijn gemaakt over arbeidsongeschiktheid, dan verliest hij zijn

recht op doorbetaling van loon en de aanvullingen op de wettelijke uitkeringen over die dagen waarop het verzuim betrekking

heeft.

6. Als de werknemer en werkgever het niet eens zijn over de passendheid van een door HEINEKEN aangeboden functie en een

“second opinion” is gevraagd bij het UWV, wordt tot het moment dat de uitkomst van de “second opinion” bekend is, het loon

waar de werknemer volgens lid 1 recht op heeft, doorbetaald. Als het UWV beslist dat de aangeboden functie passend is, en de

werknemer weigert deze te vervullen, verliest de werknemer zijn recht op doorbetaling van loon en de aanvullingen op de wettelijke

uitkeringen.

7. Als het UWV aan HEINEKEN, na afl oop van de periode van 104 weken, een loonsanctie oplegt en de werknemer valt hiervan geen

verwijt te maken, zal HEINEKEN het loon waar de werknemer conform 1.b recht op heeft, gedurende deze periode doorbetalen.

8. Na het 2e ziektejaar gelden de volgende bepalingen1 :

9. Het totaal van het maandinkomen (inclusief eventuele WGA-uitkering) bedraagt maximaal 100% van het maandinkomen van de werknemer direct voorafgaand aan het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid.

10. Over de aanvulling genoemd in lid 8b en 8c wordt vakantiegeld en overige vaste toeslagen berekend.

a. Bij gedeeltelijke werkher­vatting of verrichten van ander passend werk

100% van het maandinkomen over het gewerkte gedeelte (naar rato) en behorende bij de functie die de werknemer op dat moment verricht.

b. Bij een WGA-arbeidson-

Aanvulling van 5% van het maandinkomen* op de wettelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering

geschiktheid tussen

gedurende maximaal 5 jaar**.

35-80%

* Zoals dat gold direct voorafgaand aan de arbeidsongeschiktheid. ** Zolang sprake is van een dienstverband met HEINEKEN.

c. Bij een WGA-arbeids-

Aanvulling:

ongeschiktheid van

- 3e ziektejaar:                             90% van het loonverlies**

minder dan 35% en als

- 4e ziektejaar:                             80% van het loonverlies**

de werknemer als gevolg

- 5e ziektejaar:                             70% van het loonverlies**

van de arbeidsonge-

- 6e ziektejaar:                             60% van het loonverlies**

schiktheid op loon- waarde (passende)

- 7e ziektejaar:                             50% van het loonverlies.**

werkzaamheden verricht

** Van loonverlies is sprake wanneer de loonwaarde van de verrichte (passende) werkzaamhe-

met loonverlies**

den lager is dan het gemiddelde maandinkomen in het eerste ziektejaar.

11. Als de werknemer een WGA-uitkering ontvangt en de werknemer in dienst is bij HEINEKEN, wordt de pensioenopbouw als volgt

.11.  Als de werknemer een WGA-uitkering ontvangt en de werknemer in dienst is bij HEINEKEN, wordt de pensioenopbouw als volgt aangepast:

a. Bij gedeeltelijke werkhervatting of verrichten ander passend werk (lid 8a)

Reguliere pensioenopbouw over 100% van het maandinkomen over het gewerkte gedeelte (naar rato) en behorende bij de functie die de werknemer op dat moment verricht. Werknemer en werkgever betalen reguliere werknemers- resp. werkgeverspremie volgens het van toepassing zijnde pensioenreglement.

b. Over het arbeidsonge-

Reguliere pensioenopbouw volgens onderstaande staffel. De kosten van de pensioenopbouw

schikte deel, waarvoor de

komen voor rekening van HEINEKEN. De werknemer betaalt geen pensioenpremie.

werknemer geen maand-

De mate van voortzetting is afhankelijk van het WGA arbeidsongeschiktheidspercentage:

inkomen ontvangt

-              65% tot 80%:         58% pensioenopbouw

-              55% tot 65%:         48% pensioenopbouw

-              45% tot 55%:         40% pensioenopbouw

-              35% tot 45%:         32% pensioenopbouw

-        minder dan 35%: 0% pensioenopbouw.

 

De grondslag waarover voortzetting van pensioenopbouw plaatsvindt is het maandinkomen van werknemer direct voorafgaand aan het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid.

De voortzetting van de pensioenopbouw eindigt als de werknemer:

- de pensioengerechtigde leeftijd bereikt of op een eerder tijdstip waarop het pensioen verv­roegd ingaat

- uit dienst treedt (ongeacht de reden)

- revalideert tot een mate van arbeidsongeschiktheid van minder dan 35%

- een 80-100% IVA- of een 80-100% WGA-uitkering ontvangt en volgens artikel 38 lid 1 van dit hoofdstuk het dienstverband wordt beëindigd en de werknemer deelneemt aan de Regeling Arbeidsongeschiktheidspensioen (HIR).

 


1 Hierop geldt een uitzondering voor Third Country Nationals die hebben gekozen voor deelname aan het International pensioenspaarplan (IRSP) in plaats van stichting Heineken Pensioenfonds. Zij zullen deelnemen aan de aan het internationaal pensioenspaarplan gekoppelde levens- en langdurige arbeidsongeschiktheidsverzekering en zij dienen zich te gedragen conform de daarin opgenomen bepalingen.

Artikel 38 IVA- WGA-uitkering

1.De werknemer die een 80-100% IVA- of een 80-100% WGA-uitkering ontvangt heeft recht op toekenning van een arbeidsongeschiktheidspensioen op basis van het Reglement Arbeidsongeschiktheidspensioen (HIR) van de Stichting Heineken Pensioenfonds. Als de werknemer deelneemt aan de Regeling Arbeidsongeschiktheidspensioen (HIR) wordt het dienstverband beëindigd. De werknemer heeft in dat geval geen recht op de schadeloosstelling als bedoeld in artikel 40 lid 2 van dit hoofdstuk.

2.De werknemer die een IVA-uitkering krijgt, ontvangt deze uitkering rechtstreeks van de uitkeringsinstantie per de datum uit dienst.

3.De werknemer die een WGA-uitkering krijgt, ontvangt deze uitkering rechtstreeks van HEINEKEN.

4.Als de werknemer recht heeft op een 35-80% WGA uitkering en er is sprake van een dienstverband, dan machtigt de werknemer HEINEKEN om de WGA-uitkering rechtstreeks van de uitkeringsinstantie te ontvangen.

Artikel 39 WGA-premie

Elke maand wordt 50% van de gedifferentieerde WGA-premie op het netto salaris van de werknemer ingehouden. Als wettelijke maatregelen ingrijpen op dit artikel zullen partijen in overleg treden over de gevolgen hiervan voor de werknemer.

Artikel 40 Beëindiging dienstverband in verband

met arbeidsongeschiktheid

1.Als de werknemer na het 2e ziektejaar (104 weken) nog arbeidsongeschikt is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie bij HEINEKEN niet mogelijk is of in de rede ligt, dan wordt het dienstverband na toestemming van het UWV voor opzegging beëindigd.

2.Als het dienstverband wordt beëindigd na het 2e ziektejaar (op grond van lid 1 van dit artikel) heeft de werknemer recht op een bruto schadeloosstelling ineens per datum uit dienst. De vergoeding wordt berekend volgens de transitievergoeding zoals bedoeld in artikel 7:673 BW. Deze vergoeding wordt (indien daarvoor nog ruimte is) aangevuld tot het bedrag dat gelijk is aan de vergoeding op basis van de formule A x B x C, waarbij A= het aantal gewogen dienstjaren op de beëindigingsdatum van het dienstverband, B= het maandinkomen op de beëindigingsdatum van het dienstverband vermeerderd met 8% vakantietoeslag, en C= 0,5. Er zal geen cumulatie plaatsvinden van de transitievergoeding en de vergoeding op basis van de hiervoor genoemde formule. Voor de definitie van het bruto maandinkomen als bedoeld in dit lid, wordt verwezen naar artikel 1 van Hoofdstuk I van deze CAO.

3.De werknemer die gedurende de eerste 2 ziektejaren succesvol re-integreert in een passende functie buiten HEINEKEN, heeft recht op een vergoeding van het verschil in maandinkomen gedeeld door de factor 1,12 dat hij tot de 104e week op basis van zijn dienstverband met HEINEKEN zou hebben ontvangen en het maandinkomen uit het dienstverband elders.

4.Om voor een aanvulling als genoemd in lid 3 van dit artikel. in aanmerking te komen is de werknemer verplicht HEINEKEN te informeren over uitkeringen volgens de Sociale Verzekeringswetten en eventuele inkomsten uit (een) andere dienstverband(en). De aanvulling wordt uitgekeerd in de vorm van een bruto schadeloosstelling ineens.

5.Als de deelnemer in de Regeling Arbeidsongeschiktheidspensioen (HIR) na herkeuring uit de HIR valt, heeft hij maximaal 1 jaar recht op bemiddeling van een door HEINEKEN ingeschakeld extern re-integratiebedrijf voor een externe functie. Het dienstverband met HEINEKEN wordt niet hersteld.

Artikel 41 Arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door derden

1.Als de arbeidsongeschiktheid van de werknemer aantoonbaar is veroorzaakt door een derde, heeft HEINEKEN in zo'n situatie ‘regresrecht' op deze derde. HEINEKEN kan de derde aanspreken voor de nettoloonkosten en aanvullende kosten gedurende de periode van arbeidsongeschiktheid, zoals omschreven in artikel 6:107a BW.

2.De werknemer moet zijn medewerking verlenen aan het onderzoek naar de feitelijke omstandigheden van het ongeval en moet meewerken bij het verzamelen van gegevens, die voor HEINEKEN noodzakelijk zijn om zijn recht op schadevergoeding te kunnen effectueren. Als de werknemer weigert mee te werken, verliest hij zijn aanspraak op de aanvulling op de wettelijk verplichte loonbetaling en op de aanvulling op de wettelijke uitkeringen.

3.Overige betalingen die samenhangen met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer zijn door HEINEKEN niet verschuldigd als de situatie als bedoeld in lid 1 van dit artikel zich voordoet (met uitzondering voor de aanspraak op loondoorbetaling). HEINEKEN keert in dat geval aan de werknemer een voorschot uit op de schadevergoeding, die de werknemer van de derde heeft te vorderen; op voorwaarde dat de werknemer zijn vordering tot schadevergoeding tot het beloop van de voorschotten aan HEINEKEN overdraagt.

4.De overdracht van de vordering zal plaatsvinden tot het beloop van de voorschotten, welke door HEINEKEN aan de werknemer zijn en/of zullen worden uitgekeerd.

5.HEINEKEN zal hetgeen door hem uit hoofde van de aan hem overgedragen vordering wordt ontvangen, verrekenen met de aan de werknemer uitgekeerde voorschotten.

6.Als HEINEKEN ter zake van de door de overdracht verkregen rechten een vordering aanhangig wil maken bij de rechtbank, zal hij de werknemer in de gelegenheid stellen om, in afwijking van lid 4 van dit artikel, de overdracht betrekking te laten hebben op de volledige door de werknemer geleden schade. In dat geval zal HEINEKEN het meerdere, van de derde verkregen, aan de werknemer afdragen. De kosten, die uit het rechtsgeding voortvloeien, worden niet op de werknemer verhaald.

Hoofdstuk XV Regelingen en bijlagen

Regeling 1 Kelderbierchauffeurs

Artikel 1 Werkingssfeer

1.De regeling is van toepassing op de werknemer die in de functie van kelderbierchauffeur in dienst is van HEINEKEN. Als de werknemer wordt ingedeeld in een andere functie is de regeling niet meer van toepassing.

2.De bepalingen in deze regeling gaan voor hetgeen is bepaald in de HEINEKEN CAO.

3.De regeling is een bijlage bij de HEINEKEN CAO.

4.Bij interpretatieverschillen tussen de regeling en de HEINEKEN CAO gaat het bepaalde in de HEINEKEN CAO voor.

5.Voor die zaken die niet geregeld zijn in de regeling, gelden de bepalingen in de HEINEKEN CAO.

Arbeidsduur per week, arbeidstijd, dienstrooster

Artikel 2 Verroostering

1.Aan het begin van het kalenderjaar worden 184 ATV-uren (fulltime werknemers) vastgesteld, bij voorkeur in blokken. Er worden geen collectieve ATV-uren vastgesteld.

2.In een week wordt in principe gedurende 5 diensten gewerkt, als in een week als gevolg van consignatie of overwerk daadwerkelijk 6 diensten wordt gewerkt, telt de voorafgaande of volgende week 4 diensten.

Artikel 3 Arbeidsduur per dag en per 2 weken

1.De normale dagelijkse arbeidsduur is minimaal 6 uur (exclusief pauzes).

2.De normale dagelijkse arbeidstijd ligt tussen 06.00 en 19.00 uur op maandag tot en met zondag.

3.De normale arbeidsduur bedraagt 84 uren in 2 opeenvolgende weken (inclusief weekenden), in 10 diensten.

Artikel 4 Feestdagen

Als de werknemer moet werken op een feestdag die valt op een zaterdag of zondag ontvangt de werknemer voor ieder gewerkt uur op die dag een toeslag van 200% van het uursalaris.

Artikel 5 Werken in het weekend

Uren gewerkt op zaterdag, zondag (geen feestdagentoeslag)

100% van het uursalaris / per gewerkt uur

 

Artikel 6 Consignatievergoeding

1.Als de werknemer in opdracht van zijn leidinggevende op bepaalde tijden buiten het normale dienstrooster bereikbaar moet zijn voor onmiddellijk vertrek naar HEINEKEN ontvangt de werknemer een consignatievergoeding, die bedraagt:

Per etmaal (24 uur) 150% van het bruto uursalaris

Voor zover het etmaal op zaterdag of zondag valt wordt dit naar rato verhoogd tot 200% van het bruto uursalaris

En voor zover het etmaal op een feestdag valt wordt het naar rato verhoogd tot 300% van het bruto uursalaris

 

2.In plaats van een vergoeding als bedoeld in lid 1 van dit artikel kan op verzoek van de werknemer eenzelfde aantal uren vervangende vrije tijd worden verleend; compensatie in vrije tijd is alleen mogelijk als de bedrijfsomstandigheden dit toelaten.

3.Als de werknemer tijdens consignatie wordt opgeroepen en minder dan één uur arbeid werkt dan wordt minimaal één uur uitbetaald.

4.Per vestiging kan HEINEKEN, afhankelijk van de plaatselijke omstandigheden, voor de consignatie nadere regels stellen.

Artikel 7 Overwerktoeslag

1.De werknemer is op verzoek van HEINEKEN, verplicht om buiten het reguliere arbeidspatroon overuren te werken. Daarbij weegt HEINEKEN het bedrijfsbelang af tegen de belangen van de werknemer en houdt hij rekening met individuele belastbaarheid en eventueel andere zwaarwegende belangen van de werknemer (zoals zorgtaken etc.).

2.De overwerktoeslag bedraagt 50% van het uursalaris voor ieder gewerkt overuur (inclusief ATV-uur). Als de overuren worden uitbetaald geldt een tweewekelijkse cyclus.

3.Overuren zijn uren gedurende die in opdracht van HEINEKEN worden gewerkt boven het hierboven genoemde aantal van 84 uren in 2 opeenvolgende weken. Het hier genoemde aantal van 84 uren wordt:

a. verminderd met 8 uren per dienst als de werknemer afwezig is door arbeidsongeschiktheid, vakantie etc.;

b. verminderd resp. vermeerderd met 8 uur voor elk minder dan wel meer verroosterde dienst met inachtneming van de bepalingen van artikel 2.2 van deze Regeling.

4.Er is geen sprake van overuren:

a. als de werknemer de verzuimuren inhaalt in verband met bedrijfsstagnatie; als deze uren eerst zijn doorbetaald of worden doorbetaald;

b. als de werknemer werkt als gevolg van het inhalen van andere verzuimde of te verzuimen uren, anders dan die bedoeld in artikel 14 (Arbeidsduur), 26 (Vakantierecht) en 28 (Bijzonder verlof).

5.Overwerk wordt, met inachtneming van het hetgeen in dit lid is bepaald, bij voorkeur ingehaald door vervangende vrije tijd. Als de uren worden ingehaald, wordt daarover geen salaris betaald, wel de overwerktoeslag, berekend.

6.De werknemer overlegt met de leidinggevende over het moment waarop de werknemer de inhaaluren wil opnemen.

7.De werknemer heeft het recht om inhaaluren op te sparen. Eenmaal per jaar (peildatum 31 december ) wordt het saldo aan op grond van artikel 26 lid 7 mee te nemen bovenwettelijke vakantieuren (maximaal 40 vakantieuren voor een voltijd dienstverband) naar het volgende jaar en het totaal aan inhaaluren vastgesteld. Indien dit saldo meer bedraagt dan 84 uren, wordt met de salarisbetaling van februari van het nieuwe kalenderjaar het aantal inhaaluren waarmee deze 84 uren worden overschreden, uitbetaald. Er mogen derhalve maximaal 84 vakantie - en inhaaluren (bij een deeltijd dienstverband naar rato) worden meegenomen naar het daarop volgende jaar, waarbij dit aantal uit 84 inhaaluren kan bestaan als geen vakantieuren worden meegenomen naar het volgende jaar. 

Artikel 8 Werken op bijzondere tijd op maandag tot en met vrijdag

De werknemer die op maandag tot en met vrijdag tussen 19.00 uur en 06.00 uur moet werken (geen sprake van overwerk), ontvangt voor ieder gewerkt uur een toeslag van 50% van het uursalaris.

Voor de bepaling van een uitkering in geval van ziekte of een uitkering op grond van de van toepassing zijnde SBR zal het gemiddeld aantal buitentijdse uren van de betrokken werknemer worden genomen.

Artikel 9 Vaste toeslag

De werknemer ontvangt zolang hij onder deze regeling valt, een vaste toeslag a 8,5% van het maandsalaris.

De vaste toeslag telt mee voor de berekening van vakantietoeslag. De toeslag wordt gelijk gesteld aan de ploegendiensttoeslag voor wat betreft het toepassing zijnde pensioenreglement van de Stichting Heineken Pensioenfonds.

Als de werknemer blijvend wordt overgeplaatst naar een dienst zonder ploegendiensttoeslag of met een lager ploegendienstpercentage dan 8,5%, is artikel 24 (Afbouwregeling ploegentoeslag), van toepassing.

Regeling 2 Flexroosters commercie

Historie

De afspraken zijn gebaseerd op de zogenoemde randvoorwaarden pilot Commercie zoals uitgevoerd in juli 2004 (documentnummer 20040554). Deze randvoorwaarden zijn nader uitgewerkt in een (intern door HEINEKEN opgesteld) Hei-Time document d.d. 20 september 2004. Deze 2 documenten vormen de leidraad c.q. het uitgangspunt voor onderstaande tekst, zoals nadien tot stand gekomen tijdens het redactioneel overleg met betrekking tot de CAO 2011-2012. De regels uit de CAO zijn van toepassing, tenzij in deze bijlage andere afspraken zijn opgenomen.

Scope

De afspraken zijn van toepassing op de HEINEKEN Brouwerijen vestigingen binnen Commercie Heineken en gelden voor de magazijnwerknemers A, B en C.

Wat is een Flexrooster?

De gemiddelde dagelijkse arbeidsduur ligt vast en is afhankelijk van het seizoenspatroon. De gemiddelde dagelijkse arbeidsduur wordt vastgelegd in individuele jaarroosters, exclusief pauzes. De aanwezigheid van werknemers tijdens de normroosters kan variëren tussen 3,75 uur en 12 uur. Aan het einde van het jaar wordt bepaald of de gemiddelde arbeidsduur bereikt is. Uitgangspunt hierbij is het - zoveel mogelijk in overleg met de werknemer - sturen op het overhouden van 0 flexuren aan het einde van het jaar, dus geen overschot en geen tekort.

De vroegste tijd waarop een dienst kan beginnen is 06.00 uur en de laatste tijd waarop een dienst kan beginnen is 09.30 uur. Het maximaal aantal uren dat gewerkt mag worden op grond van de Arbeidstijdenwet en CAO per dienst is 12 uur (exclusief pauzes). Het streven is een gemiddelde werkdag van maximaal 9 uur, indien de bedrijfsomstandigheden dit toelaten. De dagelijkse arbeidstijd ligt tussen 06.00 en 21.00 uur op maandag tot en met vrijdag. De gemiddelde arbeidsduur bedraagt op jaarbasis 36,47 uur per week*. De ATV uren (184 uur) zijn hierbij - zo mogelijk in overleg met de werknemer - volledig verroosterd. Voor de overige voorwaarden gelden de regels uit de CAO en People Plaza.

* 36,47 uur = 40 uur minus (23 x 8 uur ATV/52,18 weken)

Opbouw / Afbouw flexuren

De opbouw en afbouw van flexuren wordt dagelijks bepaald. Wanneer de werkelijke werktijd (aanwezige uren o.b.v. kloktijden) de dagelijkse normuren volgens dienstrooster overschrijdt, worden flexuren opgebouwd. Hierbij wordt geen marge gehanteerd van 30 minuten, zijnde “afmaken onderhanden werk”. Wanneer de werkelijke werktijd minder is dan de dagelijkse normuren worden flexuren afgebouwd. Hierbij wordt ook de hiervoor bedoelde marge niet gehanteerd.

De opbouw en afbouw van de flexuren wordt berekend op basis van het verschil tussen de dagelijkse normtijd volgens dienstrooster en de werkelijke werktijd op basis van kloktijden. De tijdschrijver/leidinggevende kan indien wenselijk handmatig de flexuren opbouw dagelijks/wekelijks/maandelijks corrigeren.

Er is geen limiet aan het aantal flexuren dat een werknemer negatief kan komen te staan.

De opbouw en afbouw van de flexuren wordt gecontroleerd en gestuurd door het management.

Overuren

Onder overuren worden verstaan uren gedurende welke in opdracht van de werkgever gewerkt wordt boven het hierboven genoemde aantal van 36,47 uur per week. Dit wordt aan het einde van het jaar bepaald en derhalve dus niet per dag/dienst of per week. Als er per jaar gemiddeld minder dan 36,47 uur per week gewerkt is, heeft dit geen financiële consequenties voor de werknemer.

De werknemer heeft de keuze voor het uitkeren van het overwerk in geld of in geld en tijd.

De overwerktoeslag bedraagt 50% van het uursalaris voor ieder gewerkt overuur gemiddeld op jaarbasis. Voor de betaling wordt het dan geldige uursalaris genomen.

Ziekte, vakantie, doktersbezoek en cursus-uren, etc. tijdens het normrooster, tellen mee voor de gemiddelde arbeidsduur van 36,47 uur per week. Als uitgangspunt voor de uren die meetellen voor het bereiken van de gemiddelde arbeidsduur geldt: alle uren die in de reguliere 40 betaaluren zitten tellen mee (m.a.w. de betaalde afwezigheden tellen mee en de rest niet). Een overzicht van de aan-/ afwezigheden die meetellen voor de opbouw van de gemiddelde arbeidsduur is beschikbaar via HR.

Berekening van de werkelijke werktijden

Indien er kloktijden aanwezig zijn, wordt er gekeken naar de klokuren minus de duur van de verplichte pauze. Dat is de werkelijke werktijd.

Indien er sprake is van afwezigheden zoals beschreven in de vorige paragraaf (een overzicht is beschikbaar via HR), wordt gekeken naar de duur van de afwezigheden. Die uren tellen mee voor de werkelijke werktijd.

Indien er zowel geen kloktijden zijn en er ook geen afwezigheid als hiervoor genoemd geregistreerd is, wordt het aantal uren dat die dag stond gepland in het normrooster afgeboekt van het “potje flexuren”.

Pauze:

Duur van de pauze is afhankelijk van de duur van het normrooster. Conform de Arbeidstijdenwet is een werknemer verplicht 0,5 uur pauze te nemen indien er meer dan 5,5 uur arbeid per dienst wordt verricht. Indien er meer dan 10 uur arbeid wordt verricht per dienst, bedraagt de pauze 0,75 uur. In overleg met de ondernemingsraad kan hiervan worden afgeweken.

Werken op een roostervrije dag:

Overwerk en loopuur direct uitkeren. Gewerkte uren op roostervrije dag tellen niet mee voor beoordeling van de gemiddelde werktijd aan het einde van het jaar.

Werken op een dag in het weekend:

Overwerk en loopuur direct uitkeren. Gewerkte uren op dag in weekend tellen niet mee voor beoordeling van de gemiddelde werktijd aan het einde van het jaar.

Arbeid op bijzondere tijd op maandag tot en met vrijdag

Bijzondere tijd op maandag tot en met vrijdag is opgenomen in artikel 17: de werknemer die op maandag tot en met vrijdag tussen 18.00 en 7.00 uur arbeid moet verrichten, welke arbeid niet als mogelijk overwerk wordt aangemerkt, ontvangt voor ieder aldus gewerkt uur een toeslag van 50% van het uursalaris.

Omdat het overwerk pas aan het einde van het jaar wordt bepaald, geldt als bepaling van de buitentijdse uren voor deze groep werknemers:

• Voor ieder gewerkt uur voorafgaand aan het dienstrooster dat vóór 07.00 uur valt, geldt een toeslag van 50% van het uursalaris, direct uit te keren. Dat wil zeggen wanneer de werknemer op verzoek van de werkgever vóór 07.00 uur begint, geldt een toeslag van 50% van het uursalaris over de gewerkte uren vóór 07.00 uur. Deze toeslag wordt direct uitbetaald.

• Van buitentijdse uren na 18.00 uur aansluitend aan de dienst is uitsluitend sprake indien de dagelijkse arbeidstijd conform het dienstrooster niet wordt gerealiseerd vóór 18.00 uur. Voor ieder gewerkt uur (totdat de dagelijkse arbeidstijd conform het dienstrooster is bereikt) geldt in dat geval een toeslag van 50% van het uursalaris over de gewerkte uren na 18.00 uur, direct uit te keren.

• De uren die aansluitend aan de dienst worden gewerkt en de dagelijkse arbeidstijd conform het dienstrooster overschrijden, kunnen aan het einde van het jaar alsnog als overwerk bestempeld worden en er kan maar 1 keer toeslag over een uur betaald worden. Deze uren worden op- of afgeboekt van de flexuren. Dit aangezien de referteperiode op basis waarvan overuren worden bepaald een jaar betreft in plaats van per dag/dienst of per week.

Werken op een feestdag

Indien een werknemer moet werken op een feestdag niet zijnde een zaterdag of zondag, ontvangt hij voor ieder gewerkt uur op die dag een toeslag van 200% van het uursalaris (feestdagentoeslag).

Voor het werken op een feestdag zijnde zaterdag of zondag, ontvangt de werknemer conform hoofdstuk III, artikel 18. een overwerktoeslag.

Gewerkte uren op een feestdag tellen niet mee voor de beoordeling van de gemiddelde werktijd aan het einde van het jaar.

Regeling 3

Regeling arbeidstijdverkorting voor werknemers in sales functies

Artikel 1 Arbeidstijdverkorting voor huidige werknemers in sales functies (niet zijnde Telesales)

Onder huidige werknemer wordt in dit artikel verstaan: de werknemer die op of voor 31 december 2015 in dienst was bij HEINEKEN op een functie vallend onder Scope Sales Reward binnen de functiecategorie Front Sales en die op 1 april 2016 geen keuze heeft gemaakt voor Sales Reward, zoals opgenomen in de hoofdstukken XV t/m XIV.

1.De werknemer die een functie uitoefent die valt onder de Scope Sales Reward binnen de functiecategorie Front Sales kan kiezen voor de incentiveregeling 0-15% op jaarbasis tegen inlevering van zijn sales reward compensatie ter waarde van 92 uren.

2.Voor een werknemer die gekozen heeft voor de incentiveregeling 0-15% op jaarbasis, en die intern benoemd wordt op een functie buiten de Scope Sales Reward waarop deze incentiveregeling niet van toepassing is, komt vanaf de datum van benoeming in de nieuwe functie de incentiveregeling te vervallen en herleeft het recht op de arbeidsduurverkorting conform artikel 14 in Hoofdstuk III of VII.

3.De volledige tekst van de incentiveregeling is opgenomen in de HEINEKEN Beloningsstructuur.

Artikel 2 Arbeidstijdverkorting voor huidige werknemers in sales functies binnen de afdeling Telesales

Onder huidige werknemer wordt in dit artikel verstaan: de werknemer die voor of op 1 juni 2011 in dienst was bij HEINEKEN.

1.De werknemer, werkzaam in een sales functie binnen de afdeling Telesales (zijnde de Medewerker Telesales en de Teamlead Telesales), kan kiezen voor de incentiveregeling van 0-15% op jaarbasis tegen inlevering van 92 ATV-uren of zijn ATV-compensatie ter grootte van 92 ATV-uren.

2.Voor een werknemer die reeds gekozen heeft voor de incentiveregeling 0-15% op jaarbasis, en die intern benoemd wordt op een functie waarop deze incentiveregeling niet van toepassing is, komt vanaf de datum van benoeming in de nieuwe functie de incentiveregeling 0-15% op jaarbasis te vervallen en herleeft het recht op de arbeidsduurverkorting conform artikel 14 van Hoofdstuk III of VII.

3.De volledige tekst van de incentiveregeling is opgenomen in de HEINEKEN Beloningsstructuur.

Artikel 3 Arbeidstijdverkorting voor nieuwe werknemers in sales functies binnen de afdeling Telesales

Onder nieuwe werknemer wordt in dit artikel verstaan: de werknemer die in dienst is gekomen van HEINEKEN na 1 juni 2011 of na deze datum intern wordt benoemd binnen de afdeling Telesales (in de functie van Werknemer Telesales of Teamlead Telesales).

1.De werknemer met een voltijd dienstverband in de functiegroepen 1 t/m 7 werkzaam in een sales functie binnen de afdeling Telesales, heeft in afwijking van het bepaalde in artikel 15 in Hoofdstuk III recht op:

a. Een incentiveregeling op basis van 0-15% (op jaarbasis) ter vervanging van 92 ATV-uren; en

b. Een ATV-compensatie als genoemd in artikel 15 lid 2 ter vervanging van 92 ATV-uren. 

2.De werknemer met een voltijd dienstverband in de functiegroepen 10t/m 25 werkzaam binnen de afdeling Telesales heeft in afwijking van het bepaalde in artikel 15 in Hoofdstuk VII recht op een incentiveregeling op basis van 0-15% (op jaarbasis) ter vervanging van 92 ATV-uren.

3.Voor de werknemer die intern benoemd wordt op een functie waarop de incentiveregeling niet van toepassing is, komt vanaf de datum van benoeming in de nieuwe functie de incentiveregeling op jaarbasis te vervallen en herleeft het recht op de arbeidsduurverkorting conform artikel 14 in Hoofdstuk III of VII.

4.De volledige tekst van de incentiveregeling is opgenomen in de HEINEKEN Beloningsstructuur.

Regeling 4

Beloning, opleiding & ontwikkeling uitzendkrachten

1.Tantième en uitzendkrachten

Voor de uitzendkracht die bij HEINEKEN werkt, geldt dat het salaris dat volgens deze CAO aan de uitzendkracht wordt betaald, moet worden gedeeld door 1,12 (het percentage waarmee het salaris is verhoogd in verband met de inbouw van tantième). Dit omdat met ingang van 1 januari 2008 het tantième is ingebouwd in de salarissen van alle werknemers die onder deze CAO vallen. Vóór 1 januari 2008 hadden uitzendkrachten geen recht op tantième, zodat ook na 1 januari 2008 uitzendkrachten hier geen aanspraak op kunnen maken c.q. recht aan kunnen ontlenen.

2.Uitzendkrachten die binnen 12 maanden terugkeren bij HEINEKEN

HEINEKEN zal een uitzendkracht, die binnen 12 maanden na zijn laatste werkdag bij HEINEKEN, weer in dezelfde functie bij HEINEKEN gaat werken als uitzendkracht, laten instromen op het uurtarief dat hij verdiende op zijn laatste werkdag (in dezelfde functie) bij HEINEKEN.

3.Opleiding uitzendkrachten HEINEKEN

HEINEKEN is bereid gedurende de looptijd van de CAO te investeren in zowel het volgen van langdurige opleidingen - op niveau 3 en 4 - als het volgen van korte(re) opleidingen.

Niveau 3/4 opleiding voor uitzendkrachten in HEINEKEN

HEINEKEN is bereid bij de werving van kandidaten voor de interne opleiding op niveau 3/4 in Zoeterwoude en Den Bosch (het ‘BBL- traject'), de vacatures onder de aandacht van de uitzendkrachten in de brouwerijen in Zoeterwoude en Den Bosch te brengen. Ook zal HEINEKEN proactief de uitzendkrachten benaderen die bij de werving van de eerste lichting hun interesse kenbaar hebben gemaakt, om te zien of zij nog interesse hebben. In de selectieprocedure speelt de periode dat de uitzendkracht bij HEINEKEN werkzaam is geen rol, alle uitzendkrachten die voldoen aan de aan deze opleiding gestelde opleidingseisen kunnen solliciteren. Bij gelijke geschiktheid in de sollicitatieprocedure wordt de gekwalificeerde uitzendkracht met voorrang aangenomen ten opzichte van andere externe mensen (niet zijnde uitzendkrachten).

Voor Vrumona (Bunnik) geldt dat het BBL-traject in 2018 ook zal worden opgestart .

Overige opleiding(en) voor uitzendkrachten binnen HEINEKEN

HEINEKEN is bereid gedurende de looptijd van de CAO te investeren in opleidingen van uitzendkrachten. Dit met als doel de arbeidsmarktpositie (buiten HEINEKEN) voor deze groep uitzendkrachten te verbeteren. Hieronder valt ook het volgen van een opleiding op niveau 3 of 4 in eigen tijd en los van het hiervoor genoemde interne BBL-traject.

Met Adecco is in kaart gebracht welke opleidingen deze uitzendkrachten reeds (kunnen) volgen, en welke opleidingsbehoeftes er daarnaast bij deze uitzendkrachten bestaan. In de gevallen dat de opleidingsbehoefte van de uitzendkracht niet volledig kan worden gefinancierd door Adecco, is HEINEKEN bereid in redelijkheid financieel bij te dragen aan de opleidingskosten voor de uitzendkracht, mits de uitzendkracht meer dan 12 maanden nagenoeg fulltime bij HEINEKEN in de brouwerijen of Vrumona productie werkzaam is. HEINEKEN zal de vakorganisaties tijdens het periodiek overleg informeren over de concrete acties en resultaten die uit het overleg met Adecco voortkomen.

Wanneer een uitzendkracht/BBL-er een opleiding op niveau 3 succesvol heeft afgerond (in eigen tijd of via het BBL- traject), komt hij in aanmerking voor een assessment om vast te stellen of hij potentieel niveau 4 kan bereiken, waarbij ook gedragscomponenten zullen worden beoordeeld. Indien de uitzendkracht/BBL-er het assessment succesvol afrondt, zal HEINEKEN hem - als er een passende vacature beschikbaar is - in dienst nemen. De werknemer wordt alsdan de mogelijkheid geboden om een opleiding op niveau 4 te volgen. 

4.Ontwikkeling flexibele schil HEINEKEN - informeren vakorganisaties

Vier maal per jaar zal HEINEKEN de vakorganisaties uitnodigen om over het onderwerp ‘derden' (inclusief de inkoop van diensten) geïnformeerd te worden. Doel van deze bijeenkomsten is om inzicht te geven en begrip te creëren hoe tewerkstelling van derden bij HEINEKEN plaatsvindt. De inhuur van uitzendkrachten wordt per afdeling inzichtelijk gemaakt. Het bestendige gebruik van inhuur van uitzendkrachten is 15-20% per afdeling op jaarbasis. HEINEKEN zal dit beleid van inhuur van uitzendkrachten niet verlaten. De afdelingen zijn:

HEINEKEN

• General management

• Communicatie en Public Affairs

• Finance, inclusief Procurement

• HR

• IT

• Juridische Zaken

• Marketing

• Retail

• Out of Home

• Facilitair Bedrijf

• HNS:

-Verpakken - per vestiging (Zoeterwoude, Den Bosch en Wijlre)

-Brouwen / bereiding - per vestiging (Zoeterwoude, Den Bosch en Wijlre)

-Technische dienst - per vestiging (Zoeterwoude, Den Bosch en Wijlre)

-CS&L / logistiek - per vestiging (Zoeterwoude en Den Bosch)

-Overig (projectenbureau, T&K, etc)

De volgende afdelingen binnen Vrumona

•Food

•Marketing

•Out of Home & Export

•Supply Chain:

-Bereiding

-Verpakken

-Technische dienst

-Logistiek

-Overige (BTD, etc)

•Overig

HEINEKEN zal bij het overleg, indien de inhuur van uitzendkrachten per afdeling naar boven afwijkt van het bestendige gebruik van HEINEKEN (tussen de 15%-20% op jaarbasis), de vakorganisaties informeren over de redenen voor de afwijking naar boven en

-indien deze afwijking niet verklaard kan worden door bijzondere (tijdelijke) bedrijfsomstandigheden

-over welke maatregelen HEINEKEN zal treffen om de inhuur per afdeling (per vestiging) in lijn te brengen met het bestendige gebruik (15-20% op jaarbasis).

HEINEKEN bevestigt dat met de aanpassing van de aanvangssalarissen niet wordt beoogd meer uitzendkrachten in te gaan huren dan thans gebruikelijk is (tussen de 15-20% per afdeling/per vestiging op jaarbasis), en zeker niet om hierdoor de werkgelegenheid voor de vaste werknemers te verlagen. HEINEKEN zal bij de kwartaalgesprekken met de

vakorganisaties over de ontwikkeling van de flexibele schil specifiek inzichtelijk maken dat van dit onbedoelde effect geen sprake is.

Bijlage 1

Functiewaardering functiegroep 1-7

Hoort bij hoofdstuk IV inkomen artikel 34

Artikel 1 ORBA functiewaardering

1. De functie van de werknemer is ingedeeld in één van de functiegroepen 1 tot en met 7. De indeling van deze functiegroepen is gebaseerd op het ORBA functiewaarderingssysteem en het aantal ORBA-punten:

Functiegroep 1

0 t/m 30 punten

Functiegroep 2

30,5 t/m 55 punten

Functiegroep 3

55,5 t/m 80 punten

Functiegroep 4

80,5 t/m 105 punten

Functiegroep 5

105,5 t/m 130 punten

Functiegroep 6

130,5 t/m 155 punten

Functiegroep 7

155,5 t/m 180 punten

 


2De werknemer ontvangt een schriftelijke bevestiging van zijn functie en functiegroep.

Artikel 2 Commissies

1.Per bedrijfsonderdeel zijn Decentrale ORBA Indelingscommissies ingesteld voor de procedures bij functiewaardering.

2.Rol van de ORBA Indelingscommissie:

a. toetsen van de uitgebrachte indelingsvoorstellen aan de hand van de relevante informatie

b. zijn bevoegd op basis van interne discussie en binnen de kaders van de ORBA-systematiek, wijzigingen aan te brengen in de voorstellen

c.moeten in meerderheid een indelingsvoorstel onderschrijven waarbij de stem van de voorzitter bepalend is indien de stemmen staken

d.nemen beslissingen tot indeling van functies in functiegroepen; deze besluiten zijn bindend.

Artikel 3 Beroepsprocedure

Deze beroepsprocedure wordt gevolgd als de functiehouder het niet eens is met indelingsresultaten van de functie in één van de functiegroepen.

Aantekenen van Beroep

1.Indien de functiehouder het niet eens is met het indelingsresultaat als gevolg van functie-evaluatie kan gebruik worden gemaakt van de beroepsprocedure, als:

• het beroep betrekking heeft op de situatie toen het profiel werd opgesteld. Wijzigingen in de functie na accordering van het functieprofiel vallen buiten de beroepsprocedure.

• binnen 2 maanden na het bekendmaken van het betreffende indelingsresultaat door de functiehouder schriftelijk beroep wordt aangetekend.

2. De functiehouder moet zijn argumenten kenbaar maken aan zijn direct (hiërarchisch) leidinggevende en aan de betreffende HR Business Partner. 

3.De functiehouder ontvangt van HR het beroepsformulier waarop hij zijn argumenten aangeeft. Tevens geeft de functiehouder aan of hij betrokkenheid van een functiewaarderingsdeskundige van zijn vakvereniging op prijs stelt. De direct (hiërarchisch) leidinggevende en de HR Business Partner geven achtereenvolgens hun visie op de door de functiehouder naar voren gebrachte argumenten.

4.HR stuurt het volledige beroepsformulier naar de Compensation & Benefits Specialist.

5.De Compensation & Benefits Specialist bevestigt schriftelijk de ontvangst van het beroep aan de functiehouder(s) en besteedt de behandeling van het beroep uit aan een onafhankelijke vertegenwoordiger van de Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN). Als de functiehouder prijs stelt op betrokkenheid van een functiewaarderingsdeskundige van zijn vakvereniging wordt deze door de Compensation & Benefits Specialist geïnformeerd over de beroepsprocedure.

Beroepsbehandeling

1.De functiehouder wordt binnen 2 maanden uitgenodigd door een onafhankelijke vertegenwoordiger van de AWVN om zijn bezwaren toe te lichten, waarbij aanwezig zullen zijn de direct (hiërarchisch) leidinggevende en de betreffende HR Business Partner. Op verzoek van de functiehouder kan hierbij een functiewaarderingsdeskundige van zijn vakvereniging aanwezig zijn.

2.De onafhankelijke vertegenwoordiger van de AWVN onderzoekt de aangevoerde bezwaren, waarna de functie opnieuw wordt geëvalueerd. De motivatie ten aanzien van het aanhouden of afwijken van het oorspronkelijke indelingsadvies wordt schriftelijk vastgelegd in het beroepsadvies. Als een functiewaarderingsdeskundige van de vakvereniging betrokken is, brengen de deskundigen van AWVN en vakorganisatie gezamenlijk een zwaarwegend advies uit, waarbij eveneens een motivatie voor het aanhouden of afwijken van het oorspronkelijke indelingsadvies schriftelijk wordt vastgelegd. Het advies vormt samen met het beroepsformulier de input voor de behandeling van het beroep.

3.Het beroep wordt behandeld door het MT HNL van HEINEKEN. Als dit besluit afwijkt van het beroepsadvies van AWVN of - bij betrokkenheid van een functiewaarderingsdeskundige van de vakvereniging - van het gezamenlijke zwaarwegend advies van de deskundigen, zal het MT HNL van HEINEKEN dit inhoudelijk beargumenteren in zijn besluit.

4.De Compensation & Benefits Specialist communiceert de besluiten schriftelijk aan HR, die vervolgens de functiehouders schriftelijk informeert.

5.Als het beroep wordt toegewezen, heeft de wijziging terugwerkende kracht tot de datum die zou zijn gehanteerd indien de mutatie zonder beroep zou hebben plaatsgevonden.

Artikel 4 Onderhoudsprocedure functiewaardering nieuwe of gewijzigde functies

1.Nieuwe functies of functiewijzigingen worden door het lijnmanagement kenbaar gemaakt bij de HR-afdeling door aan te geven - welke componenten uit het functieprofiel van de functie zijn gewijzigd of worden beïnvloed door de wijziging - en welke invloed de wijziging heeft op andere functie(s).

2.Over fundamentele wijzigingen in de functiestructuur wordt de ondernemingsraad om advies gevraagd; over andere wijzigingen informeert het management de ondernemingsraad voorafgaand.

3.Voor het vervolg van de afwikkeling van de aanvraag wordt verwezen naar de procesomschrijving voor functiewaardering van alle functies in de functiegroepen.

4.De ingangsdatum in geval van wijziging in functiegroep is de datum waarop de nieuwe functie of functiewijziging is ontstaan, en/ of de datum waarop de functiehouder in de nieuwe of gewijzigde functie is benoemd.

Artikel 5 Garantieregeling

Als een functie op basis van functie(her)waardering in een lagere functiegroep wordt ingedeeld, dan geldt onderstaande garantieregeling.

1.De garantieregeling is van toepassing vanaf het moment waarop de werknemer schriftelijk op de hoogte is gesteld van het (nieuwe) functie- indelingsresultaat of wanneer de werkzaamheden in de lagere functiegroep daadwerkelijk beginnen.

2.Als de werknemer gebruik maakt van de beroepsprocedure tegen het functie-indelingsresultaat, heeft dit geen effect op de garantieregeling. Als de beroepsprocedure leidt tot een functie-indeling in een functiegroep gelijk aan of hoger dan de functiegroep van voor de aanvang van het functie-onderzoek, dan worden de gevolgen van de garantieregeling met terugwerkende kracht ongedaan gemaakt.

3.De werknemer wordt vanaf de begindatum van de garantieregeling ingedeeld in de lagere functiegroep. De werknemer behoudt het salaris behorend bij zijn oude functiegroep. Het oude salaris wordt uitgedrukt in een RSP van de lagere functiegroep.

4.Als het salaris van de werknemer het maximum van de nieuwe lagere functiegroep nog niet heeft bereikt en de werknemer nog een salarisperspectief heeft in de lagere functiegroep, is het mogelijk in aanmerking te komen voor dit perspectief als sprake is van verhoging op basis van functioneren (beoordeling op basis van de nieuwe functiegroep) en toepassing van de RSP-tabel. Als de beoordeling daartoe aanleiding geeft wordt het salaris met een salarisverhoging over de nieuwe lagere functiegroep verhoogd.

5.Als het salaris van de werknemer het maximum van de lagere functiegroep overschrijdt, zal het verschil tussen het oude salaris en het maximum van de lagere salarisschaal worden omgezet in een Persoonlijke Functietoeslag (PFT). Algemene salarisverhogingen (initiële verhogingen e.d.) worden op de PFT in mindering gebracht. Voor de werknemer die voor 1 januari 2006 in dienst is bij HEINEKEN, geldt dat algemene salarisverhoging (initiële verhogingen e.d.) ook wordt berekend over de PFT. De PFT wordt meegenomen voor de berekening van overwerk, vakantietoeslag en de pensioenopbouw.

6.Als de werknemer het maximum van de nieuwe, lagere functiegroep heeft bereikt, wordt het salaris alleen nog aangepast aan de algemene salarisverhogingen (initiële verhogingen e.d.).

7.De overige arbeidsvoorwaarden zijn gekoppeld aan de nieuwe functiegroep.

Bijlage 2 Salaristabellen voor de functiegroepen 1-7

hoort bij hoofdstuk IV inkomen artikel 34


Functiegroep

Min. % van norm

Minimum

Maximum Normsalaris 100% RSP*

1

80

€ 2.123,00

€ 2.653,00

 

2

80

€ 2.170,00

€ 2.712,00

 

3

79

€ 2.251,00

€ 2.849.00

 

4

76

€ 2.331,00

€ 3.067,00

 

5

72

€ 2.458,00

€ 3.413,00

 

6

70

€ 2.664,00

€ 3.806,00

 

7

68

€ 2.944,00

€ 4.330,00

 

JAARBEDRAGEN

Functiegroep

Min. % van norm

Minimum

Maximum Normsalaris 100% RSP*

 

1

80

€ 25.476,00

€ 31.836,00

 

2

80

€ 26.040,00

€ 32.544,00

 

3

79

€ 27.012,00

€ 34.188,00

 

4

76

€ 27.972,00

€ 36.804,00

 

5

72

€ 29.496,00

€ 40.956,00

 

6

70

€ 31.968,00

€ 45.672,00

 

7

68

€ 35.328,00

€ 51.960,00

 


Functiegroep

Min. % van norm

Minimum

Maximum Normsalaris 100% RSP*

1

80

€ 2.176,00

€ 2.719,00

 

2

80

€ 2.224,00

€ 2.780,00

 

3

79

€ 2.307,00

€ 2.920,00

 

4

76

€ 2.389,00

€ 3.144,00

 

5

72

€ 2.519,00

€ 3.498,00

 

6

70

€ 2.731,00

€ 3.901,00

 

7

68

€ 3.018,00

€ 4.438,00

 

JAARBEDRAGEN

Functiegroep

Min. % van norm

Minimum

Maximum Normsalaris 100% RSP*

 

1

80

€ 26.112,00

€ 32.628,00

 

2

80

€ 26.688,00

€ 33.360,00

 

3

79

€ 27.684,00

€ 35.040,00

 

4

76

€ 28.668,00

€ 37.728,00

 

5

72

€ 30.228,00

€ 41.976,00

 

6

70

€ 32.772,00

€ 46.812,00

 

7

68

€ 36.216,00

€ 53.256,00

 

 

Relatieve Salarispositie (RSP)

De Relatieve Salarispositie (RSP) wordt uitgedrukt in een percentage. Dit percentage wordt berekend ten opzichte van het normsalaris (100% RSP). Dit normsalaris kan worden behaald op basis van beoordelingen. In onderstaande tabel is opgenomen hoe de beoordeling in combinatie met de RSP doorwerkt in de groei van het salaris. De volledige tekst en uitleg van de verwerking van de beoordelingen is opgenomen in de HEINEKEN Beloningsstructuur welke terug te vinden is op People Plaza..

 RSP

Unsatisfactory

Partially Meets

Expectations

Fully Meets

Expectations

Exceeds

Expectations

Outstanding

55-60

0,0%

3,0%

5,0%

6,5%

8,0%

60-65

0,0%

3,0%

5,0%

6,5%

8,0%

65-70

0,0%

3,0%

5,0%

6,5%

8,0%

70-75

0,0%

2,5%

4,5%

6,0%

7,5%

75-80

0,0%

2,0%

4,0%

5,5%

7,0%

80-85

0,0%

1,5%

3,5%

5,0%

6,5%

85-90

0,0%

1,0%

3,0%

4,5%

6,0%

90-95

0,0%

0,0%

3,0%

4,0%

5,5%

95-100: 0,0%; 0,0%; 1,5%; 3,5%; 5,0%

Bijlage 3

Functiewaardering functiegroep 16 tot en met 25

Hoort bij hoofdstuk VIII artikel 29

Artikel 1 HAY methode voor functiewaardering

1.De functie van de werknemer is ingedeeld in één van de functiegroepen 16 tot en met 25. De indeling van deze functiegroepen is gebaseerd op de HAY en JFM-systematiek en het aantal HAY-punten:

Functiegroep 16

285 t/m 369 punten

Functiegroep 17

370 t/m 479 punten

Functiegroep 20

480 t/m 579 punten

Functiegroep 25

580 t/m 699 punten

 

Artikel 2 Commissie

1.Per functiefamilie zijn bij HEINEKEN Decentrale Resource Committees (RC) ingesteld voor een procedure functiewaardering.

2.Rol van de RC's:

a.Toetsen van de uitgebrachte indelingsvoorstellen aan de hand van de relevante informatie.

b.Zijn bevoegd op basis van interne discussie en binnen de kaders van de HAY- en JFM-systematiek, wijzigingen aan te brengen in de voorstellen.

c.Moeten in meerderheid een indelingsvoorstel onderschrijven waarbij de stem van de voorzitter bepalend is. Indien de stemmen staken adviseert het MT HNL over het al dan niet overnemen van indelingsvoorstellen.

Artikel 3 Beroepsprocedure

Deze beroepsprocedure wordt gevolgd als de functiehouder het niet eens is met indelingsresultaten van de functie in één van de functiegroepen.

Aantekenen van Beroep

1. Indien de functiehouder het niet eens is met het indelingsresultaat als gevolg van functie-evaluatie kan gebruik worden gemaakt van de beroepsprocedure, als:

a. Het beroep betrekking heeft op de situatie toen het profiel werd opgesteld.

Wijzigingen in de functie na accordering van het functieprofiel vallen buiten de beroepsprocedure.

b. Binnen 2 maanden na het bekendmaken van het betreffende indelingsresultaat door de functiehouder schriftelijk beroep wordt aangetekend.

2.De functiehouder moet zijn argumenten kenbaar maken aan zijn direct (hiërarchisch) leidinggevende en aan de betreffende HR Business Partner .

3.De functiehouder ontvangt van HR het beroepsformulier waarop hij zijn argumenten aangeeft. Tevens geeft de functiehouder aan of hij betrokkenheid van een functiewaarderingsdeskundige van zijn vakvereniging op prijs stelt. De direct (hiërarchisch) leidinggevende en de HR Business Partner geven achtereenvolgens hun visie op de door de functiehouder naar voren gebrachte argumenten.

4.HR stuurt het volledige beroepsformulier naar de Compensation & Benefits Specialist.

5.De Compensation & Benefits Specialist bevestigt schriftelijk de ontvangst van het beroep aan de functiehouder(s) en besteedt de behandeling van het beroep uit aan een onafhankelijke vertegenwoordiger van HAY. Als de functiehouder prijs stelt op betrokkenheid van een functiewaarderingsdeskundige van zijn vakvereniging wordt deze door de Compensation & Benefits Specialist geïnformeerd over de beroepsprocedure.

Beroepsbehandeling

1. De functiehouder wordt binnen 2 maanden uitgenodigd door een onafhankelijke vertegenwoordiger van HAY om zijn bezwaren toe te lichten, waarbij aanwezig zullen zijn de direct (hiërarchisch) leidinggevende en de betreffende HR Business Partner. Op verzoek van de functiehouder kan hierbij een functiewaarderingsdeskundige van zijn vakvereniging aanwezig zijn.

2.De onafhankelijke vertegenwoordiger van HAY onderzoekt de aangevoerde bezwaren, waarna de functie opnieuw wordt geëvalueerd.

De motivatie ten aanzien van het aanhouden of afwijken van het oorspronkelijke indelingsadvies wordt schriftelijk vastgelegd in het beroepsadvies. Als een functiewaarderingsdeskundige van de vakvereniging betrokken is, brengen de deskundigen van HAY en vakorganisatie gezamenlijk een zwaarwegend advies uit, waarbij eveneens een motivatie voor het aanhouden of afwijken van het oorspronkelijke indelingsadvies schriftelijk wordt vastgelegd. Het advies vormt samen met het beroepsformulier de input voor de behandeling van het beroep.

3.Het beroep wordt behandeld door het MT HNL van HEINEKEN. Als dit besluit afwijkt van het beroepsadvies van HAY of - bij betrokkenheid van een functiewaarderingsdeskundige van de vakvereniging - van het gezamenlijke zwaarwegend advies van de deskundigen, zal het MT HNL van HEINEKEN dit inhoudelijk beargumenteren in zijn besluit.

4.De Compensation & Benefits Specialist communiceert de besluiten schriftelijk aan HR, die vervolgens de functiehouders schriftelijk informeert.

5.Als het beroep wordt toegewezen, heeft de wijziging terugwerkende kracht tot de datum die zou zijn gehanteerd indien de mutatie zonder beroep zou hebben plaatsgevonden.

Artikel 4 Onderhoudsprocedure functiewaardering nieuwe of gewijzigde functies

1.Nieuwe functies of functiewijzigingen worden door het lijnmanagement kenbaar gemaakt bij de HR-afdeling door aan te geven - welke componenten uit het functieprofiel van de functie zijn gewijzigd of worden beïnvloed door de wijziging - en welke invloed de wijziging heeft op andere functie(s).

2.Over fundamentele wijzigingen in de functiestructuur wordt de ondernemingsraad om advies gevraagd; over andere wijzigingen

informeert het management de ondernemingsraad voorafgaand.

3.Voor het vervolg van de afwikkeling van de aanvraag wordt verwezen naar de procesomschrijving voor functiewaardering van alle functies in de functiegroepen.

4.De ingangsdatum in geval van wijziging in functiegroep is de datum waarop de nieuwe functie of functiewijziging is ontstaan, en/ of de datum waarop de functiehouder in de nieuwe of gewijzigde functie is benoemd. 

Artikel 5 Garantieregeling

Als een functie op basis van functie(her)waardering in een lagere functiegroep wordt ingedeeld, dan geldt onderstaande garantieregeling.

1. De garantieregeling is van toepassing vanaf het moment waarop de werknemer schriftelijk op de hoogte is gesteld van het (nieuwe) functie-indelingsresultaat of wanneer de werkzaamheden in de lagere functiegroep daadwerkelijk beginnen.

2. Als de werknemer gebruik maakt van de beroepsprocedure tegen het functie-indelingsresultaat, heeft dit geen effect op de garantieregeling.

3.Als de beroepsprocedure leidt tot een functie-indeling in een functiegroep gelijk aan of hoger dan de functiegroep van voor de aanvang van het functie-onderzoek, dan worden de gevolgen van de garantieregeling met terugwerkende kracht ongedaan gemaakt.

4.De werknemer wordt vanaf de begindatum van de garantieregeling ingedeeld in de lagere functiegroep. De werknemer behoudt het salaris behorend bij zijn oude functiegroep. Het oude salaris wordt uitgedrukt in een RSP van de lagere functiegroep.

5.Als het salaris van de werknemer het maximum van de nieuwe lagere functiegroep nog niet heeft bereikt en de werknemer nog een salarisperspectief heeft in de lagere functiegroep, is het mogelijk in aanmerking te komen voor dit perspectief. De werknemer dient in dat geval te voldoen aan:

• verhoging op basis van functioneren (beoordeling op basis van de nieuwe functiegroep) en toepassing van de RSP-tabel;

• voor werknemers in de functiegroepen 16-25: het niet ten volle benut hebben van de 11 functiejaren.

Als de beoordeling daartoe aanleiding geeft wordt het salaris met een salarisverhoging over de nieuwe lagere functiegroep verhoogd.

6.Als het salaris van de werknemer het maximum van de lagere functiegroep overschrijdt, zal het verschil tussen het oude salaris en het maximum van de lagere salarisschaal worden omgezet in een Persoonlijke Functietoeslag (PFT). Algemene salarisverhogingen (initiële verhogingen e.d.) worden op de PFT in mindering gebracht. Voor de werknemer die voor 1 januari 2006 in dienst is bij HEINEKEN, geldt dat algemene salarisverhoging (initiële verhogingen e.d.) ook wordt berekend over de PFT. De PFT wordt meegenomen voor de berekening van overwerk, vakantietoeslag en de pensioenopbouw.

7.Als de werknemer het maximum van de nieuwe, lagere functiegroep heeft bereikt, wordt het salaris alleen nog aangepast aan de algemene salarisverhogingen (initiële verhogingen e.d.).

8.De overige arbeidsvoorwaarden zijn gekoppeld aan de nieuwe functiegroep. 

Bijlage 4

Salaristabellen voor de functiegroepen 10-25

Hoort bij hoofdstuk VIII artikel 29

HEINEKEN salarispolicy per 1 januari 2018

Functiegroepen 16 t/m 25

Reeks A:

Toepassing: een salaris dat gebaseerd is op een gemiddelde werkweek van 38 uur

Functiegroep

Minimum %

Minimum Salaris

Normsalaris 100 % RSP*

Maximum 120 % van norm

16

62

€ 39.408,00

€ 63.564,00

€ 76.272,00

17

59

€ 43.944,00

€ 74.484,00

€ 89.376,00

20

58

€ 52.560,00

€ 90.624,00

€ 108.744,00

25

56

€ 59.328,00

€ 105.948,00

€ 127.140,00

 

Reeks B

Toepassing: een salaris dat gebaseerd is op een gemiddelde werkweek van 36 uur

Functiegroep

Minimum %

Minimum Salaris

Normsalaris 100 % RSP*

Maximum 120 % van norm

16

62

€ 37.596,00

€ 60.648,00

€ 72.780,00

17

59

€ 42.024,00

€ 71.232,00

€ 85.476,00

20

58

€ 50.232,00

€ 86.592,00

€ 103.920,00

25

56

€ 56.688,00

€ 101.232,00

€ 121.476,00

 

HEINEKEN salarispolicy per 1 januari 2019

Functiegroepen 16 t/m 25

Reeks A:

Toepassing: een salaris dat gebaseerd is op een gemiddelde werkweek van 38 uur

Functiegroep

Minimum %

Minimum Salaris

Normsalaris 100 % RSP*

Maximum 120 % van norm

16

62

€ 40.392,00

€ 65.148,00

€ 78.180,00

17

59

€ 45.048,00

€ 76.344,00

€ 91.608,00

20

58

€ 53.880,00

€ 92.892,00

€ 111.468,00

25

56

€ 60.816,00

€ 108.600,00

€ 130.320,00

 

Reeks B

Toepassing: een salaris dat gebaseerd is op een gemiddelde werkweek van 36 uur

Functiegroep

Minimum %

Minimum Salaris

Normsalaris 100 % RSP*

Maximum 120 % van norm

16

62

€ 38.532,00

€ 62.160,00

€ 74.604,00

17

59

€ 43.080,00

€ 73.008,00

€ 87.612,00

20

58

€ 51.492,00

€ 88.752,00

€ 106.524,00

25

56

€ 58.104,00

€ 103.764,00

€ 124.512,00

 

Relatieve Salarispositie (RSP)

De Relatieve Salarispositie (RSP) wordt uitgedrukt in een percentage. Dit percentage wordt berekend ten opzichte van het normsalaris (100% RSP). Dit normsalaris kan worden behaald op basis van RGB-beoordelingen . In onderstaande tabel is opgenomen hoe de beoordeling in combinatie met de RSP doorwerkt in de groei van het salaris. De volledige tekst en uitleg van de verwerking van de beoordelingen is opgenomen in de HEINEKEN Beloningsstructuur welke terug te vinden is op People Plaza.

RSP Beoordeling

 

 

Unsatisfactory

Partially Meets

Expectations

Fully Meets

Expectations

Exceeds

Expectations

Outstanding

55-60

0%

3,0%

5,0%

6,5%

8,0%

60-65

0%

3,0%

5,0%

6,5%

8,0%

65-70

0%

3,0%

5,0%

6,5%

8,0%

70-75

0%

2,5%

4,5%

6,0%

7,5%

75-80

0%

2,0%

4,0%

5,5%

7,0%

80-85

0%

1,0%

3,5%

5,0%

6,5%

85-90

0%

0,0%

3,0%

4,5%

6,0%

90-95

0%

0,0%

3,0%

4,0%

5,5%

95-100

0%

0,0%

1,5%

3,5%

5,0%

100-105

0%

0,0%

0,0%

3,0%

4,5%

105-110

0%

0,0%

0,0%

2,0%

4,0%

110-115

0%

0,0%

0,0%

0,0%

3,0%

115-120

0%

0,0%

0,0%

0,0%

2,5%

Eind-RSP na 11 jaar

65%

85,0%

100,0%

110,0%

120,0%

 

HEINEKEN salarispolicy per 1 januari 2018

Functiegroep 10

Normsalaris€ 39.408,00

Inschaling€ 31.560,00

Salarisverhogingen per jaar n.a.v. beoordeling:

Beoordeling:

Unsatisfactory€ 0,00

Partially Meets Expectations€ 1.962,00

Fully Meets Expectations€ 2.616,00

Exceeds Expectations€ 3.270,00

Outstanding€ 3.924,00

Gebaseerde op verschil normsalaris en salaris bij inschaling Te overbruggen verschil:€ 7.848,00

Bij een Outstanding-beoordeling

Bij een Fully Meets Expectations-beoordeling2 jaar

3 jaar

Indeling in hogere functiegroep (normaliter 16) zodra:

a.het jaarsalaris € 39,408,00 bedraagt, of

b.betrokkene twee jaar een Outstanding-beoordeling of drie jaar gemiddeld een Fully Meets Expectations-beoordeling heeft gehad.

HEINEKEN salarispolicy per 1 januari 2019

Functiegroep 10

Normsalaris€ 40.392,00.

Inschaling€ 32.352,00

Salarisverhogingen per jaar n.a.v. beoordeling:

Beoordeling:

Unsatisfactory€ 0,00

Partially Meets Expectations€ 2.010,00

Fully Meets Expectations€ 2.680,00

Exceeds Expectations€ 3.350,00

Outstanding€ 4.020,00

Gebaseerde op verschil normsalaris en salaris bij inschaling Te overbruggen verschil:€ 8.040,00

Bij een Outstanding-beoordeling

Bij een Fully Meets Expectations-beoordeling2 jaar

3 jaar

Indeling in hogere functiegroep (normaliter 16) zodra:

a. het jaarsalaris € 40.392,00 bedraagt, of

b. betrokkene twee jaar een Outstanding-beoordeling of drie jaar gemiddeld een Fully Meets Expectations-beoordeling heeft gehad.

HEINEKEN salarispolicy per 1 januari 2018

Functiegroep 11

Normsalaris

Inschaling

€ 52.560,00

€ 39.420,00

(= 58% van norm sg. 20A)

(= 75,0%)

Salarisverhogingen per jaar n.a.v. beoordeling:

Beoordeling:

Unsatisfactory€ 0,00

Partially Meets Expectations€ 3.285,00

Fully Meets Expectations€ 4.380,00

Exceeds Expectations€ 5.475,00

Outstanding€ 6.570,00

Gebaseerde op verschil normsalaris en salaris bij inschaling

Te overbruggen verschil:

Bij een Outstanding beoordeling

Bij een Fully Meets Expectations-beoordeling

€13.140,00

2 jaar

3 jaar

Indeling in hogere functiegroep (normaliter 20) zodra:

a. het jaarsalaris €52.560,00 bedraagt, of

b. betrokkene twee jaar een Outstanding-beoordeling of drie jaar gemiddeld een Fully Meets Expectations-beoordeling heeft gehad.

HEINEKEN salarispolicy per 1 januari 2019

Functiegroep 11

Normsalaris

Inschaling

€53.880,00

€ 40.416,00

(= 58% van norm sg. 20A)

(= 75,0%)

Salarisverhogingen per jaar n.a.v. beoordeling:

Beoordeling:

Unsatisfactory€ 0,00

Partially Meets Expectations€ 3.366,00

Fully Meets Expectations€ 4.488,00

Exceeds Expectations€ 5.610,00

Outstanding€ 6.732,00

Gebaseerde op verschil normsalaris en salaris bij inschaling

Te overbruggen verschil:

Bij een Outstanding beoordeling

Bij een Fully Meets Expectations-beoordeling

€13.464,00

2 jaar

3 jaar

Indeling in hogere functiegroep (normaliter 20) zodra:

a. het jaarsalaris € 53. 880,00 bedraagt, of

b. betrokkene twee jaar een Outstanding-beoordeling of drie jaar gemiddeld een Fully Meets Expectations-beoordeling heeft gehad.

BIJLAGE 5

FUNCTIEWAARDERING

SALES REWARD

Artikel 1: Functiewaardering

1.De functie van de werknemer is ingedeeld in één van de sales salarisgroepen 0 t/m V. De indeling van deze functiegroepen is gebaseerd op het ORBA of HAY functiewaarderingssysteem en het aantal ORBA-of HAY-punten:

Sales salarisgroep 0

130,5 t/m 155 ORBA-punten

Sales salarisgroep I

155,5 t/m 180 ORBA-punten

Sales salarisgroep II

285 t/m 369 HAY-punten

Sales salarisgroep III

370 t/m 479 HAY-punten

Sales salarisgroep IV

480 t/m 579 HAY-punten

Sales salarisgroep V

580 t/m 699 HAY-punten

 


2.De werknemer ontvangt een schriftelijke bevestiging van zijn functie en sales salarisgroep.

Artikel 2 Commissie

1.Per bedrijfsonderdeel zijn Decentrale ORBA Indelingscommissies ingesteld voor de procedures bij functiewaardering van ORBA- functies. Voor de indeling van Hay-functies is de Resource Committee Commercie betrokken.

2.Rol van de ORBA Indelingscommissie/ Resource Committee Commercie:

a. toetsen van de uitgebrachte indelingsvoorstellen aan de hand van de relevante informatie;

b. zijn bevoegd op basis van interne discussie en binnen de kaders van de ORBA-systematiek of HAY- of JFM-systematiek, wijzigingen aan te brengen in de voorstellen;

c.moeten in meerderheid een indelingsvoorstel onderschrijven waarbij de stem van de voorzitter bepalend is indien de stemmen staken;

d.adviseren het MT HNL over het al dan niet overnemen van indelingsvoorstellen van functies in de sales salarisgroepen II t/m V;

e.nemen beslissingen tot indeling van functies in de sales salarisgroepen 0 en I; deze besluiten zijn bindend voor de functies binnen de ORBA-systematiek.

3.Besluitvorming over de indeling van functies in de sales salarisgroepen II t/m V, vindt plaats door het MT HNL. De adviezen van de Resource Committee Commercie worden daarbij als input gebruikt.

Artikel3 Beroepsprocedure

Deze beroepsprocedure wordt gevolgd als de functiehouder het niet eens is met indelingsresultaten van de functie in één van de functiegroepen.

Aantekenen van Beroep

1.Indien de functiehouder het niet eens is met het indelingsresultaat als gevolg van functie-evaluatie kan gebruik worden gemaakt van de beroepsprocedure, als: 

a.Het beroep betrekking heeft op de situatie toen het profiel werd opgesteld. Wijzigingen in de functie na accordering van het functieprofiel vallen buiten de beroepsprocedure.

b.Binnen 2 maanden na het bekendmaken van het betreffende indelingsresultaat door de functiehouder schriftelijk beroep wordt aangetekend.

2.De functiehouder moet zijn argumenten kenbaar maken aan zijn direct (hiërarchisch) leidinggevende en aan de betreffende HR Business Partner.

3.De functiehouder ontvangt van HR het beroepsformulier waarop hij zijn argumenten aangeeft. Tevens geeft de functiehouder aan of hij betrokkenheid van een functiewaarderingsdeskundige van zijn vakvereniging op prijs stelt. De direct (hiërarchisch) leidinggevende en de HR Business Partner geven achtereenvolgens hun visie op de door de functiehouder naar voren gebrachte argumenten.

4.HR stuurt het volledige beroepsformulier naar de Compensation & Benefits Specialist.

5.De Compensation & Benefits Specialist bevestigt schriftelijk de ontvangst van het beroep aan de functiehouder(s) en besteedt de behandeling van het beroep uit aan een onafhankelijke vertegenwoordiger van de Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN). Als de functiehouder prijs stelt op betrokkenheid van een functiewaarderingsdeskundige van zijn vakvereniging wordt deze door de Compensation & Benefits Specialist geïnformeerd over de beroepsprocedure.

Beroepsbehandeling

1.De functiehouder wordt binnen 2 maanden uitgenodigd door een onafhankelijke vertegenwoordiger van de AWVN om zijn bezwaren toe te lichten, waarbij aanwezig zullen zijn de direct (hiërarchisch) leidinggevende en de betreffende HR Business Partner. Op verzoek van de functiehouder kan hierbij een functiewaarderingsdeskundige van zijn vakvereniging aanwezig zijn.

2.De onafhankelijke vertegenwoordiger van de AWVN onderzoekt de aangevoerde bezwaren, waarna de functie opnieuw wordt geëvalueerd. De motivatie ten aanzien van het aanhouden of afwijken van het oorspronkelijke indelingsadvies wordt schriftelijk vastgelegd in het beroepsadvies. Als een functiewaarderingsdeskundige van de vakvereniging betrokken is, brengen de deskundigen van AWVN en vakorganisatie gezamenlijk een zwaarwegend advies uit, waarbij eveneens een motivatie voor het aanhouden of afwijken van het oorspronkelijke indelingsadvies schriftelijk wordt vastgelegd. Het advies vormt samen met het beroepsformulier de input voor de behandeling van het beroep.

3.Het beroep wordt behandeld door het MT HNL van HEINEKEN. Als dit besluit afwijkt van het beroepsadvies van AWVN of - bij betrokkenheid van een functiewaarderingsdeskundige van de vakvereniging - van het gezamenlijke zwaarwegend advies van de deskundigen, zal het MT HNL van HEINEKEN dit inhoudelijk beargumenteren in zijn besluit.

4.De Compensation & Benefits Specialist communiceert de besluiten schriftelijk aan HR, die vervolgens de functiehouders schriftelijk

informeert.

5.Als het beroep wordt toegewezen, heeft de wijziging terugwerkende kracht tot de datum die zou zijn gehanteerd indien de mutatie zonder beroep zou hebben plaatsgevonden.

Artikel 4 Onderhoudsprocedure functiewaardering nieuwe of gewijzigde functies

1.Nieuwe functies of functiewijzigingen worden door het lijnmanagement kenbaar gemaakt bij de HR-afdeling door aan te geven - welke componenten uit het functieprofiel van de functie zijn gewijzigd of worden beïnvloed door de wijziging - en welke invloed de wijziging heeft op andere functie(s).

2.Over fundamentele wijzigingen in de functiestructuur wordt de ondernemingsraad om advies gevraagd; over andere wijzigingen

informeert het management de ondernemingsraad voorafgaand.

3.Voor het vervolg van de afwikkeling van de aanvraag wordt verwezen naar de procesomschrijving voor functiewaardering van alle functies in de functiegroepen.

4.De ingangsdatum in geval van wijziging in functiegroep is de datum waarop de nieuwe functie of functiewijziging is ontstaan, en/

of de datum waarop de functiehouder in de nieuwe of gewijzigde functie is benoemd.

Artikel 5 Garantieregeling

Als een functie op basis van functie(her)waardering in een lagere functiegroep wordt ingedeeld, dan geldt onderstaande garantieregeling.

1.De garantieregeling is van toepassing vanaf het moment waarop de werknemer schriftelijk op de hoogte is gesteld van het (nieuwe) functie-indelingsresultaat of wanneer de werkzaamheden in de lagere sales salarisgroep daadwerkelijk beginnen.

2.Als de werknemer gebruik maakt van de beroepsprocedure tegen het functie-indelingsresultaat, heeft dit geen effect op de garantieregeling.

3.Als de beroepsprocedure leidt tot een functie-indeling in een sales salarisgroep gelijk aan of hoger dan de sales salarisgroep van voor de aanvang van het functie-onderzoek, dan worden de gevolgen van de garantieregeling met terugwerkende kracht ongedaan gemaakt.

4.De werknemer wordt vanaf de begindatum van de garantieregeling ingedeeld in de lagere sales salarisgroep. De werknemer behoudt het salaris behorend bij zijn oude sales salarisgroep. Het oude salaris wordt uitgedrukt in een RSP van de nieuwe lagere sales salarisgroep.

5.Als het salaris van de werknemer het maximum van de nieuwe lagere sales salarisgroep nog niet heeft bereikt en de werknemer nog een salarisperspectief heeft in de lagere sales salarisgroep, is het mogelijk in aanmerking te komen voor dit perspectief als sprake is van verhoging op basis van functioneren (beoordeling op basis van de nieuwe sales salarisgroep) en toepassing van de RSP-tabel. Als de beoordeling daartoe aanleiding geeft wordt het salaris met een salarisverhoging over de nieuwe sales salarisgroep verhoogd.

6.Als het salaris van de werknemer het maximum van de lagere sales salarisgroep overschrijdt, zal het verschil tussen het oude salaris en het maximum van de lagere salarisschaal worden omgezet in een Persoonlijke Functietoeslag (PFT). Algemene salarisverhogingen (initiële verhogingen e.d.) worden op de PFT in mindering gebracht. Voor de werknemer die voor 1 januari 2006 in dienst is bij HEINEKEN, geldt dat algemene salarisverhoging (initiële verhogingen e.d.) ook wordt berekend over de PFT. De PFT wordt meegenomen voor de berekening van overwerk, vakantiegeld en de pensioenopbouw.

7.Als de werknemer het maximum van de nieuwe, lagere sales salarisgroep heeft bereikt, wordt het salaris alleen nog aangepast aan de algemene salarisverhogingen (initiële verhogingen e.d.).

8.De overige arbeidsvoorwaarden zijn gekoppeld aan de nieuwe sales salarisgroep.

BIJLAGE 6

SALARISTABELLEN

SALES REWARD

Jaarbedragen

Sales salarisgroep

Minimum %

Minimum 80% van norm

Normsalaris

100 % RSP

Maximum

120 % RSP

0

80

€ 33.564,00

€ 41.952,00

€ 50.340,00

 

I

80

€ 37.152,00

€ 46.440,00

€ 55.728,00

 

II

80

€ 41.724,00

€ 52.164,00

€ 62.592,00

 

III

80

€ 51.840,00

€ 64.800,00

€ 77.760,00

 

IV

80

€ 65.124,00

€ 81.408,00

€ 97.692,00

 

V

80

€ 78.516,00

€ 98.148,00

€ 117.780,00

 

Maandbedragen

Sales salarisgroep

Minimum %

Minimum 80% van norm

Normsalaris

100 % RSP

Maximum

120 % RSP

0

80

€ 2.797,00

€ 3.496,00

€ 4.195,00

I

80

€ 3.096,00

€ 3.870,00

€ 4.644,00

II

80

€ 3.477,00

€ 4.437,00

€ 5.216,00

III

80

€ 4.320,00

€ 5.400,00

€ 6.480,00

IV

80

€ 5.427,00

€ 6.784,00

€ 8.141,00

V

80

€ 6.543,00

€ 8.179,00

€ 9.815,00


Jaarbedragen

Sales salarisgroep

Minimum %

Minimum 80% van norm

Normsalaris

100 % RSP

Maximum

120 % RSP

0

80

€ 34.404,00

€ 42.996,00

€ 51.600,00

I

80

€ 38.076,00

€ 47.604,00

€ 57.120,00

II

80

€ 42.768,00

€ 53.472,00

€ 64.152,00

III

80

€ 53.136,00

€ 66.420,00

€ 79.704,00

IV

80

€ 66.756,00

€ 83.448,00

€ 100.140,00

V

80

€ 80.484,00

€ 100.596,00

€ 120.720,00

Maandbedragen

Sales salarisgroep

Minimum %

Minimum 80% van norm

Normsalaris

100 % RSP

Maximum

120 % RSP

0

80

€ 2.867,00

€ 3.583,00

€ 4.300,00

I

80

€ 3.173,00

€ 3.967,00

€ 4.760,00

II

80

€ 3.564,00

€ 4.456,00

€ 5.346,00

III

80

€ 4.428,00

€ 5.535,00

€ 6.642,00

IV

80

€ 5.563,00

€ 6.954,00

€ 8.345,00

V

80

€ 6.707,00

€ 8.383,00

€ 10.060,00

 


Relatieve Salarispositie (RSP)

De Relatieve Salarispositie (RSP) wordt uitgedrukt in een percentage. Dit percentage wordt berekend ten opzichte van het normsalaris (100% RSP). Dit normsalaris kan worden behaald op basis van beoordelingen. In onderstaande tabel is opgenomen hoe de beoordeling in combinatie met de RSP doorwerkt in de groei van het salaris. De volledige tekst en uitleg van de verwerking van de beoordelingen is opgenomen in de HEINEKEN Beloningsstructuur welke terug te vinden is op People Plaza.

 

RSP Beoordeling

 

Unsatisfactory

Partially Meets

Expectations

Fully Meets

Expectations

Exceeds

Expectations

Outstanding

80-85

0%

1,0%

3,5%

5,0%

6,5%

85-90

0%

0,0%

3,0%

4,5%

6,0%

90-95

0%

0,0%

3,0%

4,0%

5,5%

95-100

0%

0,0%

1,5%

3,5%

5,0%

100-105

0%

0,0%

0,0%

3,0%

4,5%

105-110

0%

0,0%

0,0%

2,0%

4,0%

110-115

0%

0,0%

0,0%

0,0%

3,0%

115-120

0%

0,0%

0,0%

0,0%

2,5%

 

 

Bijlage 7

Tijdsbesteding en faciliteiten

Bedrijvenwerk

1.HEINEKEN faciliteert het zogenoemde bedrijvenwerk, voor zover ter beoordeling van HEINEKEN, door dit werk de voortgang van de werkzaamheden niet wordt geschaad, of in strijd gehandeld wordt met de eigen verantwoordelijkheid van HEINEKEN ten aanzien van voor het maatschappelijk gedrag geldende normen en voor zover de bestaande overlegstructuren binnen de onderneming niet worden doorkruist. De werkgever kan met inachtneming van bovenstaande criteria na overleg met de desbetreffende vakorganisatie te allen tijde tijdsbesteding of één of meer verleende faciliteiten intrekken.

2.De vakverenigingen delen de werkgever per vestiging schriftelijk mee wie van de leden uit het personeel met de vestiging als standplaats een bestuursfunctie vervullen in de bedrijfsledengroep in die vestiging, dan wel als contactpersoon voor die vestiging fungeren. De mate van het verlenen van faciliteiten en de omvang van de tijdsbesteding zal afhangen van het al dan niet bestaan van een bestuur, resp. het aantal bestuurs- en/of of kaderleden.

3.Waar in deze paragraaf gesproken wordt van kaderleden worden daarmee tevens bedoeld bestuursleden van de bedrijfsledengroep.

4.Lidmaatschap bedrijfsledengroep of kaderlidmaatschap

a.Het bedrijvenwerk geschiedt op vrijwillige basis, naast de bedrijfsfunctie

b.Kaderleden streven te allen tijde naar een goede balans tussen uitvoering van de eigen functie en uitvoering van het bedrijvenwerk

c.Volledige vrijstelling is niet mogelijk. Dit is in het belang van het kaderlid zelf (inzetbaarheid na het bedrijvenwerk), de collega's, de vakorganisatie en de onderneming.

5.Verstrekken van faciliteiten

a.De werkgever stelt per vestiging één of meer publicatieborden ter beschikking. Van aangehangen mededelingen wordt een afschrift verstrekt aan de Directie van HEINEKEN aan te wijzen functionaris. Voor de inhoud van de mededelingen op het/de publicatiebord(en) is de vakvereniging die tot publicatie van de mededeling overgaat verantwoordelijk.

b.De werkgever stelt in de vestigingen H/Bosch, Z/Wou, Bunnik een lokaliteit voor vergaderingen ter beschikking.

c.De werkgever kan, als regel buiten de dagelijkse arbeidstijd, een bedrijfsruimte beschikbaar stellen ten behoeve van vergaderingen van in de onderneming werkzame leden van de vakverenigingen onderling, dan wel in aanwezigheid van een door die vakvereniging bezoldigde districtsbestuurder, een en ander uitsluitend op uitnodiging van het bestuur zoals hiervoor genoemd. Zolang de bedrijfsruimte ter beschikking is gesteld zijn het bestuur dan wel de betrokken vakvereniging(en) aansprakelijk voor de handhaving van de orde en alle schade die aan het bedrijf mocht worden toegebracht. Deze aansprakelijkheid geldt totdat de werkgever ervan in kennis is gesteld dat de deelnemers aan de bijeenkomst het bedrijf hebben verlaten.

d.De leden van het bestuur van de bedrijfsledengroep kunnen in de lokaliteit als bedoeld onder punt b., dan wel in een door de werkgever aan te wijzen lokaliteit individuele contacten hebben met de leden van de vakvereniging uit het personeel en met bezoldigde functionarissen van die vakvereniging.

e.Het is de leden van het bestuur van de bedrijfsledengroep toegestaan om in redelijkheid gebruik te maken van de telefoon. Tevens kan een bestuurslid, indien praktisch mogelijk, telefonisch bereikt worden.

f.De leden van het bestuur van de bedrijfsledengroep mogen ten behoeve van de communicatie met de leden van de vakvereniging in de desbetreffende vestiging binnen redelijke grenzen, gebruik maken van aldaar aanwezige vermenigvuldigingsapparatuur.

g.De leden van het bestuur van de bedrijfsledengroep mogen schriftelijke informatie van de vakverenigingen aan de leden van die vakvereniging verspreiden binnen het bedrijf.

6.Voor de tijdsbesteding (vrijstelling van bedrijfsfunctie) gelden de volgende richtlijnen:

a.Maximale tijdsbesteding kaderlid: de helft van de voor het kaderlid geldende arbeidsduur (van de bedrijfsfunctie)

b.Deze richtlijnen gelden onder normale omstandigheden. In de perioden waarin veelvuldig overleg dient plaats te vinden, kan van deze richtlijnen worden afgeweken. Afwijkingen van deze richtlijnen zullen worden besproken tussen de bedrijfsleiding, het kaderlid en de bestuurder van de vakorganisatie

c.Voor kaderleden in ploegendienst gelden aangepaste regels (zie Beschikbaarheid).

7.Driehoeksgesprekken

Om kaderleden optimaal te laten functioneren, worden gedurende de perioden van het bedrijvenwerk in ieder geval één maal per jaar zogenaamde driehoeksgesprekken gehouden. Aan deze gesprekken nemen deel: het kaderlid, zijn leidinggevende en de verantwoordelijke (Senior) HR- Business Partner . De (Senior) HR- Business Partner van het bedrijfsonderdeel, waarin het betreffende kaderlid werkzaam is, is verantwoordelijk voor het initiatief dat genomen wordt om tot deze gesprekken te komen. In de driehoeksgesprekken komen alle aspecten van het bedrijvenwerk aan de orde, zoals:

a.Vaststellen van de omvang van de tijdsbesteding;

b.De gevolgen van de vastgestelde tijdsbesteding voor uitvoering van de bedrijfsfunctie;

c.De uitoefening van de bedrijfsfunctie en de daarvoor vereiste aanpassingen in de werksituatie;

d.De wensen en behoeften m.b.t. scholing en training om de bedrijfsfunctie naar behoren te kunnen vervullen;

e.De loopbaanontwikkeling van het kaderlid.

Gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd door de (Senior) HR Business Partner en geaccordeerd door het betrokken kaderlid en zijn/haar leidinggevende.

8.Beschikbaarheid bedrijvenwerk

Voor de beschikbaarheid van kaderleden geldt:

a. Een kaderlid zal in de gelegenheid worden gesteld zijn bedrijvenwerk uit te oefenen en de betreffende vakbondsvergaderingen bij te wonen indien en voor zover de bedrijfsomstandigheden dit toelaten. Indien de bedrijfsomstandigheden de aanwezigheid van het kaderlid op de werkplek noodzakelijk maken doet de bedrijfsleiding hiervan mededeling aan de betreffende vakbondsbestuurder en het kaderlid;

b. Vergaderdata worden, zo ver als mogelijk van te voren, bekendgemaakt, zodat leidinggevenden en betrokken werknemers tijdig maatregelen kunnen nemen;

c.Indien wordt vergaderd op de eigen locatie van het kaderlid zal het kaderlid voor en/of na de vergadering de bedrijfsfunctie op de eigen werkplek uitoefenen;

d.Bij vergadering op een roostervrije dag of ATV-uren krijgt het kaderlid vervangende vrije uren.

Voor kaderleden in ploegendienst geldt bovendien:

e. nachtdienst f. late dienst

g. vroege dienst:vrij

incl. de vergadering + reistijd max. acht uur aanwezig vrij, zolang de vergadering duurt (eventueel incl. reistijd).

Indien de werknemer de nachtdienst vrij heeft, kan de werknemer zelf kiezen voor de dienst voor of na de vergadering.

9.Vervulling en aanpassing van de bedrijfsfunctie

Waar nodig zal de bedrijfsfunctie van een kaderlid tijdens zijn zittingsperiode moeten worden aangepast. De betrokken afdelingsleiding zorgt ervoor dat zowel de bedrijfsfunctie als kaderfunctie volledig tot hun recht komen. In de planning moet rekening worden gehouden met de aan- en afwezigheid van kaderleden. Dit kan inhouden dat er voor kwalitatieve en kwantitatieve vervanging moet worden gezorgd. In sommige gevallen kan ook extra budgetruimte worden aangevraagd.

10.Ondersteuning kaderleden

De kaderleden kunnen ervan uitgaan dat leidinggevenden en collega's zich positief opstellen ten opzichte van hun kaderlidmaatschap. Dit uitgangspunt wordt uiteraard volledig ondersteund door de Directie van HEINEKEN.

11.Salarisontwikkeling

Het vervullen van de functie van kaderlid c.q. het bedrijvenwerk heeft geen financiële gevolgen. Ieder kaderlid behoudt de volledige beloning die aan zijn bedrijfsfunctie is verbonden.

12.Beoordeling

In die gevallen waar beoordelingsprocedures van toepassing zijn, gelden deze ook voor kaderleden. De beoordeling kan alleen gebaseerd zijn op het functioneren in de bedrijfsfunctie. Datgene wat het gevolg is van het uitoefenen van het bedrijvenwerk wordt daarbij niet meegewogen. Leidinggevenden moeten zich onthouden van een oordeel over de inhoudelijke invulling van het kaderlidmaatschap door de betrokken werknemer. 

13.Loopbaanontwikkeling

De combinatie van bedrijvenwerk en de bedrijfsfunctie kan in de dagelijkse praktijk tot knelpunten leiden voor individuele kaderleden. De loopbaanontwikkeling van werknemers die het bedrijvenwerk op zich nemen, vraagt daarom bijzondere aandacht.

Kaderleden hebben tijdens hun bedrijvenwerk altijd op dezelfde basis als anderen de gelegenheid te solliciteren naar een andere functie. Tevens komen zij op dezelfde basis als anderen in aanmerking voor promotie in de eigen functie. De eisen van het combineren van de nieuwe functie met het bedrijvenwerk worden steeds aan de orde gesteld. Het uitgangspunt blijft dat iedereen, in elke functie, in staat wordt gesteld bedrijvenwerk uit te oefenen.

14.Beëindiging van het bedrijvenwerk

Als een kaderlid gedurende zijn periode van bedrijvenwerk te kennen geeft het bedrijvenwerk te willen beëindigen, kan hij een extra driehoeksgesprek aanvragen om de terugkeer in de eigen functie of in een andere functie te bespreken. Ook de begeleiding die daarvoor vereist is, kan aan de orde komen. De in dit gesprek gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd.

Bij het beëindigen van het bedrijvenwerk, maar soms ook daarvoor, kan blijken dat een volledige terugkeer in de bedrijfsfunctie niet mogelijk is. In dat geval kan worden overwogen of wijziging van functie een redelijke oplossing is. Daarbij geldt als uitgangspunt dat iemand niet in zijn loopbaan mag worden geschaad door het bedrijvenwerk. 

BIJLAGE 8

WERKGELEGENHEID

Artikel 1 Werkingssfeer

De onderstaande afspraken hebben betrekking op de werkgelegenheid van werknemers, die op basis van de tussen partijen overeen¬gekomen CAO in Nederland werkzaam zijn.

Artikel 2 Werkgelegenheid

1.HEINEKEN stelt, in het kader van de ontwikkeling van de toekomstige werkgelegenheid bij HEINEKEN, jaarlijks een prognose aan de vakorganisaties ter beschikking. Dit houdt in dat, op basis van de operationele plannen, op dezelfde manier weergegeven als de reeds gepresenteerde ziekteverzuimoverzichten, ingeschatte personeelscijfers worden verstrekt.

2.Indien als een gevolg van de beleidsvoornemens van HEINEKEN activiteiten moeten worden ontwikkeld, die belangrijke negatieve gevolgen voor de werkgelegenheid - zowel kwantitatief als kwalitatief - kunnen hebben, zullen de vakverenigingen en de betreffen¬de ondernemingsraden worden geïnformeerd over die beleidsvoornemens en zullen partijen in overleg treden over de gevolgen daarvan en zullen de procedures en regelingen als opgenomen in de met de werknemersorganisaties overeengekomen Sociale Begeleidings Regeling (SBR) van toepassing zijn.

3.Bij het overleg, als bedoeld in de leden 1 en 2 van dit artikel, zal aan de vakverenigingen in het bijzonder inzicht gegeven worden in de overwegingen die aan de beleidsvoornemens ten grondslag liggen en voorts in de voorziene gevolgen daarvan voor de werkge¬legenheid.

Artikel 3 Periodiek Overleg

1.HEINEKEN nodigt 2 maal per jaar de vakorganisaties uit voor het Periodiek Overleg. Doel van het Periodiek Overleg is een systema¬tische en voortdurende verstrekking van informatie omtrent de in dit artikel genoemde onderwerpen.

2.De vakorganisaties worden geïnformeerd over de werkgelegenheid in het kader van de economische toestand van de onderne¬ming. De vakorganisaties worden ook worden geïnformeerd over werkgelegenheidseffecten, voor zover bekend, van investeringen en plannen.

3.De vakorganisaties worden ook geïnformeerd over:

- Tijdelijke contracten, die langer duren dan 1 jaar;- Uitzendkrachten en oproepkrachten;

- Deeltijdarbeid;- Genomen of te nemen maatregelen op het gebied van Employability.

- Opleiding en scholing;

Artikel 4 Uitzendbureaus / beloning ter beschikking gestelde arbeids-krachten

1.HEINEKEN beperkt het gebruik van door particuliere uitzendbureaus ter beschikking gestelde arbeidskrachten tot een minimum.

2.Als HEINEKEN gebruik maakt van oproepkrachten, heeft de oproepkracht tenminste recht op 20 uur arbeid per maand.

Artikel 5 Organisatiebureaus

HEINEKEN licht, voordat een definitieve opdracht wordt verleend aan een extern organisatiebureau om een onderzoek in te stellen met betrekking tot de organisatie van de onderneming, indien daaraan voor de werknemers sociale consequenties zijn verbonden, de vakverenigingen in over opzet en probleemstelling van het onderzoek. HEINEKEN informeert ook de vakorganisaties over het resultaat van het met de Ondernemingsraad gevoerde overleg over het inschakelen van een extern organisatiebureau. 

Bijlage 9

Afspraken onderhandelingsresultaat

Het Onderhandelingsresultaat als vastgesteld op 21 december 2017 maakt integraal deel uit van deze CAO. De afspraken in dit Onderhandelingsresultaat - voor zover deze niet reeds elders in de CAO tekst zijn verwerkt - worden hieronder puntsgewijs samenge¬vat. Voor de volledige afspraken wordt verwezen naar de tekst van het Onderhandelingsresultaat met bijlagen. De volledige tekst plus bijlagen is te vinden op People Plaza. Deze volledige tekst is leidend.

1.Eenmalige uitkering 2017

HEINEKEN zal werknemers over het jaar 2017 een eenmalige bruto uitkering betalen ter grootte van € 600,- bruto (op basis van een volledig jaar en een fulltime dienstverband), conform de afgesproken voorwaarden.

2.“Delen in succes” 2018-2019

Voor de looptijd van deze CAO wordt een nieuwe regeling - ‘Delen in Succes'- ingevoerd. Op grond hiervan wordt voor iedere €1 miljoen behaald resultaat boven het jaarlijks vastgestelde budget (= target) van de Operating Profit van HEINEKEN Nederland (inclusief HNS en Vrumona) een bedrag van €100,- bruto per HNB-werknemer (binnen de scope) per jaar uitgekeerd. Er geldt een maximum van €500,- bruto per jaar per werknemer (op basis van een volledig jaar en een fulltime dienstverband). Conform de afgesproken voorwaarden geldt de regeling niet voor werknemers die deelnemer zijn aan een incentive regeling.

3.Werkgelegenheid HNL

Werknemers in dienst bij HEINEKEN, die binnen HNS dan wel Vrumona werkzaam zijn in de brouwerijen dan wel de fabriek van Vrumona in de productiefuncties t/m functiegroep 7 (inclusief logistiek/CS&L en de technische diensten), blijven gedurende de looptijd van de CAO in dienst van HEINEKEN en zullen als gevolg van organisatorische wijzigingen die bijvoorbeeld zijn beschreven in het kader van de HNS Visie 2016-2018 niet gedwongen worden ontslagen, tenzij:

• Er sprake is van individueel ontslag wegens aantoonbaar disfunctioneren, dringende reden of langdurige arbeidsongeschiktheid;

• Er sprake is van onvoorziene bedrijfseconomische omstandigheden (bijvoorbeeld een krimpende bier- of frisdrankmarkt of een teruglopende vraag uit het buitenland) met een reorganisatie wegens economische redenen als gevolg. In dat geval overlegt HEINEKEN - parallel aan de consultatieprocedure met de Ondernemingsraad HNS dan wel de Ondernemingsraad Vrumona - met de sociale partners.

4.Uitbesteding HEINEKEN

In het geval van een voornemen tot uitbesteding binnen HEINEKEN zal HEINEKEN - parallel aan de consultatieprocedure met de medezeggenschap - de gevolgen daarvan ook bespreken met de sociale partners.

In de gevallen van uitbesteding waarbij de werknemers in dienst blijven van HEINEKEN, maar onder de aansturing komen te vallen van een derde partij, geldt dat de beoordeling van werknemer blijft plaatsvinden op basis van de binnen HEINEKEN geldende criteria, regels en voorschriften. Daarnaast bevestigt HEINEKEN dat, voordat met een medewerker die onder aansturing van een derde partij valt, op basis van zijn/haar functioneren een individueel verbetertraject wordt gestart, de aanleiding voor het verbetertraject wordt voorgelegd aan een ‘Paritaire Commissie' bestaande uit 4 leden van werkgeverskant en 4 leden van de vakorganisaties (waarvan 3 leden van de FNV en 1 van de overige vakorganisaties). Deze Commissie beoordeelt of er voldoende aanleiding is om een verbetertraject te starten. Voor het starten van het verbetertraject is vereist dat een meerderheid van de Commissie daarmee akkoord is. Deze afspraak geldt voor alle individuele verbetertrajecten die starten na het moment van uitbesteden.

5.Lange termijn werkgelegenheidsontwikkelingen - gesprek

HEINEKEN zal in Q1 van 2018 een gesprek tussen de vakorganisaties en leden van de directie HEINEKEN Nederland plannen. Doel is om nader in gesprek te gaan over de werkzekerheid bij HEINEKEN op lange termijn.

6.Maatwerkroosters

Met ingang van 1 januari 2018 zullen nieuw op te stellen maatwerkroosters, waarbij op alle dagen van de week diensten worden gepland en die een minimale bedrijfstijd kennen van 18 diensten (144 uur) per week, gerekend over een kalenderjaar minimaal een gemiddelde arbeidsduur hebben van 33 uur per week. In overleg met de vakorganisaties kan van deze voorwaarde worden afgeweken.

Daarnaast worden met ingang van 1 januari 2018 bij nieuw op te stellen maatwerkroosters de volgende uitgangspunten in acht genomen:

• Een minimale arbeidsduur per kalenderjaar van gemiddeld 36,47 uur per week bij maatwerkroosters waarvan de diensten enkel gepland zijn op doordeweekse dagen en die een maximale bedrijfstijd kennen van 15 ingeroosterde diensten (120 uur) per week;

• Een minimale arbeidsduur per kalenderjaar van gemiddeld 36,47 uur per week bij maatwerkroosters waarvan de diensten vooral gepland zijn op doordeweekse dagen plus voor een deel op weekenddagen en die een bedrijfstijd kennen van minimaal 15 diensten (120 uur) en maximaal 17 diensten (136 uur) per week;

• Een minimale gemiddelde arbeidsduur over 52 weken van 33,6 uur bij maatwerkroosters die gepland worden op alle dagen van de week en een minimale bedrijfstijd kennen van 16 ingeroosterde diensten per week;

• Voorwaarts en kort cyclisch roterende dienstroosters;

• Voorspelbaarheid en regelmaat in dienstroosters;

• Geen WPO, werkoverleg en terugkomactiviteiten (ook niet op vrijwillige basis) buiten de reeds ingeroosterde werktijden in de piekperiode;

• Vakanties niet uitroosteren;

• In 4-ploegenmaatwerkroosters zullen in een kalenderjaar de piekperioden (weken waarin de bedrijfstijd groter of gelijk is aan 152 uur per week) in totaal niet meer dan 16 weken duren;

• In ploegendienstroosters worden geen dagdiensten en geen reservediensten gepland.

Daarnaast zullen voor zover mogelijk de volgende uitgangspunten bij het opstellen van nieuwe maatwerkroosters worden meegenomen:

• Werktijd en roostervrije tijd aaneengesloten plannen met als doel grote blokken vrije tijd in het dienstrooster en bij voorkeur in het weekend (zaterdag en zondag);

• Minimaal 2 rustdagen exclusief de uitslaapdag na de laatste nachtdienst in alle reeksen van minimaal 2 tot maximaal 6 dagen werken;

• Minimaal 3 rustdagen exclusief de uitslaapdag na de laatste nachtdienst in alle reeksen van 7 dagen of meer werken.

In alle instemmingsaanvragen over nieuwe maatwerkroosters zal worden aangegeven of aan voorgaande uitgangspunten wordt voldaan. Bij afwijking zal aan het verantwoordelijke medezeggenschapsorgaan per uitgangspunt gemotiveerd worden aangegeven waarom daar bij dat specifieke dienstrooster niet aan kan worden voldaan.

7.Individuele tussentijdse overplaatsing vanuit een maatwerkrooster

HEINEKEN zal, indien een werknemer op initiatief van HEINEKEN gedurende de looptijd van een maatwerkrooster wordt overgeplaatst naar een ander dienstrooster, de ploegentoeslag en ATV herberekenen over de ingekorte looptijd en indien van toepassing nabetalen c.q. verrekenen. Deze afspraak gold reeds met ingang van 1 januari 2016 en zal worden gehandhaafd gedurende de looptijd van deze CAO.

8.Pilots flexibele 9-groepencombinatieroosters

De Paritaire Werkgroep Roosters heeft CAO-partijen geadviseerd om binnen HEINEKEN de werking van maatwerkcombinatieroosters met op- en afschakeldiensten in pilots te testen. De bij de pilots te gebruiken arbeidsvoorwaarden zijn door de werkgroep aangegeven. Evaluaties van de pilots dienen uit te wijzen in hoeverre dit type rooster definitief binnen HEINEKEN kan worden geïntroduceerd c.q. de principes verder kunnen worden ontwikkeld. Dit advies wordt door CAO-partijen overgenomen en maakt als bijlage 1 deel uit van het Onderhandelingsresultaat.

9.Werkgroepen afbouwregeling ploegentoeslag en consignatie

In paritaire werkgroepen zal nader onderzoek worden gedaan naar de afbouwregeling en naar consignatie. Uiterlijk 1 juli 2019 zullen de werkgroepen schriftelijk melden wat hun conclusies zijn en welke adviezen daar eventueel uit voortvloeien. Bij een unaniem advies zullen partijen meewerken aan implementatie per 1 januari 2020 in de CAO.

10.Gezond met pensioen

Partijen spreken af de paritaire studie die in 2017 is gestart over het actuele thema ‘Gezond met Pensioen' in 2018 met voorrang en prioriteit af te ronden. De ambitie is om voor medio 2018 tot een paritair integraal resultaat te komen dat gedragen wordt door alle partijen. Uitgangspunt is dat unanieme aanbevelingen door CAO-partijen worden overgenomen. Indien daarvoor tussentijdse aanpassing van de CAO nodig is, zullen partijen hieraan meewerken.

11.Duurzame inzetbaarheid en employability

Partijen spreken af om in de tweede helft van 2018 een aantal verkennende gesprekken te plannen (zonder ‘harde' agenda) om vanuit een gezamenlijke verantwoordelijkheid te onderzoeken hoe een inspirerende, toekomstgerichte agenda kan worden vormgegeven. De afspraken als weergegeven in paragraaf 10.5 van het Eindresultaat 2015-2017 inzake het employability budget worden gecontinueerd. 

12.Derde WW-jaar

Partijen hebben kennisgenomen van de brief van de Stichting van de Arbeid (STAR) van 6 september 2017 waarin namens de centrale werkgevers- en werknemersorganisaties wordt gemeld dat de beoogde oplossing voor de reparatie van de WW (derde WW-jaar) en WGA definitief mogelijk is.

In vervolg op de procesafspraak in de CAO HEINEKEN 2015-2017, spreken partijen af dat zij de vastgestelde “overeenkomst tot deelname” van de STAR zo spoedig mogelijk zullen ondertekenen en (waar nodig gezamenlijk) voor verdere implementatie zullen zorgen conform de voorgestelde route door de STAR en de eerder gemaakte afspraken.

13.Werkervaringsplaatsen HEINEKEN

HEINEKEN blijft haar maatschappelijke verantwoordelijkheid nemen om mensen met een beperking werkervaring en kennis te laten opdoen, teneinde hun perspectief op een baan c.q. hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten.

Gedurende de looptijd van de CAO worden de bestaande initiatieven gericht op het bieden van werkervaringsplaatsen aan Wajongers/WSW-ers, gecontinueerd. HEINEKEN blijft zich inspannen om in 2018 en 2019 extra werkervaringsplaatsen beschikbaar te stellen voor Wajongers/WSW-ers. Doelstelling is om dat - op een veilige, verantwoorde en realistische manier - zo breed mogelijk binnen de organisatie te realiseren. HEINEKEN zal daar in 2018 mee doorgaan.

HEINEKEN zal daarnaast doorgaan met het aanbieden van werkervaringsplaatsen voor jeugdigen in Den Bosch.

Na afloop van de looptijd van de CAO zal de toegevoegde waarde van de hierboven bedoelde werkervaringsplaatsen binnen de Brouwerij Den Bosch worden geëvalueerd. Hierin zal de arbeidsmarktpositie van de Wajongers/WSW-ers/binnen en buiten HEINEKEN worden meegenomen. Dat betekent o.a. dat HEINEKEN zich zal inspannen of er eventuele verdere mogelijkheden voor de Wajongers/WSW-ers aanwezig zijn binnen HEINEKEN of dat HEINEKEN iets kan betekenen voor hen met betrekking tot de externe arbeidsmarkt.

HEINEKEN is verantwoordelijk voor de begeleiding van de betrokken personen en draagt de kosten hiervan. Hetzelfde geldt in redelijkheid voor de noodzakelijke (bedrijfs)trainingen teneinde de werkzaamheden goed én veilig te kunnen verrichten.

14. versleepregeling 2018 en 2019

de versleepregeling wordt in 2018 en 2019 op dezelfde wijze als in 2017 gecontinueerd. dat betekent:

Financiering

Op het moment van toekenning, door storting van de benodigde koopsom bij het HPF

Ingangsleeftijd toegekend ouderdomspensioen

68 jaar + LAM (LAM = levensverwachtingsaanpassingsmechanisme)

Actuarieel neutrale conversie van aanspraak OP van 65 jaar naar 68 jaar

Ja, voor degenen die in 2018 en 2019 in aanmerking komen voor de toekenning van de versleepaanspraak

 

De tekst voor de Versleepregeling voor 2018 en 2019 zal door HEINEKEN ter accordering aan de vakorganisaties worden voorgelegd.

15.Financiële scan

HNB-werknemers worden op het moment van het bereiken van de leeftijd van 55 jaar in de gelegenheid gesteld om op kosten van HEINEKEN éénmaal een financiële scan te laten opmaken. Doel hiervan is om werknemers inzicht te geven in hun actuele financiële situatie en de mogelijkheden en scenario's voor (pre)pensionering, deeltijdpensionering, etc. HEINEKEN zal hiertoe afspraken maken met een externe professionele partij. Doel is deze faciliteit vanaf medio 2018 te kunnen aanbieden. Tevens zal er gebruik worden gemaakt van de expertise van (de helpdesk van) het Heineken Pensioenfonds.

16.Financiële ondersteuning internationaal vakbondsproject

HEINEKEN is bereid eenmalig een vakbondsproject bij een buitenlandse vestiging van HEINEKEN te steunen met een bedrag van € 10.000,-. Het CNV zal in samenspraak met de FNV hiervoor een voorstel doen, waarover vervolgens in goed overleg nadere werkafspraken worden gemaakt.

17.Werkdruk en gezondheid

De bestaande afspraken inzake het monitoren van de ontwikkeling van de werkdruk binnen HEINEKEN Nederland, zoals weergegeven in punt 10.8. van het Eindresultaat d.d. 10 december 2015, worden gedurende de looptijd van de CAO gecontinueerd. Dit monitoren zal plaatsvinden tijdens het reguliere, periodieke overleg.

Overgangsregeling 1

Arbeidsongeschiktheid: deze overgangsregeling is van toepassing op werknemers waarbij de eerste ziektedag voor 1 januari 2004 ligt

1. Indien een werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte of ongeval heeft hij gedurende de eerste 52 weken van ziekte recht op de wettelijk verplichte doorbetaling van loon, als bedoeld in artikel 7: 629 BW. Gedurende de eerste 52 weken van ziekte zal de wettelijk verplichte loonbetaling worden aangevuld tot 100% van het bruto inkomen, dat de werknemer krachtens dienstrooster zou hebben verworven.

2. In het kader van dit artikel wordt onder inkomen tevens verstaan: vakantietoeslag en overige vaste toeslagen.

3.Indien de arbeidsongeschiktheid na de periode genoemd in het voorgaande lid voortduurt, zullen wettelijke uitkeringen gedurende eenmaal 52 weken worden aangevuld tot 100% van het bruto inkomen, dat de werknemer krachtens dienstrooster zou hebben verworven.

4.Indien de wettelijke uitkeringen genoemd in het voorgaande lid als gevolg van een door de UWV aan de werkgever opgelegde sanctie later ingaan en de werknemer hiervan geen verwijt te maken valt, zal het loon gedurende deze periode worden doorbetaald.

5.Het recht op de aanvulling op de wettelijk verplichte loonbetaling en op de aanvullingen op de wettelijke uitkeringen vervalt, indien de arbeidsongeschiktheid van de werknemer veroorzaakt is door zijn nalatigheid of grove schuld, dan wel indien de werknemer zich niet houdt aan de door de werkgever of andere bevoegde instanties gegeven voorschriften, door de werknemer tijdens de arbeidsongeschiktheid in acht te nemen.

6.Indien de werknemer verzuimt te voldoen aan de verplichtingen, hem ter zake van arbeidsongeschiktheid door de werkgever opgelegd, verliest hij zijn aanspraak op uitkeringen over de dagen, waarop het verzuim betrekking heeft.

7.Indien vanwege een verschil van mening omtrent de passendheid van de aangeboden functie een second opinion is gevraagd aan de UWV, zal tot de uitkomst van de second opinion bekend is, het loon worden doorbetaald.

8.Na verloop van de termijn van 2 jaar (104 weken), na aanvang van de arbeidsongeschiktheid zoals genoemd in artikel 7: 670 lid 1 onder a BW, zal het dienstverband worden beëindigd door middel van een ontslagvergunning, indien en voor zover de arbeidsongeschiktheid van de werknemer voortduurt en er binnen HEINEKEN geen passende functie voorhanden is.

9.De werknemer wiens arbeidsovereenkomst op grond van het voorgaande lid eindigt, heeft gedurende één kalenderjaar aansluitend aan de datum van beëindiging recht op een aanvulling ter grootte van het verschil tussen 80% van 12 maal het laatstverdiende maandsalaris bij HEINEKEN gedeeld door de factor 1.12 en de som van uitkeringen krachtens Sociale Verzekeringswetten vermeerderd met eventuele verdiensten uit een dienstverband elders over deze periode.

10.De werknemer die binnen de termijn van 104 weken, zoals genoemd in lid 7, succesvol wordt gere-integreerd in een passende functie buiten HEINEKEN, heeft naast de aanvulling zoals genoemd in het voorgaande lid, recht op een vergoeding ter grootte van het verschil in inkomen dat hij tot de 104e week krachtens zijn dienstverband met HEINEKEN zou hebben ontvangen en de inkomsten uit het dienstverband elders.

11.Om voor voornoemde aanvulling in aanmerking te komen is werknemer te allen tijde verplicht HEINEKEN te informeren over uitkeringen ingevolge de Sociale Verzekeringswetten en eventuele verdiensten uit dienstverband elders.

12.De aanvulling zal worden uitgekeerd in de vorm van een bruto schadeloosstelling ineens.

13.De werknemer geeft een machtiging af aan HEINEKEN om de WAO-uitkering rechtsreeks van de uitkeringsinstantie te ontvangen. HEINEKEN betaalt deze uitkering maandelijks uit aan de werknemer samen met de aanvulling(en) zoals genoemd in dit artikel.

14.Indien en voor zover wettelijke maatregelen ingrijpen op de in het kader van dit artikel gemaakte afspraken zullen partijen overleg voeren over de gevolgen van deze maatregelen. 

Overgangsregeling 2

AFBOUWREGELING PLOEGENTOESLAG: DEZE OVERGANGS¬REGELING IS VAN TOEPASSING OP DE WERKNEMER DIE OP 15 NOVEMBER 2006 AL IN DIENST WAS BIJ HEINEKEN

De regeling voor de afbouw van de ploegentoeslag houdt in de wijze waarop de ploegentoeslag wordt afgebouwd, indien een werknemer blijvend wordt overgeplaatst van een ploegendienst naar een dagdienst of van een hoger naar een lager betaalde ploegendienst. Onder de zinsnede “blijvend wordt overgeplaatst” wordt, zoals uit hoofdstuk III, artikel 24 lid 1 blijkt, verstaan “twaalf weken of langer”.

De regeling is niet van toepassing indien het ploegentoeslagpercentage wordt verlaagd in verband met arbeidstijdverkortende maatregelen, in welk geval onmiddellijke afbouw zal plaatsvinden. In deze regeling wordt een onderscheid gemaakt tussen de werknemer die 5 jaar of korter aaneengesloten in de betreffende ploegendienst heeft gewerkt en hij die langer dan 5 jaar aaneengesloten in deze ploegendienst heeft gewerkt.

De regeling is eveneens niet van toepassing indien het ploegentoeslagpercentage wordt verlaagd in verband met een blijvende overplaatsing op eigen verzoek van de werknemer, in welk geval onmiddellijke afbouw zal plaatsvinden. Een en ander met inachtneming van punt 9 van deze regeling. Onmiddellijke afbouw zoals hiervoor verwoord is niet van toepassing op de werknemer wiens ploegentoeslagpercentage wordt verlaagd in verband met een blijvende overplaatsing in het kader van de loopbaanontwikkeling van de betreffende werknemer. In dat geval zal de werknemer conform de hoofdregel zoals verwoord in de eerste alinea van deze regeling worden afgebouwd.

1. Vastgesteld wordt het gemiddelde bedrag aan ploegentoeslag dat de werknemer ontving in de laatste 3 maanden, direct voorafgaande aan zijn overplaatsing.

2. Vastgesteld wordt het bedrag aan ploegentoeslag dat de werknemer bij overplaatsing in een lager betaalde ploegendienst gemiddeld per maand (in een cyclus) gaat verdienen.

3.Afgebouwd wordt:

a.Indien de werknemer wordt overgeplaatst van een hoger naar een lager betaalde ploegendienst: het verschil tussen de bedragen als bedoeld in de leden 1 en 2 van deze overgangsregeling.

b.Indien de werknemer wordt overgeplaatst naar een functie, die niet in ploegendienst wordt verricht: het bedrag als bedoeld onder 1.

4.Het bedrag verkregen op grond van lid 3a of 3b wordt verder genoemd maandelijkse afbouwtoeslag.

5.a. De afbouwtoeslag van werknemers die 5 jaar of minder hebben gewerkt in de ploegendienst waaruit zij worden overgeplaatst zal worden verminderd tot nihil in het aantal gehele kalendermaanden dat zij in deze ploegendienst hebben gewerkt.

b. De vermindering van de afbouwtoeslag vindt voor het eerst plaats op de eerste dag van de maand volgend op de overgang naar een dagdienstfunctie of naar een lager betaalde ploegendienst en vindt vervolgens plaats op elke volgende eerste dag van de maand tot de afbouw is voltooid.

6.De afbouwtoeslag van werknemers die langer dan 5 jaar in de betreffende ploegendienst hebben gewerkt, zal afhankelijk van de dienst waaruit de werknemer wordt overgeplaatst als volgt tot nihil worden verminderd:

a. De afbouwperiode in de 2-ploegendienst wordt gesteld op 5 jaar;

b. De afbouwperiode in de 3-ploegendienst wordt gesteld op 7 jaar;

c.De afbouwperiode in de 4-ploegendienst wordt gesteld op 7 jaar;

d.De afbouwperiode in de volcontinudienst wordt gesteld op acht jaar;

e.Indien een ploegendienst niet valt onder de definities van artikel 22 lid 1 zal de afbouwperiode als volgt worden bepaald:

Ploegendienstpercentage van de van artikel 22 lid 1 afwijkende ploegendienst

A)Afbouw als

Jaar

0 tot 18%

2-ploegendienst

5

18 tot 30%

3-/4-ploegendienst

7

30 en meer %

Volcontinudienst

8

 

7.Bij de berekening van de afbouwtoeslag van een werknemer, die diverse malen van ploegendienst is gewisseld, al dan niet onder¬broken door een periode in dagdienst, zijn in samenhang met de leden 5 en 6, de volgende bepalingen van toepassing. Bij de toepassing van deze bepalingen worden de leden 10 en 11 in acht genomen. Ploegentoeslagen of delen van ploegentoeslagen, die reeds geheel zijn afgebouwd, worden buiten beschouwing gelaten.

a. Indien een werknemer, die in een bepaalde ploegendienst heeft gewerkt en aansluitend daarop 5 jaar of minder in een hoger betaalde ploegendienst heeft gewerkt, wordt overgeplaatst naar dagdienst of naar een lager betaalde ploegendienst dan de eerstgenoemde ploegendienst, dan wordt de afbouwtoeslag berekend door het gemiddeld bedrag aan ploegentoeslag, dat de werknemer ontving in de 3 maanden voorafgaand aan zijn overplaatsing, te splitsen in:

• Een deel dat overeenkomt met het verschil tussen het bedrag aan ploegentoeslag op basis van het laagst genoten toe- slagpercentage en het bedrag aan ploegentoeslag dat de werknemer gemiddeld per maand gaat verdienen in de lager betaalde ploegendienst;

• Een deel dat overeenkomt met het verschil tussen het bedrag aan ploegentoeslag op basis van het hoogste aan de werknemer uitbetaalde toeslagpercentage en het bedrag aan ploegentoeslag op basis van het laagste aan de werknemer uitbetaalde toeslagpercentage.

Voor elk van deze delen wordt de afbouwtoeslag berekend met inachtneming van het bepaalde in de leden 6 a t/m e en lid 5a, op basis van de tijd dat betreffend deel van de ploegendiensttoeslag werd genoten. De vermindering van de afbouwtoeslag vindt voor het eerst plaats als aangegeven in lid 5b, gerekend vanaf de laatste overplaatsing.

Op het moment van de overplaatsing wordt door de salarisadministratie voor elk deel van de ploegendiensttoeslag een schema opgesteld, inhoudende de bedragen en periode van afbouw samenhangende met de voornoemde overplaatsing. Maandelijks worden de bedragen blijkend uit de beide schema's opgeteld en uitbetaald.

b. Indien een werknemer werkzaam in ploegendienst, die een afbouwtoeslag ontvangt, wordt overgeplaatst naar een functie in een lager betaalde ploegendienst of dagdienst, dan wordt op basis van voornoemde wijziging de afbouwtoeslag en de periode van afbouw bepaald. De aldus bepaalde afbouwtoeslag wordt uitbetaald naast het restant van de reeds lopende afbouwtoeslag.

c. Indien een werknemer werkzaam in dagdienst, die afbouwtoeslag ontvangt, gaat werken in dezelfde ploegendienst of een hoger betaalde dan waarop de afbouwtoeslag betrekking heeft, wordt het restant van de afbouwtoeslag opgeschort tot het moment waarop de werknemer opnieuw in dagdienst of in een lager betaalde ploegendienst gaat werken. De salarisadministratie stelt een schema op, inhoudende de bedragen en de periode van afbouw samenhangend met voor¬noemde wijziging. Het hoogste bedrag aan maandelijkse afbouw zoals blijkend uit dit schema en het schema van de opge-schorte afbouwtoeslag zal uitbetaald worden.

8.De werknemer die op het moment dat hij 55 jaar wordt een afbouwtoeslag ontvangt, zal afhankelijk van zijn gemiddelde ploe- gentoeslag over de 5 direct daaraan voorafgaande jaren al dan niet verder worden afgebouwd. De gemiddelde ploegentoeslag over de 5 direct daaraan voorafgaande jaren is leidend voor het bepalen van de eventuele verdere afbouw van de afbouwtoeslag. Indien de gemiddelde ploegentoeslag over de 5 direct daaraan voorafgaande jaren lager is dat de ploegentoeslag (inclusief afbouwtoeslag) die de werknemer ontvangt op het moment dat hij 55 jaar wordt, wordt de afbouwtoeslag verder afgebouwd tot dat lagere gemiddelde percentage. Indien de gemiddelde ploegentoeslag over de 5 direct daaraan voorafgaande jaren hoger is dat de ploegentoeslag (inclusief afbouwtoeslag) die de werknemer ontvangt op het moment dat hij 55 jaar wordt, wordt de afbouwtoeslag niet verder afgebouwd.

9.De afbouwtoeslag wordt niet verminderd bij de werknemer, die ten tijde van de overplaatsing van een ploegendienstfunctie naar een dagdienst of lager betaalde ploegendienstfunctie 55 jaar of ouder is. Voorwaarde is dat de werknemer in de 2 aan de overplaatsing voorafgaande jaren een hoger betaalde ploegendienstfunctie heeft vervuld. Indien de werknemer in de 2 aan de overplaatsing voorafgaande jaren niet dezelfde hogere ploegentoeslag heeft ontvangen, wordt er afgebouwd tot het laagste percentage dat de werknemer in de 2 voorafgaande (hoger betaalde) jaren heeft ontvangen. 

10.Over de afbouwtoeslag worden niet berekend: de ploegentoeslag, overwerktoeslagen en de algemene salarisverhogingen. De vakantietoeslag wordt wel over de afbouwtoeslag berekend.

11.Indien een werknemer met een afbouwtoeslag bij de overplaatsing of later een hoger maandinkomen, gaat ontvangen dan hij ontving op het moment dat overplaatsing van een ploegendienst naar een dagdienst of van een hoger naar een lager betaal¬de ploegendienst plaatsvond, wordt de afbouwtoeslag of het restant daarvan, met onmiddellijke ingang, verminderd met een bedrag ter grootte van de stijging van zijn maandinkomen. Niet in aanmerking genomen worden de RGB en de jaarlijks af te spreken collectieve structurele en eenmalige salarisverhogingen.

CAO Heineken Netherlands Beheer B.V.

Begindatum: → 2018-01-01
Einddatum: → 2019-12-31
Geratificeerd door: → Ministry
Sector, branche of industrie: → Industrie
Sector, branche of industrie: → Dranken-industrie
Publieke/private sector: → In het bedrijfsleven
Afgesloten door:
Bedrijfsnaam: →  Heineken
Namen van de vakbonden: →  FNV Bondgenoten, CNV Vakmensen, De Unie - Vakbond De Unie

TRAINING

Cursusaanbod: → Nee
Stages: → Nee
Werkgeversbijdrage aan opleidingsfondsen: → Ja

ZIEKTE EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID

Maximale uitkering bij ziekte (tot 6 maanden): → 100 %
Regelingen met betrekking tot terugkeer op het werk na langdurige ziekte, bijvoorbeeld bij behandeling tegen kanker: → Nee
Betaald ongesteldheidsverlof: → Nee
Uitkering bij arbeidsongeschiktheid als gevolg van een arbeidsongeval: → Nee

WERK EN GEZINSREGELINGEN

Betaald zwangerschapsverlof: → -10 weken
Betaald zwangerschapsverlof is beperkt tot: The CBA explicitly refers to the law % van basisloon
Recht op terugkeer na zwangerschapsverlof: → Nee
Verbod op discrminatie in relatie tot zwangerschap: → Nee
Verbod op de verplichting tot het verrichten van gevaarlijk of ongezond werk voor zwangere of zogende werkneemsters: → 
Veiligheids-en gezondheidsonderzoek op de werkplek van zwangere of zogende werkneemsters: → 
Ander werk voor gevaarlijk of ongezond werk te verrichten door zwangere of zogende werkneemsters: → 
Recht op medische controle tijdens werktijd bij zwangerschap: → 
Verbod om bij aanname van werkneemsters op zwangerschap te laten testen: → 
Verbod om bij propmotie van werkneemsters op zwangerschap te laten testen: → 
Voorzieningen voor zogende moeders: → Nee
Kinderopvang verzorgd door de werkgever: → Nee
Werkgeversbijdrage aan de kinderopvang: → Nee
Bijdrage in de opleiding van de kinderen van werknemers: → Nee
Betaald verlof bij zorg voor naaste familieleden: → 10 dagen
Betaald ouderschapsverlof: → The CBA explicitly refers to the law dagen
Verlofdagen bij de dood van een familielid: → 1 dagen

GELIJKE BEHANDELING

Gelijk loon voor gelijk werk: → Ja
Speciale aandacht voor gelijke betaling van mannen en vrouwen: → Ja
Bepalingen over discriminatie op werk: → Ja
Gelijke kansen voor vrouwen bij promotie: → Ja
Gelijke kans op (bij)scholing voor vrouiwen: → Ja
Vrouwelijke vakbondsbestuurders op de werkvloer: → Nee
Bepalingen over seksuele intimidatie op de werkplek: → Ja
Bepalingen over geweld op het werk: → Ja
Bijzonder verlof voor werknemers die slachtoffer zijn van huiselijk geweld/geweld door partners → Nee
Steun voor vrouwelijke werknemers met een handicap: → Nee
Toezicht op gelijke behandeling: → Nee

ARBEIDSCONTRACTEN

Proefperiode duur: → 60 dagen
Deeltijdwerkers komen niet in aanmerking voor een regeling: → Nee
Regelingen voor deeltijdwerkers: → Ja
Stagiaires komen niet in aanmerking voor een regeling: → Nee
Minibaantjes en werkstudenten komen niet in aanmerking voor een regeling: → Nee

ARBEIDSTIJDEN,ROOSTERS EN VRIJE DAGEN

arbeidsuren per week: → 36.0
werkdagen per week: → 5.0
maximale overuren: → 60.0
betaalde vakantie: → 26.0 dagen
betaalde vakantie: → 5.0 weken
betaalde vrije feestdagen: → Hemelvaartsdag, Kerstmis, Pasen (maandag), Pasen (zondag), Nieuwjaarsdag, Pinksteren (maandag), Bevrijdingsdag, Kerstmis (26 december)
Flexibele werktijden toegestaan: → Ja

LONEN

Loon volgens loonschalen: → Yes, in more than one table
Compensatie voor de stijging van de kosten van levensonderhoud: → 

Toeslag voor avond of nachtdienst:

Toeslag voor avond of nachtdienst: → 131 % van basisloon
Toeslag alleen voor nachtdienst: → Ja

Beschikbaarheidstoeslag:

Beschikbaarheidstoeslag: → 150 % van basisloon
Beschikbaarheidstoeslag alleen voor zondagen: → Nee
Beschikbaarheidstoeslag voor alle werkdagen per week: → Nee

Vakantiegeld:

Vakantiegeld: → 8.0 % van basisloon

Toeslag voor overwerk:

Seniorieitstoeslag:

Seniorieitstoeslag na: → 10 aantal dienstjaren

Maaltijdbonnen:

Maaltijdvergoeding voorzien: → Nee
Pro deo rechtsbijstand: → Nee
Loading...