GVB CAO 2017-2018

Colofon

GVB

Arlandaweg 106

1043 HP AMSTERDAM

HR/Arbeidsjuridische zaken

Uw contact

R.N.J. Gordijn

Doorkiesnummer

020 4606205

E-mail

rob.gordijn@gvb.nl

GVB

CAO GVB

Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen

Artikel 1.1Definities

In deze cao wordt verstaan onder:

A

- algemeen geaccepteerd werk: bij verhindering wegens ziekte, arbeid als bedoeld in artikel 6, derde lid, van de WIA;

- arbeidsongeschiktheid: in geval van toepassing van de WAO: arbeidsongeschikt als bedoeld in artikel 18, eerste lid van de WAO; in geval van toepassing van de WIA: arbeidsongeschikt als bedoeld in de artikelen 4 tot en met 6 van de WIA;

- arbeidsongeschiktheidspensioen: arbeidsongeschiktheidspensioen als bedoeld in hoofdstuk 11 van het pensioenreglement;

- arbo-deskundige: de deskundige als bedoeld in de Arbeidsomstandighedenwet 1998.

B

- bevordering: de toekenning van een functiesalaris van een hogere salarisschaal.

C

- CAO: de onderliggende collectieve arbeidsovereenkomst.

D

- deeltijdfunctie: functie waarbij de formele werktijd per week minder dan 36 uur bedraagt.

F

- feitelijke arbeidsduur: de arbeidsduur zoals die voor de medewerker voor een bepaalde week in een werkrooster is vastgesteld;

- formele arbeidsduur: de formeel overeengekomen arbeidsduur per week;

- FPU regeling: de regeling Flexibel Pensioen en Uittreden, bedoeld in artikel 1.1 van het pensioenreglement;

- functie: het samenstel van werkzaamheden waarmee de medewerker is belast, anders dan bij wijze van tijdelijke waarneming, waaronder te begrijpen de omstandigheden, waaronder de werkzaamheden moeten worden verricht;

- functiesalaris: de geldelijke beloning per maand die aan de medewerker is toegekend op basis van de salaristabel zoals opgenomen in artikel 8.2, gerekend naar een voltijd functie;

- functiesalaris per uur: het 1/156e deel van het functiesalaris, gerekend naar een voltijd functie.

H

- HARP: Handboek Arbeidsvoorwaarden Rijdend Personeel; herplaatsingstoelage: uitkering van ABP bij arbeidsongeschiktheid. Deze overgangsregeling is terug te vinden in het pensioenreglement.

I

- inkomen en inkomen per uur: het functiesalaris vermeerderd met de toelagen als genoemd in artikel 8.1, lid 3, respectievelijk het 1/156e deel hiervan;

- invaliditeitspensioen: uitkering van ABP bij arbeidsongeschiktheid. Deze overgangsregeling is terug te vinden in het pensioenreglement;

- IVA: regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten;

- IVA-uitkering: de uitkering bij volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid op grond van de WIA.

M

- medewerker: degene die op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is bij de werkgever; daar waar wordt gesproken van medewerker, hij, hem, dient hieronder tevens te worden verstaan: medewerkster, zij, haar;

- MRI: structurele inconveniëntentoeslag vastgesteld volgens de ‘methode voor het rangordenen van inconveniënten'.

N

- nachtdienst: een dienst waarin de uren tussen 00.00 uur en 06.00 uur geheel of gedeeltelijk zijn begrepen;

- nevenwerkzaamheden: arbeid in dienstbetrekking en verrichtingen voor derden, al dan niet tegen betaling.

O

- OR: ondernemingsraad;

- overwerk: de werkzaamheden die de medewerker in opdracht verricht boven de voor hem geldende werktijd, niet zijnde spaaruren.

P

- partner: echtgenoot, geregistreerd partner, de man of vrouw met wie de medewerker duurzaam samenleeft en een gemeenschappelijke huishouding voert, blijkend uit een verklaring;

- passende arbeid: bij verhindering wegens ziekte, alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de medewerker is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd;

- pensioenreglement: het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP;

- plan van aanpak (re-integratieplan): het plan, zoals bedoeld in artikel 71a, tweede lid, van de WAO en artikel 25, tweede lid, van de WIA.

S

- salaris en salaris per uur: het functiesalaris vermeerderd met de toelagen als genoemd in artikel 8.1, lid 2, respectievelijk het 1/156e deel hiervan;

- salarisschaal: de opklimmende reeks van bedragen die geldt voor een functie ter bepaling van het functiesalaris, beginnend met een functieaanvangssalaris en eindigend met een functie eindsalaris;

- salaristrede: de onderverdeling van de salarisschalen met de daarbij behorende functiesalarissen;

- scholing in het kader van de re-integratie: scholing die gericht is op terugkeer in de eigen functie of passende arbeid, waarover afspraken zijn vastgelegd in het plan van aanpak ;

- spaaruren: de overeengekomen uren waarin de medewerker werkzaamheden verricht die de voor hem vastgestelde werktijd per week te boven gaan, niet zijnde overwerk;

- Stichting Pensioenfonds ABP: Stichting Pensioenfonds ABP als bedoeld in artikel 6 van de Wet privatisering ABP;

- SUWI: Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen.

u

- UWV: Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, genoemd in hoofdstuk 5 wet SUWI.

V

- voltijd functie: functie waarbij de formele werktijd per week 36 uur bedraagt.

w

- Wajong: Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten;

- WAO: Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering;

- WAZO: Wet arbeid en zorg;

- WGA: Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten;

- WGA-uitkering: de werkhervattingsuitkering gedeeltelijk arbeidsgeschikten op grond van de WIA;

- WIA: Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen;

- werkgever: de werkmaatschappijen vallend onder de GVB Holding NV;

- werkrooster: de op basis van een dienstregeling of algemeen geldende werktijdregeling vastgestelde dagen en tijdstippen waarop de medewerker zijn functie moet vervullen;

- werkzaamheden in het kader van de re-integratie: werkzaamheden, die specifiek gericht zijn op terugkeer in de eigen functie of passende arbeid, waarover afspraken zijn vastgelegd in het plan van aanpak;

- WTO: werktijdoverschot;

- Wulbz: Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte;

- Wvp: Wet verbetering poortwachter;

- WW: Werkloosheidswet.

z

- ZW: Ziektewet.

Artikel 1.2Werkingssfeer

1.Deze CAO is van toepassing op de werkmaatschappijen vallend onder de GVB Holding NV, met uitzondering van Stadsmobiel.

2.De CAO is niet van toepassing op:

a.de statutaire directeuren;

b.vakantiewerkers;

c.stagiairs; wel van toepassing is de regeling toelating stagiairs, zoals opgenomen in hoofdstuk 3.

Artikel 1.4Karakter van de CAO

Het is niet mogelijk om af te wijken van wat in de CAO is bepaald, tenzij:

a.deze afwijking in de tekst van een artikel is bepaald;

b.de werkgever en de medewerker in voor de medewerker gunstige zin van de CAO afwijken en dit schriftelijk overeenkomen;

c.een meerderheid van de vakbonden, op verzoek van de werkgever, dispensatie verleent van bepalingen in de cao. Als er geen meerderheid is, kunnen twee vakbonden die samen een meerderheid van het personeel vertegenwoordigen dispensatie verlenen;

d.de werkgever afwijkt op verzoek van een meerderheid van de vakbonden. Als er geen meerderheid is, kunnen twee vakbonden die samen een meerderheid van het personeel vertegenwoordigen een verzoek indienen.

Artikel 1.5Informatie over de CAO

De cao staat op intranet. De medewerker ontvangt indien hij dat wenst kosteloos een exemplaar van de actuele CAO.

Artikel 1.6Interpretatie van de CAO

De interpretatie van de bepalingen van deze CAO is voorbehouden aan partijen bij de CAO.

Artikel 1.7Hardheidsclausule

De werkgever kan in individuele gevallen in het voordeel van de medewerker afwijken van het bepaalde bij of krachtens deze CAO, indien naar zijn oordeel toepassing van de CAO leidt tot onevenredig nadeel voor de medewerker.

Artikel 1.8Citeeraanduiding

Deze overeenkomst kan worden aangehaald als de collectieve arbeidsovereenkomst van GVB, bij afkorting aan te duiden als CAO GVB.

Artikel 1.9Aanspraken bij voltijd en deeltijdfunctie

1.De in de CAO omschreven aanspraken zijn in beginsel gebaseerd op een voltijd functie.

2.De aanspraken bij een deeltijd functie worden naar evenredigheid van de werktijd bepaald, tenzij anders is bepaald.

Artikel 1.10 Afronding aanspraken uitgedrukt in tijd

1.Als een bedrag in de CAO wordt uitgedrukt in een percentage van het functiesalaris per uur of het salaris per uur, wordt de tijd, waarover een aanspraak bestaat in dezelfde maand van betaling, naar boven afgerond op een half uur.

2.Het bepaalde in het eerste lid geldt ook voor tijd die met vrije tijd wordt gecompenseerd.

Artikel 1.11 Verjaring aanspraken en terugvordering

1. De aanspraken op grond van de CAO vervallen vijf jaar na afloop van het kalenderjaar, waarin ze voor het eerst realiseerbaar waren.

2. De werkgever vordert bedragen die hij als gevolg van verwijtbaar handelen of nalaten van de medewerker onverschuldigd aan hem heeft betaald, niet meer terug na vijf jaar na de dag van betaalbaarstelling.

Artikel 1.12 Beëindiging aanspraken

De aanspraken op grond van de CAO eindigen - voor zover niet anders is bepaald - met ingang van de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Artikel 1.13 Bruto bedragen

De in de CAO genoemde bedragen zijn bruto bedragen, tenzij anders is vermeld. Indien de belastingwetgeving gedurende de looptijd van de CAO wijzigt, treden partijen in overleg.

Artikel 1.14 Positieve actie

De werkgever treft maatregelen ter opheffing van de achterstand, zowel in kwantitatief als in kwalitatief opzicht, van vrouwen en leden van etnische minderheidsgroepen in dienstvan de werkgever.

Artikel 1.15 Kleine deeltijdbanen

Medewe rkers met kleine deeltijdbanen krijgen een voorrangsrecht bij vacatures c.q. urenuitbreiding, mits organisatorisch inpasbaar en bij gebleken geschiktheid.

Artikel 1.17 Repareren WW-duur

De hoogte, duur en opbouw van de WW en de loongerelateerde WGA worden berekend aan de hand van de daarvoor op 31 december 2015 geldende regels. Zodra de Stichting van de Arbeid een uitvoeringsorganisatie heeft gekozen, worden inhoudelijke afspraken gemaakt.

Hoofdstuk 2 Aangaan van de arbeidsovereenkomst

Artikel 2.1Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde tijd, tenzij in dit hoofdstuk anders is bepaald.

Artikel 2.2Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voorafgaand aan een arbeidsovereenkomst

voor onbepaalde tijd

1.Voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan voor een periode van langer dan zes maanden, maar niet langer dan één jaar. De werkgever en OR maken afspraken over de wijze van beoordeling van het functioneren van de medewerker tijdens deze periode.

2.Indien gedurende de periode, bedoeld in het eerste lid, in onvoldoende mate is komen vast te staan, of met de medewerker al dan niet een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan worden aangegaan, kan nogmaals een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan. Hierbij geldt voor deze arbeidsovereenkomst een maximumduur van één jaar. Bovendien geldt dat de totale duur van de opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, niet langer is dan twee jaar.

Artikel 2.3Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor werkzaamheden van tijdelijke aard

1.Er kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan voor werkzaamheden die van tijdelijke aard zijn. Het einde van deze arbeidsovereenkomst wordt bepaald door

a.de overeengekomen tijd;

b.het bereiken van een toekomstige, objectief bepaalbare zekere gebeurtenis.

2.Bij meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten die elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.

3.De totale duur van de opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor dezelfde functie, is niet langer dan 24 maanden, tenzij er sprake is van functies in het kader van omvangrijke infrastructurele projecten zoals de Noord/Zuidlijn, die direct en uitsluitend gekoppeld aan deze projecten gefinancierd worden. In dat geval geldt een maximale periode van 48 maanden en een aantal contracten van ten hoogste zes. Dit artikellid is gebaseerd op de tekst uit het cao akkoord: “De ketenregeling voor opvolgende tijdelijke contracten is gewijzigd. Het aantal opvolgende contracten voor bepaalde tijd is door de wetgever beperkt. Hiervan kan bij cao worden afgeweken. De maximale periode van twee jaar mag worden verlengd tot maximaal vier jaar, en het aantal contracten van drie mag worden verlengd tot ten hoogste zes. Voorwaarde is dat uit de cao moet blijken dat de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering of de soort functie of functiegroep deze verlenging of verhoging vereist. GVB wil in enkele projectmatig gefinancierde werkzaamheden deze afwijkingsmogelijkheid voor een aantal specifieke functies hanteren. Het gaat om functies in het kader van omvangrijke, infrastructurele projecten zoals de Noord/Zuidlijn, die direct en uitsluitend gekoppeld aan deze projecten gefinancierd worden. De belangrijkste reden hiervoor is der halve tijdelijke, projectgebonden financiering. Partijen bij dit akkoord zijn overeengekomen dat in de hiervoor genoemde gevallen van de hoofdregel voor opvolgende tijdelijke contracten mag worden afgeweken. Over de daadwerkelijke afwijkingen zal de werkgever jaarlijks aan de OR gemotiveerd rapporteren. Deze afspraak geldt tot 31 december 2019. In de loop van 2019 zal deze afspraak door de werkgever in overleg met de OR worden geëvalueerd. Op basis van deze evaluatie zal GVB op de cao-tafel voorstellen doen over al dan niet voortzetten van deze afwijkingsmogelijkheid.”

4.Daarnaast kan eenmalig een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor tijdelijke werkzaamheden voor 36 maanden of langer worden aangegaan. Deze overeenkomst kan na het verstrijken v an deze periode eenmalig

met ten hoogste drie maanden worden verlengd, zonder dat de arbeidsovereenkomst wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Artikel 2.4Arbeidsovereenkomst voor de duur van de opleiding

1.Indien het aangaan van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt met betrekking tot een opleiding, kan eerst een arbeidsovereenkomst worden aangegaan voor de duur van de opleiding.

2.De periode van de opleiding bedoeld in het eerste lid duurt tot en met zes weken na de datum waarop de uitslag van het examen of van een vergelijkbaar bewijs van bekwaamheid waarmee de opleiding wordt afgesloten, bekend is.

Artikel 2.5Arbeidsovereenkomst na bereiken AOW-gerechtigde leeftijd

1.Met de medewerker wiens arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, kunnen een of meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden overeengekomen, indien het bedrijfsbelang zich daartegen niet verzet. De voor deze groep afwijkende wettelijke bepalingen (o.a. opzegtermijn, doorbetaling bij ziekte, transitievergoeding) prevaleren boven de cao.

2.De werkgever overlegt met de OR over de functies waarbij toepassing van het eerste lid nodig blijkt.

Artikel 2.7Medische keuring

1. Een medische keuring, als bedoeld in de Wet op de medische keuringen, kan deel uitmaken van de selectieprocedure. In dat geval vindt indiensttreding pas plaats, nadat aan de werkgever een verklaring is overlegd van de daartoe aangewezen geneesdeskundige dat hij na ingesteld geneeskundig onderzoek de (aspirant-)medewerker heeft goedgekeurd voor de te vervullen functie.

2. Bij wijziging van functie kan een medische keuring een voorwaarde zijn, als dit noodzakelijk is voor het vervullen van die functie.

3.De werkgever stelt in overleg met de OR functies vast waarvoor een medische keuring nodig is.

Artikel 2.8Verklaring omtrent het gedrag

1. Van de medewerker kan een verklaring omtrent het gedrag worden gevraagd, als bedoeld in de Wet op de justitiële documentatie en op de verklaringen omtrent het gedrag. In dat geval vindt indiensttreding pas plaats, nadat bedoelde verklaring aan de werkgever is overlegd en werkgever de (aspirant)medewerker op basis van bedoelde verklaring heeft goedgekeurd voor de te vervullen functie.

2. De werkgever stelt in overleg met de OR functies vast waarvoor een verklaring omtrent het gedrag nodig is.

3.Bij functiewijziging op aanvraag van de medewerker kan de werkgever een nieuwe verklaring omtrent het gedrag vragen.

Artikel 2.9Non-concurrentiebeding

In het algemeen komt in de arbeidsovereenkomst geen non-concurrentiebeding voor. De werkgever stelt in overleg met de OR functies vast waarbij wegens de aard van de werkzaamheden of wegens plaatselijke omstandigheden toch een non-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen kan worden.

Artikel 3.1

Als stagiair in de zin van deze regeling wordt aangemerkt degene die werkzaam is bij GVB om vakbekwaamheid te verwerven, alsmede degene, die als leerling van een instelling van onderwijs praktisch werkzaam is. Voor hen is alleen het bepaalde in dit hoofdstuk van toepassing (vergelijk artikel 1.2 lid 2 onder c). Degene, die met betrekking tot de in stage te verrichten werkzaamheden is tewerkgesteld op basis van een arbeidsovereenkomst, is geen stagiaire in de zin van deze regeling, maar medewerker, waar de hele CAO op van toepassing is .

Artikel 3.2

De werkgever beslist over de toelating van de stagiair tot het bedrijf.

Artikel 3.3

1.Indien de instelling van onderwijs of beroepsopleiding aanwijzingen heeft gegeven over de hoogte van de stagevergoeding, kent de werkgever die stagevergoeding toe, mits het niet hoger is dan het bedrag, genoemd in artikel 3.4.

2.Ten aanzien van het bepaalde in het eerste lid wordt de waarde van emolumenten, behoudens die van het ontvangen onderricht, overeenkomstig de bedragen vastgesteld bij of krachtens de Wet op de loonbelasting 1964, als stagevergoeding gerekend.

3.De werkgever kan in bijzondere gevallen aan de stagiair een stagevergoeding toekennen, die het in artikel 3.4 bedoelde bedrag te boven gaat.

Artikel 3.4

1.Indien geen aanwijzingen zijn gegeven als bedoeld in artikel 3.3, eerste lid, kent de werkgever een stagevergoeding toe. De in het tweede lid genoemde bedragen worden aangepast aan algemene salariswijzigingen.

2.De netto stagevergoeding per maand bedraagt, uitgaande van 36 uur per week, per 1 januari 2017 € 272,00 en per 1 januari 2018 € 278,00 voor MBO-stages, per 1 januari 2017 € 381,00 en per 1 januari 2018 €389,00 voor HBO-stages en per 1 januari 2017 € 516,00 en per 1 januari 2018 € 527,00) voor WO-stages.

Artikel 3.5

1.Indien de stagiair jonger is dan 27 jaar en hij uitsluitend in verband met de door hem vervulde stage naar Amsterdam of de plaats waar hij zijn stage vervult dient te reizen, verleent de werkgever hem boven de stagevergoeding een tegemoetkoming in zijn reiskosten, indien en voor zover deze meer bedragen dan € 11,34 per maand. De tegemoetkoming bedraagt per maand 90% van de werkelijk gemaakte reiskosten, nadat deze met € 11,34 zijn verminderd. Het bedrag van de reiskosten wordt vastgesteld naar het laagste tarief van het interlokale openbare vervoer, terwijl kosten voor lokaal vervoer niet als reiskosten worden aangemerkt.

2.De tegemoetkoming in de reiskosten stopt met ingang van de eerste dag van de kalendermaand, volgend op die, waarin de stagiair 27 is geworden.

Artikel 4.1Arbeidsduur

Artikel 4.2Aanpassen arbeidsduur, arbeidsplaats en werktijden

1.De medewerker kan de werkgever verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur, de arbeidsplaats of werktijden. De Wet Flexibel Werken is hierop van toepassing.

2.De medewerker die ten minste een half jaar in dienst is van de werkgever, kan ten hoogste eenmaal per jaar de werkgever verzoeken om de arbeidsduur, de arbeidsplaats of de werktijden aan te passen.

3.De medewerker dient een verzoek om aanpassing ten minste twee maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk bij de werkgever in.

4.De werkgever willigt het verzoek van de medewerker om aanpassing van arbeidsduur of werktijden in, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich hiertegen verzetten.

5.De werkgever overweegt een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats en overlegt met de medewerker indien hij het verzoek afwijst.

6.De werkgever beslist, uiterlijk een maand voor de gewenste ingangsdatum, schriftelijk op een verzoek van de medewerker. Indien de werkgever op dit moment nog niet op een verzoek heeft beslist, vindt de aanpassing plaats overeenkomstig het verzoek van de medewerker. De arbeidsduur kan alleen worden uitgebreid naar meer dan 36 uur:

- op verzoek van de werkgever, én;

- bij een medewerker in salarisschaal 11 of hoger, én;

- op vrijwillige basis;

De arbeidsduur wordt maximaal 40 uur per week. De formele arbeidsduur blijft 36 uur per week.

Het functiesalaris en andere arbeidsvoorwaarden worden naar rato aangepast aan de feitelijke arbeidsduur. De minimale duur van de urenuitbreiding is een jaar. Na deze periode kan zowel de werkgever als de medewerker op elk moment voorstellen het aantal uren weer terug te brengen. Tussen dit voorstel en de arbeidsduurwijziging ligt een periode van ten minste een maand. Uitbreiding van de feitelijke arbeidsduur op grond van dit artikel is niet mogelijk bij gebruikmaking van de 60-jarigenregeling, zoals bedoeld in artikel 7.2.

3.Voor de werktijdvarianten zoals genoemd in het tweede lid onder b. tot en met f. geldt, dat hiervoor toestemming van de leidinggevende vereist is. De uit het overleg tussen de medewerker en de werkgever voortkomende keuze voor werktijden wordt schriftelijk vastgelegd.

4.Voor de varianten genoemd in het tweede lid onder e. en f. geldt dat er sprake is van opbouw van een werktijdoverschot (WTO):

a.in geval van de variant genoemd in het tweede lid onder e.: structureel 4 uur per week;

b.in geval van de variant genoemd in het tweede lid onder f.: variabel, binnen een marge van - 8 en + 16 uur.

5.Voorde varianten genoemd in het tweede lid onder e. en f. geldt dat het overschot aan uren binnen twee maanden moet worden opgenomen, dan wel dat het tekort aan uren maximaal twee maanden mag blijven staan. Niet tijdig opgenomen uren vervallen, tenzij de medewerker het overschot aan uren niet heeft kunnen opnemen door een vooraf gedaan verzoek van zijn leidinggevende om geen verlof op te nemen.

6.In afwijking van de in het tweede lid genoemde varianten, kan de werkgever in overleg met de OR individuele of groepsafspraken maken.

Artikel 4.5Pauze

1.De arbeidsduur van de medewerker wordt in het geval van een arbeidsduur van meer dan 5,5 uur per dag onderbroken door een pauze van ten minste een halfuur.

2.De arbeidsduur van een medewerker met een werktijdvariant van negen uur per dag wordt onderbroken door een pauze van ten minste 45 minuten. Deze pauze mag worden opgesplitst in twee pauzes, waarbij één van de pauzes ten minste een halfuur aaneengesloten bedraagt.

3.De pauzes liggen tussen twee uur na het begin en twee uur voor het einde van de werktijd.

4.Voor het rijdend personeel gelden afwijkende afspraken over pauzes, zoals vastgelegd in het HARP.

5.De werkgever kan in overleg met de OR afwijkende afspraken vaststellen voor bepaalde functies.

Artikel 4.6Overwerk

1.De medewerker van 18 jaar of ouder verricht overwerk, indien de werkgever hem dit schriftelijk heeft opgedragen.

3.Tussen de eindtijd van het overwerk en de daaropvolgende begintijd, ligt een rusttijd van ten minste 11 uur.

Artikel 4.12 Regelmatig terugkerend overwerk rijdend personeel

1.De medewerker die werkzaam is in de functie van personenvervoerder of conducteur, is verplicht het overwerk te verrichten, dat normaliter voortvloeit uit verkeersstremmingen of anderszins uit de vervulling van zijn functie.

2.Voor het rijdend personeel gelden de afspraken over overwerk, zoals vastgelegd in het HARP. Het bepaalde in dit hoofdstuk over overwerk is niet van toepassing op het regelmatig terugkerend overwerk, zoals bedoeld in het eerste lid.

Artikel 5.2Afwijkend aantal vakantie-uren

1.De werkgever kan in overleg met de OR voor bepaalde groepen medewerkers een vakantieduur vaststellen die afwijkt van het standaard aantal vakantie-uren, genoemd in artikel 5.1, eerste lid.

2.De regels voor zowel opbouw als opname van vakantiedagen voor geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerkers zijn gelijk aan die van arbeidsgeschikte medewerkers. Dit betekent volledig opbouwen en volledig opnemen van verlof overeenkomstig de voor de medewerker geldende arbeidsduur.

3.Bij de vaststelling van de aanspraak op vakantie blijven de tijdvakken van totaal meer dan 31 dagen buiten beschouwing:

a.waarover de medewerker geen aanspraak had op salaris of hem geen salaris is betaald;

b.waarin hij verlof geniet tijdens militaire dienst als bedoeld in artikel 5.33, anders dan wegens herhalingsoefeningen;

c.waarin hij onbetaald verlof als bedoeld in artikel 5.31 geniet.

4.Tijdens een periode van ouderschapsverlof of langdurend zorgverlof bouwt de medewerker alleen vakantie op over de tijd waarin hij zijn functie daadwerkelijk vervult.

5.Tijdens een periode van zwangerschapsverlof, bevallingsverlof, adoptieverlof of kortdurend zorgverlof wijzigt de opbouw van vakantie niet.

Artikel 5.3Opnemen vakantie-uren

1.De werkgever en de medewerker, al dan niet geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt, maken afspraken over het opnemen van vakantie. Uitgangspunt hierbij is dat de medewerker de vakantie zoveel mogelijk opneemt in hetzelfde jaar als waarin de aanspraak is ontstaan.

2.De aanspraak op vakantie van de medewerker wordt verminderd met het aantal ingeroosterde uren waarop de medewerker vakantie wil genieten. Hieronder wordt ook verstaan het aantal ingeroosterde uren conform de gekozen werktijdenvariant bedoeld in artikel 4.3. Bij de werktijdvariant in artikel 4.3 lid 2 onder f wordt per verlofdag 7,2 uur afgeschreven.

3.De medewerker wordt, indien en voor zover het bedrijfsbelang dit toelaat, in de gelegenheid gesteld vakantie op te nemen op officiële feestdagen, samenhangend met geloof of culturele achtergrond, anders dan de feestdagen genoemd in artikel 5.13.

4.Naast de vastgestelde vakantie kan de medewerker in overleg met de werkgever de resterende vakantie versnipperd in hele uren opnemen.

5.Indien de medewerker vakantie geniet op een feestdag, bedoeld in artikel 5.13, wordt deze dag niet in mindering gebracht op zijn aanspraak op vakantie.

6.De werkgever kan, wegens gewichtige redenen, na overleg met de medewerker het vastgestelde tijdvak van de vakantie wijzigen. De werkgever vergoedt de schade die de medewerker hierdoor lijdt.

7.De werkgever brengt de dagen van de terugreis, indien de medewerker van vakantie wordt teruggeroepen, niet in mindering op zijn aanspraak op vakantie.

8.Voor het rijdend personeel gelden nadere regels over het opnemen van vakantie, zoals vastgelegd in het HARP.

Artikel 5.4.1 Opname vakantie tijdens ziekte

1.Als de zieke medewerker met toestemming van zijn leidinggevende en de Arbodienst op vakantie is geweest brengt de werkgever de vakantiedagen wel in mindering op zijn aanspraak op vakantie. Nadere regels over ziekte en vakantie zijn opgenomen in de bedrijfsregeling Regels bij ziekte.

2.Bij de medewerker die op medische indicatie slechts een gedeelte van zijn werktijd hoeft te werken, wordt een hele werkdag van zijn aanspraak op vakantie afgeschreven, als hij voor dat gedeelte van die dag vakantie opneemt.

Artikel 5.4.2 Ziekte tijdens vakantie

Wanneer de medewerker tijdens vakantie ziek wordt en niet in staat was om zijn eigen functie te vervullen, dan worden deze dagen niet in mindering gebracht op zijn aanspraak op vakantiedagen. Voorwaarde is wel dat hij zich houdt aan de geldende voorschriften bij ziekte.

Artikel 5.5Verjaring recht op vakantie-uren

Vakantie-uren die niet binnen vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan zijn opgenomen, vervallen en worden niet in geld gecompenseerd.

Artikel 5.6Inkomen tijdens vakantie en verlof

Het inkomen van de medewerker wijzigt niet als gevolg van vakantie of verlof, tenzij anders is bepaald.

Artikel 5.7Tijdens dienstverband geen betaling van vakantie-uren

Tijdens het dienstverband vindt geen betaling van vakantie-uren plaats, tenzij de medewerker gebruik maakt van de mogelijkheid tot het verkopen van vakantie-uren in het Cafetariamodel.

Artikel 5.8Afrekening vakantie-uren bij einde arbeidsovereenkomst

1.Indien de medewerker bij het einde van de arbeidsovereenkomst meer vakantie blijkt te hebben opgenomen dan hem op grond van artikel 5.1 toekomt, wordt de teveel opgenomen vakantie verrekend of teruggevorderd op basis van zijn salaris per uur. Er vindt geen verrekening plaats indien de arbeidsovereenkomst is geëindigd door het overlijden van de medewerker.

2.De medewerker neemt alle openstaande vakantie-uren op, voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst. De werkgever stelt de medewerker hiertoe in de gelegenheid.

3.De medewerker die bij het einde van de arbeidsovereenkomst niet zijn volledige aantal vakantie -uren heeft kunnen opnemen, en op wie het bepaalde in het vierde lid niet van toepassing is, heeft aanspraak op betaling van deze vakantie-uren op basis van zijn salaris over de laatste kalendermaand van de arbeidsovereenkomst.

4.De medewerker behoudt zijn aanspraak op niet opgenomen vakantie-uren, met inachtneming van het bepaalde in artikel 5.5, indien de arbeidsovereenkomst is geëindigd en hij zonder wezenlijke onderbreking weer in dienst is getreden.

5.De werkgever is bevoegd, in het kader van een leeftijdsbewust personeelsbeleid, nadere regels te geven in afwijking van dit artikel.

Artikel 5.9WTO

1.Bij de werktijdvarianten in artikel 4.3 lid 2 onder e. en f. (5 maal 8 uur per dag en variabele werktijdenregeling in een raam van 36 uur met tijdregistratie) bouwt de medewerker een werktijdoverschot (WTO) op.

2.Voor de werktijdvariant van 5 maal 8 uur per dag, geldt dat WTO alleen kan worden opgenomen per hele of halve dag.

3.Alleen bij de werktijdvariant van 5 maal 8 uur per dag, geldt dat de medewerker ook tijdens vakantieverlof WTO opbouwt.

4.Tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid bouwt de medewerker geen WTO op.

5.Bij werken in onregelmatige roosterdienst (ploegendienst) is er geen sprake van WTO en is dit artikel niet van toepassing. Wel kan de regeling spaaruren als bedoeld in artikel 5.10 van toepassing zijn.

Artikel 5.10 Spaaruren

1.De medewerker kan ten hoogste gemiddeld 1/9e deel van zijn formele werktijd per week aan spaaruren opbouwen.

2.De feitelijke werktijd, inclusief de spaaruren, mag niet meer bedragen dan 42 uur per week. Dit geldt ook voor medewerkers met een deeltijd functie.

3.Om redenen van bedrijfsbelang kan de opbouw of opname van spaaruren worden ingeroosterd.

4.De werkgever kan per kalenderjaar werkdagen als verplichte vrije dag aanwijzen. Voor het rijdend personeel gelden de afspraken zoals vastgelegd in het HARP.

5.De spaaruren vervallen een jaar nadat ze zijn opgebouwd, tenzij de medewerker niet in de gelegenheid is gesteld tot opname.

Artikel 5.11 Spaaruren en arbeidsongeschiktheid

1. Bij een werkrooster waarbij zowel de opbouw als de opname van spaaruren is ingeroosterd, wijzigt de opbouw of opname van spaaruren niet door gehele of gedeeltelijke verhindering wegens arbeidsongeschiktheid.

2. Bij een werkrooster waarbij alleen de opbouw van spaaruren is ingeroosterd, wordt bij gehele of gedeeltelijke verhindering wegens arbeidsongeschiktheid de opbouw van spaaruren opgeschort vanaf het moment dat de verhindering een aaneengesloten periode van twaalf weken heeft geduurd tot het moment van volledig herstel. Opname van spaaruren wordt alleen opgeschort indien de verhindering is ontstaan vóór de opname

van spaaruren. Bij verhindering wegens arbeidsongeschiktheid op een aangewezen verplichte vrije dag vervallen de spaaruren wel.

3.Als de opbouw of opname van spaaruren niet is ingeroosterd, wordt de opbouw en opname van spaaruren opgeschort bij gehele of gedeeltelijke verhindering wegens arbeidsongeschiktheid. Bij verhindering wegens arbeidsongeschiktheid op een aangewezen verplichte vrije dag vervalt de opname van spaaruren wel.

Artikel 5.12 Overgangsrecht opgebouwd spaarverlof

1.De krachtens het voormalige spaarurencontract vóór 1 januari 2007 opgebouwde spaaruren kunnen in onderling overleg tussen de werkgever en de medewerker op twee manieren worden aangewend:

a.de medewerker behoudt zijn opgebouwde verlof, en de werkgever en de medewerker bepalen in onderling overleg wanneer dat verlof wordt genoten;

b.het opgebouwde verloftegoed wordt omgezet in een geldbedrag en gestort in de levensloopregeling.

2.Voor opname van het verloftegoed gelden de volgende voorwaarden:

a.de werkgever geeft op verzoek van de medewerker toestemming voor opname van het opgebouwde verloftegoed, tenzij het bedrijfsbelang zich daartegen verzet;

b.de medewerker geniet het verlof zoveel mogelijk in een aaneengesloten periode.

3.Voor omzetting van het verloftegoed in een geldbedrag gelden de volgende voorwaarden:

a.de werkgever beslist op verzoek van de medewerker of het verlof kan worden omgezet in een geldbedrag;

b.per verlof uur wordt een bedrag uitgekeerd ter hoogte van het op het moment van uitbetalen geldende salaris per uur van de medewerker;

c.de medewerker neemt deel aan de levensloopregeling;

d.het in geld omgezette verloftegoed wordt gestort op zijn levensloopregeling;

e.de randvoorwaarden zoals opgenomen in de wettelijke bepalingen over de levensloopregeling zijn van toepassing.

4.Wanneer in een bepaald jaar, hetzij vanwege het bedrijfsbelang hetzij vanwege wettelijke beperkingen, het opgebouwde verloftegoed niet volledig kan worden omgezet in een geldbedrag, kan de medewerker in een volgend jaar opnieuw een verzoek indienen tot het omzetten in een geldbedrag van het resterende verloftegoed.

5.In geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst geldt dat het opgebouwde verloftegoed wordt geacht te zijn opgenomen vóór de datum van ingang van het einde van de arbeidsovereenkomst.

6.Bij ontslag wegens ziekte wordt het in het vierde lid bedoelde verloftegoed uitbetaald naar het op het moment van uitbetalen geldende salaris per uur van de medewerker.

7.In het geval van overlijden van de medewerker wordt aan de nabestaanden, met inachtneming van het bepaalde in artikel 15.10, het resterende opgebouwde verloftegoed uitbetaald naar het op het moment van uitbetalen geldende salaris per uur van de medewerker.

Artikel 5.14 Betaling in plaats van verlof op feestdagen

Indien het compensatieverlof bij feestdagen, bedoeld in artikel 5.13 derde en vierde lid, om redenen van bedrijfsbelang niet (volledig) kan worden verleend, ontvangt de medewerker hiervoor een geldelijke vergoeding, op basis van zijn salaris per uur.

Artikel 5.15.2 Overgang bevallingsverlof

1.Indien tijdens het bevallingsverlof de medewerker overlijdt en een akte van geboorte van haar kind is opgemaakt, heeft haar partner, indien deze werknemer is in de zin van artikel 3:6 van Wet arbeid en zorg, recht op het resterende bevallingsverlof met behoud van loon.

2.Voor de uitwerking van dit artikel is de Wet arbeid en zorg van toepassing.

Artikel 5.17 Adoptieverlof

1.De medewerker heeft in verband met de adoptie van een kind recht op maximaal vier aaneengesloten weken verlof met behoud van inkomen.

2.Het recht op adoptieverlof bestaat gedurende een tijdvak van zesentwintig weken, ingaande vanaf vier weken vóór de feitelijke opneming ter adoptie.

3.Indien tegelijkertijd twee of meer kinderen feitelijk ter adoptie worden opgenomen, bestaat het recht op verlof slechts ten aanzien van één van die kinderen.

4.In afwijking van het tweede lid, eerste zin, kan de medewerker de werkgever verzoeken om het verlof te spreiden gedurende een tijdvak van zesentwintig weken. De werkgever kan dit verzoek afwijzen, indien zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich hiertegen verzetten.

5.Dit artikel is ook van toepassing op de medewerker die een pleegkind in zijn gezin opneemt dat:

a.volgens een verklaring van de gemeentelijke basisadministratie op hetzelfde adres woont als de medewerker, en

b.door hem in zijn gezin duurzaam wordt verzorgd en opgevoed op basis van een pleegcontract als bedoeld in artikel 28b van de Wet op de Jeugdzorg.

6.De medewerker werkt mee aan het aanvragen van een uitkering in verband met adoptieverlof bij het UWV en de uitbetaling daarvan aan de werkgever.

7.Indien als gevolg van verwijtbaar handelen of nalaten door de medewerker de uitkering als bedoeld in het vijfde lid niet, niet tijdig of niet volledig wordt uitbetaald, wordt het betreffende deel van de uitkering op het salaris van de medewerker in mindering gebracht.

8.Voor de uitwerking van dit artikel is de Wet arbeid en zorg van toepassing.

Artikel 5.19 Aanvraag en opname ouderschapsverlof

1.De medewerker vraagt het ouderschapsverlof minimaal twee maanden vóór de gewenste ingangsdatum aan.

2. De medewerker heeft in totaal recht op ouderschapsverlof van maximaal 26 maal de werktijd per week.

3.Het ouderschapsverlof omvat een aaneengesloten periode van minimaal één maand en maximaal twaalf maanden, over maximaal de helft van de voor de medewerker geldende werktijd per week.

4.De medewerker kan verzoeken om:

a.het verlof te spreiden over een langere periode dan twaalf maanden, of

b.het verlof op te delen in maximaal zes periodes, waarbij iedere periode minimaal een maand bedraagt, of

c.meer uren verlof per week dan de helft van de werktijd per week.

De werkgever kan om redenen van bedrijfsbelang , de door de medewerker gewenste wijze van invulling van het verlof wijzigen tot vier weken voor het tijdstip van ingang van het verlof.

5.De medewerker neemt het ouderschapsverlof in zijn geheel op binnen een jaar na de door de medewerker gewenste ingangsdatum.

6.De medewerker die voor een kind al gebruik heeft gemaakt van betaald of onbetaald ouderschapsverlof, heeft niet nogmaals voor datzelfde kind recht op ouderschapsverlof.

Artikel 5.20 Doorbetaling bij ouderschapsverlof

1.Over de uren waarop de medewerker ouderschapsverlof is verleend, heeft hij recht op doorbetaling van een percentage van zijn inkomen. Het aantal doorbetaalde uren bedraagt ten hoogste 13 keer de arbeidsduur per week.

2.Het percentage bedraagt voor een medewerker met een functiesalaris in

a.salarisschaal 1: 90%

b.salarisschaal 2: 85%

c.salarisschaal 3: 80%

d.salarisschaal 4: 70%

e.salarisschaal 5: 60%

f.salarisschaal 6 en hoger: 50%

3.Door het opnemen van ouderschapsverlof wijzigen de te betalen premies en inhoudingen niet.

4.Tijdens het ouderschapsverlof vindt de opbouw van de vakantie-uitkering plaats op basis van het gekorte inkomen.

5.Opbouw van de vakantie-uitkering vindt plaats op basis van het ongekorte inkomen over elke aaneengesloten ziekteperiode van langer dan tien werkdagen.

6.Als de medewerker tijdens de ouderschapsverlofperiode wegens arbeidsongeschiktheid zijn functie niet kan vervullen, blijft artikel 13.8 (bovenwettelijke doorbetaling tijdens ziekte) tijdens de eerste tien werkdagen buiten toepassing.

Artikel 5.21 Overige aanspraken bij ouderschapsverlof

1. Tijdens het ouderschapsverlof bouwt de medewerker geen spaaruren op.

2.Tijdens het ouderschapsverlof wordt het recht op vakantie gebaseerd op de tijd dat de medewerker daadwerkelijk zijn functie vervult.

3.Bij arbeidsongeschiktheid ontstaan voor of tijdens het ouderschapsverlof, wordt het verlof niet opgeschort.

Artikel 5.22 Terugbetaling bij einde arbeidsovereenkomst

1.De medewerker is verplicht het inkomen over de uren waarop hem ouderschapsverlof is verleend, terug te betalen als hij tijdens het ouderschapsverlof of binnen zes maanden nadat hij gebruik heeft gemaakt van ouderschapsverlof:

a.zelf de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd of een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft ingediend bij de Kantonrechter;

b.als de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd of laten ontbinden vanwege verwijtbaar handelen van de medewerker.

2. Het eerste lid is niet van toepassing op de medewerker die de arbeidsovereenkomst opzegt in verband met een gedwongen overplaatsing van de partner naar elders.

3.Als de medewerker binnen drie maanden nadat hij gebruik heeft gemaakt van ouderschapsverlof, op eigen verzoek minder uren gaat werken dan vóór het ouderschapsverlof, is hij verplicht tot gedeeltelijke terugbetaling van de doorbetaalde ouderschapsverlofuren. De medewerker is verplicht tot terugbetaling van de doorbetaalde ouderschapsverlofuren over de uren waarmee de arbeidsovereenkomst is verminderd. De verplichting tot terugbetaling wordt vastgelegd in een door de medewerker te ondertekenen schriftelijke verklaring.

Artikel 5.23 Kortdurend zorgverlof

1.De medewerker heeft recht op verlof met behoud van 75% van zijn inkomen voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van:

a. zijn partner;

b. een kind tot wie de medewerker in een familierechtelijke betrekking staat;

c.een kind van de partner;

d.een pleegkind dat blijkens de basisregistratie personen op hetzelfde adres woont als de medewerker en dat hij als pleegouder als bedoeld in artikel 1.1 van de Jeugdwet verzorgt;

e.een bloedverwant in de eerste of tweede graad;

f.degene die, zonder dat er sprake is van een arbeidsrelatie, deel uitmaakt van de huishouding van de medewerker; of

g.degene met wie de medewerker anderszins een sociale relatie heeft, voor zover de te verlenen verzorging rechtstreeks voortvloeit uit die relatie en redelijkerwijs door de medewerker moet worden verleend.

2.Het verlof bedraagt in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden ten hoogste twee maal de werktijd per week.

3.Voor de uitwerking van dit artikel is de Wet arbeid en zorg van toepassing.

Artikel 5.24 Langdurend zorgverlof

1.De medewerker heeft recht op verlof met behoud van 80% van zijn inkomen voor de verzorging in verband met een levensbedreigende ziekte of voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte of hulpbehoevendheid van:

a. zijn partner;

b. een kind tot wie de medewerker in een familierechtelijke betrekking staat;

c.een kind van de partner;

d.een pleegkind dat blijkens de basisregistratie personen op hetzelfde adres woont als de medewerker en dat hij als pleegouder als bedoeld in artikel 1.1 van de Jeugdwet verzorgt;

e.een bloedverwant in de eerste of tweede graad;

f.degene die, zonder dat er sprake is van een arbeidsrelatie, deel uitmaakt van de huishouding van de medewerker; of

g.degene met wie de medewerker anderszins een sociale relatie heeft, voor zover de te verlenen verzorging rechtstreeks voortvloeit uit die relatie en redelijkerwijs door de medewerker moet worden verleend.

2.Het verlof bedraagt in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden, maximaal zes maal de werktijd per week.

3.Als de medewerker tijdens het langdurend zorgverlof door arbeidsongeschiktheid niet in staat is zijn functie te vervullen, wordt het langdurend zorgverlof niet opgeschort.

4.Tijdens het langdurend zorgverlof bouwt de medewerker geen vakantie-uren op.

5.Tijdens het langdurend zorgverlof wordt de opbouw van de vakantie-uitkering berekend op basis van 80% van het inkomen.

6.De medewerker die gebruik maakt van langdurend zorgverlof en langer dan zeven kalenderdagen door arbeidsongeschiktheid niet in staat is zijn functie te vervullen, heeft met ingang van de achtste kalenderdag recht op:

a. volledig inkomen;

b. volledige vakantieopbouw en opbouw van vakantie-uitkering op basis van het volledige inkomen.

7.Voor de uitwerking van dit artikel is de Wet arbeid en zorg van toepassing.

Artikel 5.25 Verlof bij huwelijk en jubilea

1.Voor de toepassing van dit artikel wordt gelijkgesteld met:

a.huwelijk: het ten overstaan van de ambtenaar van de burgerlijke stand sluiten van een geregistreerd partnerschap;

b.ondertrouw: aanmelding van het geregistreerd partnerschap.

2.De medewerker krijgt op zijn verzoek verlof met behoud van inkomen voor:

a. één dag, naar keuze ter gelegenheid van zijn 25-, 40- en 50-jarig bedrijfsjubileum;

b. in totaal vier dagen ter gelegenheid van zijn ondertrouw en huwelijk of kerkelijke bevestiging daarvan. De medewerker neemt deze dagen naar keuze op rondom zijn huwelijksdatum;

c.de dag van het huwelijk of kerkelijke bevestiging daarvan van een bloed- of aanverwant van de eerste graad;

d.één dag, naar keuze, ter gelegenheid van zijn 25- en 40-jarig huwelijksjubileum;

e.de dag van viering van het 25-, 40-jarig en het telkens na tien jaar hierop volgende huwelijksjubileum van zijn bloed- of aanverwanten van de eerste graad.

3.Als verlof is toegekend in verband met geregistreerd partnerschap, bestaat in het geval van ondertrouw of huwelijk met dezelfde partner, geen recht op verlof als bedoeld in het tweede lid onder b.

4.Voor deeltijders geldt geen berekening naar rato.

Artikel 5.27 Calamiteitenverlof

1.De medewerker heeft recht op verlof met behoud van inkomen voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens:

a. zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden, waaronder in ieder geval wordt begrepen:

- de bevalling van de partner;

- het overlijden en de uitvaart van een van zijn huisgenoten;

- het overlijden en de uitvaart van een van zijn bloed- en aanverwanten in de rechte lijn en in de tweede graad van de zijlijn;

- spoedeisend, onvoorzien of redelijkerwijze niet buiten werktijd om te plannen arts- of ziekenhuisbezoek door de medewerker of de noodzakelijke begeleiding daarbij van een van de personen bedoeld in artikel 5.23, lid 1;

- noodzakelijke verzorging op de eerste ziektedag van de personen bedoeld in artikel 5.23, lid 1.

b. een door de wet of overheid opgelegde verplichting, zonder geldelijke vergoeding, welke niet in zijn vrije tijd kan plaatsvinden;

c.de uitoefening van het actief kiesrecht;

d.plotseling optredende ernstige ziekte of acuut levensgevaar van partner, ouder (tevens stiefouder, pleegouder of schoonouder) of kind (tevens stiefkind of pleegkind), waardoor zijn aanwezigheid dringend noodzakelijk is;

e.onvoorziene omstandigheden, die een onmiddellijke onderbreking van de arbeid vergen.

2.Voor de uitwerking van dit artikel is de Wet arbeid en zorg van toepassing.

Artikel 5.29 Verlof wegens werkzaamheden voor derden

1.Aan de medewerker kan extra verlof - tot gemiddeld ten hoogste één halve werkdag per week - worden verleend voor het verrichten van werkzaamheden in werktijd voor derden, indien deze werkzaamheden in het belang van de werkgever worden geacht.

2.De inkomsten - met uitzondering van kostenvergoedingen - die de medewerker voor de in het eerste lid bedoelde werkzaamheden ontvangt, worden tot maximaal het aantal uren van het extra verlof op basis van het salaris per uur in mindering gebracht op zijn inkomen over de maand na de maand waarin het extra verlof werd genoten.

Artikel 5.30 Onbetaald verlof

1.De werkgever kan de medewerker onbetaald verlof verlenen.

2.Onbetaald verlof kan voor de volledige arbeidsduur, of in deeltijd worden opgenomen en zowel tussentijds als voorafgaand aan de uitdiensttreding wegens pensioen worden opgenomen.

3.De medewerker vraagt het onbetaald verlof schriftelijk aan, minimaal drie maanden voorafgaand aan de ingangsdatum van de verlofperiode. Bij een aanvraag voor onbetaald verlof voorafgaand aan de uitdiensttredingwegenspensioengeldteenminimaleaanvraagperiodevanzesmaanden.

4.De medewerker bouwt geen vakantie-uren op over de uren waarover hij onbetaald verlof opneemt.

5.Tijdens een periode van onbetaald verlof heeft de medewerker geen recht op uitkeringen, tegemoetkomingen, toeslagen, toelagen en (kosten)vergoedingen, tenzij in de CAO anders is bepaald. Bij deeltijdverlof wordt dit naar rato vastgesteld met uitzondering van de tegemoetkoming in de ziektekostenpremie als bedoeld in hoofdstuk 9.

6.Indien sprake is van een periode van onbetaald verlof vanwege FLP of een opname van een tegoed op een levenslooprekening, wordt een gratificatie vanwege een jubileum tijdens het verlof uitbetaald.

Artikel 5.31 Pensioenopbouw en premieverdeling tijdens onbetaald verlof

1.Tijdens het eerste jaar van een onbetaald verlofperiode loopt de pensioenopbouw verplicht door. Na het eerste jaar kan de medewerker de pensioenopbouw voor ouderdomspensioen op individuele basis voortzetten. De medewerker blijft na het eerste jaar wel verzekerd voor ANW en arbeidsongeschiktheidspensioen. Ook blijft de bijdrage voor het VUT-fonds verschuldigd.

2.De medewerker aan wie onbetaald verlof is verleend, is verplicht maandelijks de bedragen welke hij wegens verhaal van pensioenpremies en FPU-premies en VUT-fondsbijdrage is verschuldigd (zowel het werknemers- als het werkgeversdeel), aan de werkgever te betalen. In overleg met de werkgever kan een andere betalingsfrequentie worden afgesproken.

3.Bij onbetaald verlof in deeltijd geldt het verhaal naar rato.

4.De medewerker is het werkgeversdeel van de premies genoemd in het tweede lid niet verschuldigd, als de onbetaald verlofperiode korter duurt dan drie maanden.

5.Het tweede lid is niet van toepassing op de medewerker die onder de FLP overgangsregeling valt, zoals bedoeld in artikel 12.9, en levenslooptegoed inzet voor de financiering van de onbetaald verlofperiode. Bij deze medewerker is het eerste jaar van de onbetaald verlofperiode de gebruikelijke premieverdeling tussen werkgever en medewerker van toepassing. De door de medewerker verschuldigde premie wordt verrekend met de uitbetaling van het levenslooptegoed.

6.Indien de medewerker de betalingsverplichting bedoeld in het tweede lid niet nakomt, kan de werkgever het verleende verlof intrekken.

Artikel 5.32 Verlof tijdens militaire dienst

De medewerker wordt geacht met verlof te zijn als hij:

a. in werkelijke militaire dienst is,

b. op grond van de Wet gewetensbezwaren militaire dienst is vrijgesteld van militaire dienstplicht, of bij de vrijwillige politie dienst doet.

Artikel 5.33 Inkomen tijdens militaire dienst

1.Over de periode van de eerste oefening ontvangt de medewerker genoemd in artikel 5.33 onder a en b geen inkomen.

2.Over de periode van herhalingsoefening ontvangt de medewerker geen inkomen, tenzij het inkomen van de medewerker hoger is dan zijn militaire inkomen. In dit geval wordt dat verschil als inkomen betaald.

3.Het tweede lid is, voor wat betreft de eerste twee weken, van toepassing op de medewerker die dienstdoet bij de vrijwillige politie.

Artikel 5.34 Verzuim bij collectieve actie

1.Over het arbeidsverzuim door deelname aan een collectieve actie ontvangt de medewerker geen inkomen.

2.Op verzoek van de medewerker wordt de tijd van dit arbeidsverzuim in mindering gebracht op zijn overschot aan vakantiedagen.

Hoofdstuk 6 Vakbondsfaciliteiten

Artikel 6.6Administratieve bepalingen

1. De medewerker vraagt aangesloten vakbondsverlof:

a. van korter dan één werkdag, ten minste twee werkdagen van te voren aan;

b. van ten minste één werkdag maar niet meer dan twee werkdagen, ten minste vijf werkdagen van te voren aan;

c.van meer dan twee werkdagen, ten minste tien werkdagen van te voren aan.

2. De medewerker dient de aanvraag in bij de werkgever. Hij vermeldt hierbij de reden van zijn aanvraag.

3.Indien de werkgever de aanvraag niet heeft afgewezen, wordt de medewerker geacht toestemming te hebben gekregen voor het gevraagde vakbondsverlof.

4.Indien de medewerker zonder de vereiste toestemming deelneemt aan de activiteiten als bedoeld in artikel 6.2 eerste en tweede lid, artikel 6.3 eerste lid en artikel 6.4 eerste lid dan wel de maximumduur van het voor hem geldende vakbondsverlof overschrijdt, wordt hij voor de duur van zijn afwezigheid geacht vakantie -uren te hebben opgenomen.

Artikel 6.7Vergaderfaciliteiten

1. De werkgever stelt aan personeelsorganisaties (voor zover dit mogelijk is en vallende binnen de uren waarop het gebouw toegankelijk is voor het houden van vergaderingen) gratis vergaderruimte ter beschikking voor het houden van vergaderingen, waarbij activiteiten gericht op het personeel dat in dienst is van de werkgever en dat rechtstreeks valt onder de werking van de CAO, centraal staan.

2. De werkgever stelt, voor zover het bedrijfsbelang niet wordt geschaad, desgevraagd voor het houden van vergaderingen, de bij de vergaderruimte behorende hulpmiddelen gratis ter beschikking.

3.De werkgever kan aan de deelnemers aan de vergadering dranken verstrekken tegen het voor de medewerkers, werkzaam in het desbetreffende gebouw, geldende tarief.

Artikel 7.1Ontheffing overwerk, beschikbaarheid en nachtdiensten

1. De medewerker van 55 jaar of ouder wordt op zijn aanvraag niet langer verplicht om overwerk te verrichten en zich beschikbaar te houden buiten zijn werkrooster.

2. De medewerker van 55 jaar of ouder wordt op zijn aanvraag niet langer verplicht om werkzaamheden te verrichten tussen 22.00 en 06.00 uur, tenzij het een gedeelte van een dienst betreft die doorloopt na 22.00 uur en uiterlijk om 24.00 uur eindigt. Dit lid is niet van toepassing op (combi-) personenvervoerders Tram, Bus en Metro. Voor hen gelden de bepalingen in artikel 7.3. Voor personenvervoerders Bus gelden daarnaast nadere regels over nachtdiensten in het HARP.

3.De ontheffing bedoeld in lid 1 en 2 kan worden verleend vanaf de eerste dag van de maand, volgende op die waarin de medewerker de leeftijd van 55 jaar bereikt.

4.De medewerker heeft in verband met de beëindiging of vermindering van de toeslag(en) als gevolg van de ontheffing(en) aanspraak op een garantietoeslag conform het bepaalde in artikel 8.28.

5.Voor de vaststelling van de omvang van de blijvende verlaging als bedoeld in artikel 8.28, worden de toeslagen die door de verleende ontheffing(en) zijn beëindigd of verminderd, bij elkaar geteld.

6.De werkgever mag in het kader van de verhoging van de AOW-leeftijd en duurzame inzetbaarheid medewerkers stimuleren, maar hen niet verplichten, minder , later of geen beroep te doen op de ontheffing bedoeld in lid 1 en 2. De medewerker doet dit op basis van vrijwilligheid.

Artikel 7.2Werktijdverkorting 60-jarigen

1.De maximale werktijd van de medewerker van 60 jaar of ouder wordt, op schriftelijk verzoek van de medewerker, teruggebracht naar gemiddeld 33,5 uur per week.

2. De aanspraak op verkorting van werktijd gaat in op de eerste dag van de maand waarin de medewerker 60 jaar wordt. Het is niet mogelijk om met terugwerkende kracht aanspraak te maken op de regeling.

3.De werkgever stelt de aangepaste werktijden vast, na overleg met de medewerker. Uitgangspunt is dat de medewerker een half uur minder per dag gaat werken. De uren worden in elk geval per week opgenomen; niet opgenomen uren vervallen. De werkgever past het werkrooster niet eerder aan dan één maand na de datum waarop de aanvraag is gedaan.

4.Het functiesalaris en de formele werktijd wijzigen niet.

5.Alle aanspraken voortvloeiend uit het aantal werkuren (waaronder het recht op vakantie-uren) worden aangepast aan de feitelijke werktijd.

6.Aanspraak op de regeling is niet mogelijk zolang de medewerker:

a. in deeltijd werkt;

b. een formele arbeidsduur van meer dan 36 uur heeft;

c.spaaruren opbouwt volgens artikel 5.10;

d.WTO opbouwt;

e.gebruik maakt of gebruik heeft gemaakt van de regeling Seniorenverlof (combi) personenvervoerders tram, bus en metro, bedoeld in artikel 7.3.

7.Voor medewerkers die werken in roosterfuncties (ploegendienst) geldt, in afwijking van het bepaalde in lid 6 onder c en d, dat zij wel spaaruren mogen opbouwen, waarbij in de roosterperiode de urenvermindering van gemiddeld 2,5 uur per week wordt verwerkt.

Artikel 7.3Seniorenverlof (combi-)personenvervoerders tram, bus en metro

Artikel 7.3.1Algemeen

1. De medewerker die de in artikel 7.3.8 of artikel 7.3.9 gestelde leeftijd bereikt, en direct daaraan voorafgaand ten minste tien aaneengesloten jaren bij GVB de functie heeft van (combi) personenvervoerder Tram, Bus of Metro, als leermeester Bus of als combi-instructeur Tram, heeft aanspraak op seniorenverlof, volgens de voorwaarden van artikel 7.3.

2.De aanspraak op seniorenverlof geldt zolang de medewerker in de functie werkzaam is en geldt gedurende maximaal tien jaar. De jaarlijkse opbouw wordt na een aantal jaar (fase 1) verhoogd (fase 2).

3.De genoemde aantallen uren in artikel 7.3 gelden bij een voltijds dienstverband. Voor deeltijders gelden deze aantallen uren naar rato.

Artikel 7.3.2 Toetreding

1. Toetreding tot deze regeling vangt altijd aan op de eerste dag van de maand, waarin de medewerker de in artikel 7.3.8 of artikel 7.3.9 gestelde leeftijd bereikt. Bij wijze van proef kunnen medewerkers op vrijwillige basis kiezen voor een latere ingangsdatum of meer gespreide opname, zonder dat het volume wijzigt .De werkgever mag dit in het kader van de verhogen van de AOW leeftijd en duurzame inzetbaarheid medewerkers stimuleren.

2. De medewerker die wel de voor zijn functie gestelde leeftijd heeft bereikt, maar nog geen tien jaar bij GVB in de functie werkzaam is, treedt alsnog toe tot de regeling op de eerste dag van de maand waarin hij deze functieanciënniteit bereikt. Deze toetreding vindt plaats door ‘instappen'. Dat betekent dat de aanspraken die de medewerker zou hebben gehad als hij wel aan de functieanciënniteit had voldaan, zijn vervallen. Hij kan alleen gebruik maken van de vanaf het instapmoment nog op te bouwen uren. Dit kan inhouden dat de medewerker direct in fase 2 instapt. De resterende aanspraak wordt naar rato bijgesteld. De rekeneenheid die hierbij geldt, is in maanden.

Artikel 7.3.3 Opname of opsparen

1. De medewerker kiest bij toetreden en elk jaar daarna of hij de toegekende aanspraak op seniorenverlof opneemt of opspaart.

2. De werkgever stelt de keuzemogelijkheden voor het opnemen en/ of opsparen vast in overleg met de OR.

Artikel 7.3.4 Opname seniorenverlofuren

1.De medewerker is verplicht het seniorenverlof op te nemen zoals hij vooraf heeft aangegeven, tenzij dit buiten zijn toedoen niet mogelijk was.

2. Van het seniorenverlofsaldo van de medewerker worden afgeschreven:

a.de door de medewerker daadwerkelijk opgenomen uren;

b.de door de medewerker ten onrechte niet opgenomen seniorenuren.

De overige niet opgenomen uren worden toegevoegd aan het spaarsaldo van de medewerker.

Artikel 7.3.5 Opname opgespaarde seniorenverlofuren

1.Opgespaarde uren kunnen worden opgenomen direct voorafgaand aan de uittreeddatum of direct voorafgaand aan verlof dat wordt opgenomen direct voorafgaand aan de uittreeddatum. De werkgever stelt de medewerker hiertoe in de gelegenheid.

2.Bij het einde van de arbeidsovereenkomst worden niet opgenomen seniorenverlofuren als opgenomen beschouwd. Er worden geen uren uitbetaald, tenzij de medewerker buiten zijn toedoen niet in staat is geweest de uren op te nemen (bijvoorbeeld bij langdurige arbeidsongeschiktheid of bij overlijden).

3.Eventuele belastingheffing over een tegoed van verlofuren dat groter is dan vijftig maal de arbeidsduur per week is voor rekening van de medewerker.

Artikel 7.3.6 Arbeidsongeschiktheid

1.Tijdens de eerste zes maanden van arbeidsongeschiktheid van de medewerker wijzigt de opbouw van seniorenverlofuren niet.

2.Als de medewerker langer dan zes maanden aaneengesloten arbeidsongeschikt is, bouwt hij vanaf dat moment tot het moment van volledig herstel geen seniorenverlof op. Als de medewerker met instemming van de Arbodienst tenminste 45% van de tijd van zijn werkrooster, zijn functie vervult of andere werkzaamheden verricht, wijzigt de opbouw van seniorenverlof niet.. Een medewerker die arbeidsongeschikt is tijdens of door het werk in de zin van artikel 13.4 behoudt aanspraak op seniorenverlof.

Artikel 7.3.7 Geen opbouw tijdens onbetaald verlof

Tijdens perioden van onbetaald verlof, zoals ouderschapsverlof, bouwt de medewerker geen seniorenverlofuren op. Dit geldt ongeacht of de medewerker zijn verlofperiode financiert door levenslooptegoed.

Artikel 7.3.8 Aanspraken seniorenverlof per functie

De medewerker die op 31 december 2008 in dienst was van GVB heeft gedurende maximaal tien jaar aanspraak op seniorenverlofuren. De medewerker die vanaf 1 januari 2009 in dienst komt van GVB heeft gedurende maximaal acht jaar aanspraak op seniorenverlofuren. In onderstaande tabel zijn per functie, leeftijd en indiensttredingsdatum de aanspraken per jaar opgenomen:

NB: Indien gebruik gemaakt wordt van andere spreiding zoals bedoeld in artikel 7.3.2, dan blijft het volume gebaseerd op onderstaande tabel. Er geldt dan een afwijkende ingangsdatum en of een langere periode onder handhaving van hetzelfde volume.

  

 

 

Artikel 7.3.9 Overgangsregeling uiterlijk per 31 december 2009 uitzicht op oude seniorenverlofregeling

Voor de medewerker die op 31 december 2008 al in dienst was en uiterlijk op 31 december 2009 uitzicht had op toetreding tot de tot 1 januari 2009 geldende seniorenregeling (Bijlage A2, § 4 van de CAO GVB 1 juni 2007- 1 januari 2009), of een uitbreiding van drie naar zes uur per week op grond van dezelfde seniorenregeling, geldt een overgangsregeling. Deze is in onderstaande tabel vormgegeven.

Deze medewerker heeft mogelijk gedurende meer dan tien jaar aanspraak op seniorenverlof.

 

 

Artikel 7.3.10 Uitwerking

De werkgever overlegt met de OR over de uitwerking van verdere afspraken over de wijze van opnemen van de seniorenuren. Deze afspraken worden vastgesteld na instemming van de OR.

Artikel 7.4Regeling 60-jarigen in lichamelijk zware functies

1.Op aanvraag van de medewerker die:

a.op of na 1 april 2000 60 jaar of ouder is, en

b.aanspraak heeft op een functiesalaris van een salarisgroep waarvan het maximum gelijk is aan of lager is dan het maximum van salarisgroep 7, en

c.aanspraak heeft op een MRI toeslag klasse 2 of 3, wordt met ingang van de eerste dag van de maand volgend op die waarin de medewerker aan deze voorwaarden voldoet, zijn werktijd met 10% teruggebracht.

2.De aanvraag van de medewerker bedoeld in het eerste lid wordt alleen gehonoreerd indien hij schriftelijk verklaart van de eerste mogelijkheid om volledig vervroegd uit te treden op de voor hem van toepassing zijnde spilleeftijd als bedoeld in artikel 2, lid 1.3. van het FPU- reglement basis- en aanvullende uitkering, gebruik te maken.

Artikel 7.5Demotie

1.Met instemming van betrokkene kan een medewerker van 55 jaar of ouder in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid geplaatst worden in een functie waaraan een lagere salarisschaal is verbonden. Het functiesalaris wordt dienovereenkomstig aangepast.

2.Indien de medewerker op grond van het eerste lid een andere functie met een gelijke formele arbeidsduur accepteert, blijft de pensioenopbouw gebaseerd op de oude inschaling.

3.Het voorgaande is ook van toepassing bij een plaatsing bij een andere werkgever in de gemeentelijke sector, indien deze plaatsvindt in het kader van het Amsterdams leeftijdsbewust personeelsbeleid.

Artikel 8.1Functiesalaris, salaris en inkomen

1.De beloning van de medewerker bestaat uit het functiesalaris, eventueel vermeerderd met toelagen en/of toeslagen.

2.Onder ‘salaris' wordt verstaan, het functiesalaris vermeerderd met de onderstaande toelagen en toeslagen:

a.de persoonlijke toeslag, bedoeld in artikel 8.6;

b.de persoonlijke toelage, voor zover toegekend voor een duur langer dan één jaar, bedoeld in artikel 8.10;

c.de waarnemingstoeslag, bedoeld in artikel 8.11;

d.de structurele inconveniëntentoeslag, bedoeld in artikel 8.15;

e.de garantietoeslag, bedoeld in artikel 8.32;

f.de verhoging van de garantietoeslag, bedoeld in artikel 8.32 bij verbetering van arbeidsomstandigheden.

3.Onder ‘inkomen' wordt verstaan, het functiesalaris vermeerderd met de onderstaande toelagen en t oeslagen:

a.de persoonlijke toeslag, bedoeld in artikel 8.6;

b.de persoonlijke toelage, bedoeld in artikel 8.10;

c.de waarnemingstoeslag, bedoeld in artikel 8.11;

d.de feestdagtoeslag, bedoeld in artikel 8.12, voor zover volgens rooster dienst wordt verricht binnen vastgestelde werktijd;

e.de roostertoeslag, bedoeld in artikel 8.13;

f.de roosterwijzigingstoeslag, bedoeld in artikel 8.14;

g.de beschikbaarheidstoeslag, bedoeld in artikel 4.13;

h.de structurele inconveniëntentoeslag, bedoeld in artikel 8.15;

i.de toeslag bedoeld in artikel 8.16;

j.de arbeidsmarkttoeslag, bedoeld in artikel 8.18;

k.de blijvende garantietoeslag, bedoeld in artikel 8.28;

l.de aflopende garantietoeslag, bedoeld in artikel 8.28;

m.de bevroren garantietoeslag, bedoeld in artikel 8.28;

n.de wachtgeldvervangende toeslag, bedoeld in het Sociaal Plan;

o.de toeslag bedoeld in artikel 8.17;

p.de E.H.B.O.-toeslag, bedoeld in artikel 8.23, mits de werkzaamheden zijn opgenomen in de functiebeschrijving;

q.de garantietoeslag, bedoeld in artikel 8.32;

r.de verhoging van de garantietoeslag, bedoeld in artikel 8.32 verbetering van arbeidsomstandigheden.

Artikel 8.2Functie indeling, waardering en 130%-regeling

Artikel 8.2.1 Functie indeling en waardering

1.De salarisschalen en de daarbij behorende bruto functiesalarissen per maand zijn opgenomen in onderstaande tabellen. De aanduiding 0 geeft het minimumsalaris van de salarisschaal aan. 

Salarisbedragen CAO GVB per 1 januari 2017

Bedragen functiesalaris in Euro's per 1 januari 2017 op basis van 36 uur per week Wettelijk minimumloon per 1-1-2017 bedraagt: EUR. 1.551,60

Wettelijk minimumloon per 1-7-2017 bedraagt: EUR. 1.565,40

 

 

2.De werkgever is bevoegd de in dit artikel opgenomen bedragen te wijzigen in overleg met de bij de CAO betrokken vakorganisaties.

3.Het indelen en waarderen van functies gebeurt zonder uitzondering volgens de ‘Methode voor het Rangordenen van Functies' van de gemeente Amsterdam.

4.De werkgever overlegt met de OR over een wijziging of een nieuw in te voeren systeem van functiewaardering.

Artikel 8.2.2 130%-regeling

Het minimale inkomen per maand zoals bedoeld in artikel 8.1, lid 1 van de CAO bij een fulltime dienstverband is tenminste gelijk aan 130% van het wettelijk minimumloon. Uitwerking hiervan is dat niet lager zal worden ingeschaald dan in schaal 3, trede 3. Uitsluitend voor bijzondere groepen zoals bedoeld in de Participatiewet (Wajongers, WSW'ers en WWB'ers) en voor medewerkers die vanaf 1 augustus 2014 in dienst zijn en vallen onder de BBL-regeling (Beroepsbegeleidende Leerweg) zijn uitzonderingen mogelijk.

Artikel 8.3Functiesalaris bij indiensttreding

1.De werkgever stelt het functiesalaris van de medewerker bij indiensttreding vast op het minimumbedrag van de salarisschaal behorend bij zijn functie.

2.Tijdens een inwerkperiode kan de werkgever het functiesalaris van de medewerker vaststellen op een bedrag van een lagere salarisschaal. Zodra de medewerker zijn functie zelfstandig op het vereiste niveau vervult, wordt hij bevorderd naar de salarisschaal behorend bij zijn functie.

3.Afhankelijk van kennis en ervaring van de medewerker kan de werkgever zijn functiesalaris vaststellen op een hoger bedrag dan het minimumbedrag van de salarisschaal behorend bij zijn functie.

Artikel 8.5Functiesalaris bij bevordering

1.De werkgever stelt het functiesalaris van de medewerker bij bevordering vast op het naast hogere bedrag in de salarisschaal van de hoger gewaardeerde functie, verhoogd met één salaristrede.

2.De bevordering kan tot gevolg hebben dat salarisbestanddelen als bedoeld in artikel 8.1vervallen, zonder dat deze in de nieuwe functie (gedeeltelijk) worden gecompenseerd door vergelijkbare toeslagen. In dit geval worden - indien en voor zover mogelijk - de toeslagen ingepast in de salarisschaal van de hoger gewaardeerde functie en hiermee als functiesalaris aangemerkt. Dit geldt niet voor de waarnemingstoeslag als bedoeld in artikel 8.11.

3.De medewerker wordt bevorderd op de eerste dag van de maand.

4.Na een bevordering wijzigt de datum van de periodieke verhoging naarde datum van de bevordering.

De datum van de eerstvolgende periodieke verhoging blijft ongewijzigd indien de medewerker direct voorafgaand aan zijn bevordering:

a.aanspraak had op een functiesalaris volgens salarisschaal 1, 2 of 3;

b.dat lager was dan het maximumsalaris van zijn salarisschaal;

c.en in verband met zijn bevordering geen aanspraak heeft op het maximum functiesalaris van de hogere salarisschaal.

5.De medewerker die tijdens de selectieprocedure al start met de vervulling van een hoger gewaardeerde functie, wordt niet bevorderd met terugwerkende kracht. Voor de vaststelling van de datum van de eerstvolgende periodieke verhoging van het functiesalaris wordt uitgegaan van de eerste dag van de maand, waarin de medewerker de hoger gewaardeerde functie bij wijze van waarneming is gaan vervullen.

6.Voor de bevordering van de medewerker die doorstroomt van de functie conducteur naar de functie van personenvervoerder Tram, zijn specifieke regels opgenomen in het Loopbaanplan Exploitatief Personeel, onderdeel van het HARP.

Artikel 8.6Persoonlijke toeslag

Voorde toeslagen die bij bevordering niet kunnen worden ingepast in de nieuwe salarisschaal, zoals bedoeld in artikel 8.5. lid 2, heeft de medewerker aanspraak op een persoonlijke toeslag. Deze toeslag wordt bij een volgende bevordering mede als functiesalaris aangemerkt. De in dit artikel bedoelde toeslag wordt aangepast aan algemene salariswijzigingen.

Artikel 8.10 Persoonlijke toelage

1.De werkgever kan de medewerker, die zich bij het vervullen van zijn functie onderscheidt wegens het behalen van buitengewone resultaten, een persoonlijke toelage toekennen voor een duur van ten hoogste vijf jaar.

2.De hoogte van de persoonlijke toelage bedraagt ten hoogste het verschil tussen de maximumbedragen van de salarisschaal, waarnaar zijn functie is gewaardeerd en van de direct daaropvolgende salarisschaal.

Artikel 8.11Waarnemingstoeslag

Artikel 8.11.1Algemeen

1.De medewerker die is belast met de waarneming van een hoger gewaardeerde functie, ontvangt hiervoor een waarnemingstoeslag.

2.Waarneming als bedoeld in dit artikel vereist een schriftelijke opdracht met vermelding van de ingangsdatum van de waarneming.

3.Van waarneming is in het algemeen alleen sprake bij een vacature of bij afwezigheid.

Artikel 8.11.2 Waarneming voor langere duur

1.De waarnemingstoeslag per maand bedraagt ten minste een periodieke verhoging van de salarisschaal waarnaar het functiesalaris van de medewerker is vastgesteld. Als deze salarisschaal geen hoger bedrag kent, is dit het verschil tussen het functiesalaris en het naast hogere bedrag van de naast hogere salarisschaal.

2.De medewerker die ten minste een maand onafgebroken een hoger gewaardeerde functie waarneemt, ontvangt een waarnemingstoeslag van het verschil tussen zijn functiesalaris en het salaris van de functie die hij waarneemt, alsof hij bevorderd was.

3.Waarneming die volgt op een maand waarover aanspraak op waarnemingstoeslag bestaat, en die eindigt gedurende de maand maar na de 14e kalenderdag, wordt geacht de hele maand te hebben geduurd.

Artikel 8.11.3 Waarneming tijdens ziekte, vakantie of verlof

De medewerker die een hoger gewaardeerde functie waarneemt tijdens ziekte, vakantie of verlof, ontvangt een waarnemingstoeslag zoals berekend in artikel 8.11 2 lid 2, vermenigvuldigd met het aantal daadwerkelijke dagen van waarneming gedurende het afgelopen kalenderkwartaal en gedeeld door 60.

Artikel 8.11.4 Vaste waarneming volgens rooster

De waarnemingstoeslag van de medewerker, die volgens een vast rooster een hoger gewaardeerde functie waarneemt, wordt als volgt berekend. Het gemiddelde aantal volle dagen van waarneming per maand, volgens het rooster van waarneming, wordt vermenigvuldigd met 5% van de waarnemingstoeslag die de

medewerker zou ontvangen bij waarneming gedurende een maand. Hierbij worden delen van dagen samengeteld tot volle dagen.

Artikel 8.11.5 Samenloop

Bij samenloop van aanspraken op waarnemingstoeslag in dezelfde kalendermaand, ontvangt de medewerker slechts de hoogste waarnemingstoeslag.

Artikel 8.12 Feestdagtoeslag

1.Indien de medewerker werkzaamheden heeft verricht op (gedeelten van) de volgende dagen, en dit vanuit bedrijfsbelang noodzakelijk was, ontvangt hij hiervoor per gewerkt uur een feestdagtoeslag van 100% van zijn salaris per uur:

a.nieuwjaarsdag;

b.eerste en tweede paasdag;

c.Hemelvaartsdag;

d.eerste en tweede pinksterdag;

e.eerste en tweede kerstdag;

f.Koningsdag;

g.5 mei.

2.De werkgever is bevoegd dagen, uren of gebeurtenissen aan te wijzen, waarop het eerste lid van overeenkomstige toepassing is.

2.Voor de medewerker die op grond van zijn geloof de wekelijkse rustdag op zaterdag viert, gelden de in het eerste lid bedoelde percentages:

a.in de kolom zondag bij een roosterdienst op zaterdag;

b.in de kolom zaterdag bij een roosterdienst op zondag.

3.Indien bij de vaststelling van het functiesalaris rekening is gehouden met het bijzondere werkrooster van een functie, bestaat geen recht op roostertoeslag. De werkgever stelt in overleg met de OR vast welke functies dit zijn.

4.De werkgever kan, in afwijking van het bepaalde in het eerste lid, eenmaal per week een aaneengesloten periode aanwijzen van ten hoogste drie uur, waarop geen aanspraak op een roostertoeslag ontstaat. Deze

periode is buiten de zondag gelegen. Indien de medewerker meer dan drie uur per week werkzaamheden verricht op uren, waarvoor een roostertoeslag geldt, ontvangt hij een roostertoeslag over al deze uren.

5.Voor het rijdend personeel gelden nadere afspraken over de berekening van de roostertoeslag, zoals vastgelegd in het HARP.

Artikel 8.14Roosterwijzigingstoeslag

Artikel 8.14.1Definitie

1.De medewerker ontvangt een toeslag bij tijdelijke wijziging van zijn werkrooster, of een wijziging van zijn werkrooster die minder dan 31 dagen van te voren is bekend gemaakt.

2.In deze paragraaf wordt verstaan onder roosterwijziging: het gaan gelden van een nieuw werkrooster voor de uren tussen 18.00 uur en de daaropvolgende dag 08.00 uur, en de uren tussen vrijdag 18.00 uur en de daaropvolgende maandag 08.00 uur.

Artikel 8.14.2 Roosterwijzigingstoeslag

1. Zolang een roosterwijziging niet langer duurt dan 31 kalenderdagen blijft de medewerker roostertoeslag ontvangen berekend naar het oude werkrooster.

2.De medewerker ontvangt daarnaast tijdens de eerste 31 kalenderdagen van een tijdelijke roosterwijziging een roosterwijzigingstoeslag over de gewerkte uren die niet in zijn oude werkrooster voorkomen:

a.gedurende de eerste zeven dagen berekend volgens artikel 4.11 (overwerktoeslag) , ook voor de medewerker met een salaris in een salarisschaal boven schaal 8 ;

b.gedurende de overige dagen berekend volgens artikel 8.13, eerste lid (roostertoeslag).

3.De medewerker ontvangt roosterwijzigingstoeslag volgens lid 2 voor de duur dat een roosterwijziging minder dan 31 dagen voor ingang aan de medewerker is medegedeeld.

Artikel 8.15 Structurele inconveniëntentoeslag

1.De medewerker die werkzaam is in een functie waaraan het verrichten van werkzaamheden onder bezwarende omstandigheden is verbonden, ontvangt hiervoor een structurele inconveniëntentoeslag.

2.Het waarderen van aan een functie verbonden werkzaamheden onder bezwarende omstandigheden gebeurt volgens de ‘Methode voor het rangordenen van inconveniënten' van de gemeente Amsterdam. De uitkomst van elke waardering volgens deze methode heeft een geldigheidsduur van drie jaar.

3.De berekeningsgrondslag voor de compensatie voor de bezwarende werkomstandigheden is per 1 januari 2017 € 2.401,38 en per 1 januari 2018 € 2.449,41. Dit bedrag stijgt mee met algemene salarisverhogingen.

Artikel 8.16 Incidentele inconveniëntentoeslag

1.De medewerker die incidenteel werkzaamheden verricht bij de technische diensten tijdens zware, langdurige regenval ontvangt hiervoor een toeslag van 13,5% van het salaris per uur.

2.De medewerker die incidenteel verwarmingsketels met “apexoir” roetveegt en inwendig behandelt , ontvangt hiervoor een toeslag van 33,75% van het salaris per uur.

3.De medewerker die incidenteel werkzaamheden met gebruikmaking van een ladder en/of een steiger op een hoogte boven vijf meter verricht, ontvangt hiervoor een toeslag van 13,5% van het salaris per uur.

4.De medewerker die werkzaamheden ter bestrijding van sneeuwoverlast verricht of daarop toezicht houdt, ontvangt een incidentele inconveniëntentoeslag van € 1,27per 1 januari 2017 en € 1,29 per 1 januari 2018. Het in dit lid genoemde bedrag wordt aangepast aan algemene salariswijzigingen.

5.De toeslagen in het eerste, tweede en derde lid worden slechts uitbetaald voor zover deze hoger zijn dan het percentage aan structurele inconveniëntentoeslag, zoals bedoeld in artikel 8.15.

6.Bij de vaststelling van het totaal aantal uren waarin de werkzaamheden zijn verricht, worden delen van uren samengeteld en over een kalendermaand naar boven afgerond op hele uren.

Artikel 8.17 Toeslag leidinggevende

1.De medewerker ontvangt een toeslag voor leidinggevend personeel, indien

a.hij belast is met het opzicht over rechtstreeks aan hem ondergeschikt personeel dat werkzaamheden verricht waaraan een structurele inconveniëntentoeslag is verbonden,

b.zijn salaris lager is dan 105% van het salaris minus de structurele inconveniëntentoeslag van de hoogst gesalarieerde, rechtstreeks aan hem ondergeschikte medewerker, verhoogd met het gemiddelde bedrag aan structurele inconveniëntentoeslag van de rechtstreeks aan hem ondergeschikte groep van de medewerkers en

c.hij gedurende tenminste een jaar wordt gesalarieerd naar het maximumbedrag waarnaar zijn functie is gewaardeerd.

2.De toeslag voor leidinggevend personeel wordt uitgedrukt in een percentage van het functiesalaris van de medewerker en wordt afgerond op één decimaal achter de komma. Dit percentage ondergaat geen wijziging zolang deze wijziging minder dan 0,5% procentpunt zou bedragen.

3.De medewerker ontvangt de toeslag niet, indien het bedrag van de toeslag minder dan 0,5% van zijn salaris zou bedragen.

Artikel 8.18 Arbeidsmarkttoeslag

1.De werkgever kan aan de medewerker een arbeidsmarkttoeslag toekennen om redenen van werving of behoud.

2.De hoogte van de arbeidsmarkttoeslag bedraagt ten hoogste het verschil tussen de maximumbedragen van de salarisschaal, waarnaar zijn functie is gewaardeerd en van de direct daaropvolgende salarisschaal. In uitzonderingsgevallen kan de hoogte van de arbeidsmarkttoeslag op een hoger bedrag worden gesteld.

3.De arbeidsmarkttoeslag wordt ingetrokken indien de gronden waarop deze werd toegekend niet meer aanwezig zijn.

Artikel 8.19 Kasbeheer

1.De medewerker aan wie het beheer van gelden of waarden is opgedragen, is verplicht kastekorten aan te zuiveren, respectievelijk verdwenen gelden of waarden aan de werkgever te vergoeden.

2. De medewerker draagt elk kasoverschot, zodra dit door hem is vastgesteld, af aan de werkgever.

3.De werkgever houdt ter zake van de kastekorten en overschotten van de medewerker een rekening-courant bij, waarop de medewerker wordt gedebiteerd voor de tekorten en gecrediteerd voor de overschotten en door hem geheel of gedeeltelijk aangezuiverde tekorten. De rekening-courant wordt per 31 december van elk jaar afgesloten.

4.De werkgever verstrekt over ieder kalenderkwartaal een afschrift van de rekening-courant van de medewerker.

5.De werkgever bepaalt na afsluiting van de rekening-courant:

a.welk bedrag de medewerker moet aanzuiveren, onder verrekening van de hem toekomende persoonlijke toelage of uitkering ineens wegens het beheer van kasgelden;

b.welk bedrag ten gunste van de medewerker resteert en waarmee zijn rekening-courant van het volgende jaar wordt gecrediteerd.

6.De werkgever kan de medewerker, aan wie geen persoonlijke kastoelage is toegekend, een vergoeding toekennen voor het door hem gelopen risico met betrekking tot het beheer van kasgelden, in de vorm van een uitkering ineens. Deze vergoeding wordt vastgesteld over de kasomzet in een kalenderjaar en wordt na het verstrijken van dat jaar betaald. Indien de rekening-courant van de medewerker een debetsaldo aanwijst, wordt de rekening-courant voor het bedrag van de vergoeding gedebiteerd. Een eventueel resterend creditsaldo kan dan aan de medewerker worden uitbetaald.

7.De vergoeding voor kasbeheer bedraagt € 125,00 per jaar. Een totale kasomzet van € 27.227,00 of minder in een kalenderjaar komt niet voor vergoeding in aanmerking. Kasomzetten over delen van een kalenderjaar worden niet herleid tot jaarbedragen.

8.Als kasomzet worden niet aangemerkt:

a.opnamen en stortingen bij bankinstellingen en andere instellingen, die een vergelijkbare functie in het financieel verkeer hebben;

b.interne overdracht van kasgelden.

9.Toekenning van de uitkering ineens voor kasbeheer dient per nominatief besluit te geschieden. Ten aanzien van de besluitvorming wordt de uitkering ineens als gratificatie aangemerkt, zodat het bepaalde in artikel 8.9 van toepassing is.

10.De medewerker kan worden ontheven van de verplichting tot aanzuivering van tekorten, of tot vergoeding van gelden of waarden, indien hij aantoont dat hij het beheer nauwkeurig heeft gevoerd en de nodige voorzorgen heeft genomen voor de bewaring.

11.In het geval dat de medewerker op grond van dit artikel een bedrag is verschuldigd aan de werkgever, is het bepaalde in artikel 14.7, derde en vierde lid van toepassing.

12.Voor rijdend en varend personeel zijn specifieke regels over depotbeheer opgenomen in het Reglement depotbeheer rijdend/varend personeel.

Artikel 8.20 Vergoeding bedrijfshulpverlening (BHV)

1.De medewerker die is aangewezen als BHV'er en de BHV taken naar behoren heeft uitgevoerd, ontvangt hiervoor jaarlijks een bruto vergoeding.

2.De medewerker ontvangt:

a. een vergoeding van € 125,00 indien de BHV-basisopleiding of de jaarlijkse herhalingscursus is gevolgd;

b. een extra vergoeding van € 125,00 indien hij in het desbetreffende jaar meer BHV activiteiten heeft verricht, zoals voldoende deelname aan oefeningen en inspecties;

c.een extra vergoeding van € 125,00 indien de medewerker is aangewezen als BHV-Coördinator en wordt aangetoond dat de BHV-regeling in voldoende mate is geïmplementeerd op de betreffende locatie.

3.Bij een deeltijder wordt de vergoeding niet naar rato berekend.

4.De medewerker die lesgeeft in het kader van BHV, ontvangt voor ieder uur dat hij buiten zijn werkrooster lesgeeft, een vergoeding ter hoogte van zijn salaris per uur.

5.Opleidingen en oefeningen in het kader van de BHV, vinden zoveel mogelijk binnen het werkrooster van de medewerker plaats. Uren buiten het rooster worden gecompenseerd met compensatieverlof. Als dit niet mogelijk is, wordt een uurvergoeding toegekend op basis van het maximum van salarisschaal 7. Werkzaamheden die buiten het werkrooster worden verricht, worden niet als overwerk aangemerkt.

Artikel 8.21 Gratificatie bedrijfshulpverlening (BHV)

De medewerker die een bepaalde periode actief is geweest bij de werkgever op het gebied van BHV ontvangt een bruto jubileumgratificatie. Na 10 jaar bedraagt de gratificatie € 187,00. Daarna bedraagt de gratificatie telkens na vijf jaar € 249,00.

Artikel 8.22 Bedrijfshulpverlening (BHV) in functie

De medewerker die vanuit zijn functie BHV werkzaamheden verricht, ontvangt hiervoor geen vergoeding en gratificatie als bedoeld in artikel 8.20 en artikel 8.21.

Artikel 8.23 Eerste hulp bij ongevallen (EHBO)

1. De medewerker die is aangewezen als BHV'er, kan daarnaast worden verplicht een EHBO diploma te behalen, of een herhalingscursus te volgen om de geldigheid van een EHBO diploma te verlengen.

2.De medewerker die in het bezit is van een EHBO diploma, kan worden verplicht EHBO te verlenen op het werk.

3.Het volgen van een EHBO cursus buiten het werkrooster geldt als overwerk.

4.De medewerker, die verplicht is tot het verlenen van EHBO op het werk of verplicht is een EHBO-cursus te volgen, heeft recht op een toeslag van € 9,55 per maand. Per 1 januari 2011 heeft de medewerker, die verplicht is tot het verlenen van EHBO op het werk of verplicht is een EHBO-cursus te volgen, in plaats hiervan recht op een jaarlijkse toeslag van € 125,00.

5.De werkgever neemt de kosten op zich voor het lidmaatschap van een EHBO-vereniging en de kosten voor een EHBO-cursus, als deze voortkomen uit de verplichtingen van dit artikel.

Artikel 8.24 Bedrijfsjubileum

1.De medewerker heeft aanspraak op een gratificatie en een oorkonde bij het bereiken van zijn 25-jarig, 40-jarig en 50-jarig bedrijfsjubileum.

2.Onbetaald verlof telt niet mee voor de berekening van het bedrijfsjubileum, tenzij dit verlof in het algemeen belang is verleend of in totaal korter dan 31 dagen heeft geduurd, of is verleend vanwege de opname van het tegoed op een levensloopregeling.

3.De medewerker komt niet in aanmerking voor de gratificatie, indien uit een schriftelijke beoordeling blijkt dat hij in een tijdvak van twee jaar voorafgaand aan zijn bedrijfsjubileum, zijn functie niet naar behoren heeft vervuld. De medewerker kan alsnog in aanmerking komen voor de gratificatie, indien hij gedurende een nader te bepalen tijdvak van ten hoogste twee jaar vanaf de datum van het jubileum, zijn functie naar behoren heeft vervuld.

4.Indien de arbeidsovereenkomst van de medewerker eindigt, zonder dat de medewerker voldoende diensttijd heeft voor een gratificatie, kan de werkgever hem toch een afscheidsgratificatie toekennen. Dit kan alleen als: a. het bedrijfsjubileum zou vallen binnen drie maanden na de dag, waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd;

b. de medewerker op de dag, voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst, zijn volledige inkomen ontving, of als dit niet het geval is, dit is vanwege de opname van het tegoed op een levensloopregeling;

c.de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd door opzegging door de werkgever wegens een dringende reden als bedoeld in artikel 7:677 lid 1 BW, ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter wegens een dringende reden als bedoeld in artikel 7:677 BW of opzegging door de werkgever nadat UWV hiertoe toestemming heeft verleend op grond van verwijtbaar handelen of nalaten van de medewerker.

Artikel 8.25 Overgangsrecht voor medewerkers in dienst voor 1 januari 2007

Voor medewerkers die voor 1 januari 2007 in dienst waren bij de werkgever of diens rechtsvoorganger, telt voor het bedrijfsjubileum tevens mee de diensttijd bij een werkgever waarover de medewerker ABP- pensioenrechten heeft opgebouwd. Tevens telt als diensttijd voor de vaststelling van het bedrijfsjubileum mee de tijd, al dan niet direct voorafgaand aan de diensttijd bij GVB:

a. in dienst van de NV Nederlandse Spoorwegen tot 3 maart 1995;

b. in dienst van de voormalige NV Artillerie inrichtingen;

c.in dienst van de burgerlijke overheid in de Nederlandse Antillen, in Suriname tot 25 november 1975, de voormalige gouvernementen van Suriname, Curacao en Nieuw Guinea en de voormalige Nederlands- Indische overheid, waaronder mede worden begrepen de voormalige Indische Pensioenfondsen;

d.tot en met 31 december 1954, in dienst van de Republiek Indonesië, waarop de Garantiewet Burgerlijk Overheidspersoneel Indonesië van toepassing is;

e.in Nederlandse militaire diensten bij het voormalige K.N.I.L., alsmede de gewone vervangende dienst, als bedoeld in artikel 13, eerste lid, van de Wet gewetensbezwaren militaire dienst;

f.waarover rechtsherstel is verleend;

g.doorgebracht bij een instelling of onderneming, die later door de gemeente is overgenomen, waardoor de medewerker in gemeentedienst kwam of in dienst van een lichaam in de zin van de Algemene burgerlijke pensioenwet, of van de Pensioenwet 1922.

Artikel 8.26 Gratificatie bedrijfsjubileum

1.De gratificatie wegens bedrijfsjubileum bedraagt, bij een diensttijd van:

a.25 jaar: 70% van de berekeningsbasis;

b.40 jaar: 96% van de berekeningsbasis;

c.50 jaar: 144% van de berekeningsbasis.

2.De berekeningsbasis is de optelsom van:

a.het inkomen over de maand voorafgaand aan de maand van het bedrijfsjubileum, bepaald naar de gemiddelde werktijd over de laatste tien jaar, en

b.de vakantie-uitkering, bedoeld in artikel 8.8, derde lid, over een maand, met als berekeningsbasis het onder a. bedoelde bedrag.

3.Het bedrag van de gratificatie wordt naar boven afgerond op een veelvoud van vijf euro.

Artikel 8.27 Gedeeltelijke gratificatie bedrijfsjubileum

1.De medewerker ontvangt een evenredig deel van de gratificatie, bedoeld in artikel 8.26, indien hij voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd de datum van een bedrijfsjubileum zou hebben bereikt en de arbeidsovereenkomst eindigt vanwege:

a.FPU, zoals bedoeld in hoofdstuk 15;

b.ABP KeuzePensioen;

c.arbeidsongeschiktheid:

1e indien de WAO- of WIA-uitkering gebaseerd is op een mate van arbeidsongeschiktheid van 80% of meer, of

2e indien tijdens de duur van de suppletie-uitkering een herplaatsing in een passende functie niet mogelijk is gebleken;

d.boventalligheid;

e.de voormalige FLO, zoals bedoeld in artikel 8.6 van de CAO GVB 1 januari 2007- 1 juni 2007;

f.reorganisatie, met recht op wachtgeld krachtens de wachtgeldverordening van de gemeente Amsterdam, alsmede uitzicht op uitkering wegens vrijwillig vervroegd uittreden krachtens wettelijk voorschrift.

2.Bij de vaststelling van het evenredige deel van de gratificatie, bedoeld in het eerste lid, wordt de diensttijd afgerond in jaren naar boven.

3.De medewerker op wie het bepaalde in het eerste lid onder c, tweede punt, van toepassing is ontvangt het evenredige deel van de gratificatie pas nadat de suppletie-uitkering is geëindigd; het tijdvak na het ontslag tot aan dit tijdstip wordt als volbrachte diensttijd aangemerkt.

Artikel 8.28Garantietoeslag

Artikel 8.28.1Algemene bepalingen

1.In dit artikel wordt verstaan onder:

a.toelage of toeslag: de toelage of toeslag die als inkomensbestanddeel in de zin van artikel 8.1 wordt aangemerkt, met uitzondering van:

1de toeslagen bedoeld in artikel 8.5, tweede lid (functiesalaris bij bevordering), indien en voor zover deze als salaris zijn aangemerkt;

2de arbeidsmarkttoeslag bedoeld in artikel 8.18;

3de persoonlijke toelage bedoeld in artikel 8.10.

b.blijvende verlaging van het inkomen: de situatie dat het inkomen van de medewerker na wijziging van zijn werkomstandigheden en/of aanspraken om reden van bedrijfsbelang en buiten toedoen van de medewerker lager is dan het gemiddelde bedrag van zijn inkomen in de voorafgaande 12 maanden.

2.Bij het bepalen hoe lang de medewerker een toelage of toeslag heeft ontvangen, worden:

a. onderbrekingen van in totaal niet langer dan 1/12 deel van de in aanmerking komende duur van het recht berekend over maximaal 12 jaar niet als wezenlijke onderbrekingen aangemerkt, en

b. ook periodes in aanmerking genomen waarin de medewerker door verhindering wegens arbeidsongeschiktheid, vakantie of verlof de toelage of toeslag heeft ontvangen.

3.Als een toelage of toeslag niet is beëindigd maar verminderd, bedraagt de garantietoeslag het verschil tussen de oorspronkelijke en de verminderde toelage of toeslag.

4.De garantietoeslag wordt aangepast aan algemene salariswijzigingen.

5.Een toelage of toeslag eindigt of vermindert in de maand volgend op die waarin de arbeidsomstandigheden of afspraken van de medewerker buiten zijn toedoen wijzigen.

6.De garantietoeslag gaat in op de eerste dag van een kalendermaand.

Artikel 8.28.2 Blijvende garantietoeslag

1.De medewerker van 55 jaar of ouder heeft recht op een blijvende garantietoeslag als:

a. een door hem genoten toelage of toeslag wordt beëindigd of verminderd waardoor zijn inkomen blijvend wordt verlaagd, en

b. hij minimaal tien jaar direct voorafgaande aan het tijdstip van de wijziging zonder wezenlijke onderbreking recht had op de beëindigde of verminderde toelage of toeslag.

2. De blijvende garantietoeslag bedraagt het gemiddelde bedrag van de toelage of toeslag die in de 12 kalendermaanden voorafgaand aan het tijdstip van de wijziging werd toegekend.

Artikel 8.28.3 Aflopende garantietoeslag

1.De medewerker die nog geen 55 jaar is of niet minimaal tien jaar recht had op de beëindigde of verminderde toelage of toeslag, heeft onder de omstandigheden als bedoeld in artikel 8.28.2, eerste lid, onder a, recht op een aflopende garantietoeslag als:

a.zijn inkomen door de beëindiging of vermindering een blijvende verlaging ondergaat van minimaal 3% van zijn salaris, en

b.hij minimaal twee jaar direct voorafgaand aan de wijziging zonder wezenlijke onderbreking recht heeft gehad op de beëindigde of verminderde toelage of toeslag.

2.De aflopende garantietoeslag wordt toegekend voor een periode die gelijk is aan een vierde deel van de tijd waarin de toeslag of toelage is ontvangen, tot een maximum van drie jaar. Als de periode niet naar volle maanden kan worden vastgesteld, wordt deze naar boven afgerond.

3.De aflopende garantietoeslag bedraagt:

a. 75% van het gemiddelde bedrag van de beëindigde of verminderde toelage of toeslag in de afgelopen 12 kalendermaanden voor het eerste een derde deel van de periode;

b. 50% van het gemiddelde bedrag van de beëindigde of verminderde toelage of toeslag in de afgelopen 12 kalendermaanden voor het tweede deel van de periode;

c.25% van het gemiddelde bedrag van de beëindigde of verminderde toelage of toeslag in de afgelopen 12 kalendermaanden voor het derde deel van de periode.

Artikel 8.28.4 Omzetting aflopende garantietoeslag

1.De aflopende garantietoeslag wordt omgezet in een blijvende garantietoeslag met ingang van de eerste dag van de maand dat de medewerker 60 jaar wordt.

2.Bij omzetting van een aflopende in een blijvende garantietoeslag is de hoogte van de blijvende garantietoeslag gelijk aan de dan geldende aflopende garantietoeslag.

Artikel 8.28 5 Nieuw recht op toelage of toeslag

1.Als de medewerker opnieuw recht krijgt op de toelage of toeslag die verminderd of beëindigd was, wordt de garantietoeslag naar evenredigheid verminderd of wordt deze beëindigd.

2.Bij toepassing van het eerste lid wordt uitgegaan van de gemiddelde garantietoeslag die in de 12 kalendermaanden voorafgaand aan het tijdstip van de wijziging werd toegekend.

3.Als de toelage of toeslag opnieuw komt te vervallen heeft de medewerker recht op een nieuwe garantietoeslag als wordt voldaan aan de voorwaarden genoemd in artikel 8.28.2 of artikel 8.28.3. Bij vaststelling van de duur waarin de toelage of toeslag werd genoten wordt ook de vervallen garantietoeslag meegerekend.

4.De periode dat de nieuwe garantietoeslag wordt toegekend wordt verminderd met het aantal maanden dat de vervallen garantietoeslag is toegekend.

5.Als de nieuwe garantietoeslag lager zou zijn dan de vervallen garantietoeslag wordt de nieuwe garantietoeslag voor de vastgestelde duur van de vervallen garantietoeslag gesteld op het bedrag van de vervallen garantietoeslag.

Artikel 8.29 Berekening en betaling inkomen

1. Het inkomen over een deel van een kalendermaand wordt bij de aanvang of de beëindiging van de arbeidsovereenkomst vastgesteld op basis van de formule:

Wd

___ x I, waarbij:

Wm

Wd aantal dagen van maandag tot en met de daaropvolgende vrijdag, voorkomende in het tijdvak waarover de arbeidsovereenkomst zich uitstrekt;

Wmaantal dagen van maandag tot en met de daaropvolgende vrijdag, voorkomende in de

desbetreffende kalendermaand;

Iinkomen over de desbetreffende kalendermaand alsof de arbeidsovereenkomst zich over de gehele maand uitstrekt.

2.Het inkomen wordt overgemaakt in de maanden januari tot en met november op de 23e van de kalendermaand en in de maand december op de 22e van de maand.

3.Indien de 23e van een kalendermaand of in december de 22e valt op een zaterdag, een zondag of op een feestdag, bedoeld in artikel 5.13, wordt het inkomen overgemaakt op de daaraan voorafgaande vrijdag respectievelijk werkdag.

4.Bij buitengewone omstandigheden of bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan het inkomen op een andere dag worden overgemaakt.

5.Toeslagen met bedragen, die per maand kunnen verschillen, worden in de tweede maand volgende op de kalendermaand waarop deze toeslagen betrekking hebben, overgemaakt.

Artikel 8.30 Wisselende inkomensbestanddelen

1.Indien door wisseling van de inkomsten behorend tot het inkomen als bedoeld in artikel 8.1 lid 3, het niet mogelijk is deze bestanddelen uit te drukken in een percentage van het salaris of in een vast bedrag per maand, wordt voor de bepaling van die bestanddelen uitgegaan van het totaalbedrag van die inkomsten waarop in het voorafgaande kalenderkwartaal aanspraak bestond.

2.Aangezien de toepassing van het eerste lid tot onbillijkheden kan leiden, zal het eerste lid alleen mogen worden toegepast, indien vast staat, dat het niet mogelijk is de lopende beloningsbestanddelen in een vast bedrag of in een percentage van het functiesalaris uit te drukken. Voor dezelfde medewerker kan gelden, dat bepaalde beloningsbestanddelen wel in een vast bedrag kunnen worden uitgedrukt en andere niet. Hierbij dienen slechts de laatstbedoelde beloningsbestanddelen naar het gemiddelde over het verstreken kalenderkwartaal te worden berekend.

3.De wisselende bestanddelen over een maand bedragen 1/3e deel van het in het eerste lid bedoelde totaalbedrag en over een uur 1/468e deel van dat bedrag.

4.In afwijking van het bepaalde in het eerste en tweede lid wordt de roostertoeslag, bedoeld in artikel 8.13, indien deze tot de wisselende inkomensbestanddelen moet worden gerekend, bij seizoengebonden werkzaamheden vastgesteld op basis van het gemiddelde percentage van de roostertoeslag van de groep medewerkers die deze werkzaamheden verrichten.

5.Toepassing van het hiervoor bepaalde kan leiden tot onbillijke uitkomsten. In dat geval mag de in voornoemde leden gegeven rekenregel alleen worden toegepast, indien vast staat, dat het niet mogelijk is de betreffende bestanddelen in een vast bedrag of in een percentage van het salaris uit te drukken. Tevens kan gelden, dat bepaalde bestanddelen wel in een vast bedrag kunnen worden uitgedrukt en andere niet. Hierbij dienen slechts de laatstbedoelde bestanddelen naar het gemiddelde over het verstreken kalenderkwartaal te worden berekend.

6.Bij indiensttreding zal de medewerker geen betaling van wisselende bestanddelen ontvangen bij verhindering wegens ziekte, vakantie en verlof in het eerste kalenderkwartaal. Voorts zal de medewerker, die in de loop van een kalenderkwartaal in dienst trad, in het daaropvolgende kalenderkwartaal bij verhindering wegens ziekte, vakantie en verlof slechts een deel van de wisselende bestanddelen kunnen ontvangen. Indien deze situaties zullen leiden tot een niet te verwaarlozen financieel nadeel, zal bij indiensttreding een schatting

worden gemaakt van het bedrag van de wisselende bestanddelen, welk bedrag alsdan wordt aangemerkt als het bedrag, dat in het voorafgaande kalenderkwartaal - fictief - is genoten.

7.Het bepaalde in het vorige lid kan eveneens van belang zijn bij wijziging van functie indien in de nieuwe betrekking sprake is van wisselende bestanddelen.

Artikel 8.31 Verhaal pensioen-, FPU-premies en VUT-fondsbijdrage

1.Als de medewerker geen recht heeft op inkomen, komt naast het werknemersdeel ook het werkgeversdeel van de pensioenpremies, FPU-premies en VUT-fondsbijdrage voor rekening van de medewerker.

2.Als de medewerker wel recht heeft op inkomen, maar dit niet wordt betaald, wordt het werkgeversdeel van de premies genoemd in het eerste lid niet op de medewerker verhaald.

3.Het bepaalde in dit artikel geldt slechts voor zover bij wet of bij de regeling van het onderwerp geen eigen voorziening is getroffen.

Artikel 8.32 Garantieregelingen MRI-toeslag

De medewerker, die voor 1 januari 1993 in dienst was van de rechtsvoorganger van de werkgever en recht heeft op een garantietoeslag MRI, heeft bij verlaging van de structurele inconveniëntentoeslag recht op een evenredige verhoging van de garantietoeslag. De in dit artikel bedoelde toeslag wordt aangepast aan algemene salariswijzigingen.

Artikel 8.33 Vergoeding nacht van jaarwisseling

De medewerker die in de nacht van de jaarwisseling tussen 00.00 uur en 04.00 uur werkt ontvangt naast de feestdagtoeslag een vergoeding van € 100,00.

Hoofdstuk 9 Vergoedingen

§ 1 Vrij vervoer GVB Lijnen

Artikel 9.1Gebruik openbaar vervoer voor medewerkers en gezinsleden

1.De medewerker heeft recht op gratis vervoer op de door de werkgever geëxploiteerde tram, bus en metrolijnen. De medewerker ontvangt hiertoe een vrij-vervoerbewijs.

2.De medewerker kan per jaar per gezinslid kiezen uit onbeperkt GVB vervoer of GVB vervoer tot een maximum van € 350,00. Onder gezinsleden wordt verstaan partner en of thuiswonende kinderen tot 21 jaar.

3.Voor gezinsleden van de medewerker geldt voor het verkrijgen van onbeperkt recht op vrij reizen een eigen bijdrage van € 120,00 per persoon per jaar, dat op maandbasis op het salaris van de medewerker wordt ingehouden.:

4.Voor de gezinsleden van de medewerker geldt voor het verkrijgen van een recht op vrij reizen bij GVB tot een bedrag van € 350,00 een eigen bijdrage van:

a.€ 10,00 per persoon per jaar voor kinderen van 4 tot 12 jaar;

b.€ 20,00 per persoon per jaar voor partner en kinderen vanaf 12 jaar.

c.Indien het bedrag van € 350,00 wordt overschreden geldt het meerdere als loon in natura voor de medewerker, waarover loonbelasting is verschuldigd.

5.Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst is de medewerker verplicht zijn vrij-vervoerbewijs vóór de dag waarop zijn arbeidsovereenkomst eindigt, in te leveren bij de werkgever.

6.Indien de medewerker zijn vrij-vervoerbewijs niet inlevert, wordt hij geacht vanaf de dag waarop zijn arbeidsovereenkomst eindigt, een GVB Only Jaarabonnement te hebben aangevraagd.

7.Indien de medewerker komt te overlijden, verkrijgen de personen bedoeld in het tweede lid, aanspraak op vervoer tegen gereduceerd tarief zoals bedoeld in lid 3 of 4, mits de medewerker als hij tot zijn 65ste jaar bij de werkgever werkzaam was gebleven, in totaal meer dan 20 jaar in dienst bij de werkgever was geweest. De aanspraak op vervoer komt te vervallen, indien de omstandigheden van die personen zodanig wijzigen dat, als de medewerker niet was overleden, zijn aanspraak op vervoer voor de bedoelde personen zou zijn vervallen.

8.De personen bedoeld in het tweede lid zijn verplicht bij beëindiging van de aanspraak op vervoer, de betreffende abonnementen voor het einde van de kalendermaand waarin hun aanspraak is vervallen, in te leveren bij de werkgever. Het bepaalde in het zesde lid is van overeenkomstige toepassing, indien niet aan deze verplichting wordt voldaan.

9.Nadere regels over het gratis gebruik van openbaar vervoer zijn opgenomen in het Reglement OV-chipkaart/GVB bedrijfspas.

Artikel 9.2Gebruik GVB vervoer voor oud medewerkers en gezinsleden

1.De oud medewerker kan aanspraak maken op beperkt GVB vervoer conform dit artikel, indien:

a.hij aansluitend aan zijn arbeidsovereenkomst bij de werkgever een bovenwettelijke uitkering WW ontvangt als:

1 de oud medewerker zowel een aanvullende als een aansluitende bovenwettelijke uitkering WW ontvangt, en

2zolang de bovenwettelijke uitkering WW gebaseerd is op het totale aantal arbeidsuren waarop de gewezen medewerker werkzaam was op de dag direct voorafgaande aan het ontslag, en

3onder voorwaarde dat de duur van de bovenwettelijke uitkering WW, verhoogd met de diensttijd bij de werkgever, ten minste 20 jaar bedraagt;

b.een uitkering wegens het voormalige functioneel leeftijdsontslag, bedoeld in artikel 8.6 van de CAO GVB 1 januari 2007- 1 juni 2007, zonder dat artikel 3 van Bijlage 8.1 van de CAO GVB 1 januari 2007- 1 juni 2007 toepassing vindt en de duur van die uitkering, verhoogd met zijn diensttijd bij de werkgever, ten minste 20 jaar bedraagt;

c.een FPU- uitkering ontvangt, zonder dat verrekening met inkomsten plaatsvindt en de duur van die uitkering, verhoogd met zijn diensttijd bij de werkgever, ten minste 20 jaar bedraagt;

d.ABP ouderdomspensioen of ABP KeuzePensioen ontvangt, en zijn diensttijd bij de werkgever ten minste 20 jaar bedraagt;

e.een WAO- of WIA-uitkering ontvangt , berekend naar een mate van arbeidsongeschiktheid van ten minste 45% en zijn diensttijd bij de werkgever ten minste 20 jaar bedraagt, tenzij door hem elders arbeid of bedrijf ter hand is genomen;

f.een bovenwettelijke uitkering ontvangt bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, en de duur van die uitkering, verhoogd met zijn diensttijd bij de werkgever, ten minste 20 jaar bedraagt;

g.een WAO- of WIA-uitkering ontvangt, berekend naar een mate van arbeidsongeschiktheid van 80% of meer, mits hij, ware hij tot zijn 65ste jaar bij de werkgever werkzaam gebleven, tenminste 20 dienstjaren bij de werkgever had kunnen doen tellen;

h.direct voorafgaand aan zijn ouderdomspensioen onbetaald verlof geniet, (gedeeltelijk) gefinancierd met levenslooptegoed, en de diensttijd tot aan de pensioendatum tenminste 20 jaar bedraagt.

2.De oud medewerker kan kiezen voor onbeperkt GVB vervoer met uitzondering van de ochtendspits of GVB vervoer met uitzondering van de ochtendspits tot een maximum van € 350,00 per persoon voor zichzelf en of zijn gezinsleden. De ochtendspits geldt van 07.00 uur tot 09.00 uur met uitzondering van de maanden juli en augustus.

3.Wordt gekozen voor GVB vervoer tot een maximum van € 350,00, dan geldt daarvoor per persoon voor personen van 65 jaar en ouder een bijdrage van € 60 per jaar, voor personen van 18 tot 65 jaar een bijdrage van € 95 per jaar, voor kinderen van 12 tot 18 jaar een bijdrage van € 20 per jaar en voor kinderen van 4 tot 12 jaar een bijdrage van € 10 per jaar. De bijdrage(n) worden ingehouden op basis van een ondertekende machtiging tot wederopzegging.

4.Wordt gekozen voor onbeperkt GVB vervoer dan geldt per persoon een bijdrage van € 128,00 voor alle personen van 65 jaar en ouder en jonger dan 18 jaar, en een bijdrage van € 193,00 voor alle personen van 18 tot 65 jaar, welke bijdragen jaarlijks worden ingehouden op basis van een ondertekende machtiging tot wederopzegging. Het bepaalde in artikel 9.1, tweede lid, is van overeenkomstige toepassing op de oud medewerker, bedoeld in het eerste lid, maar uitsluitend voor dezelfde personen, voor wie hij tijdens zijn dienstverband bij de werkgever aanspraak op vervoer had.

5.Indien de oud medewerker, die recht had op beperkt vrij vervoer op grond van dit artikel komt te overlijden, behouden de personen, voor wie hij tijdens zijn dienstverband bij de werkgever aanspraak op vervoer had, deze aanspraak op gratis vervoer conform de leden 2 tot en met 4 . De aanspraak op vervoer komt te vervallen, indien de omstandigheden van die personen zodanig wijzigen dat, als de oud medewerker niet was overleden, zijn aanspraak op vervoer voor de bedoelde personen zou zijn vervallen.

6.Alle personen bedoeld in dit artikel zijn bij het vervallen van de aanspraak op vervoer verplicht het vervoerbewijs vóór de dag waarop de aanspraak vervalt, in te leveren bij de werkgever. Indien niet aan deze verplichting wordt voldaan, wordt hij geacht vanaf de dag waarop de aanspraak vervalt, een GVB Only Jaarabonnement te hebben aangevraagd.

7.Nadere regels over het vrij vervoer voor oud medewerkers zijn opgenomen in het Reglement OV- chipkaart/GVB bedrijfspas (inactieven).

§ 2 Woon-werkverkeer

Artikel 9.4Openbaar vervoerkaart

1.De medewerker ontvangt op zijn verzoek een openbaar vervoer kaart voor zijn woon-werkverkeer van de werkgever.

2.De medewerker, die een abonnement aanvraagt waarvan de kosten de maximum vergoeding overstijgen, betaalt de meerkosten van de openbaar vervoerkaart aan de werkgever. Dit bedrag wordt maandelijks via de salarisbetaling verrekend.

3.De medewerker die minder dan drie dagen per week met het openbaar vervoer naar zijn werk reist, ontvangt geen openbaar vervoer kaart. Deze medewerker ontvangt losse vervoerbewijzen of een vergoeding op declaratiebasis. Hierbij geldt eveneens de maximum vergoeding.

4.Nieuwe medewerkers vragen tijdig een openbaar vervoerkaart aan. In de periode voordat een nieuwe medewerker de openbaar vervoerkaart heeft ontvangen, ontvangt hij een vergoeding van zijn reiskosten op declaratiebasis.

Artikel 9.5Fietsvergoeding

1. De medewerker die de fiets gebruikt voor zijn woon-werkverkeer ontvangt op zijn verzoek een netto vergoeding van € 175,-- per kalenderjaar van de werkgever. Voorwaarde is dat:

a.hij verklaart dat hij tenminste 50% van de tijd zijn gehele woon-werktraject per fiets aflegt;

b.hij niet tegelijk een andere vaste reiskostenvergoeding ontvangt.

2.De fiscale ruimte voor het netto vergoeden van reiskosten mag met het in lid 1 genoemde bedrag niet worden overschreden. Als er wel sprake is van overschrijding, wordt over het deel dat het maximum overschrijdt, loonheffing ingehouden.

3.Het bedrag aan fietsvergoeding wordt niet naar rato aangepast voor de medewerker die in deeltijd werkt.

Artikel 9.6Gebruik eigen auto voor woon-werkverkeer

1. De medewerker die

a.buiten Amsterdam woont, en

b.volgens zijn werkrooster zijn functie moet vervullen op een tijdstip waarop voor en/of na zijn werktijd geen openbaar vervoer beschikbaar is, en

c.gebruik maakt van een eigen auto, en

d.hierdoor genoodzaakt is extra kosten te maken voor woon -werkverkeer ontvangt een tegemoetkoming.

2.De tegemoetkoming bedraagt € 0,19 per kilometer, gemeten langs de kortste en meest gebruikelijke route. Hierbij geldt een maximum vergoeding van 60 kilometer woon-werk afstand.

3.Er is geen openbaar vervoer beschikbaar in de zin van dit artikel, indien

a.de periode tussen de aankomsttijd en het begin van de dienst langer is dan 30 minuten, of

b.de periode tussen de eindtijd van de dienst en de vertrektijd langer is dan 30 minuten, of

c.de wachttijd bij een overstap langer is dan 30 minuten

4.Er bestaat in elk geval geen aanspraak op een tegemoetkoming bij diensten op

a. maandag tot en met vrijdag die op of na 08.00 uur beginnen en voor 21.30 uur eindigen, of op

b. zaterdag of zondag of een doordeweekse feestdag vallen die na 08.30 uur beginnen en voo r 21.00 uur eindigen.

5.De medewerker die overwerk verricht, ontvangt bij gebruik van een eigen auto voor de hieruit voortvloeiende extra woon-werkverkeerritten, een tegemoetkoming van € 0,21 per kilometer, gemeten naar de kortste en meest gebruikelijke route. Hierbij geldt een maximum vergoeding van 60 kilometer woon-werk afstand. De medewerker ontvangt de tegemoetkoming niet als er openbaar vervoer beschikbaar is, en ook niet als hij een maaltijdvergoeding voor overwerk ontvangt, zoals bedoeld in artikel 9.11.

§ 3 Zakelijke reizen

Artikel 9.7Vergoeding kosten zakelijke reis per openbaar vervoer

De medewerker ontvangt een vergoeding van de kosten voor een zakelijke reis met het openbaar vervoer, tenzij a. hem voor de reis vrij openbaar vervoer, een bedrijfsauto, bromfiets of fiets ter beschikking is gesteld;

b. hij al een vaste reiskostenvergoeding woon-werkverkeer ontvangt, voor zover de zakelijke reis met het woon-werk traject samenvalt.

Artikel 9.8Vergoeding kosten zakelijke reis met eigen vervoer met bedrijfsbelang

1. De werkgever kan de medewerker toestemming verlenen om een eigen vervoermiddel te gebruiken voor het maken van zakelijke reizen als sprake is van bedrijfsbelang. In dit geval ontvangt de medewerker, in plaats van de vergoeding bedoeld in artikel 9.7, een tegemoetkoming in de kosten van het gebruik van een eigen vervoermiddel.

2.Er is alleen sprake van bedrijfsbelang, indien naar het oordeel van de werkgever:

a. het redelijkerwijs niet mogelijk is van het openbaar vervoer gebruik te maken in verband met de aard of omvang van de te vervoeren gereedschappen of materialen of;

b. het gebruik van het openbaar vervoer zo tijdrovend zou zijn, dat dit de productiviteit van de medewerker aantoonbaar zou schaden.

3.De medewerker mag bij een zakelijke reis slechts van een eigen auto of bromfiets gebruik maken, indien hij als bestuurder het betreffende vervoermiddel heeft verzekerd tegen het risico van wettelijke aansprakelijkheid, waarbij als minimumvoorwaarden gelden:

1e dekking van de wettelijke aansprakelijkheid tot € 907.561,00 per gebeurtenis;

2e dekking van de wettelijke aansprakelijkheid ten opzichte van inzittenden of duopassagiers;

3e opneming in de verzekeringspolis van de clausule.

Hierbij wordt aangetekend dat:

a.GVB en verzekerde ten opzichte van elkaar als derden zullen worden beschouwd en dat deze verzekering binnen de grenzen van haar polisbepalingen mede dekt de wettelijke aansprakelijkheid van GVB en/of zijn medewerkers, als werkgever van verzekerde dan wel van de door deze gemachtigde bestuurder;

b.Tegenover GVB deze verzekering eerst als beëindigd zal worden beschouwd na verloop van een termijn van 14 dagen, nadat GVB van de opzegging van de verzekering in kennis is gesteld.

Indien de verzekering niet tot stand is gekomen door tussenkomst van de N.V. Verzekeringsbedrijf Groot Amsterdam (VGA), dient bij de verzekeringspolis aanwezig te zijn een verklaring van de directeur van dit bedrijf, waaruit blijkt dat aan de gestelde voorwaarden is voldaan.

4.De tegemoetkoming bedraagt:

a.bij gebruik van de eigen fiets: € 1,13 per dag;

b.bij gebruik van de eigen bromfiets: € 2,84 per dag;

c.bij gebruik van de eigen auto:

- € 0,31 per kilometer voor de eerste 5000 kilometer;

- € 0,28 voor de volgende kilometers tot en met 10.000 kilometer;

- € 0,21 per kilometer voor de daaropvolgende kilometers tot en met 20.000 kilometer;

- € 0,20 per kilometer voor de kilometers boven de 20.000 kilometer; telkens gerekend over een kalenderjaar.

5.Voor zover de medewerker de fiscale ruimte voor de vergoeding voor woon-werkverkeer niet overschrijdt, wordt de tegemoetkoming netto vergoed. De fiscale ruimte wordt bepaald door de volgende formule: (204 werkbare dagen per jaar x de totale reisafstand woon-werkverkeer, heen en terug, met een maximum van 150 kilometers x € 0,19) verminderd met de totale vergoeding per jaar waarop de medewerker aanspraak heeft ten behoeve woon-werkverkeer en gemaakte kilometers ten behoeve van een dienstreis. Bij overschrijding van deze fiscale ruimte geldt dat het deel waarmee de fiscale ruimte wordt overschreden bruto wordt vergoed. Het in de formule van de fiscale ruimte gehanteerde aantal werkbare dagen geldt voor een deeltijd functie naar evenredigheid van het aantal werkdagen.

6.Voor de vaststelling van de tegemoetkoming bij gebruik van de eigen auto is het noodzakelijk dat de medewerker de gemaakte ritten verantwoordt door middel van het aanvraagformulier vergoeding reiskosten, eventueel aangevuld met bewijsstukken.

7.De werkgever kan op verzoek van de medewerker een voorschot op de tegemoetkoming bij gebruik van de eigen auto over de lopende kalendermaand aan de medewerker betalen, berekend naar het gemiddelde aantal kilometers over de twee voorafgaande maanden. Het voorschot wordt bij de salarisafrekening over de volgende kalendermaand verrekend.

8.Indien de medewerker in de voorlaatste verstreken kalendermaand geen verantwoording als bedoeld in het vijfde lid heeft ingediend, verstrekt de werkgever geen voorschot.

9.Parkeerkosten, tolgelden, veergelden en vergelijkbare kosten die in verband met de rit zijn gemaakt, worden volledig vergoed indien deze zijn gedeclareerd op de door de werkgever voorgeschreven wijze. Andere kosten komen niet voor vergoeding in aanmerking.

Artikel 9.9Vergoeding kosten zakelijke reis met eigen vervoer zonder bedrijfsbelang

1. De medewerker die bij een zakelijke reis om andere redenen dan om bedrijfsbelang gebruik maakt van een eigen vervoermiddel, doet dit voor eigen risico met betrekking tot schade aan of veroorzaakt met zijn vervoermiddel.

2.Indien de medewerker bij interlokale reizen, anders dan om reden van bedrijfsbelang gebruik maakt van zijn eigen auto, heeft hij aanspraak op een tegemoetkoming in de directe kosten van: a het bedrag waarop hij aanspraak zou kunnen maken bij toepassing van artikel 9.7, of

b een bedrag berekend naar de met de auto afgelegde afstand.

3.De tegemoetkoming bedoeld in het tweede lid onder b bedraagt € 0,12 per kilometer. De afstand van de zakelijke reis wordt bepaald naar de kortste en meest gebruikelijke reisroute, gerekend vanaf het vertrekpunt tot het eindpunt van de rit, verminderd met het aantal kilometers van het dagelijkse woon - werkverkeer.

§4 Overige kostenvergoedingen

Artikel 9.10 Gereedschapsvergoeding

De medewerker ontvangt een vergoeding voor onderhoud en vernieuwing als hij bij het verrichten van zijn werkzaamheden gebruik moet maken van niet door de werkgever verstrekte gereedschappen en hulpmiddelen.

Artikel 9.12 Vergoeding verblijfskosten

De medewerker ontvangt een vergoeding van binnen redelijke grenzen gemaakte verblijfkosten in verband met de vervulling van zijn functie.

Artikel 9.13 Telefoon

De medewerker ontvangt een telefoon van de werkgever, als hij dit nodig heeft voor het vervullen van zijn functie.

§ 5 Ziektekosten

Artikel 9.14 Tegemoetkoming premie ziektekosten

1.De medewerker, die zich voor ziektekosten heeft verzekerd, ontvangt een tegemoetkoming van € 65,94 per 1 januari 2017 en per 1 januari 2018 van € 67,26 per maand; de tegemoetkoming wordt tegelijkertijd met de salarisbetaling uitgekeerd.

Het bedrag van de tegemoetkoming wordt aangepast aan algemene salariswijzigingen.

2. De tegemoetkoming wordt gedurende de resterende duur van het verlof stopgezet, als de medewerker meer dan 31 aaneengesloten kalenderdagen onbetaald verlof heeft.

3.Bij een deeltijdfunctie wordt de tegemoetkoming niet naar rato berekend.

4.Indien de medewerker meer dan één functie vervult, heeft hij recht op één tegemoetkoming.

5.De medewerker, die ook bij een andere werkgever een tegemoetkoming in de ziektekosten ontvangt, heeft recht op een tegemoetkoming verminderd met de bij de andere werkgever ontvangen tegemoetkoming.

6.Op verzoek van de werkgever overlegt de medewerker zijn verzekeringspolis.

7.De medewerker meldt wijzigingen die van invloed kunnen zijn op de toekenning of de hoogte van het bedrag aan tegemoetkoming.

Artikel 9.15 Vergoeding ziektekosten in verband met werk onder bijzondere omstandigheden

1.De medewerker ontvangt een vergoeding van de voor zijn rekening blijvende, noodzakelijk gemaakte kosten van geneeskundige behandeling en van op medisch voorschrift gemaakte kosten voor medicijnen, paramedische behandeling of verpleegkundige verzorging. Voorwaarde is dat hij de kosten heeft moeten maken:

a. anders dan door zijn schuld of onvoorzichtigheid en;

b. door de aard van de aan hem opgedragen werkzaamheden of in de bijzondere omstandigheden waaronder deze moesten worden verricht.

2. De werkgever kan nadere regels geven met betrekking tot het bepaalde in het eerste lid.

Artikel 9.16 Vergoeding hoge ziektekosten

1. De medewerker heeft recht op een vergoeding van hoge ziektekosten als hij:

a. zich verzekerd heeft voor de wettelijk verplichte basisverzekering zoals bedoeld in de Zorgverzekeringswet;

b. in een kalenderjaar meer dan 5% van het gezinsinkomen moet besteden aan ziektekosten van hem of zijn gezin die voor zijn rekening zijn gebleven. Behandelingskosten zonder medische noodzaak en tandartskosten blijven buiten beschouwing. Premie voor de basis - en aanvullende verzekering wordt ook tot de ziektekosten gerekend.

2. De werkgever vergoedt de kosten die boven 5% van het gezinsinkomen uitgaan.

3.De medewerker dient zijn aanvraag over het vorige kalenderjaar uiterlijk 1 juli bij de werkgever in. Hij stuurt met de aanvraag alle noodzakelijke stukken mee die voor de beoordeling van de aanvraag noodzakelijk zijn. Hieronder zijn in elk geval begrepen: een bewijs van verzekering en alle nota's van medische hulp.

4.Onder het gezinsinkomen wordt het inkomen van de medewerker verstaan, vermeerderd met:

a. het inkomen uit arbeid of bedrijf van hemzelf en van gezinsleden;

b. het ouderdomspensioen dat een gezinslid geniet.

5.Onder het inkomen van de gezinsleden wordt niet gerekend:

a. het werkgeversaandeel in sociale en pensioenverzekeringen;

b. inkomsten die strekken tot vergoeding van kosten die aan de aanstelling zijn verbonden, inclusief vergoedingen voor buitenlands verblijf;

c.vakantie-uitkering;

d.kinderbijslag;

e.gratificaties;

f.vergoedingen voor studiekosten;

g.uitkeringen bij bijzondere gelegenheden;

h.winstuitkeringen.

§ 6 Receptie

Artikel 9.17Receptie wegens jubileum of afscheid

1.De werkgever stelt de medewerker in de gelegenheid om een receptie te geven ter gelegenheid van zijn bedrijfsjubileum of afscheid wegens einde van de arbeidsovereenkomst, onder de voorwaarden genoemd in dit artikel.

2.Indien voorzienbaar is dat de arbeidsovereenkomst van de medewerker binnen een jaar na het bedrijfsjubileum eindigt geldt het volgende. De medewerker kan kiezen of hij een receptie ter gelegenheid van zijn jubileum, óf ter gelegenheid van zijn afscheid wenst te houden. Er wordt slechts één receptie gehouden.

3.De medewerker komt in aanmerking voor een receptie ter gelegenheid van zijn afscheid, indien hij direct voorafgaand aan het einde van zijn arbeidsovereenkomst ten minste één jaar in dienst van de werkgever is geweest.

4.De werkgever stelt in overleg met de medewerker de locatie, het tijdstip en verdere bijzonderheden van de receptie vast. De medewerker geeft aan de werkgever aan welke personen hij voor de receptie wil uitnodigen.

5.De werkgever zorgt voor een goede voorbereiding van de receptie, tenzij de medewerker dit zelf wil doen. De werkgever schiet de kosten voor, die voor rekening van de medewerker komen.

6.De medewerker heeft aanspraak op vergoeding van de kosten van maximaal € 650,-- bij een receptie wegens bedrijfsjubileum en een bedrag tussen € 70,-- en € 650,--, afhankelijk van de diensttijd bij de werkgever, bij een afscheidsreceptie.

7.De werkgever kan voor zijn rekening de medewerker een afscheidsreceptie ter gelegenheid van het einde van zijn arbeidsovereenkomst aanbieden.

8.Nadere regels over afscheidsrecepties zijn opgenomen in de bedrijfsregeling voor de gang van zaken bij bedrijfsjubilea en de bedrijfsregeling voor de gang van zaken bij afscheid.

Hoofdstuk 10 Cafetariamodel

Artikel 10.1 Deelname

1.De werkgever biedt de mogelijkheid om bepaalde arbeidsvoorwaarden uit te wisselen met andere arbeidsvoorwaarden.

2.De medewerker kan een verzoek indienen om in een bepaald jaar gebruik te maken van het cafetariamodel via het (digitale) formulier Cafetariamodel.

3.De werkgever kent een verzoek toe, tenzij het bedrijfsbelang zich hiertegen verzet.

4.Een verzoek is toegekend als de werkgever dit schriftelijk heeft bevestigd.

Artikel 10.2 In te zetten arbeidsvoorwaarden

De medewerker kan de volgende arbeidsvoorwaarden inzetten voor het verkrijgen van de door hem gekozen arbeidsvoorwaarden, die genoemd zijn in artikel 10.3:

a.het functiesalaris, voor zover dat hoger is dan het wettelijke minimumloon. Een verlaging van het functiesalaris leidt tot een verlaging van andere in deze CAO genoemde loongerelateerde arbeidsvoorwaarden;

b.de vakantie-uitkering, voor het gedeelte dat de vakantie-uitkering hoger is dan de wettelijke minimum vakantiebijslag zoals opgenomen in artikel 15, eerste lid van de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag;

c.vakantie-uren;

d.dertiende maand, als bedoeld in artikel 8.8;

e.de vergoeding voor verkoop van vakantie-uren, als bedoeld in artikel 10.3.

Artikel 10.3 Te verkrijgen arbeidsvoorwaarden

De medewerker kan de in artikel 10.2 genoemde arbeidsvoorwaarden inzetten om de volgende arbeidsvoorwaarden te verkrijgen:

a.extra vakantie-uren;

b.een netto vergoeding voor de verkoop van vakantie-uren;

c.een netto vergoeding voor de voor eigen rekening blijvende kosten voor woon-werkverkeer met openbaar vervoer;

d.een netto vergoeding voor de voor eigen rekening blijvende kosten van een opleiding of studie voor een beroep;

e.een netto vergoeding voor de premie voor ABP ExtraPensioen;

f.een netto vergoeding voor de contributie aan een vakbond.

Artikel 10.4 Voorwaarden koop, verkoop en uitbreiding van vakantie-uren

Bij koop of verkoop van vakantie-uren geldt:

a. de waarde van een vakantie-uur is het (voltijds) functiesalaris van de medewerker gedeeld door 156, gemeten op de peildatum 1 januari van het kalenderjaar waarop het verzoek betrekking heeft;

b. er kunnen maximaal 72 uren worden verkocht of gekocht. Bovendien geldt dat alleen de bovenwettelijke vakantie-uren verkocht mogen worden (ook uit voorgaande jaren);

c.bij de inzet van functiesalaris als bron voor de koop van vakantie-uren kan de inhouding gespreid worden over het hele kalenderjaar waarop het verzoek betrekking heeft;

d.de uitbetaling van de vergoeding voor de verkoop van vakantie-uren vindt plaats in het kalenderjaar waarop het verzoek betrekking heeft en kan over dat jaar gespreid worden.

Artikel 10.5 Vermeerderen vakantie-uren

1.De medewerker kan zijn vakantie-uren vermeerderen met maximaal 32 uren door:

a. meer te werken dan de formele arbeidsduur (voor een vooraf af te spreken prestatie);

b. zijn opgebouwde compensatie-verlofuren voor overwerk (zie artikel 4.9) of feestdagen (zie artikel 5.13) om te zetten in vakantie-uren.

2.De werkgever kent een verzoek tot het vermeerderen van vakantie-uren toe, tenzij het bedrijfsbelang zich hiertegen verzet.

Hoofdstuk 11 Duurzame inzetbaarheid

Artikel 11.1 Regiegroep

Er is een paritaire regiegroep duurzame inzetbaarheid ingesteld die in opdracht van cao-partijen het onderwerp duurzame inzetbaarheid binnen GVB de komende jaren dient te activeren en te zorgen voor concreet beleid en regelgeving op dit gebied. De regiegroep moet zaken betreffende duurzame inzetbaarheid bestuurbaar maken, in proces zetten en concretiseren. De regiegroep maakt voor 1 september 2016 een (meerjaren)plan voor oplevering. De resultaten van de regiegroep worden ter besluitvorming voorgelegd aan de cao-tafel.

Artikel 11.2 Loopbaanplan voor het exploitatief personeel

Het loopbaanplan voor het exploitatief personeel wordt in het kader van duurzame inzetbaarheid gedurende de looptijd van deze cao uitgewerkt en per 1 januari 2017 ingevoerd.

Hoofdstuk 12 Levensloop

Artikel 12.1 Definities

In dit hoofdstuk wordt verstaan onder:

a.levensloopregeling: een regeling als bedoeld in artikel 19g, eerste lid Wet op de loonbelasting 1964;

b.instelling: een door de medewerker gekozen kredietinstelling of verzekeraar als bedoeld in artikel 19g, vierde lid, Wet op de loonbelasting 1964;

c.levenslooprekening: een bij de instelling door de medewerker geopende geblokkeerde rekening, waarop de inleg van de medewerker wordt gestort;

d.levensloopverzekering: een bij de instelling door de medewerker afgesloten verzekering, waarop de inleg van de medewerker wordt gestort;

e.levenslooptegoed: het tegoed op een levenslooprekening of het verzekerd kapitaal.

Artikel 12.2 Doel

De bepalingen van dit hoofdstuk hebben ten doel het treffen van een voorziening in geld uitsluitend ten behoeve van de financiering van een periode van (gedeeltelijk) onbetaald verlof door de medewerker. De gespaarde voorziening blijft qua omvang binnen de grenzen van artikel 19g Wet op de loonbelasting 1964.

Artikel 12.3 Verzoek tot deelname levensloopregeling

De medewerker die deel wil nemen aan de levensloopregeling meldt zich schriftelijk aan door middel van het hiervoor bedoelde formulier.

Artikel 12.4 Voorwaarden deelname levensloop

1.De medewerker geeft op het formulier aan bij welke instelling de levenslooprekening of de levensloopverzekering wordt aangehouden.

2.De medewerker verklaart schriftelijk of hij een levenslooptegoed heeft opgebouwd bij een of meer gewezen inhoudingsplichtigen, tenzij een andere werkgever bij wie de medewerker in dienstbetrekking staat geacht wordt inhoudingsplichtig te zijn ten aanzien van dit levenslooptegoed.

3.De medewerker stemt er schriftelijk mee in dat de instelling aan de werkgever informatie verstrekt over de omvang van het levenslooptegoed van de medewerker, tenzij dit levenslooptegoed geacht wordt te zijn opgebouwd bij een andere inhoudingsplichtige bij wie de medewerker in dienstbetrekking staat.

4.De medewerker verklaart schriftelijk dat hij tijdens zijn deelname aan de levensloopregeling niet deelneemt aan een spaarloonregeling als bedoeld in artikel 32 Wet op de loonbelasting 1964.

Artikel 12.5 Inleg

1.De medewerker vermeldt op het formulier het gewenste bedrag en de bronnen van zijn inleg per kalenderjaar.

2.De medewerker kan eenmaal per kalenderjaar op een vastgestelde datum de hoogte van de inleg wijzigen.

3.De inleg bestaat uit een of meer van de in artikel 12.6 genoemde bronnen.

Artikel 12.6 Bronnen

De jaarlijkse inleg van de medewerker in het kader van de levensloopregeling bestaat uit een of meer van de volgende bronnen:

a. het functiesalaris, voor zover dat uitgaat boven het wettelijke minimumloon;

b. de vakantie-uitkering;

c.de eindejaarsuitkering;

d.de levensloopbijdrage als genoemd in artikel 12.7, artikel 12.8 of artikel 12.9;

e.de geldelijke vergoeding voor de verkoop van vakantie-uren als bedoeld in artikel 10.3;

f.het opgebouwde verloftegoed bedoeld in artikel 5.12, voor zover van toepassing.

Artikel 12.7 Reguliere levensloopbijdrage

1.Iedere medewerker geboren na 31 december 1949, dan wel geboren voor 1950 op wie het overgangsrecht voor de FPU-regeling niet van toepassing is, heeft recht op een levensloopbijdrage.

2.De hoogte van de levensloopbijdrage bedraagt 1,5% van het functiesalaris op jaarbasis verhoogd met vakantietoeslag, met een minimum van € 400,00.

3.De levensloopbijdrage wordt evenredig per maand opgebouwd van augustus tot en met juli van het daaropvolgend jaar.

4.De levensloopbijdrage wordt eenmaal per jaar, in de maand juli, gestort op een door de medewerker aan te geven rekeningnummer.

5.Indien de arbeidsovereenkomst van de medewerker eindigt, wordt de opgebouwde levensloopbijdrage betaald bij de salarisbetaling van de maand na de maand waarin de arbeidsovereenkomst eindigt.

6.Personenvervoerders Tram en Bus ontvangen de reguliere bijdrage vanaf 2009, met terugwerkende kracht tot 1 mei 2008.

7.Medewerkers op wie de overgangsregeling van artikel 12.9 van toepassing is, ontvangen de reguliere levensloopbijdrage gelijk met de extra levensloopbijdrage in de maand mei. De opbouw van de reguliere levensloopbijdrage loopt voor deze medewerkers dan ook van de maand juni tot en met mei van het daaropvolgende jaar. Deze medewerkers ontvangen de reguliere levensloopbijdrage met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2008.

Artikel 12.8 Extra levensloopbijdrage personenvervoerder Tram/Bus

1.De medewerker die werkzaam is in de functie van (combi) personenvervoerder Tram of (combi) personenvervoerder Bus ontvangt vanaf 1 mei 2008 een extra levensloopbijdrage van 2% van het functiesalaris verhoogd met vakantietoeslag. Voorwaarde is dat de medewerker de reguliere levensloopbijdrage als bedoeld in artikel 12.7 ontvangt.

2.De extra levensloopbijdrage wordt evenredig per maand opgebouwd van augustus tot en met juli van het daaropvolgende jaar.

3.De medewerker ontvangt de extra levensloopbijdrage jaarlijks bij de salarisbetaling van de maand juli. In 2009 wordt deze bijdrage voor het eerst uitbetaald, inclusief een nabetaling over de maanden mei tot en met juli 2008.

4.Indien de arbeidsovereenkomst van de medewerker eindigt, wordt de opgebouwde levensloopbijdrage betaald bij de salarisbetaling van de maand na de maand waarin de arbeidsovereenkomst eindigt.

5.Medewerkers op wie de overgangsregeling van artikel 12.9 van toepassing is, ontvangen de extra levensloopbijdrage niet.

6.De medewerker ontvangt de extra levensloopbijdrage zolang hij werkzaam is in de functie van personenvervoerder bus of personenvervoerder tram, en tot en met het jaar waarin hij 60 jaar wordt.

7.De extra levensloopbijdrage behoort niet tot het pensioengevend inkomen in de zin van het pensioenreglement.

Artikel 12.9 Overgangsregeling voormalig FLO gerechtigden in dienst voor 1 mei 2008

1.Deze overgangsregeling is van toepassing op de medewerker die op 1 mei 2008 op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam was bij de werkgever en voormalig FLO gerechtigd is.

2.Voormalig FLO gerechtigd in de zin van dit artikel is de medewerker die:

- op 1 mei 2008 werkzaam was in een functie waaraan volgens de voormalige FLO regeling zoals geldend op 31 mei 2007 een leeftijdsgrens lager dan 65 jaar was verbonden (personenvervoerder bus, personenvervoerder tram, leermeester bus, combi-logemedewerker tram/bus, combi-instructeur tram en combi-KC tram/bus), en die;

- op grond van zijn leeftijd en functiejaren naar verwachting vóór zijn 65ste verjaardag zou voldoen aan de tien functiejareneis (direct voorafgaand aan uittreden) uit de voormalige FLO regeling.

3.Als voormalig FLO gerechtigd wordt ook aangemerkt de medewerker met wie op of voor 1 mei 2008 individueel is overeengekomen dat ondanks zijn functiewijziging de FLO rechten behouden zouden blijven.

4.Het overgangsrecht is onlosmakelijk verbonden met de functie. Werknemers die op enig moment veranderen van functie (met uitzondering van verandering naar een andere voormalige FLO functie) verliezen hun aanspraak op het overgangsrecht. Er zal vanaf dat moment geen extra levensloopbijdrage meer uitbetaald worden.

5.Met voormalige FLO functie wordt bedoeld de functie van personenvervoerder bus, personenvervoerder tram, leermeester bus, combi-logemedewerker tram/bus, combi-instructeur tram en combi-KC tram/bus.

6.Op de medewerker die geboren is vóór 1949 blijft de voormalige FLO regeling zoals geldend op 31 mei 2007 van toepassing.

7.Op de medewerker die geboren is in 1949 blijft de voormalige FLO regeling zoals geldend op 31 mei 2007 van toepassing. Hierbij geldt dat de leeftijdsgrens op 60 jaar en zes maanden is gesteld.

8.De medewerker die geboren is vanaf 1950 ontvangt een extra levensloopbijdrage. Deze extra bijdrage bestaat uit een individueel berekend vast percentage van het pensioengevend jaarinkomen van het voorgaande kalenderjaar. De medewerker ontvangt van de werkgever een schriftelijke bevestiging van zijn persoonlijke, individueel berekende percentage. De bijdrage wordt evenredig per maand opgebouwd over het voorgaande kalenderjaar. De medewerker ontvangt de extra levensloopbijdrage zolang hij werkzaam is in de voormalige FLO functie, tot en met het jaar waarin hij 60 jaar wordt. De medewerker die geboren is in het jaar 1955 of 1956 ontvangt de bijdrage tot en met het jaar waarin hij 61 jaar wordt. De medewerker ontvangt de extra levensloopbijdrage jaarlijks bij de salarisbetaling van de maand mei. Indien de arbeidsovereenkomst van de medewerker eindigt, wordt de opgebouwde levensloopbijdrage betaald bij de salarisbetaling van de maand na de maand waarin de arbeidsovereenkomst eindigt.

9.Dienstjaren bij ENHABO in de functie van buschauffeur, waarvan bij de overgang naar GVB schriftelijk is toegezegd dat deze meetellen als GVB -dienstjaren, tellen mee voor het bepalen van het aantal functiejaren in dit artikel. Hierbij geldt als voorwaarde dat de ENHABO jaren direct aansluiten op de GVB dienstjaren in de functie van personenvervoerder bus.

10.Bij medewerkers in de functie van personenvervoerder metro waaraan bij de overstap vanuit de functie van personenvervoerder bus of tram op of voor1 mei 2008 schriftelijk is toegezegd dat de FLO rechten behouden bleven, gelden de als personenvervoerder bus of tram gewerkte jaren en de direct daaropvolgend als metrobestuurder gewerkte jaren als functiejaren in de zin van dit artikel.

11.De extra levensloopbijdrage behoort niet tot het pensioengevend inkomen in de zin van het pensioenreglement.

Artikel 12.9 is buiten werking gesteld voor medewerkers die een WAO- of een WGA-uitkering ontvangen. CAO partijen hebben op 8 maart 2011 voor deze medewerkers aanvullende afspraken gemaakt.(zie INtranet)

Aan voormalige FLO gerechtigden, geboren in 1950 of later en in dienst voor 1 mei 2008, wordt een extra levensloopbijdrage toegekend. Hiermee wordt beoogd dat zij een bedrag bij elkaar kunnen sparen waarmee onbetaald verlof kan worden gefinancierd om eerder te stoppen met werken.

Voor de vaststelling van het persoonlijke (individueel berekende), vaste percentage, wordt gerekend met een ambitieniveau. Door inleg van de reguliere en extra levensloopbijdrage samen zou een bedrag bij elkaar gespaard moeten kunnen worden van 120% van het eindloon. Het eindloon is het bruto jaarsalaris in het jaar van de 61ste verjaardag. Bij medewerkers geboren in het jaar 1950 is het ambitieniveau 160% van het eindloon.

Het (verwachte) eindloon is afhankelijk van meerdere factoren, namelijk:

- het functiesalaris en alle toeslagen (uitgezonderd de tegemoetkoming in de ziektekostenpremie) op het moment van vaststellen persoonlijk percentage;

- het verwachte functiesalaris (schaal 5.11 of 6.10/ 6.11, o.a. afhankelijk van keuze vrijstelling avonddiensten) in het jaar van de 61ste verjaardag;

- deeltijdfactor.

Bij berekening van het eindloon is rekening gehouden met een netto rendement van 3% per jaar (5% rendement per jaar over het levenslooptegoed en 2% gemiddelde inflatie over de looptijd). Daarnaast zijn de functiejaren van belang. Met functiejaren wordt bedoeld het aantal jaren dat de medewerker direct voor zijn 61ste verjaardag aaneengesloten in een voormalige FLO functie heeft gewerkt. Bij minimaal 25 functiejaren wordt gerekend met het volledige ambitieniveau. Bij elk jaar onder de 25 wordt een korting op het ambitieniveau toegepast. De korting bedraagt 4,8% per jaar bij de geboortejaren 1951 en later, en 6,4% per jaar bij geboortejaar 1950.

Dienstjaren bij ENHABO in de functie van buschauffeur, waarvan bij de overgang naar GVB schriftelijk is toegezegd dat deze meetellen als GVB -dienstjaren, tellen mee voor het bepalen van het aantal functiejaren. Hierbij geldt als voorwaarde dat de ENHABO jaren direct aansluiten op de GVB dienstjaren in de functie van personenvervoerder bus. Bij medewerkers in de functie van personenvervoerder metro waaraan bij de overstap vanuit de functie van personenvervoerder bus of tram schriftelijk is toegezegd dat de FLOrechten behouden bleven, gelden de als personenvervoerder bus of tram gewerkte jaren en de direct daaropvolgend als metrobestuurder gewerkte jaren als functiejaren.

Artikel 12.10Beëindiging deelname levensloopregeling

1.De medewerker kan zijn deelname aan de levensloopregeling gedurende het jaar beëindigen door een melding via het hiervoor bestemde formulier.

2.Deelname aan de levensloopregeling eindigt in elk geval:

a.bij overlijden van de medewerker;

b.bij ontslag van de medewerker;

c.de dag voordat de medewerker 65 jaar wordt.

Artikel 12.11Opname levenslooptegoed

1.Over het levenslooptegoed wordt uitsluitend beschikt:

a.ten behoeve van de uitbetaling van een uitkering tijdens een periode van (gedeeltelijk) onbetaald verlof op grond van de Wet arbeid en zorg;

b.ten behoeve van het omzetten van het levenslooptegoed in een aanspraak ingevolge artikel 16.6. Pensioenreglement, voor zover de fiscale grenzen in de Wet op de loonbelasting 1964 niet worden overschreden.

2.Om over het levenslooptegoed te kunnen beschikken meldt de medewerker ten minste drie maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk dat hij wil beschikken over (een deel van zijn) levenslooptegoed.

3.Het levenslooptegoed mag geheel of gedeeltelijk worden afgekocht in geval van beëindiging van het dienstverband.

4.Met inachtneming van het derde lid, wordt het levenslooptegoed niet afgekocht, vervreemd, prijsgegeven dan wel formeel of feitelijk als voorwerp van zekerheid gesteld anders dan ten behoeve van de in artikel 61k Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001 bedoelde verpanding ten behoeve van de belastingdienst bij buitenlandse aanbieders.

Artikel 12.12Pensioenopbouw overgangsregeling FLP

1.Indien de medewerker in het kader van de overgangsregeling FLP levensloopverlof opneemt, dan loopt de pensioenopbouw gedurende 1 jaar op kosten van de werkgever voor 100% door.

2.Indien de medewerker het levensloopverlof in deeltijd opneemt, dan geldt een materieel gelijke regeling voor pensioenopbouw op kosten van de werkgever.

Artikel 13.1 Regels en procedure bij ziekte

1.De werkgever stelt in overleg met de OR de bedrijfsregeling ‘Regels bij ziekte' vast. Deze bedrijfsregeling bevat regels over de wijze van ziek- en hersteld melding, bereikbaarheid tijdens ziekte, arbeidsongeschiktheid tijdens vakantie, begeleiding en re-integratie.

2.De medewerker ontvangt een exemplaar van de Regels bij ziekte bij indiensttreding. De werkgever informeert de medewerker over wijziging van de Regels bij ziekte.

3.De medewerker is verplicht zich te gedragen volgens de Regels bij ziekte.

4.De werkgever stelt een procedure vast voor ziek- en hersteldmelding, begeleiding ziekteverzuim en arbo-begeleiding. De werkgever informeert de medewerker over de procedure. De volgende elementen zijn in ieder geval opgenomen in de procedure:

a wanneer en bij wie de medewerker zich arbeidsongeschikt meldt op de eerste ziektedag;

b hoe en door wie een eventuele controle plaatsvindt en of de medewerker thuis moet blijven;

c dat er contact is tussen de arbodeskundige en de medewerker zodra de arbodeskundige, de werkgever of de medewerker dit nodig acht;

d dat er uiterlijk binnen zes weken na aanvang van de arbeidsongeschiktheid contact is tussen de arbodeskundige en de arbeidsongeschikte medewerker en tussen de arbodeskundige en de werkgever;

e de verplichting van de werkgever om het ziekteverloop bij te houden;

f dat de werkgever en de medewerker in ieder geval iedere zes weken contact hebben;

g dat de werkgever en de arbodeskundige in ieder geval iedere zes weken contact hebben.

5.De medewerker is verplicht de aanwijzingen van de arbodeskundige op te volgen, ter bevordering van zijn herstel.

6.De werkgever stelt in overleg met de medewerker een plan van aanpak op, genoemd in artikel 25, tweede lid, WIA. Dit plan van aanpak wordt met medewerking van de medewerker regelmatig geëvalueerd en zo nodig bijgesteld. De medewerker is verplicht zijn medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak voor re-integratie.

7.Bij verschil van mening over het bestaan van arbeidsgeschiktheid van de medewerker, heeft de medewerker het recht op een deskundigenoordeel van het UWV.

Artikel 13.2 Begin, einde en onderbreking van arbeidsongeschiktheid

1.Arbeidsongeschiktheid gaat in op de dag dat de medewerker zich volgens de Regels bij ziekte arbeidsongeschikt heeft gemeld.

2.Arbeidsongeschiktheid eindigt op het moment dat de medewerker:

a.op advies van de bedrijfsarts medisch geschikt is verklaard voor het volledig vervullen van zijn functie , of

b.zich hersteld heeft gemeld volgens de Regels bij ziekte en met toestemming van de werkgever zijn functie weer volledig is gaan vervullen. De werkgever kan de toestemming baseren op advies van de bedrijfsarts. Bij arbeidsongeschiktheid die langer dan een jaar heeft geduurd vraagt de werkgever altijd advies aan de bedrijfsarts.

3.Perioden, waarin de medewerker in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling verhinderd is geweest zijn arbeid te verrichten, worden samengeteld indien zij:

a.elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen,

of

b.direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten, mits de ongeschiktheid redelijkerwijs voortvloeit uit dezelfde oorzaak.

Artikel 13.3Inleveren verlofuren bij arbeidsongeschiktheid

Iedere medewerker levert per dag dat hij arbeidsongeschikt is een verlofuur in tot een maximum van 22 uur per jaar, met dien verstande dat het wettelijk verlof hier niet voor wordt aangewend. Voor een deeltijder geldt het maximum naar evenredigheid van de werktijdsfactor. Perioden, waarin de medewerker in verband met ongeschiktheid ten gevolge van zwangerschap of bevalling of ziekte die daarmee verband houdt, verhinderd is geweest arbeid te verrichten, leiden niet tot inlevering van verlofuren. Inleveren van verlofuren is evenmin aan de orde voor de medewerker die arbeidsongeschikt is tijdens en door het werk en voor bijzondere groepen zoals bedoeld in de Participatiewet (Wajongers, WSW‘ers en WWB'ers).

Artikel 13.7 Passende arbeid

1.De werkgever treft zo spoedig mogelijk maatregelen zodat de medewerker in staat is om eigen arbeid of passende arbeid te verrichten.

2.De medewerker is verplicht om tijdens arbeidsongeschiktheid zonder wijziging van de arbeidsovereenkomst passende arbeid te verrichten door middel van:

a.een andere functie voor tijdelijke duur;

b.een proefplaatsing in een andere functie;

c.een detachering bij een andere werkgever.

3.Als vaststaat dat de eigen functie of passende arbeid niet kan worden verricht bij de eigen werkgever, dan bevordert de werkgever het verrichten van passende arbeid bij een andere werkgever. De medewerker is dan verplicht om op basis van detachering passende arbeid bij een andere werkgever te accepteren.

4.De werkgever en de medewerker kunnen de arbeidsovereenkomst wijzigen als de passende arbeid in een andere functie wordt verricht. De arbeidsvoorwaarden worden niet eerder dan na 104 weken arbeidsongeschiktheid aangepast aan de nieuwe functie, als deze in negatieve zin wijzigen.

5.Onder een andere functie wordt ook verstaan het verrichten van dezelfde werkzaamheden onder andere voorwaarden.

Artikel 13.9 Bijzondere bepalingen bovenwettelijke doorbetaling, hardheidsclausule

1.De medewerker heeft na 104 weken arbeidsongeschiktheid nog recht op de doorbetaling van 100% van zijn inkomen over de uren waarop hij:

a.passende arbeid verricht in zijn eigen of een andere functie;

b.werkzaamheden in het kader van zijn re-integratie verricht;

c.scholing volgt in het kader van zijn re-integratie.

2.De medewerker heeft recht op een extra percentage van 5% berekend over het inkomen als bedoeld in artikel 13.8 lid 2 als hij voor minimaal 50% van zijn formele arbeidsduur arbeidsgeschikt is, en:

a.passende arbeid in zijn eigen of een andere functie verricht;

b.werkzaamheden in het kader van zijn re-integratie verricht of

c.scholing volgt in het kader van zijn re-integratie. Hierbij geldt als maximum 100 % van zijn inkomen.

3.Bij arbeidsongeschiktheid tijdens en door het werk heeft de medewerker tot het einde van zijn dienstverband, recht op doorbetaling van zijn volledige oude inkomen, ook bij herplaatsing in een lager gewaardeerde functie.

4.De werkgever kan in individuele gevallen besluiten om het inkomen van een arbeidsongeschikte medewerker volledig door te blijven betalen. Dit kan tevens met terugwerkende kracht. Voorwaarde is dat de situatie van een medewerker zodanig schrijnend is dat terugbrengen van het inkomen onredelijk zou zijn. Een medewerker kan een verzoek hiertoe indienen bij de algemeen directeur.

Artikel 13.10 Aanvraag WIA uitkering

1.De medewerker wordt schriftelijk op de hoogte gesteld dat een procedure aanvraag WIA uitkering wordt ingesteld. In deze aanschrijving wordt de medewerker op de mogelijkheid gewezen om een arts van zijn keuze te laten deelnemen aan de procedure. De kosten van het medisch onderzoek door deze arts komen ten laste van de werkgever.

2.De aanschrijving vindt op zijn vroegst plaats vanaf de 19e maand na de eerste dag van arbeidsongeschiktheid, met dien verstande dat de procedure uiterlijk in de 24e maand na de eerste dag van arbeidsongeschiktheid afgerond kan zijn.

3.Van de beslissing tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet de werknemer binnen één jaar na de datum van de WIA-beschikking op de hoogte zijn gesteld.

4.Als de werknemer niet binnen één jaar na de datum van de WIA-beschikking op de hoogte is gesteld, wordt een deskundigenoordeel van het UWV betrokken, als er geen overeenstemming bestaat over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

5.De termijn van 104 weken arbeidsongeschiktheid, waarbinnen geen beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan plaatsvinden, wordt verlengd:

a.met de duur van de vertraging als de werkgever de aangifte, bedoeld in artikel 38, eerste lid, ZW later doet dan op grond van dat artikel is voorgeschreven;

b.met de duur van de verlenging van de wachttijd op gezamenlijk verzoek van de werkgever en de medewerker, bedoeld in artikel 24, eerste lid WIA;

c.met de duur van het tijdvak, dat de werkgever niet aan zijn verplichtingen tot re-integratie heeft voldaan en deze verplichtingen niet heeft hersteld, bedoeld van artikel 25, negende lid WIA.

Artikel 13.11 Samenloop bovenwettelijke doorbetaling met wettelijke uitkeringen

1.Als de medewerker een van de volgende uitkeringen ontvangt, worden deze in mindering gebracht op het inkomen als bedoeld in artikel 13.8:

- Ziektewet uitkering

- WW uitkering

- WIA uitkering

- WAO uitkering

- Wajong uitkering

2.De medewerker werkt mee aan de uitbetaling van de uitkeringen genoemd in het eerste lid via de werkgever.

3.Als de uitkering meer bedraagt dan het bedrag waarop de medewerker op grond van artikel 13.8 recht heeft, wordt het meerdere aan de medewerker uitbetaald.

4.Als de medewerker wordt gekort op zijn uitkering, wordt voor de toepassing van dit hoofdstuk toch uitgegaan van de volledige uitkering, als het redelijkerwijs aan de medewerker te wijten is dat:

a.er sprake is van overschrijding van de termijnen van de ZW, WW, Wajong, WAO of de WIA waardoor de uitkering niet of niet tijdig wordt toegekend;

b.de mate van arbeidsongeschiktheid niet kan worden vastgesteld;

c.de uitkering, al dan niet tijdelijk, verminderd wordt;

d.aan de medewerker een boete wordt opgelegd;

e.het recht op een ZW -, WW-, Wajong-, WAO- of WIA-uitkering, geheel of gedeeltelijk wordt geweigerd.

5.Als de medewerker op grond van twee functies recht heeft op een WAO- of WIA-uitkering, wordt die uitkering toegerekend aan de functie op grond waarvan zijn inkomen wordt doorbetaald naar rato van het inkomen uit hoofde van de betreffende functies.

Artikel 13.12 Periodieke aanvullende uitkering bij arbeidsongeschiktheid tijdens en door het werk

1.Bij arbeidsongeschiktheid tijdens en door het werk ontvangt de gewezen medewerker die recht heeft op een WIA- of Wajong uitkering, een periodieke aanvullende uitkering.

2.Bij een arbeidsongeschiktheid van 35% of meer ontvangt de in lid 1 bedoelde medewerker een periodieke aanvullende uitkering, die het bedrag dat de medewerker ontvangt aan WIA- of Wajong uitkering, IPAP-uitkering, en de AAOP-uitkering, aanvult tot een percentage van 95% van het laatste jaarinkomen van de medewerker.

3.De aanvullende uitkering eindigt:

a.als er geen sprake meer is van arbeidsongeschiktheid en de gewezen medewerker geen recht meer heeft op een WIA- of Wajong uitkering;

b.met ingang van de eerste dag van de maand, volgend op de dag waarop de gewezen medewerker de leeftijd van AOW gerechtigde leeftijd bereikt.

Artikel 13.13 Opschorting en stopzetting doorbetaling van het inkomen

1.De medewerker heeft geen recht op de loonbetaling bij ziekte, indien hij:

a.opzettelijk arbeidsongeschikt is geworden;

b.arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van een gebrek waarover hij in het kader van de aanstelling indiensttreding onjuiste informatie heeft verstrekt en daardoor de toetsing aan de voor de functie gestelde belastbaarheidseisen niet juist kon worden uitgevoerd;

c.zijn genezing heeft belemmerd of vertraagd, een en ander gedurende de periode van belemmering of vertraging;

d.zonder deugdelijke grond geen passende arbeid verricht, een en ander tot de medewerker wel passende arbeid gaat verrichten;

e.zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan door de werkgever of een deskundige gegeven redelijke voorschriften of maatregelen die erop gericht zijn om de medewerker in staat te stellen passende arbeid te verrichten, een en ander tot de medewerker wel zijn medewerking hiertoe verleent;

f.zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan de opstelling, evaluatie of bijstelling van een plan van aanpak tot re-integratie, een en ander tot de medewerker wel zijn medewerking hiertoe verleent.

2.Het inkomen wordt tevens verminderd met het bedrag van de inkomsten, door de medewerker binnen of buiten de arbeidsovereenkomst genoten voor werkzaamheden die hij heeft verricht gedurende de tijd dat hij, zo hij daartoe niet verhinderd was geweest, zijn arbeid had kunnen verrichten.

3.De werkgever kan het wettelijk recht op de loonbetaling (70% van het inkomen) opschorten en de bovenwettelijke aanvulling (maximaal 30% van het inkomen) weigeren indien en gedurende de periode dat de medewerker zich niet houdt aan de voor hem geldende schriftelijk gestelde regels en aanwijzingen bij ziekte, over het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever nodig heeft om het recht op doorbetaling vast te stellen.

4.De werkgever kan de bovenwettelijke aanvulling (maximaal 30% van het inkomen) weigeren bij de medewerker die weigert medewerking te verlenen aan een door de werkgever gevraagd deskundigenoordeel van het UWV.

5.Voordat de werkgever de loonbetaling stopzet of opschort, informeert hij de medewerker daar direct schriftelijk over.

Artikel 13.14 In mindering brengen inkomsten van herplaatsing

Als de medewerker tijdens zijn arbeidsongeschiktheid op advies van de bedrijfsarts of het UWV, in het kader van zijn re-integratie of herplaatsing, werkzaamheden voor zichzelf of voor derden verricht, worden naast de inkomsten uit deze arbeid ook de volgende inkomsten in mindering gebracht op het bedrag waar de medewerker recht op heeft op grond van artikel 13.8:

a.een herplaatsingstoelage, toegekend op grond van het pensioenreglement;

b.elke andere vergoeding die betrekking heeft op werkzaamheden genoemd in het eerste lid.

Artikel 13.15 Overgangsrecht

Voor de medewerker van wie de eerste dag van ongeschiktheid is gelegen vóór 1 januari 2004, en voor de medewerker van wie de eerste dag van ongeschiktheid is gelegen op of na 1 januari 2004 en die op grond van de WAO recht heeft op een WAO-uitkering, geldt het overgangsrecht zoals opgenomen in Bijlage 6.1, van de CAO GVB 1 januari 2007- 1 juni 2007.

Artikel 13.16 Uitbreiding uren bij toegenomen arbeidsgeschiktheid

De werkgever biedt de (deels) arbeidsongeschikte medewerker, die als gevolg van een herbeoordeling meer arbeidsgeschikt wordt, een uitbreiding van het aantal uren of een op werkhervatting gericht re-integratietraject aan. Voorwaarde is dat de medewerker actief meewerkt aan zijn re-integratie.

Artikel 13.17 Herplaatsing van arbeidsongeschikte medewerkers

Medewerkers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn, zullen niet wegens ziekte ontslagen worden, zolang zij voldoende meewerken aan interne én externe herplaatsing. Prioriteit ligt bij interne herplaatsing.

Externe herplaatsing is pas aan de orde zodra vastgesteld is dat interne herplaatsing niet mogelijk is. De medewerker heeft het recht dit oordeel ter toetsing voor te leggen aan de heroverwegingscommissie.

Hoofdstuk 14 Functioneren

Artikel 14.1 Vervullen functie

De medewerker dient de hem gegeven voorschriften en/of aanwijzingen op te volgen en in het algemeen alles te doen of na te laten dat een goed medewerker in gelijke omstandigheden behoort na te laten of te doen.

Artikel 14.1.1Hoor & wederhoor

Indien er sprake is van disfunctioneren of mogelijk verwijtbaar handelen door een medewerker wordt hij voor een gesprek uitgenodigd door de leidinggevende. Hierin zal hoor & wederhoor plaatsvinden. In de brief waarin de medewerker wordt uitgenodigd, wordt aangegeven wat de reden en het doel is van het gesprek en dat de medewerker zich kan laten bijstaan. Van het gesprek zal een verslag worden opgemaakt. Na dit gesprek zal een besluit worden genomen over de eventuele consequenties.

Artikel 14.2 Beoordeling functioneren medewerker

1.Voorafgaand aan de beoordeling wordt de procedure vastgesteld, welke bij het beoordelen in acht genomen dient te worden.

2.De medewerker die zich niet met de opgemaakte beoordeling kan verenigen kan deze voorleggen aan de naast hogere leidinggevende.

3.De werkgever kan nadere regels geven over de wijze van beoordeling van het functioneren van de medewerker.

Artikel 14.3 Geheimhouding

1.Het is de medewerker verboden vertrouwelijke informatie van de werkgever aan derden te verstrekken. Dit geldt voor gegevens die hem bekend zijn geworden bij de uitoefening van zijn functie, waarvan hij het vertrouwelijke karakter kent of redelijkerwijs moet vermoeden.

2.Dit verbod geldt tijdens en na afloop van de arbeidsovereenkomst.

3.De geheimhoudingsplicht geldt niet:

a.ten opzichte van zijn leidinggevende;

b.voor zover een wettelijk voorschrift hem tot mededeling verplicht;

c.voor zover uit zijn taak de noodzaak tot mededeling voortvloeit.

Artikel 14.4 Verbod aannemen giften

Het is de medewerker verboden:

a.betrokken te zijn bij of voordeel te trekken uit leveringen of aanneming ten behoeve van de werkgever;

b.steekpenningen, fooien of geschenken te vragen, uit te lokken of aan te nemen van personen, die betrokken zijn bij leveringen of aannemingen, bedoeld onder a;

c.fooien of geschenken van het publiek te vragen of uit te lokken; de werkgever kan bovendien het aannemen van fooien of geschenken verbieden;

d.In de Richtlijnen geschenken en uitnodigingen, te vinden op intranet, zijn nadere richtlijnen opgenomen over de aanname van geschenken.

Artikel 14.5 Nevenwerkzaamheden

1.De medewerker die nevenwerkzaamheden vervult of wil gaan vervullen, is verplicht hiervoor toestemming te vragen aan de werkgever. Het is de medewerker niet toegestaan om zonder een schriftelijke bevestiging van de toestemming van de werkgever nevenwerkzaamheden te verrichten.

2.De werkgever weigert toestemming voor het verrichten van nevenwerkzaamheden, indien die nevenwerkzaamheden, in relatie tot de functie van de medewerker, een onaanvaardbaar risico betekenen op het gebied van:

a.belangenverstrengeling;

b.ongewenste binding aan derden;

c.fraude en corruptie;

d.schade aan het aanzien of de belangen van de werkgever;

e.onduidelijkheid over de hoedanigheid van de betrokkene in zijn optreden naar derden.

3.De werkgever kan toestemming voor nevenwerkzaamheden weigeren indien die nevenwerkzaamheden, in relatie tot de functie van de medewerker, een zeker risico meebrengen op het gebied van: a. tijdsbeslag van de nevenwerkzaamheden;

b. veiligheid en gezondheid van de medewerker;

c.mogelijkheid van directe concurrentie tussen de medewerker en de werkgever;

d.mogelijkheid van misbruik van vertrouwelijke gegevens;

e.mogelijkheid van misbruik van bedrijfseigendommen of -faciliteiten.

Artikel 14.6 Onderzoek goederen

De medewerker is verplicht op schriftelijke aanwijzing van de werkgever onderzoek toe te staan van goederen, welke onder zijn beheer staan of hem toebehoren. Voorwaarde is dat het aanzien van de medewerker hierdoor niet wordt geschaad.

Artikel 14.7 Vergoeding van schade aan bedrijfseigendommen

1. De medewerker is niet jegens de werkgever aansprakelijk als hij bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst schade toebrengt aan de werkgever, of aan een derde jegens wie de werkgever tot vergoeding van die schade is gehouden. Dit geldt niet als de schade een gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de medewerker.

2.De medewerker is verplicht de waardevermindering te vergoeden bij beschadiging of de hele waarde te vergoeden bij verlies van materialen, gereedschappen, hulpmiddelen of kleding die hem ter beschikking zijn gesteld. Dit geldt niet als de medewerker aantoont dat hij hierbij geen schuld heeft.

3.De werkgever kan de medewerker, geheel of gedeeltelijk ontheffen van de verplichting tot vergoeding van de schade, zoals bedoeld in het eerste of tweede lid.

4.Het door de medewerker te vergoeden bedrag kan worden ingehouden op zijn inkomen. De inhouding per maand bedraagt maximaal 5% van zijn salaris.

5.Schade die de medewerker in de uitoefening van zijn functie aan derden heeft toegebracht, komt voor rekening van de werkgever als:

a. de medewerker persoonlijk is gehouden tot vergoeding van deze schade en;

b. de verzekering van de medewerker de schade niet dekt en;

c.de schade niet het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de medewerker.

Artikel 14.8 Schade aan eigendommen van de medewerker

1.De werkgever kent de medewerker een redelijke schadevergoeding toe, indien aan goederen van de medewerker bij de vervulling van zijn functie schade is toegebracht.

Dit geldt alleen als:

a.de goederen in redelijkheid voor het vervullen van zijn functie noodzakelijk zijn, en

b.de schade niet het gevolg is van eigen schuld, onvoorzichtigheid of nalatigheid van de medewerker, en

c.de schade niet is ontstaan tijdens woon-werkverkeer, en

d.voor zover de medewerker de schade niet op derden kan verhalen.

2.De werkgever kan een voorschot op de te verwachten schadevergoeding verstrekken aan de medewerker of de immateriële schade van de medewerker vergoeden als:

a. de medewerker derden aansprakelijk kan stellen voor het vergoeden van de schade, en;

b. hij zijn rechten tegenover derden aan de werkgever overdraagt.

3.Nadere regels zijn opgenomen in de bedrijfsregeling vergoeding privé schade.

Artikel 14.9 Verplicht woongebied

1.De werkgever kan de medewerker om redenen van bedrijfsbelang verplichten in Amsterdam of in een gebied rondom Amsterdam te wonen.

2.De medewerker die is ingedeeld in een wachtdienst is verplicht om binnen 30 minuten reisafstand van zijn werkplek te wonen.

3.De werkgever kan de medewerker op zijn aanvraag ontheffen van de verplichting bedoeld in het eerste of tweede lid.

Artikel 14.11.1 Studiefaciliteiten

1.Voor de toepassing van de hierna volgende artikelen over studiefaciliteiten wordt verstaan onder:

a. betrokkene: de medewerker die, anders dan op grond van een verplichting volgens artikel 14.10, een studie volgt of voornemens is te volgen, of aanspraak heeft op studiefaciliteiten;

b. studie: de cursus en/of de op vergroting van de ervaring gerichte opleiding, waarvan mag worden verwacht dat de medewerker na voltooiing ervan zijn functie beter kan vervullen of dat hij een aanwijsbare andere functie bij de werkgever kan gaan vervullen;

e.studieverlof: extra verlof met behoud van inkomen:

- voor het volgen van de in het kader van de studie verplicht gestelde lessen;

- voor de in het kader van de studie verplicht gestelde excursies;

- ter voorbereiding op een examen of afsluiting van een opleiding;

- voor het afleggen van het examen ter afsluiting van de studie of onderdelen daarvan.

2.In afwijking van het bepaalde in artikel 1.9 heeft de betrokkene met een deeltijdfunctie aanspraak op een volledige tegemoetkoming in de studiekosten.

3.De cursus of de opleiding die, excursies daargelaten, geheel of gedeeltelijk buiten de voor de medewerker geldende werktijden moet worden gevolgd, wordt slechts als studie aangemerkt indien er geen mogelijkheid bestaat een nagenoeg gelijkwaardige cursus of opleiding op andere tijden te volgen.

4.Als studiekosten, bedoeld in het eerste lid onder d, worden in geen geval aangemerkt uitgaven:

a.wegens aanschaffing van algemeen gebruikte middelen, zoals encyclopedieën en vergelijk bare standaardwerken, computers en dergelijke;

b.die betrekking hebben op al verstreken tijdvakken, van voor de datum van aanvraag om toekenning van studiefaciliteiten.

5.Indien de studie is gericht op de bediening van elektronische apparatuur en de aanschaffing van apparatuur een strikte voorwaarde is voor het volgen van de studie, kan de werkgever hiervoor aan de betrokkene een renteloos voorschot verstrekken.

Artikel 14.11.2 Aanvraag en toekenning studiefaciliteiten

1.De betrokkene die in aanmerking wenst te komen voor studiefaciliteiten, vraagt dit schriftelijk bij de werkgever aan. De betrokkene krijgt de gelegenheid zijn studiekeuze mondeling te motiveren.

2.Een aanvraag van studiefaciliteiten of studieverlof is pas toegekend of afgewezen nadat de werkgever dit schriftelijk, en bij een afwijzing tevens gemotiveerd, heeft bevestigd.

3.De werkgever kent de studiefaciliteiten toe voor een bepaalde termijn. De faciliteiten hebben in beginsel betrekking op een volledige studie, maar kunnen ook voor afsluitende onderdelen van een studie worden toegekend. Bij de bepaling van de termijn waarover studiefaciliteiten worden toegekend, wordt uitgegaan van de voor de desbetreffende studie gebruikelijke studieduur.

4.De werkgever kan het tijdvak, waarover aan de betrokkene studiefaciliteiten zijn toegekend, bij niet-voltooiing van de studie of het onderdeel van de studie verlengen met eenzelfde tijdvak, maar ten hoogste voor twaalf maanden.

Artikel 14.11.3 Studiekosten en studieverlof

1.De betrokkene heeft aanspraak op een tegemoetkoming in studiekosten van:

a.100%, indien de studie uit oogpunt van bedrijfsbelang van groot belang wordt geacht voor het optimaal functioneren in zijn functie, zonder dat dit bedrijfsbelang het volgen van de studie noodzakelijk maakt;

b.75%, indien de studie uit oogpunt van bedrijfsbelang van groot belang wordt geacht voor het gaan vervullen van een concreet aanwijsbare functie bij de werkgever, zonder dat dit bedrijfsbelang het volgen van de studie noodzakelijk maakt;

c.50%, indien een reëel uitzicht bestaat na voltooiing van de studie een voor hem geschikte functie bij de werkgever te kunnen vervullen; een en ander met inachtneming van het bepaalde in het tweede lid.

2.Het totaalbedrag per jaar aan lesgelden, examengelden en inschrijfgelden dat voor vergoeding in aanmerking komt, is niet hoger dan het totaal van deze bedragen die van een student aan een Nederlandse universiteit worden geheven.

3.De reiskosten die voor vergoeding in aanmerking komen, worden vastgesteld op basis van de laagste tarieven van het interlokale openbaar vervoer en hebben betrekking op een afstand van ten minste 10 kilometer voor een enkele reis.

4.Het totaalbedrag aan verblijfkosten dat voor vergoeding in aanmerking komt, wordt vastgesteld op de voet van het bepaalde in artikel 9.12.

5.De betrokkene heeft aanspraak op studieverlof voor het volgen van de voor de studie verplichte lessen tot een maximum van 40 dagen per jaar, voor zover het onmogelijk is deze lessen te volgen buiten de voor de betrokkene geldende werktijd, welke eventueel met het oog op het volgen van de lessen kan worden aangepast.

6.Indien het studieverlof onvoldoende is om alle lessen te volgen, kan de werkgever het studieverlof verlengen met de maximumduur van het studieverlof voor verplicht gestelde excursies en de voorbereiding van het examen; in dit geval vervallen deze aanspraken voor de duur van de verlenging van het studieverlof voor het volgen van lessen.

7.De betrokkene heeft aanspraak op studieverlof voor de voor de studie verplichte excursies, voor zover deze vallen binnen de voor de betrokkene geldende werktijd, met een maximum van vijf werkdagen per jaar.

8.De betrokkene heeft aanspraak op studieverlof voor de voorbereiding op een examen of ter afsluiting van een opleiding, van gemiddeld één dag voor ieder studiejaar.

9.De betrokkene heeft aanspraak op studieverlof voor het afleggen van het examen ter afsluiting van de studie of onderdelen daarvan, indien dit plaats heeft binnen de voor de betrokkene geldende werktijd.

10.De werkgever kan toegekende studiefaciliteiten voor afloop van het aanvankelijk vastgestelde tijdvak intrekken, indien de betrokkene op hem verwijtbare wijze:

a.onvoldoende vorderingen met zijn studie maakt, blijkens opgaven omtrent studieresultaten;

b.de studie zonder resultaat beëindigt voor afloop van het vastgestelde tijdvak.

11.De aanspraak op studiefaciliteiten vervalt met ingang van de datum waarop de werkgever de arbeidsovereenkomst met betrokkene beëindigt, zonder dat de medewerker recht heeft op wachtgeld of een naar aard en strekking daarmede overeenkomende uitkering.

12.De aanspraak op studiefaciliteiten komt te vervallen bij de beëindiging van de betaling van wachtgeld of uitkering, bedoeld in het vorige lid.

Artikel 14.11.4 Terugbetaling studiekosten

1.Bij intrekking van de studiefaciliteiten wegens onvoldoende vorderingen met de studie of het zonder resultaat voortijdig beëindigen van de studie, is de gewezen betrokkene verplicht de genoten studiekosten terug te betalen. Dit geldt ook voor de betrokkene die op hem verwijtbare wijze de studie zonder afsluiting met een examen of daarmede gelijk te stellen afsluiting beëindigt.

2.Bij beëindiging van de studie als bedoeld in het eerste lid, wordt het totaalbedrag van de betaalde tegemoetkoming, verrekend met het salaris van de medewerker door maandelijkse inhoudingen van ten minste € 45,38, maar ten hoogste 5% van zijn salaris.

3.De gewezen betrokkene is verplicht de genoten studiekosten geheel of gedeeltelijk terug te betalen, indien de arbeidsovereenkomst binnen drie jaar na de laatste termijn waarover hij studiefaciliteiten heeft ontvangen is beëindigd, tenzij:

a.hij ter zake van het eindigen van de arbeidsovereenkomst wachtgeld of uitkering, bedoeld in artikel

14.11.3 elfde lid, ontvangt;

b.de arbeidsovereenkomst eindigt op grond van arbeidsongeschiktheid of boventalligheid;

c.hij direct aansluitend aan het einde van de arbeidsovereenkomst in dienst treedt van een overheidswerkgever als bedoeld in artikel 1, aanhef en onder m, van de Wet privatisering ABP; deze uitzondering geldt uitsluitend voor opleidingen welke zijn gestart voor 1 januari 2007.

4.Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in het derde lid, wordt het verschuldigde bedrag van de betaalde tegemoetkoming, verminderd met 1/36e deel voor iedere kalendermaand tussen de beëindiging van de termijn van aanspraak op studiefaciliteiten en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

5.Het bij het einde van de arbeidsovereenkomst verschuldigde bedrag aan genoten studiekosten is in zijn geheel invorderbaar en kan worden verrekend met de nog te betalen bedragen aan inkomen, vakantie-uitkering en eventuele tegemoetkomingen of kostenvergoedingen.

6.De gewezen betrokkene die een renteloos voorschot heeft ontvangen als bedoeld in artikel 1, vijfde lid, betaalt het bedrag direct na beëindiging van de studie terug door een maandelijkse inhouding op het salaris van 5% van het salaris, met een minimumbedrag van € 68,07 per maand.

7.Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst met de gewezen betrokkene beëindigt voordat hij het voorschot heeft terugbetaald, wordt het uitstaande bedrag verrekend met het nog te betalen inkomen en vakantie-uitkering; het eventueel resterende deel van het voorschot is direct invorderbaar.

Artikel 14.12 Alcohol .drugs en medicijnen

1.De medewerker onthoudt zich tijdens de dienst van het gebruik van alcoholische en/of andere bewustzijnsbeïnvloedende middelen (waaronder mede begrepen medicijnen die de rijvaardigheid of het concentratievermogen kunnen beïnvloeden), die een nadelige uitwerking kunnen hebben op de geschiktheid tot de uitvoering van de arbeid of waardoor het aanzien van GVB kan worden geschaad.

2.De medewerker is bij aanvang dienst vrij van de invloed van de in het voorgaande lid middelen, tenzij er sprake is van het gebruik van medicijnen waarmee met toestemming van de bedrijfsarts wel gewerkt mag worden.

3.De medewerker die kennelijk onder invloed van bewustzijnsbeïnvloedende middelen verkeert, wordt niet tot de dienst toegelaten.

4.De werkgever zal in voorkomende gevallen door een bevoegd persoon (bijvoorbeeld medicus, paramedicus, verpleegkundige, politieagent) laten vaststellen of een medewerker onder invloed verkeert van bewustzijnsbeïnvloedende middelen.

5.De medewerker zal in voorkomende gevallen met zijn behandelend arts de consequenties bespreken van het gebruik van beïnvloedende geneesmiddelen voor de geschiktheid tot dienstuitvoering. Hij zal de werkgever en zijn bedrijfsarts in geval van beïnvloeding daarvan direct in kennis stellen.

De tekst van dit artikel 14.12 wordt nog aangepast nadat met OR overeenstemming is bereikt over het gebruik van gele sticker medicijnen.

Artikel 14.13 Tijdelijk verrichten van andere werkzaamheden

1. De medewerker kan worden verplicht met behoud van de aanspraken uit zijn arbeidsovereenkomst tijdelijk andere werkzaamheden te verrichten binnen GVB en de gemeente Amsterdam. De medewerker kan op basis van vrijwilligheid ook met behoud van aanspraken tijdelijk andere werkzaamheden verrichten buiten GVB en de gemeente Amsterdam.

2.De medewerker kan tijdelijk worden belast met de gehele of nagenoeg gehele waarneming van een hoger gewaardeerde functie met behoud van aanspraken uit zijn arbeidsovereenkomst, onverminderd het bepaalde in artikel 8.11.

Artikel 14.14 Verbod toegang werkplek

1. De werkgever kan de medewerker voor ten hoogste twee maanden verbieden aanwezig te zijn op zijn werkplek, indien en voor zolang hij:

a.kennelijk buiten staat is zijn functie naar behoren te vervullen, als gevolg van zijn lichamelijke of geestelijke toestand;

b.gevaar kan opleveren voor de veiligheid en gezondheid van anderen;

c.de orde verstoort.

2.Het inkomen van de medewerker wijzigt niet ten gevolge van het verbod om aanwezig te zijn op de werkplek.

Artikel 14.15 Schorsing met behoud van inkomen

De werkgever is bevoegd de medewerker te schorsen:

a.als de werkgever zich beraadt op een ontslag wegens een dringende reden of verwijtbaar handelen of;

b.indien er sprake is van zodanige omstandigheden dat redelijkerwijs niet aanvaardbaar is dat de medewerker zijn functie blijft vervullen, tenzij de medewerker op grond van medische redenen, zoals bepaald in artikel 13.6, eerste lid, zijn functie niet kan uitoefenen.

Artikel 14.16Reserveren

Artikel 14.17Protocol voor integriteitonderzoeken

De werkgever heeft met instemming van de OR een Protocol voor integriteitonderzoeken vastgesteld, waarin is beschreven hoe een intern onderzoek naar een integriteitschending binnen GVB verloopt en wat de rechten en plichten zijn van de bij het onderzoek betrokken personen en de onderzoekende instantie. Het Protocol voor integriteitonderzoeken is bij de Bedrijfsregelingen opgenomen op intranet.

Artikel 14.18 ICT Protocol

Er is een ICT Protocol, dat met instemming van de OR is vastgesteld. Het instemmingsvereiste geldt ook voor toekomstige wijzigingen. In dit protocol worden regels gesteld voor het gebruik van ICT-middelen en ICT- diensten door medewerkers van GVB. Tevens zijn hierin regels opgenomen over de wijze waarop controle en toezicht plaatsvindt. GVB draagt er zorg voor dat alle medewerkers kennis kunnen nemen van het protocol. Zittende medewerkers door het versturen van het protocol naar het huisadres en nieuwe medewerkers door uitreiking ervan bij indiensttreding. In beide gevallen vergezeld van een duidelijke toelichting.

Hoofdstuk 15 Einde van de arbeidsovereenkomst

Artikel 15.1 Mogelijkheden tot einde arbeidsovereenkomst

1. De arbeidsovereenkomst kan eindigen door:

a. schriftelijke opzegging door de werkgever of de medewerker;

b. ontbinding door de kantonrechter op verzoek van de werkgever of de medewerker, wegens gewichtige redenen als bedoeld in artikel 7:685 BW . Gewichtige redenen kunnen bestaan uit een dringende reden of verandering van omstandigheden;

c.het inwerking treden van een in de individuele arbeidsovereenkomst opgenomen ontbindende voorwaarde;

d.wederzijds goedvinden op basis van een schriftelijke beëindigingsovereenkomst;

e.het overlijden van de medewerker.

2.De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de datum dat de medewerker voor zijn volledige arbeidsduur met ouderdomspensioen gaat, maar uiterlijk op de eerste dag van de maand na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Artikel 15.2 Specifieke regels voor het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

1. De arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege, wanneer de bij overeenkomst aangegeven tijd is verstreken.

2. De werkgever bevestigt de medewerker uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.

3.De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan tussentijds schriftelijk worden opgezegd.

4.De arbeidsovereenkomst aangegaan voor tijdelijke werkzaamheden, zoals bedoeld in artikel 2.3, eindigt van rechtswege:

a. wanneer de bij overeenkomst aangegeven tijd is verstreken of;

b. bij plaatsvinden van een objectief bepaalbare, zekere gebeurtenis of;

c.door tussentijdse schriftelijke opzegging.

5.De arbeidsovereenkomst voor de duur van de opleiding, zoals bedoeld in artikel 2.4, eindigt van rechtswege zes weken nadat de uitslag van het examen of een vergelijkbaar bewijs van bekwaamheid waarmee de opleiding wordt afgesloten bekend is.

6.Indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een bepaalde tijd, en de arbeidsovereenkomst zonder tegenspraak wordt voortgezet, dan wordt deze overeenkomst geacht voor dezelfde tijd, maar maximaal voor één jaar, op de vroegere voorwaarden wederom te zijn aangegaan.

Artikel 15.3 Voorwaarden opzegging

1. Voor opzegging door de werkgever is een vergunning vereist van UW V, tenzij:

a. de opzegging plaatsvindt in de proeftijd of;

b. in het geval van opzegging vanwege een dringende reden zoals bedoeld in artikel 7:677 BW (ontslag op staande voet).

2. De opzegging van de arbeidsovereenkomst gebeurt schriftelijk onder vermelding van de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.

3.De werkgever en de medewerker kunnen de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen elke dag.

UWV toetst een ontslagaanvraag van de werkgever aan haar beleidsregels, die gebaseerd zijn op de in het Ontslagbesluit genoemde ontslaggronden. Voorbeelden van ontslaggronden zijn: verwijtbaar handelen of nalaten van de medewerker, disfunctioneren van de medewerker, langdurige arbeidsongeschiktheid van de medewerker (langer dan 104 weken), verstoorde arbeidsrelatie, niet meewerken aan de re-integratie. De beleidsregels van UWV en algemene informatie over een ontslagprocedure zijn te vinden op www.werk.nl

Artikel 15.4 Opzegtermijnen

1. De opzegtermijn voor de medewerker is een maand.

2. De opzegtermijn voor de werkgever is

a. bij een dienstverband korter dan vijf jaar: een maand;

b. bij een dienstverband van vijf jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar: twee maanden ;

c.bij een dienstverband van vijftien jaar of langer: drie maanden ;

d.bij een dienstverband met een medewerker van 65 jaar of ouder, die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft zoals bedoeld in artikel 2.5: een maand.

3.De opzegtermijn is niet van toepassing bij een opzegging in de proeftijd of bij een opzegging vanwege een dringende reden zoals bedoeld in artikel 7:677 BW (ontslag op staande voet).

Artikel 15.5 Opzegverboden

1.De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen gedurende de tijd dat de medewerker ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ongeschiktheid:

a. tenminste twee jaar heeft geduurd;

b. een aanvang heeft genomen nadat UWV een verzoek om toestemming tot opzegging van de arbeidsovereenkomst van de werkgever heeft ontvangen, of

c.een aanvang heeft genomen nadat de werkgever schriftelijk heeft meegedeeld dat hij overgaat tot een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

2. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen gedurende de zwangerschap. De werkgever kan ter staving van de zwangerschap een verklaring van een arts of een verloskundige verlangen. Tevens kan de werkgever de arbeidsovereenkomst van de medewerker niet opzeggen gedurende de periode waarin zij bevallingsverlof geniet als bedoeld in artikel 5.15 lid 4 en gedurende werkhervatting, gedurende het tijdvak van zes weken aansluitend op dat bevallingsverlof, dan wel aansluitend op een periode van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid die haar oorzaak vindt in de bevalling of daaraan voorafgaande zwangerschap en die aansluit op dat bevallingsverlof.

Indien de zwangere medewerker van wie de arbeidsovereenkomst is opgezegd binnen twee maanden na de datum van de opzegging door middel van een verklaring van een arts of een verloskundige aantoont, dat zij op de datum van de opzegging zwanger was, is de opzegging van rechtswege nietig.

3.De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met een werknemer die:

a. lid is van de OR of van een commissie als bedoeld in artikel 15 van de Wet op de ondernemingsraden;

of

b. aan de OR als secretaris is toegevoegd,

slechts opzeggen indien de opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het onderdeel van de onderneming, waarin de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam is.

4.De arbeidsovereenkomst met de medewerker die:

a.geplaatst is op een kandidatenlijst als bedoeld in artikel 9 van de Wet op de ondernemingsraden;

b.korter dan twee jaar geleden lid is geweest van de OR of van een commissie van de OR als bedoeld in artikel 15 van de Wet op de ondernemingsraden;

kan alleen door de werkgever worden opgezegd met toestemming van de kantonrechter en alleen onder de voorwaarde dat de werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat de opzegging geen verband houdt met de omstandigheid als bedoeld onder a. of b.

Artikel 15.6 Gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Indien de werkgever de formele arbeidsduur per week wil terugbrengen, gebeurt dit bij wederzijds goedvinden of vraagt de werkgever de kantonrechter bij verzoekschrift de arbeidsovereenkomst aan te passen.

Artikel 15.7 Interne heroverwegingsprocedure

1.De medewerker kan de algemeen directeur verzoeken om een beslissing van de werkgever, als bedoeld in lid

2, in heroverweging te nemen. Wanneer de algemeen directeur niet direct overgaat tot intrekking van de beslissing, vraagt hij advies aan de adviescommissie.

2. De beslissingen waarover de medewerker heroverweging kan vragen zijn:

a. het opleggen van een sanctie;

b. een beslissing die naar het oordeel van de commissie kan worden gelijkgesteld met een sanctie;

c.de schriftelijke aankondiging dat de werkgever overgaat tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst;

d.de opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden, zoals bedoeld in artikel 7:677 BW;

e.het oordeel dat interne herplaatsing van een minder dan 35% arbeidsongeschikte medewerker niet mogelijk is.

3.De medewerker dient het gemotiveerde verzoek samen met een kopie van de beslissing in binnen twee weken nadat de beslissing schriftelijk is kenbaar gemaakt en hij hiervan redelijkerwijs kennis heeft kunnen nemen. De algemeen directeur kan een na deze termijn ingediend verzoek toch in behandeling nemen, als naar oordeel van de commissie sprake is van een uitzonderlijke situatie.

4.De commissie bestaat uit drie leden en drie plaatsvervangers:

- één lid (en een plaatsvervangend lid) te benoemen door de bij de CAO betrokken vakbonden;

- één lid, de voorzitter (en een plaatsvervangend lid / voorzitter,) te benoemen door de werkgever;

- één lid (en een plaatsvervangend lid) aangewezen door vertegenwoordigers van de vakbonden en de werkgever gezamenlijk.

De kosten van de commissieleden komen voor rekening van de werkgever. De werkgever zorgt tevens voor ondersteuning van de commissie door een secretaris.

5.De commissie kan bij de voorbereiding van haar advies de medewerker horen. De medewerker kan zich tijdens het horen laten bijstaan.

6.De commissie brengt binnen twee weken na indiening van het verzoek een advies uit aan de algemeen directeur.

7.De algemeen directeur informeert de medewerker zo spoedig mogelijk na ontvangst van het advies van de commissie, of de beslissing wordt ingetrokken of gehandhaafd. Indien de beslissing van de algemeen directeur afwijkt van het advies, wordt dit schriftelijk gemotiveerd. De medewerker ontvangt een kopie van het advies van de commissie.

8.Indien de heroverwegingsprocedure is gevolgd mag de werkgever de opzegtermijn zoals bedoeld in artikel 15.4 met de duur van de heroverwegingsprocedure, maar met maximaal een maand verkorten.

Hierbij geldt dat de resterende opzegtermijn voor de werkgever ten minste een maand is.

9.De commissie stelt een reglement op met afspraken over haar werkwijze.

Artikel 15.8 Opzegging wegens FPU

1. De medewerker die voor de FPU regeling in de zin van het FPU-reglement van het pensioenfonds in aanmerking komt, kan de arbeidsovereenkomst opzeggen wegens (deeltijd) FPU.

2.Bij deeltijd FPU dient de medewerker een schriftelijk verzoek tot aanpassing van zijn arbeidsduur in. De regels in artikel 4.2 en de Wet aanpassing arbeidsduur zijn van toepassing.

Artikel 15.9 Bovenwettelijke uitkering bij beëindiging arbeidsovereenkomst wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid na 1 juli 2006

1.Na beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de medewerker die arbeidsongeschikt is, heeft de medewerker, in aanvulling op een uitkering uit hoofde van de Wet Inkomen en werk naar arbeidsvermogen (WIA), aanspraak op de bovenwettelijke regeling zoals opgenomen in het pensioenreglement van het ABP (arbeidsongeschiktheidspensioen).

2.Indien de betrokkene die uit hoofde van zijn vroegere dienstbetrekking aanspraak heeft op een WIA-uitkering, geen WIA-uitkering aanvraagt en hem dit redelijkerwijs kan worden verweten, wordt voor de vaststelling van de aanvulling, bedoeld in het eerste lid, rekening gehouden met een WIA-uitkering, zoals die zou zijn toegekend bij een arbeidsongeschiktheid van 80% of meer.

3.Indien als gevolg van handelen of nalaten door de medewerker de mate van arbeidsongeschiktheid niet kan worden vastgesteld en hem dit redelijkerwijs kan worden verweten, wordt voor de vaststelling van de aanvulling, bedoeld in het eerste lid, rekening gehouden met een WIA-uitkering, zoals die zou zijn toegekend bij een arbeidsongeschiktheid van 80% of meer.

4.Indien door handelen of nalaten door de betrokkene de WIA-uitkering -al dan niet tijdelijk- vermindering ondergaat, dan wel het recht daarop geheel of gedeeltelijk wordt ontzegd, en de medewerker dit redelijkerwijs kan worden verweten, wordt voor de vaststelling van de aanvulling, bedoeld in het eerste lid, de WIA-uitkering geacht steeds onverminderd te zijn genoten.

Artikel 15.11Periodieke uitkering aan nabestaanden bij arbeidsongeschiktheid tijdens en door het

werk

1.Als de medewerker overlijdt, ontvangen degenen die hierdoor een nabestaandenpensioen ontvangen van de werkgever daarop een aanvulling van 18% van dat pensioen, indien:

- de medewerker op het moment van overlijden aanspraak heeft op een periodieke aanvullende uitkering bij arbeidsongeschiktheid tijdens en door het werk, zoals bedoeld in artikel 13.4 en;

- zijn overlijden rechtstreeks of in overwegende mate het gevolg is van arbeidsongeschiktheid tijdens en door het werk.

2.Op deze uitkering worden de bepalingen over inbouw van AOW/ Anw en bepalingen over vermindering met de franchise niet toegepast.

3.De uitkering eindigt:

a.met ingang van de maand waarin de overledene de leeftijd van 65 jaar zou hebben bereikt of;

b.met ingang van de maand na het hertrouwen van de weduwe of de weduwnaar aan wie het nabestaandenpensioen werd toegekend.

Hoofdstuk 16 vervallen

Hoofdstuk 16 ging over de FPU regeling, waarin geen nieuwe instroom meer mogelijk is.

§ 1 Algemene bepalingen

Artikel 17.1Definities

In dit hoofdstuk wordt verstaan onder:

a.werkloosheid: werkloosheid in de zin van artikel 16 van de WW;

b.betrokkene: de medewerker in dienst van GVB die werkloos geworden is op of na 1 januari 2001 of

de medewerker die werkloos is geworden op of na 1 januari 2007;

c.dagloon: het dagloon in de zin van de WW zonder toepassing van het maximumpremieloon van artikel 17 eerste lid Wet financiering sociale verzekeringen;

d.bovenwettelijke uitkering: de aanvullende uitkering en de aansluitende uitkering, met uitzondering van de vervangende WW-uitkering als bedoeld in artikel 10;

e.aanvullende uitkering: een aanvulling van de werkgever op de WW-uitkering als omschreven in paragraaf 2 van deze bijlage;

f.aansluitende uitkering: een uitkering van de werkgever die ingaat na einde van de WW-uitkering als omschreven in paragraaf 3 van deze bijlage;

g.WW-uitkering: een uitkering op grond van artikel 15 tot en met 21 WW;

h.uitvoeringsinstelling: de instelling die voor de werkgever de bepalingen van deze bijlage uitvoert.

Artikel 17.2Berekeningsgrondslag

1.De berekeningsgrondslag voor de bovenwettelijke uitkering is het dagloon voorafgaande aan het ontslag.

2.De berekeningsgrondslag van de bovenwettelijke uitkering wordt telkens aangepast aan de voor GVB geldende algemene salariswijziging.

Artikel 17.3Algemene wijzigingen in WW-uitkering

Indien het niveau van de WW-uitkering algemeen wordt verminderd, wordt deze neerwaartse wijziging, op overeenkomstige wijze ten aanzien van de aanvullende en aansluitende uitkering doorgevoerd. De wijziging in de bovenwettelijke uitkeringen vindt plaats binnen zes maanden na datum van het Staatsblad, waarin de maatregel is gepubliceerd, vanaf de in het Staatsblad vermelde datum van inwerkingtreding van bedoelde maatregel, maar niet eerder dan zes maanden na de datum van het Staatsblad. Dit geldt niet als bij CAO anders is overeenkomen.

Artikel 17.4Van toepassing verklaring bepalingen WW

1.De bepalingen over de volgende onderwerpen uit de WW zijn van toepassing op de bovenwettelijke uitkering:

- gehele of gedeeltelijke beëindiging van het recht op uitkering;

- herleving van het recht op uitkering;

- verlenging van het recht op uitkering;

- opleiding, scholing en onbeloonde activiteiten;

- het verplichtingen en sanctieregime, met dien verstande dat een boete in de zin van de WW niet leidt tot een verandering in het bedrag van de aanvullende uitkering.

2.Bij ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid wegens ziekte en er geen aanspraak bestaat op een uitkering krachtens de ZW eindigt het recht op na wettelijke uitkering niet.

3.Als het recht op aansluitende uitkering krachtens artikel 20, eerste lid, onderdeel e, van de WW zou worden beëindigd wegens het verstrijken van de uitkeringsduur gelden de bepalingen van het WW niet. In dat geval eindigt het recht op uitkering na het verstrijken van de uitkeringsduur van de aansluitende uitkering, berekend overeenkomstig artikel 15.

Artikel 17.5 Van toepassing verklaring bepalingen ZW

Het verplichtingen- en sanctieregime van de ZW is van toepassing op de aanvulling op de ZW-uitkering en tijdens ziekte op de aansluitende uitkering.

Artikel 17.6 Uitkering bij overlijden betrokkene

1.Na het overlijden van betrokkene kent de werkgever een overlijdensuitkering toe als aanvulling op artikel 35 of 36a van de ZW. Beide uitkeringen samen zijn gelijk aan het dagloon van betrokkene over een periode van 13 weken.

2.Op de aanvulling op de overlijdensuitkering worden in mindering gebracht:

a.andere uitkeringen aan nabestaanden op grond van deze CAO;

b.uitkeringen uit een wettelijke verzekering tegen ziekte, arbeidsongeschiktheid of onvrijwillige werkloosheid.

Artikel 17.7 Grensarbeiders

1.De betrokkene, die aansluitend aan zijn arbeidsurenverlies buiten Nederland woont en geen recht op een WW-uitkering heeft in verband met artikel 71, eerste lid, onderdeel a ii, EG-verordening 1408/71, heeft recht op een aanvullende uitkering. Voorwaarde is dat de omstandigheid dat hij geen recht op WW -uitkering heeft, uitsluitend wordt veroorzaakt doordat hij buiten Nederland woont.

2.De uitkering op grond van dit artikel eindigt niet door de omstandigheid dat de betrokkene wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid niet beschikbaar is om arbeid te aanvaarden, indien hij geen recht heeft op een uitkering als bedoeld in artikel 19, eerste lid, onderdeel a, b, of n, WW vanwege het enkele feit dat zijn verzekering op grond van de daar genoemde wetten is geëindigd .

3.De uitkering op grond van dit artikel is, indien de betrokkene alsnog of wederom recht krijgt op een WW-uitkering, niet van invloed op het recht op bovenwettelijke uitkering dat voor de betrokkene verbonden is aan dat recht op een WW-uitkering.

4.De uitkering waarop de betrokkene op grond van dit artikel recht heeft, is in hoogte en duur gelijk aan de WW-uitkering en de aanvullende uitkering waarop de betrokkene recht zou hebben gehad indien hij in Nederland zou hebben gewoond.

5.Indien de betrokkene aantoont dat hij recht heeft op een uitkering wegens ziekte, zwangerschap, bevalling, adoptie of pleegzorg naar het recht van zijn woonland, wordt die uitkering voor de toepassing van het derde lid gelijkgesteld met de overeenkomstige uitkering op grond van de ZW of de WAZO. Deze gelijkstelling vindt plaats voor ten hoogste de maximale duur van de overeenkomstige uitkering op grond van de ZW of de WAZO. Zolang deze gelijkstelling duurt, is de uitkering gelijk aan de uitkering op grond van de ZW of de WAZO en de aanvullende uitkering waarop de betrokkene recht zou hebben gehad indien hij in Nederland had gewoond.

6.Indien de betrokkene een uitkering wegens werkloosheid, ziekte, zwangerschap, bevalling, adoptie, pleegzorg of arbeidsongeschiktheid naar het recht van zijn woonland ontvangt, wordt dit geheel in mindering gebracht op de uitkering op grond van dit artikel over dezelfde periode.

7.Zolang de betrokkene tegelijk recht heeft op een uitkering op grond van dit artikel en een van de volgende uitkeringen, vult de uitkering op grond van dit artikel de andere uitkering aan tot de hoogte van de uitkering zonder de samenloop:

a.een WW-uitkering;

b.een ZW-uitkering;

c.een uitkering op grond van de WAZO;

d.een bovenwettelijke uitkering of een uitkering die daar naar aard en strekking mee overeenkomt, niet zijnde een uitkering naar het recht van zijn woonland.

Hierbij wordt de wettelijke uitkering geacht onverminderd te zijn ontvangen indien deze op grond van enige wettelijke bepaling geheel of gedeeltelijk is geweigerd, dan wel niet of niet geheel is betaald.

8.Na het verstrijken van de uitkering in dit artikel, heeft betrokkene recht op de aansluitende uitkering, waarop hij recht had gehad, als hij in Nederland had gewoond. Op de aansluitende uitkering zijn de leden 2, 5 en 6 van dit artikel van toepassing.

§ 2 Aanvullende uitkering

Artikel 17.8 Voorwaarden voor recht op uitkering

1.Betrokkene heeft recht op een aanvullende uitkering als hij:

a.recht heeft op een WW -uitkering en;

b.werkloos is als gevolg van een ontslag door de werkgever.

2.Betrokkene heeft geen recht op een aanvullende uitkering als de arbeidsovereenkomst is geëindigd door:

a.opzegging door de werkgever wegens een dringende reden als bedoeld in artikel 7:677 lid 1 BW of;

b.ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de medewerker als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e.

3.Betrokkene ontvangt geen aanvullende uitkering zolang hij arbeidsongeschiktheidspensioen of een andere suppletie-uitkering wegens arbeidsongeschiktheid ontvangt.

Artikel 17.9 Hoogte van de uitkering

1.De aanvullende uitkering vult de WW-uitkering de eerste vijftien maanden aan tot 80%, en daarna tot 70%, van de berekeningsgrondslag van de aanvullende uitkering.

2.Een eventuele verlenging van de uitkering krachtens artikel 43 van de WW schort de termijn, waarbinnen 80% van de berekeningsgrondslag wordt uitgekeerd, niet op.

Artikel 17.10 Vervangende WW-uitkering

1.Een betrokkene krijgt van de werkgever een aanvulling op de aanvullende uitkering (vervangende WW - uitkering) indien:

a.hij boventallig is als gevolg van vermindering van werkzaamheden en;

b.hij is ontslagen nadat hij heeft aangegeven dat hij voor dit ontslag in aanmerking wilde komen en;

c.de uitvoeringsinstelling als gevolg hiervan krachtens de WW de uitkering bij wijze van sanctie gedeeltelijk of geheel weigert.

2.De hoogte en duur van de vervangende WW-uitkering worden vastgesteld volgens de bepalingen in de WW.

3.De vervangende WW-uitkering wordt voor de toepassing van deze bijlage gelijkgesteld aan een WW-uitkering.

Artikel 17.11Aanvulling op ZW-uitkering

1.De betrokkene die wegens ziekte verhinderd is om arbeid te verrichten en daarom een ZW -uitkering ontvangt, heeft recht op aanvulling van de ZW -uitkering, indien hij recht zou hebben op een aanvullende uitkering in de zin van artikel 17.8 als hij niet ziek was geweest.

2.De ZW-uitkering en de aanvulling samen, zijn gelijk aan het bedrag dat de betrokkene op grond van artikel 17.9 zou ontvangen wanneer hij niet wegens ziekte ongeschikt zou zijn om arbeid te verrichten.

Artikel 17.12Aanvulling op WAZO-uitkering

De betrokkene, die in verband met zwangerschap en bevalling recht heeft op een uitkering op grond van de WAZO, heeft recht op een aanvulling tot het voor haar geldende dagloon.

§ 3 Aansluitende uitkering

Artikel 17.13 Diensttijd

1.In deze paragraaf wordt verstaan onder diensttijd:

a.de voorafgaande aan het ontslag, bij de werkgever en zijn rechtsvoorgangers doorgebrachte tijd waaraan het deelnemerschap in de zin van het pensioenreglement is verbonden;

b.tijd die door inkoop voor pensioen geldig zou zijn verklaard;

c.de tijd doorgebracht in het dienstverband waaruit de werkloosheid is ontstaan, indien aan die tijd het ambtenaarschap in de zin van genoemde regeling niet is verbonden op grond van de Regeling beperking van het zijn van overheidswerknemer in de zin van de wet Privatisering ABP (Staatscourant 1997, nr. 164).

2.Onder diensttijd wordt niet verstaan:

a. diensttijd liggende vóór een onderbreking van de diensttijd meer dan een jaar;

b. diensttijd die in aanmerking is genomen bij de berekening van de duur van een eerder toegekend wachtgeld, een daarmee gelijk te stellen uitkering wegens onvrijwillige werkloosheid of een bovenwettelijke uitkering wegens onvrijwillige werkloosheid ten laste van werkgever of de overheid;

c.diensttijd die in aanmerking is genomen bij de berekening van een pensioen krachtens het pensioenreglement of die voorafgaat aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst in verband met FLO, als bedoeld in artikel 8.6 van de CAO GVB 1 januari 2007- 1 juni 2007, of een soortgelijke bepaling in een andere overheidsregeling;

d.tijd, als bedoeld in artikel 5.4 van het pensioenreglement;

e.tijd in een aangehouden dienstverband, dan wel in een dienstverband dat de betrokkene had kunnen aanhouden, maar waaruit hij vrijwillig werkloos is geworden met inga ng van de datum waarop de uitkering krachtens de Werkloosheidswet ingaat.

Artikel 17.14Voorwaarden voor recht op uitkering

1.Recht op een aansluitende uitkering heeft de betrokkene die recht heeft op een vervangende WW -uitkering of de betrokkene die recht heeft op een WW-uitkering en ontslagen is uit een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op een van de volgende gronden:

a. langdurige arbeidsongeschiktheid;

b. boventalligheid door opheffing functie of vermindering werkzaamheden;

c.ongeschiktheid voor de verdere vervulling van zijn functie, anders dan uit hoofde van ziekten of gebreken;

d.een verschil van inzicht over de wijze waarop de functie moet worden uitgevoerd.

2.De aansluitende uitkering gaat in zodra de geldende uitkeringsduur van de loongerelateerde uitkering krachtens de WW is verstreken, of indien van toepassing de vervolguitkering op grond van artikel 130h WW is verstreken.

3.De aansluitende uitkering wordt niet uitbetaald indien en voor zolang de betrokkene ter zake van een zelfde ontslag recht heeft op een arbeidsongeschiktheidspensioen van ABP.

Artikel 17.15 Duur van de uitkering

1.De duur van de aansluitende uitkering is drie maanden, vermeerderd met:

a.18% van de diensttijd voor de betrokkene die op de dag van ontslag de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt;

b.19,5% van de diensttijd, vermeerderd met 1,5% per leeftijdsjaar boven de 21 jaar, voor de betrokkene die op de dag van ontslag 21 jaar of ouder is.

2.De in het eerste lid berekende duur wordt verminderd met:

a.de duur van de uitkering krachtens de WW, zoals deze is vastgesteld op de eerste dag van de werkloosheid, en

b.twee jaar.

3.De betrokkene die op het tijdstip van ontslag 55 jaar of ouder is, heeft recht op een aansluitende uitkering tot de eerste dag van de kalendermaand, volgend op die waarin hij 65 jaar is geworden. Een AOW -uitkering wordt in mindering gebracht op de aansluitende uitkering.

Artikel 17.16 Hoogte van de uitkering: bedrag

1.De aansluitende uitkering bedraagt 80% van de berekeningsgrondslag zolang er na de eerste dag van werkloosheid nog geen 15 maanden zijn verstreken en vervolgens 70% van de berekeningsgrondslag.

2.Indien recht bestaat op een uitkering op grond van artikel 130h, tweede lid, van de WW, wordt deze op de aansluitende uitkering in mindering gebracht.

3.Indien recht bestaat op een uitkering op grond van de ZW of op grond van de Wazo na aanvang van de aansluitende uitkering, wordt deze uitkering in mindering gebracht op de aansluitende uitkering.

§ 4 Bovenwettelijke re-integratiemiddelen

Artikel 17.17 Verhuiskostenvergoeding

1.De betrokkene ontvangt op zijn aanvraag een verhuiskostenvergoeding van € 2.269,- indien:

a.het noodzakelijk is dat hij verhuist voor zijn nieuwe baan of bedrijf en;

b.hij recht zou hebben of zou krijgen op een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering indien hij de nieuwe baan niet zou hebben aanvaard of het nieuwe bedrijf niet zou hebben gestart.

2.Indien de betrokkene een andere verhuiskostenvergoeding ontvangt, wordt deze in mindering gebracht op de verhuiskostenvergoeding uit dit artikel.

3.Om voor een verhuiskostenvergoeding in aanmerking te komen, dient de uitkeringsgerechtigde:

a.de werkloosheid door het aanvaarden van een nieuwe baan of het starten van een bedrijf met ten minste 50%, met een minimum van vijf uur, te verminderen;

b.te verhuizen binnen zes maanden na de vermindering van de werkloosheid, maar uiterlijk drie maanden voor de oorspronkelijk vastgestelde beëindigingdatum van de (bovenwettelijke) uitkeringsperiode;

c.arbeid te aanvaarden voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd met een duur van minimaal één jaar, blijkend uit de arbeidsovereenkomst;

d.zich binnen een afstand van 25 kilometer van de standplaats van de nieuwe arbeid te vestigen. De afstand tussen deze standplaats en de oude woning moet tenminste 50 kilometer bedragen;

e.schriftelijk te melden, of hij een vergoeding uit andere hoofde ontvangt en te verklaren dat hij geen bezwaar heeft als de uitvoeringsinstelling bij de nieuwe werkgever deze melding verifieert en de uitvoeringsinstelling vaststelt dat de uitkeringsgerechtigde is verhuisd.

4.Het recht op de tegemoetkoming in de verhuiskosten ontstaat pas als vaststaat dat de uitkeringsgerechtigde daadwerkelijk is verhuisd.

Artikel 17.18 Re-integratietoeslag

1.Betrokkene heeft op aanvraag recht op een re-integratietoeslag indien:

a. hij een dienstbetrekking in de zin van de WW aanvaardt en;

b. het dagloon verbonden aan de nieuwe dienstbetrekking lager is dan 90% van de in artikel 17.2 genoemde berekeningsgrondslag en;

c.hij de re-integratietoeslag aanvraagt binnen tien weken nadat de nieuwe dienstbetrekking is aanvaard.

2.Indien de nieuwe dienstbetrekking minder uren omvat dan de oude betrekking, heeft betrokkene recht op een re-integratietoeslag. Voorwaarde is, dat het dagloon omgerekend naar de omvang van de oude betrekking lager is dan 90% van de in artikel 17.2 genoemde berekeningsgrondslag.

3.Als de nieuwe dienstbetrekking van tijdelijke aard is, dient zij voor de duur van minimaal één jaar te zijn overeengekomen.

4.Er is geen recht op re-integratietoeslag als:

a. een dienstbetrekking voor minder dan vijf uren per week of minder dan de helft van de oorspronkelijke arbeidsuren wordt aanvaard, of

b. als de werkloosheid volledig wordt opgeheven.

Artikel 17.19 Hoogte en duur van de re-integratietoeslag

1. De re-integratietoeslag vult de inkomsten uit de nieuwe dienstbetrekking aan tot 90% van de in artikel 17.2 genoemde berekeningsgrondslag.

2.Indien er sprake is van een situatie als bedoeld in artikel 17.18, tweede lid, vult de re-integratietoeslag de inkomsten uit de nieuwe betrekking, omgerekend naar de omvang van de oude betrekking, naar rato aan tot 90% van de in artikel 17.2 genoemde berekeningsgrondslag.

3.De duur van de re-integratietoeslag is negen maanden voor elk vol jaar dat de betrokkene nog recht zou hebben op een aanvullende of aansluitende uitkering, indien betrokkene de nieuwe dienstbetrekking niet zou hebben verkregen.

Artikel 17.20 Beëindiging re-integratietoeslag

1. De re-integratietoeslag wordt beëindigd:

a. indien de voor betrokkene berekende duur is verstreken;

b. indien betrokkene geheel werkloos wordt in de nieuwe dienstbetrekking;

c.indien de inkomsten uit de nieuwe betrekking gedurende drie maanden hoger zijn dan het in artikel 17.19 opgenomen niveau van de re -integratietoeslag.

2.Onder gehele werkloosheid, wordt de situatie verstaan waarin de betrokkene die in de nieuwe dienstbetrekking per kalenderweek:

a.ten minste acht uren werkte, zoveel arbeidsuren per kalenderweek heeft verloren dat er minder dan vijf arbeidsuren resteren of

b.minder dan acht uren werkte, zoveel arbeidsuren per kalenderweek heeft verloren dat er minder dan de helft van de arbeidsuren resteren.

3.Indien betrokkene gedeeltelijk werkloos wordt in de nieuwe betrekking, blijft de re-integratietoeslag gelden voor die uren waarvoor betrokkene nog werkzaamheden verricht. De toeslag wordt dan naar rato uitgekeerd.

4.De uitkeringsgerechtigde verschaft het einde van elke maand een overzicht van de ontvangen inkomsten uit de nieuwe dienstbetrekking. Op basis van dit overzicht wordt bepaald, of er een recht op een re-integratietoeslag is en, zo ja, hoe hoog die toeslag dient te zijn.

5.Indien het recht op re-integratietoeslag op grond van het eerste lid, onderdeel c, is beëindigd, kan dit recht niet meer herleven.

Artikel 17.21 Re-integratiepremie

1.Op verzoek van de betrokkene kan een re-integratiepremie worden toegekend indien:

a. betrokkene een aanvullende en/of aansluitende uitkering wegens werkloosheid geniet en

b. hij arbeid voor onbepaalde tijd gaat verrichten of bedrijf gaat uitoefenen, waardoor de werkloosheid volledig wordt opgeheven.

2. Betrokkene dient het verzoek tot toekenning van de re-integratiepremie uiterlijk tien weken na beëindiging van de WW-uitkering in.

3.Toekenning van een re-integratiepremie is alleen mogelijk indien het verzoek de gehele bovenwettelijke uitkering betreft.

4.Indien betrokkene op zijn verzoek een re-integratiepremie ontvangt, wordt het recht op een maandelijks te betalen bovenwettelijke uitkering vervangen door het recht op een bedrag ineens. Hiermee vervallen de opgebouwde rechten van betrokkene op een bovenwettelijke uitkering. De bepalingen van de WW over herleving van het recht op uitkering en verlenging van het recht op uitkering gelden dan niet.

5.Het verzoek wordt afgewezen als het recht op de aanvullende en/of aansluitende uitkering herleeft voordat een beslissing over het verzoek van betrokkene omtrent de toekenning van een re-integratiepremie genomen is.

Artikel 17.22 Berekeningsgrondslag re-integratiepremie

1.De berekeningsgrondslag van de re-integratiepremie is de som van de maandelijkse aanspraken op bovenwettelijke uitkering waarop betrokkene nog recht zou hebben gehad, indien hij geen nieuw dienstverband had aanvaard en gedurende de gehele resterende periode waarin hij nog aanspraak zou hebben gehad op bovenwettelijke uitkering in dezelfde mate werkloos zou zijn gebleven als hij is op de dag voorafgaande aan de indiensttreding bij de nieuwe werkgever.

2. Voor de toekenning van een re-integratiepremie wordt uitgegaan van de berekeningsbasis op grond van het eerste lid zoals die op de datum van toekenning van de premie wordt vastgesteld.

3.Op basis van de WW opgelegde sancties hebben geen invloed op de berekeningsbasis van de re-integratiepremie.

Artikel 17.23 Hoogte re-integratiepremie

De re-integratiepremie bedraagt 5% van de in artikel 17.22 genoemde berekeningsgrondslag.

De re-integratiepremie bedraagt maximaal een bedrag van 130 maal het dagloon van de betrokkene.

Artikel 17.24 Anticumulatie bovenwettelijke WW en transitievergoeding

1.De medewerker die recht heeft op een bovenwettelijke WW-uitkering heeft geen recht op een transitievergoeding, tenzij na afloop van de bovenwettelijke WW-uitkering is gebleken dat de medewerker

minder heeft ontvangen dan de transitievergoeding (zou zijn geweest) op het moment van einde dienstverband. Als dat zo is dan wordt het verschil alsnog uitbetaald. De bovenwettelijke WW regeling wordt namelijk gezien als een gelijkwaardige voorziening voor de wettelijke transitievergoeding, indien gegarandeerd wordt dat het bedrag dat de medewerker daadwerkelijk zal ontvangen, ten minste gelijk is aan de transitievergoeding.

2.Indien de transitievergoeding op grond van een rechterlijke uitspraak is verschuldigd, vervalt het recht op een bovenwettelijke WW-uitkering indien het totaalbedrag daarvan lager is dan de transitievergoeding, of ontstaat pas recht op een bovenwettelijke WW-uitkering op het moment dat bovenwettelijke WW rechten op basis van een bovenwettelijke WW berekening gelijk zijn aan het bedrag van de transitievergoeding, Alsdan wordt alleen het deel van de bovenwettelijke WW berekening dat hoger is dan de transitievergoeding betaald.

Artikel 17.25 Opleiding en transitievergoeding

Opleidingen die naar redelijkheid en billijkheid bijdragen aan het verminderen of opheffen van de werkloosheid worden door GVB gefinancierd en niet in mindering gebracht op de transitievergoeding.

Hoofdstuk 18 Bovenwettelijke WW bij privatisering

Artikel 18.1

Voor de toepassing van het bij of krachtens dit hoofdstuk bepaalde wordt verstaan onder:

a.privatiseringsoperatie: een door Burgemeester en Wethouders van de gemeente Amsterdam als zodanig aangewezen operatie die ten doel heeft werkzaamheden van de gemeente uit te besteden of over te dragen aan een bestaande of voor dat doel opgerichte privaatrechtelijke organisatie;

b.privaatrechtelijke organisatie: de privaatrechtelijke organisatie die de werkzaamheden uitvoert die in het kader van een privatiseringsoperatie door de gemeente zijn uitbesteed of overgedragen;

c.privatiseringsontslag: het ontslag uit een dienstbetrekking in het kader van een privatiseringsoperatie;

d.ontslag als medewerker: het ontslag uit een dienstbetrekking bij de privaatrechtelijke organisatie;

e.betrokkene:

1. degene die betrokkene is in de zin van de Wachtgeldverordening van de gemeente Amsterdam en aan wie een privatiseringsontslag is verleend, en die onmiddellijk aansluitend aan dat ontslag in dienst is getreden van de privaatrechtelijke organisatie;

2.degene die betrokkene is in de zin van de Uitkeringsverordening van de gemeente Amsterdam en aan wie een privatiseringsontslag is verleend en die onmiddellijk aansluitend aan dat ontslag in dienst is getreden van de privaatrechtelijke organisatie;

3.degene die betrokkene is in de zin van hoofdstuk 17 aan wie een privatiseringsontslag is verleend en die onmiddellijk aansluitend aan dat ontslag in dienst is getreden van de privaatrechtelijke organisatie;

f.wachtgeld: wachtgeld ingevolge de Wachtgeldverordening van de gemeente Amsterdam;

g.uitkering: uitkering ingevolge de Uitkeringsverordening van de gemeente Amsterdam ;

h.bovenwettelijke uitkering: uitkering ingevolge hoofdstuk 17.

Artikel 18.2

1.In afwijking van artikel 2, eerste lid, van de Wachtgeldverordening van de gemeente Amsterdam, heeft de betrokkene, bedoeld onder artikel 18.1, aanhef en onder e, sub 1°, geen aanspraak op wachtgeld uit hoofde van het privatiseringsontslag.

2.In afwijking van artikel 2, eerste lid, van de Uitkeringsverordening van de gemeente Amsterdam, heeft de betrokkene, bedoeld onder artikel 18.1, aanhef en onder e, sub 2°, geen aanspraak op uitkering uit hoofde van het privatiseringsontslag.

3.In afwijking van de artikelen 17.8 en 17.12, heeft de betrokkene, bedoeld onder artikel 18.1, aanhef en onder e, sub 3°, geen aanspraak op uitkering uit hoofde van het privatiseringsontslag.

Artikel 18.3

1.De betrokkene, bedoeld in artikel 18.1, aanhef en onder e, sub 1°, die als medewerker is ontslagen met ingang van uiterlijk 31 december 2000, heeft uit hoofde van zijn ontslag als medewerker aanspraak op wachtgeld, met dien verstande dat de aanspraak op wachtgeld ingaat op de dag van het privatiseringsontslag.

2. De betrokkene, bedoeld in artikel 18.1, aanhef en onder e, sub 1°, die als medewerker is ontslagen op of na 1 januari 2001, heeft uit hoofde van zijn ontslag als medewerker aanspraak op een bovenwettelijke uitkering als bedoeld in hoofdstuk 15B, met dien verstande, dat de aanspraak op uitkering ingaat op de dag van het privatiseringsontslag.

3.In afwijking van het bepaalde in artikel 1.11 eerste lid, vervalt de aanspraak op de bovenwettelijke uitkering, bedoeld in het tweede lid, voor degene wiens privatiseringsontslag dienstbetrekking had op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, wanneer het ontslag niet binnen een termijn van zeven jaar na het privatiseringsontslag heeft plaatsgevonden en de aanvraag om toekenning van de bovenwettelijke uitkering niet binnen een maand na afloop van die termijn is ingediend.

Artikel 18.4

1.De betrokkene, bedoeld in artikel 1, aanhef en onder e, sub 2°, die als medewerker is ontslagen met ingang van uiterlijk 31 december 2000, heeft uit hoofde van zijn ontslag als medewerker aanspraak op een uitkering, met dien verstande, dat de aanspraak op uitkering ingaat op de dag van het privatiseringsontslag.

2.De betrokkene, bedoeld in artikel 1, aanhef en onder e, sub 2°, die als medewerker is ontslagen op of na 1 januari 2001, heeft uit hoofde van zijn ontslag als medewerker aanspraak op een bovenwettelijke uitkering als bedoeld in hoofdstuk 17, met dien verstande, dat de aanspraak op uitkering ingaat op de dag van het privatiseringsontslag.

3.De aanspraak op de bovenwettelijke uitkering vervalt voor de betrokkene bedoeld in het tweede lid, wanneer het ontslag als medewerker niet binnen een termijn van drie jaar na het privatiseringsontslag heeft plaatsgevonden en de aanvraag om toekenning van de uitkering niet binnen een maand na afloop van die termijn is ingediend.

Artikel 18.5

1.De betrokkene, bedoeld onder artikel 1, aanhef en onder e, sub 3°, die als medewerker is ontslagen, heeft uit hoofde van zijn ontslag als medewerker aanspraak op een bovenwettelijke uitkering als bedoeld in hoofdstuk 17, met dien verstande, dat de aanspraak op uitkering ingaat op de dag van het privatiseringsontslag.

2.In afwijking van het bepaalde in artikel 1.11 eerste lid, vervalt de aanspraak op de bovenwettelijke uitkering als bedoeld in hoofdstuk 17 voor degene wiens privatiseringsontslag betrekking had op een aanstelling in vaste dienst, wanneer het ontslag niet binnen een termijn van zeven jaar na het privatiseringsontslag heeft plaatsgevonden en de aanvraag om toekenning van de bovenwettelijke uitkering niet binnen een maand na afloop van die termijn is ingediend.

3.De aanspraak op de bovenwettelijke uitkering als bedoeld in hoofdstuk 17, vervalt voor degene wiens privatiseringsontslag niet valt onder een van de categorieën genoemd in het tweede lid, wanneer het ontslag als medewerker niet binnen een termijn van drie jaar na het privatiseringsontslag heeft plaatsgevonden en de aanvraag om toekenning van de uitkering niet binnen een maand na afloop van die termijn is ingediend.

Artikel 18.6

In afwijking van hoofdstuk 17 en de voormalige wachtgeldverordening van de gemeente Amsterdam wordt voor de toepassing van de bepalingen in die artikelen die betrekking hebben op de inschrijving als werkzoekende bij UWV ten aanzien van de betrokkene onder ontslag verstaan: het ontslag als medewerker.

Artikel 18.7

Uitsluitend voor de toepassing van artikel 2.4 van het pensioenreglement wordt een ontslag als medewerker in de zin van dit hoofdstuk aangemerkt als een privatiseringsontslag in de zin van dit hoofdstuk.

§ 1 Algemene bepalingen

Artikel 19.1

In deze regeling wordt verstaan onder:

a.ongewenst gedrag: geheel van ongewenst gedrag, waaronder tenminste begrepen seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en discriminatie. Het gaat hierbij om gedrag van een of meerdere medewerkers dat gericht is op een of meer medewerkers.

b.seksuele intimidatie: enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele lading of bijsmaak dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd. Seksuele intimidatie kan zich voordoen in een aantal verschijningsvormen. Het kan gaan om dubbelzinnige opmerkingen, onnodig aanraken, gluren, pornografische afbeeldingen op het werk, maar ook om aanranding en verkrachting. De definitie van seksuele intimidatie geeft tevens aan dat hieronder moeten worden verstaan de gevallen waarin sprake kan zijn van seksuele chantage, zodanig dat de kans op promotie en beslissingen over het werk afhangt van verrichte seksuele diensten.

c.agressie en geweld: voorvallen waarbij een medewerker psychisch of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid.

Bij agressie en geweld gaat het om gedragingen van verbale agressie (uitschelden, beledigen) en fysiek geweld (schoppen, slaan, met een wapen dreigen en/of overvallen worden). Het kan ook gaan om psychisch geweld: bedreigen, intimideren, onder druk zetten, thuissituatie bedreigen en het beschadigen van eigendommen.

d.discriminatie:

1.het maken van direct dan wel indirect onderscheid;

onder direct onderscheid wordt verstaan: onderscheid tussen personen op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat, leeftijd, chronische ziekte of handicap;

onder indirect onderscheid wordt verstaan: onderscheid op grond van andere hoedanigheden of gedragingen dan hiervoor bedoeld, dat direct onderscheid tot gevolg heeft. Bij deze vorm van discriminatie heeft het hanteren van ogenschijnlijk neutrale criteria en procedures tot gevolg dat personen op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat, leeftijd, chronische ziekte of handicap, zonder objectieve rechtvaardiging, worden benadeeld of niet in dezelfde mate kunnen meedoen als anderen. Het verbod geldt niet ten aanzien van indirect onderscheid dat objectief gerechtvaardigd is. Er is sprake van objectieve rechtvaardiging, bijvoorbeeld indien onderscheid gemaakt wordt omdat er sprake is van achterstand van een bepaalde groep.

2.het zich mondeling of bij geschrift of afbeelding opzettelijk beledigend uitlaten over een groep mensen wegens hun godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero - of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat, leeftijd, chronische ziekte of handicap;

3.gewelddadig optreden tegen personen of groep van personen wegens hun godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat, leeftijd, chronische ziekte of handicap;

e.pesten: alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van een of meerdere medewerkers (collega's, leidinggevenden) gericht tegen een medewerker of groep medewerkers die zich niet kan of kunnen verdedigen tegen dit gedrag. Een belangrijk element aangaande pesten op het werk is de herhaling van die gedraging in de tijd. Dit gedrag uit zich op verschillende manieren maar in het bijzonder door woorden, gebaren, handelingen of bedreigingen.

f.klachtencommissie: de commissie, waartoe de medewerker die geconfronteerd wordt met ongewenst gedrag zich kan wenden met een klacht;

g.vertrouwenspersoon: de functionaris, tot wie de medewerker die geconfronteerd wordt met ongewenst gedrag zich kan wenden voor advies en ondersteuning;

h.medewerker: een ieder die werkzaam is of is geweest bij de werkgever. Ook personen zonder arbeidsovereenkomst met de werkgever zoals stagiaires, vrijwilligers, interim-managers of uitzendkrachten, kunnen gebruik maken van deze klachtenregeling.

i.klager: de medewerker die een klacht indient bij de klachtencommissie over ongewenst gedrag;

j.aangeklaagde: de medewerker tegen wie de klacht is gericht;

k.direct betrokkenen: de klager(s) en aangeklaagde(n).

Artikel 19.2

1.De medewerker die met ongewenst gedrag wordt geconfronteerd kan zich wenden tot de vertrouwenspersoon, dan wel schriftelijk een klacht indienen bij de klachtencommissie. De vertrouwenspersoon kan desgevraagd ondersteuning verlenen aan de medewerker bij het schriftelijk indienen van de klacht bij de klachtencommissie.

2.Anonieme klachten worden door de klachtencommissie niet in behandeling genomen.

3.Klachten die worden ingediend later dan twee jaar nadat de (laatste) gebeurtenis waarop de klacht betrekking heeft plaatsvond, worden door de klachtencommissie niet in behandeling genomen.

Artikel 19.3

Een ieder die in het kader van deze regeling op enigerlei wijze kennis verkrijgt van vertrouwelijke gegevens, is verplicht tot geheimhouding daarvan.

§ 2 De vertrouwenspersoon: benoeming, taken en bevoegdheden

Artikel 19.4

De directie benoemt, na raadpleging van de OR, één of meer vertrouwenspersonen. Indien één vertrouwenspersoon wordt aangewezen is het noodzakelijk dat de vertrouwenspersoon op alle terreinen deskundig is.

Artikel 19.5

De vertrouwenspersoon heeft in ieder geval de volgende taken:

a.het opvangen van medewerkers die in hun werk zijn geconfronteerd met ongewenst gedrag, en hen advies en ondersteuning te verlenen. De vertrouwenspersoon is het eerste opvang- en aanspreekpunt voor klager. Samen met de vertrouwenspersoon kan worden bezien of en hoe tot een oplossing van het probleem kan worden gekomen. Hierbij ligt de regie bij de medewerker.

b.het informeren van medewerkers over de verschillende wegen die openstaan om het probleem tot een oplossing te brengen of een klacht over de zaak in te dienen;

c.het begeleiden van de medewerker indien deze de zaak wil laten bemiddelen of aan de orde wil stellen bij de klachtencommissie. Het staat de klager overigens vrij zich direct tot de klachtencommissie te wenden.

d.het eventueel doorverwijzen van medewerkers naar andere deskundigen, afhankelijk van de situatie;

e.het (on)gevraagd adviseren van de directie of andere personen binnen de organisatie op het gebied van preventie en bestrijding van ongewenst gedrag. Ook kan de vertrouwenspersoon ingezet worden bij de vormgeving van het beleid gericht op het voorkomen van seksuele intimidatie, discriminatie, pesten of agressie en geweld.

f.het verzorgen van voorlichting en publiciteit over het gevoerde beleid met betrekking tot ongewenst gedrag. Van de vertrouwenspersoon wordt inzicht in hulpverleningsprocessen verwacht. Daarnaast is het noodzakelijk dat de vertrouwenspersoon de organisatie goed kent en is het wenselijk dat hij of zij enige juridische (arbeidsrechtelijke) kennis heeft. Praktische en communicatieve vaardigheden als gespreksvoering en bemiddeling zijn van evident belang.

g.het registreren van meldingen en jaarlijks hierover geanonimiseerd rapporteren aan de directie; de directie zorgt voor verzending van een afschrift van de rapportage aan de OR.

h.het behandelen van de ontvangen klachten met inachtneming van geheimhouding en het informeren van derden (hieronder wordt niet begrepen de klachtencommissie of een hoorcommissie) alleen met instemming van de klager;

i.de vertrouwenspersoon kan een klager die in persoon om advies vraagt, maar anoniem wil blijven, slechts adviseren en ondersteunen bij het zelf ondernemen van actie en de klacht registreren.

§ 3 Klachtencommissie: instelling, samenstelling, taken en bevoegdheden

Artikel 19.6

De directie stelt een klachtencommissie in met instemming van de OR.

Artikel 19.7

1. De klachtencommissie bestaat uit drie leden:

a.een vaste voorzitter, al dan niet werkzaam binnen GVB;

b.een vaste secretaris, werkzaam binnen GVB;

c.een vast lid, niet werkzaam binnen GVB, deskundig op het terrein van ongewenst gedrag en klachtenbehandeling.

2.In de commissie moeten juridische deskundigheid, sociaal psychologische deskundigheid en deskundigheid op het gebied van ongewenst gedrag en klachtenbehandeling aanwezig zijn.

3.In geval van verhindering van een van de leden van de commissie zorgt de voorzitter in overleg me de secretaris voor vervanging van het lid.

4.De leden van de commissie mogen geen persoonlijk belang hebben bij de afhandeling van de klacht en niet betrokken zijn bij de klacht. Indien dit wel het geval is, wordt het betreffende commissielid vervangen.

Dit kan geschieden op verzoek van een commissielid, de klager of de aangeklaagde.

5.De commissie kan zo nodig andere deskundigen raadplegen.

Artikel 19.8

De klachtencommissie heeft tot taak:

a. het onderzoeken van klachten over ongewenst gedrag;

b. het adviseren van de directie over de ontvankelijkheid en de gegrondheid van de klacht en de te nemen maatregelen;

c.het registreren van de aard en de omvang van de binnengekomen klachten en jaarlijks rapporteren aan de directie;

d.het doorzenden van klachten naar de Raad van Commissarissen ter afhandeling, indien de klacht gericht is tegen een lid van de directie.

Artikel 19.9

1. De klachtencommissie is belast met het onderzoek naar de ingediende klacht. De klachtencommissie:

a. stelt klager en aangeklaagde in de gelegenheid te worden geh oord;

b. kan overgaan tot het horen van medewerkers, leidinggevenden en andere personen.

2.Van het horen van klager kan worden afgezien indien de klacht kennelijk ongegrond is dan wel indien de klager heeft verklaard geen gebruik te willen maken van het recht te worden gehoord.

3.De klachtencommissie verstrekt aan derden geen informatie over de klacht en/of de klachtenafhandeling dan na toestemming van de direct betrokkenen, behoudens aan de directie.

Artikel 19.10

1. De klachtencommissie brengt jaarlijks aan de directie een geanonimiseerd verslag uit over het aantal en de aard van de behandelde klachten alsmede de aard van de gegeven adviezen.

2.De directie zorgt voor verzending van een afschrift van het verslag aan de Raad van Commissarissen, de vertrouwenspersonen en de OR.

§ 4 De klachtenprocedure

Artikel 19.11

1. Klachten dienen schriftelijk te worden ingediend bij de secretaris van de klachtencommissie.

2. De klacht bevat een omschrijving van de confrontatie met ongewenst gedrag, met vermelding van zo mogelijk tijd, plaats, omstandigheden, de inhoud van het gedrag, de beschrijving van de door klager reeds ondernomen stappen, de naam van de aangeklaagde en aanduiding van eventuele getuigen en eventuele bewijsmiddelen.

3.De klacht dient voorzien te zijn van handtekening, naam en adres van de klager en dagtekening.

4.De klager ontvangt binnen een week een ontvangstbevestiging van de ingediende klacht.

5.De klacht kan door meerdere personen gezamenlijk worden ingediend.

Artikel 19.12

1. De klachtencommissie beoordeelt de ontvankelijkheid van de ingediende klacht. Een klacht is niet-ontvankelijk indien deze niet valt binnen de begripsbepalingen van deze regeling. Indien de klachtencommissie van mening is dat de klacht niet-ontvankelijk is, stelt zij daarvan de klager schriftelijk in kennis met een afschrift naar de directie, zo spoedig mogelijk doch uiterlijk binnen twee weken na ontvangst van de klacht.

2. De directie beslist binnen vier weken na indiening van de klacht over de reactie van de klachtencommissie.

Artikel 19.13

1.De klacht hoeft niet in behandeling te worden genomen indien deze is ingediend later dan twee jaar nadat de (laatste) gebeurtenis waarop de klacht betrekking heeft plaats vond, dan wel indien deze betrekking heeft op een gedraging waarover reeds eerder een klacht is ingediend die met inachtneming van deze regeling is behandeld. De commissie kan voorts de klacht niet in behandeling nemen indien er samenloop is met een voor beroep vatbaar besluit of een opsporingsverzoek, dan wel indien het belang van de klager dan wel het gewicht van de gedraging kennelijk onvoldoende is.

2. Van het niet in behandeling nemen van de klacht wordt de klager zo spoedig mogelijk doch uiterlijk binnen vier weken na ontvangst van de klacht schriftelijk in kennis gesteld met een afschrift aan de directie. De commissie informeert de klager tevens over eventuele vervolgmogelijkheden.

Artikel 19.14

1.Indien de klacht in behandeling wordt genomen, zendt de klachtencommissie een afschrift van de klacht aan de aangeklaagde.

2. De klachtencommissie hoort de klager en de aangeklaagde in beginsel buiten elkaars aanwezigheid. Indien de direct betrokkenen dit wensen, kunnen zij zich tijdens het horen laten bijstaan door een raadsman.

3.Indien de klachtencommissie dit noodzakelijk acht, hoort zij, al dan niet op verzoek van klager/aangeklaagde getuigen en/of andere personen.

4.De zittingen van de klachtencommissie zijn niet openbaar.

5.Van iedere zitting waarbij klager, aangeklaagden of anderen worden gehoord wordt een samenvattend verslag gemaakt dat door degene die gehoord wordt dient te worden ondertekend. Indien deze persoon weigert, wordt de reden daarvan op het verslag aangetekend.

6.Voordat het onderzoek van de klachtencommissie wordt afgerond, krijgen klager en aangeklaagde inzage in de verslagen en gelegenheid daarop te reageren.

7.De directie verschaft de commissie de gevraagde inlichtingen en stelt medewerkers in de gelegenheid om te worden gehoord.

Artikel 19.15

1.De klachtencommissie stelt binnen 6 weken na ontvangst van de klacht gemotiveerd vast of, en zo ja in welke mate de klacht naar haar oordeel gegrond is, en brengt hierover een schriftelijk advies uit aan de directie. In dat advies kunnen aanbevelingen worden gedaan ten behoeve van de door de directie te nemen maatregel(en). Indien de termijn van 6 weken wordt overschreden, ontvangen de directie en de direct betrokkenen daarvan bericht met opgave van de verwachte afhandelingsduur.

2. De klachtencommissie voegt bij haar advies de verslagen van de hoorzittingen. Het feitenonderzoek door de klachtencommissie dient zorgvuldig te geschieden. De algemene beginselen van een goede procesorde ten aanzien van de totstandkoming van het advies (onbevooroordeelde commissie, hoor en wederhoor, bijstand, redelijke termijn etc.) dienen in acht genomen te worden.

3.Een afschrift van het advies wordt naar de klager en aangeklaagde gestuurd.

Artikel 19.16

1.De directie - of de Raad van Commissarissen, indien de klacht gaat over een directielid - neemt binnen

4 weken na ontvangst van het advies van de klachtencommissie een besluit. Dit artikel laat onverlet de bestaande mogelijkheden op grond van de CAO, om in situaties waarin onverwijld moet worden opgetreden, passende maatregelen te treffen.

2. Een afschrift van het besluit wordt aan de direct betrokkenen gestuurd.

3.Bij het besluit wordt mededeling gedaan van de eventuele mogelijkheid om hiertegen in verweer te komen.

Artikel 19.17

1. De gegevens die betrekking hebben op de klacht, worden bewaard op een plaats die uitsluitend toegankelijk is voor leden van de klachtencommissie.

2.De gegevens met betrekking tot een klacht worden tot vijf jaar na de behandeling bewaard. Daarna worden deze door de secretaris van de klachtencommissie vernietigd.

Artikel 19.18

De klager, die te goeder trouw is, de vertrouwenspersoon en de leden van de klachtencommissie mogen niet door het indienen van een klacht of uit hoofde van hun functie als vertrouwenspersoon of als lid van de klachtencommissie nadeel ondervinden in hun arbeidsvoorwaardelijke aanspraken.

Artikel 19.19

De werkgever biedt de vertrouwenspersoon en de leden van de klachtencommissie noodzakelijke faciliteiten om hun werkzaamheden te kunnen vervullen. Voorbeelden hiervan zijn het beschikbaar stellen van een telefoon, bijstand van een tolk en een geschikte ruimte om klager en aangeklaagde te horen. Met name voor het functioneren van de vertrouwenspersoon is het van belang dat er zodanige voorzieningen zijn dat het vertrouwelijk karakter gewaarborgd blijft.

Hoofdstuk 20 Gedragslijn vermoeden van misstanden

§ 1. Definities

Artikel 20.1 Definities

In deze regeling wordt verstaan onder:

- betrokkene: degene die al dan niet in dienst werkzaam is ten behoeve van de werkgever;

- externe derde: een externe derde als bedoeld in artikel 20.6 lid 1;

- raadsman: degene als bedoeld in artikel 20.4;

- de hoogst verantwoordelijke: degene die alleen of samen met anderen rechtstreeks de hoogste zeggenschap heeft bij de leiding van de organisatie van de werkgever;

- verantwoordelijke: leidinggevende die direct of indirect zeggenschap heeft over het onderdeel van de organisatie waar betrokkene werkzaam is en/of waarop een vermoeden van een misstand betrekking heeft;

- de leidinggevende: degene die direct leiding geeft aan betrokkene;

- de vertrouwenspersoon: degene die is aangewezen om als zodanig voor de organisatie van de werkgever te fungeren;

- een vermoeden van een misstand: een op redelijke gronden gebaseerd vermoeden met betrekking tot de organisatie waar betrokkene werkzaam is en waarbij een maat schappelijk belang in het geding is, in verband met:

a.een (dreigend) strafbaar feit;

b.een (dreigende) schending van regels of een wettelijk voorschrift;

c.een gevaar voor de volksgezondheid, de veiligheid van personen of het milieu;

d.een gevaar voor het goed functioneren van de openbare dienst of een onderneming als gevolg van een onbehoorlijke wijze van handelen of nalaten.

e.e. een (dreiging van) bewust onjuist informeren van publieke organen;

f.een (dreigende) verspilling van overheidsgeld; of

g.(een dreiging van) het bewust achterhouden, vernietigen of manipuleren van informatie over deze feiten.

§ 2. Interne procedure

Artikel 20.2Interne melding aan leidinggevende, verantwoordelijke en/of vertrouwenspersoon

1.Tenzij sprake is van een uitzonderingsgrond als bedoeld in artikel 20.5 lid 2, meldt betrokkene een vermoeden van een misstand intern bij zijn leidinggevende of indien hij melding aan zijn leidinggevende niet wenselijk acht bij een verantwoordelijke of indien hij melding aan een verantwoordelijke niet wenselijk acht bij de vertrouwenspersoon of bij het Meldpunt Integriteit. Melding aan de vertrouwenspersoon of bij het Meldpunt Integriteit kan ook plaatsvinden naast de melding aan zijn leidinggevende of aan een verantwoordelijke. Informatie over de vertrouwenspersonen en het Meldpunt Integriteit staat op het intranet van GVB.

2.De melding wordt vertrouwelijk behandeld, indien de betrokkene daarom heeft verzocht.

3.De leidinggevende of de verantwoordelijke legt de melding, met de datum waarop deze ontvangen is, desgevraagd schriftelijk vast en laat die vastlegging voor akkoord tekenen door betrokkene, die daarvan een gewaarmerkt afschrift ontvangt. De leidinggevende of de verantwoordelijke draagt er zorg voor dat de hoogst

verantwoordelijke onverwijld op de hoogte wordt gesteld van een gemeld vermoeden van een misstand en van de datum waarop de melding ontvangen is en dat de hoogst verantwoordelijke een afschrift van de vastlegging ontvangt. Indien betrokkene het vermoeden bij de vertrouwenspersoon heeft gemeld, brengt deze eveneens de hoogst verantwoordelijke op de hoogte met vermelding van de datum waarop de melding ontvangen is, zij het op een met betrokkene overeengekomen wijze en tijdstip.

3.Onverwijld wordt een onderzoek naar aanleiding van de melding van een vermoeden van een misstand gestart.

4.De hoogst verantwoordelijke stuurt een ontvangstbevestiging aan betrokkene die een vermoeden van een misstand heeft gemeld. In de ontvangstbevestiging wordt gerefereerd aan de oorspronkelijke melding. Dit geldt ook indien betrokkene het vermoeden niet heeft gemeld aan zijn leidinggevende of een verantwoordelijke maar aan een vertrouwenspersoon of het Meldpunt Integriteit..

5.De hoogst verantwoordelijke beoordeelt of een externe derde als bedoeld in artikel 20.6 lid 1 van de interne melding van een vermoeden van een misstand op de hoogte moet worden gebracht.

Artikel 20.2 Interne melding aan leidinggevende, verantwoordelijke, vertrouwenspersoon of Meldpunt Integriteit

1.Tenzij sprake is van een uitzonderingsgrond als bedoeld in artikel 20.5 lid 2, meldt betrokkene een vermoeden van een misstand intern bij zijn leidinggevende of indien hij melding aan zijn leidinggevende niet wenselijk acht bij een verantwoordelijke of indien hij melding aan een verantwoordelijke niet wenselijk acht bij de vertrouwenspersoon of bij het Meldpunt Integriteit. Melding aan de vertrouwenspersoon kan ook plaatsvinden naast de melding aan zijn leidinggevende of aan een verantwoordelijke. Informatie over de vertrouwenspersonen en het Meldpunt Integriteit staat op het intranet van GVB.

2.De melding wordt vertrouwelijk behandeld, indien de betrokkene daarom heeft verzocht.

3.De leidinggevende of de verantwoordelijke legt de melding, met de datum waarop deze ontvangen is, desgevraagd schriftelijk vast en laat die vastlegging voor akkoord tekenen door betrokkene, die daarvan een gewaarmerkt afschrift ontvangt. De leidinggevende of de verantwoordelijke draagt er zorg voor dat de hoogst verantwoordelijke onverwijld op de hoogte wordt gesteld van een gemeld vermoeden van een misstand en van de datum waarop de melding ontvangen is en dat de hoogst verantwoordelijke een afschrift van de vastlegging ontvangt. Indien betrokkene het vermoeden bij de vertrouwenspersoon heeft gemeld, brengt deze eveneens de hoogst verantwoordelijke op de hoogte met vermelding van de datum waarop de melding ontvangen is, zij het op een met betrokkene overeengekomen wijze en tijdstip.

4.Onverwijld wordt een onderzoek naar aanleiding van de melding van een vermoeden van een misstand gestart.

5.De hoogst verantwoordelijke stuurt een ontvangstbevestiging aan betrokkene die een vermoeden van een misstand heeft gemeld. In de ontvangstbevestiging wordt gerefereerd aan de oorspronkelijke melding. Dit geldt ook indien betrokkene het vermoeden niet heeft gemeld aan zijn leidinggevende of een verantwoordelijke maar aan een vertrouwenspersoon.

6.De hoogst verantwoordelijke beoordeelt of een externe derde als bedoeld in artikel 20.6 lid 1 van de interne melding van een vermoeden van een misstand op de hoogte moet worden gebracht.

Artikel 20.3 Standpunt

1. Binnen een periode van acht weken vanaf het moment van de interne melding wordt betrokkene door of namens de hoogst verantwoordelijke schriftelijk op de hoogte gebracht van een inhoudelijk standpunt omtrent het gemeld vermoeden van een misstand. Daarbij wordt aangegeven tot welke stappen de melding heeft geleid.

2.Indien het standpunt niet binnen acht weken kan worden gegeven, wordt betrokkene door of namens de hoogst verantwoordelijke hiervan in kennis gesteld en wordt aangegeven binnen welke termijn hij een standpunt tegemoet kan zien.

Artikel 20.4 Raadsman

1. Betrokkene kan een vermoeden van een misstand melden bij een raadsman om hem in vertrouwen om raad te vragen.

2.Als raadsman kan fungeren iedere persoon, die het vertrouwen van betrokkene geniet en op wie een geheimhoudingsplicht rust.

§ 3. Melding aan een externe derde

Artikel 20.5 Externe melding

1. Betrokkene kan het vermoeden van een misstand melden bij een externe derde als bedoeld in artikel 20.6 lid

1, met inachtneming van het in artikel 20.6 bepaalde, indien:

a.hij het niet eens is met het standpunt als bedoeld in artikel 20.3;

b.hij geen standpunt heeft ontvangen binnen de vereiste termijn, bedoeld in het eerste en tweede lid van artikel 20.3;

c.de termijn, bedoeld in het tweede lid van artikel 20.3, gelet op alle omstandigheden onredelijk lang is en betrokkene hiertegen bezwaar heeft gemaakt bij de hoogst verantwoordelijke, of

d.sprake is van een uitzonderingsgrond als bedoeld in het volgende lid.

2. Een uitzonderingsgrond als bedoeld in het vorige lid onder d. doet zich voor, indien sprake is van:

a.acuut gevaar, waarbij een zwaarwegend en spoedeisend maatschappelijk belang onmiddellijke externe melding noodzakelijk maakt;

b.een situatie waarin betrokkene in redelijkheid kan vrezen voor tegenmaat regelen als gevolg van een interne melding;

c.een duidelijke dreiging van verduistering of vernietiging van bewijsmateriaal;

d.een eerdere interne melding conform de procedure van in wezen dezelfde misstand, die de misstand niet heeft weggenomen;

e.een wettelijke plicht of bevoegdheid tot direct extern melden.

Artikel 20.6 Externe derde

1. Externe derde in de zin van deze regeling is iedere organisatie of vertegenwoordiger van een organisatie, niet zijnde de vertrouwenspersoon of een raadsman, aan wie betrokkene een vermoeden van een misstand

meldt, omdat dat naar zijn redelijk oordeel van een zodanig groot maatschappelijk belang is dat dat belang in de concrete omstandigheden van het geval zwaarder moet wegen dan het belang van de werkgever bij geheimhouding, en die naar zijn redelijk oordeel in staat mag worden geacht direct of indirect de vermoede misstand op te kunnen heffen of doen heffen.

2.Met inachtneming van het in lid 20.3 bepaalde, kan betrokkene bij een externe derde als bedoeld in het vorige lid een vermoeden van een misstand melden, indien sprake is van één van de in artikel 20.5 genoemde gevallen.

3.De melding vindt plaats aan de externe derde die daarvoor naar het redelijke oordeel van betrokkene gelet op de omstandigheden van het geval het meest in aanmerking komt, waarbij betrokkene enerzijds rekening houdt met de effectiviteit waarmee die derde kan ingrijpen en anderzijds met het belang van de werkgever bij een zo gering mogelijke schade als gevolg van dat ingrijpen, voor zover die schade niet noodzakelijkerwijs voortvloeit uit het optreden tegen de misstand.

4.Naarmate de mogelijkheid van schade voor de werkgever als gevolg van de melding bij een externe derde groter wordt, dient het vermoeden van een misstand bij betrokkene, die bij een externe derde meldt, sterker te zijn.

5.Voor het doen van een melding bij een externe derde heeft de overheid het Huis voor Klokkenluiders ingericht. Informatie daarover is te vinden op www.huisvoorklokkenluiders.nl

§4. Rechtsbescherming

Artikel 20.7 Rechtsbescherming

1. Betrokkene die met inachtneming van de bepalingen in deze regeling een vermoeden van een misstand heeft gemeld, wordt op geen enkele wijze in zijn positie benadeeld als gevolg van het melden.

2. Een raadsman als bedoeld in artikel 20.4 of een vertrouwenspersoon als bedoeld in artikel 20.1, die in dienst van de werkgever is, wordt op geen enkele wijze benadeeld als gevolg van het fungeren als zodanig krachtens deze regeling.

Hoofdstuk 21 Bepalingen bij reorganisatie en mobiliteit

§ 1 Algemeen

Artikel 21.1Algemene bepalingen bij reorganisatie en mobiliteit

1. Onder reorganisatie wordt verstaan het proces van wijzigingen in de organisatie die consequenties hebben voor de taken, het functioneren, de positie of het carrièreperspectief van de daarbij betrokken medewerkers.

2. Bij de voorbereiding van en tijdens een reorganisatie gelden de volgende uitgangspunten:

a.de technische, financiële en sociale aspecten gelden als gelijkwaardige beoordelingscriteria;

b.met de betrokken medewerkers dient, aan de hand van voldoende, relevante en begrijpelijke informatie, tijdig te worden overlegd, waarbij over het doel en de procedures zo groot mogelijke duidelijkheid dient te bestaan.

3.De werkgever stelt, met instemming van de OR en met inachtneming van de in het tweede lid genoemde uitgangspunten, de procedures bij de voorbereiding en uitvoering van reorganisaties vast.

4.De werkgever neemt geen reorganisatiebesluit zonder dat over de te verwachten sociale en arbeidsrechtelijke gevolgen van de reorganisatie met de vakbonden een sociaal plan is afgesloten.

5.De werkgever stelt, met instemming van de bij de CAO betrokken vakbonden, de instrumenten van het flankerend beleid vast. Zie hierna bij Flankerend beleid.

6.Uit de instrumenten van het flankerend beleid wordt bij het opstellen van het sociaal plan een keuze gemaakt.

Artikel 21.2Algemene bepalingen bij bemiddeling

Voor de toepassing van het bepaalde bij of krachtens dit hoofdstuk wordt onder betrokkene verstaan:

a.de medewerker, in dienst van de werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;

b.de gewezen medewerker, bedoeld onder a, met een wachtgelduitkering;

indien zijn arbeidsovereenkomst is beëindigd of zal worden beëindigd wegens opheffing van zijn functie of overtolligheid;

c.de (gewezen) medewerker:

1die na een periode van zes maanden verhindering wegens ziekte na een medische beoordeling door de bedrijfsarts herplaatsbaar wordt geacht en terugkeer in de oude functie niet mogelijk is;

2die aanspraak maakt op een uitkering op grond van hoofdstuk 18 of artikel 15.9 (ABP ArbeidsongeschiktheidPensioen);

3met een uitkering op grond van voormalige wachtgeldverordening of uitkeringsverordening van de gemeente Amsterdam in aanvulling op een WAO- of WIA-uitkering, of een uitkering ingevolge de WAO of de WIA, berekend naar een percentage lager dan 80.

Artikel 21.3Voorrangsrecht bij bemiddeling

1. De betrokkene, bedoeld in artikel 21.2, heeft bij bemiddeling naar een andere passende functie voorrang bij het vervullen van een vacature bij de werkgever.

2. Bemiddeling blijft achterwege als:

a. de betrokkene 55 jaar of ouder is, daarom heeft verzocht en nadat de arbeidsovereenkomst is beëindigd;

b. aan de betrokkene in geval van privatisering van de werkgever of het desbetreffende onderdeel van de werkgever een passende functie bij de geprivatiseerde instelling is aangeboden.

3.Het toekennen van het voorrangsrecht, bedoeld in het eerste lid, geschiedt schriftelijk, onder vermelding van

de datum van aanvang en de duur van de bemiddelingstermijn.

4.Weigert betrokkene zijn medewerking tot plaatsing in een passende functie, dan kan:

a. de bemiddelingstermijn bedoeld in het twaalfde lid worden gekort of niet voor verlenging in aanmerking komen en/of

b. inhouding van inkomen plaatsvinden of

c.op grond van het bepaalde in de voormalige wachtgeldverordening of uitkeringsverordening van de gemeente Amsterdam een sanctie worden opgelegd.

5.De arbeidsovereenkomst met de betrokkene, bedoeld in artikel 21.2, aanhef en onder a en b, wordt beëindigd als na de in acht te nemen bemiddelingstermijn is komen vast te staan dat hij niet voor een andere passende functie in aanmerking komt.

6.Nadere regels met betrekking tot de procedure inzake de vervulling van vacatures zijn hierna opgenomen onder Procedure inzake de vervulling van vacatures.

7.Bemiddeling geschiedt in principe naar een vaste passende functie binnen of buiten de organisatie van de werkgever.

8.De eerste zes maanden van de bemiddelingstermijn richt de bemiddeling van de betrokkene, bedoeld in artikel 2, aanhef en onder a en b, zich op functies bij de werkgever. Op aanvraag van betrokkene kan ook gedurende deze eerste zes maanden bemiddeling buiten de organisatie van de werkgever plaatsvinden.

9.Betrokkene kan worden verplicht tijdelijk in redelijkheid op te dragen werkzaamheden in een andere functie binnen of buiten de organisatie van de werkgever te verrichten.

10.Bij geschil over de vraag, of het tijdelijk werk in redelijkheid kan worden opgedragen, wordt terstond een uitspraak van de Toetsingscommissie gevraagd.

11.Bij weigering van betrokkene om tijdelijk werk, bedoeld in lid 9 van dit artikel, te aanvaarden, is het bepaalde in het vierde lid van dit artikel van overeenkomstige toepassing.

12.De bemiddelingstermijn is één jaar.

13.Deze termijn kan met maximaal één jaar worden verlengd als tijdens het eerste bemiddelingsjaar een proefplaatsing heeft plaatsgevonden, tijdelijk eigen of andere werkzaamheden zijn verricht of op korte termijn herplaatsing in een passende functie is te verwachten.

14.Indien de betrokkene wordt belast met de afbouw van het bedrijfsonderdeel/de afdeling en zijn functie gedurende een bepaalde periode ongewijzigd moet blijven vervullen, wordt de bemiddelingstermijn met dezelfde tijdsduur verlengd.

Artikel 21.4 Passende functie/arbeid

1. Voor de betrokkene, bedoeld in artikel 21.2, aanhef en onder a, is een functie passend als deze maximaal één salarisgroep lager is ingedeeld dan de functionele indeling dan wel de persoonlijke indeling van betrokkene in de oorspronkelijke functie en voor het overige de werkzaamheden in de lijn liggen van die functie of van het eerder verworven opleidings- en ervaringsniveau en overigens de verwachting is gerechtvaardigd dat hij de desbetreffende werkzaamheden op behoorlijke wijze zal kunnen verrichten.

2. Voor de betrokkene, bedoeld in artikel 21.2, aanhef en onder b, wordt als passende arbeid aangemerkt hetgeen in het kader van de Werkloosheidswet als passende arbeid geldt.

3.Voor de betrokkene, bedoeld in artikel 21.2, aanhef en onder c, wordt als passende arbeid aangemerkt hetgeen in het kader van de arbeidsongeschiktheidswetgeving als passende arbeid wordt gehanteerd.

4.De betrokkene, bedoeld in artikel 21.2, aanhef en onder a, heeft na herplaatsing in een lager gewaardeerde functie die voor hem als passend wordt aangemerkt, aanspraak op een functiesalaris overeenkomstig de salarisgroep waarnaar zijn oorspronkelijke functie is gewaardeerd, respectievelijk overeenkomstig de salarisgroep waarop hij in die functie uitzicht had.

5.Indien als gevolg van herplaatsing in een gelijk of een lager gewaardeerde functie die als passend wordt aangemerkt, toelagen en toeslagen die behoren tot het inkomen, wegvallen, is het bepaalde in het Sociaal Plan over de reorganisatietoeslag van toepassing.

6.Het bepaalde in het vierde en vijfde lid vindt overeenkomstige toepassing indien de betrokkene, bedoeld in het eerste lid, op vrijwillige basis een functie aanvaardt die twee salarisgroepen lager is gewaardeerd dan de functionele indeling dan wel de persoonlijke indeling van betrokkene in de oorspronkelijke functie.

7.Bij plaatsing in een tijdelijke functie behoudt de betrokkene, bedoeld in artikel 21.2, aanhef en onder a, het inkomen behorend bij de oorspronkelijke functie. Indien sprake is van het volledig vervullen van een andere, hoger gesalarieerde functie, wordt voorts een waarnemingstoeslag toegekend.

8.Voor de betrokkenen, bedoeld in artikel 21.2, aanhef en onder b en c, gelden bij plaatsing in een tijdelijke functie, de samenloopbepalingen van de desbetreffende uitkeringsregelingen.

9.Indien aan de tijdelijke functie tot het inkomen behorende toelagen of toeslagen zijn verbonden die het inkomen behorende bij de oorspronkelijke functie te boven gaan, worden deze voor het meerdere boven dat inkomen aan de betrokkene, bedoeld in artikel 21.2, aanhef en onder a, toegekend.

Artikel 21.5Vervallen

§ 2 Flankerend beleid

Artikel 21.6Garantieregeling wachtgeld/VUT

Als de arbeidsovereenkomst van de medewerker is beëindigd met recht op wachtgeld/VUT en tijdens de wachtgeldperiode wordt:

1. de wachtgeldregeling in negatieve zin aangepast, dan behoudt de gewezen medewerker zijn aanspraken als zou de regeling niet zijn gewijzigd;

2. toetreding tot de VUT-regeling eerst mogelijk op een latere datum, dan behoudt de gewezen medewerker zijn wachtgeld tot de eerstkomende datum waarop hij in de gewijzigde regeling met VUT kan.

Artikel 21.7 Om-, her- en bijscholing

De medewerkers met een voorrangsrecht als bedoeld in artikel 21.3 zullen, waar nodig, op kosten van de werkgever via om-, her- of bijscholing voor wellicht geheel andere functies geschikt moeten worden gemaakt. Ook "training-on-the job" in een nieuwe passende functie kan daarbij aan de orde zijn. Betrokkenen kunnen niet langer zonder meer vasthouden aan herplaatsing in een functie, gelijksoortig aan die welke zij voorheen vervulden.

Artikel 21.8 Outplacement

In een aantal gevallen kan op voorhand duidelijk zijn dat een medewerker met een bij een reorganisatie betrokken functie bij de werkgever weinig of geen herplaatsingsmogelijkheden kunnen worden geboden, terwijl een andere functie buiten de werkgever een reële optie is. Lukt dit niet door middel van de normale bemiddeling van de werkgever, dan kan een daarin gespecialiseerd extern outplacementbureau worden ingeschakeld.

Artikel 21.9 Detachering

De werkgever kan de medewerker detacheren bij een andere organisatie, met behoud van de arbeidsovereenkomst met de werkgever.

§ 3 Procedure inzake de vervulling van vacatures

Artikel 21.10 Volgorde

De werkgever hanteert bij het vervullen van vacatures de volgende volgorde:

1. Interne werving

a. eigen medewerkers met een voorrangsrecht als bedoeld in artikel 21.3;

b. eigen medewerkers:

1e met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;

2e met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd;

3e eigen trainees.

2. Werving binnen de gemeente Amsterdam

a. medewerkers met een voorrangsrecht (RAP-status) die via het Gemeentelijk Mobiliteitsbureau al tijdelijk de aan de desbetreffende functie verbonden werkzaamheden verricht;

b. medewerkers met een voorrangsrecht (RAP-status) gemeente breed;

c.interne gegadigden;

d.degenen die in verband met de opvoeding van hun kind ontslag hebben genomen;

e.overig gewezen gemeentepersoneel met een uitkering op grond van de Wachtgeld- of Uitkeringsverordening.

3.Externe werving

T refwoordenregisterhoofdstuk/artikel

A

Aanpassen arbeidsduur4.2

Adoptieverlof5.17

Afscheidsreceptie9.17

Alcohol en drugs14.12

Anticumulatie17.24

Arbeidsduur4.1

Arbeidsmarkttoeslag8.18

ArbeidsongeschiktheidHoofdstuk 13

Arbeidsongeschiktheid tijdens en door het werk13.4-13.9-13.12

Arbeidsongeschiktheidspensioen15.9

ArbeidsovereenkomstHoofdstuk 2

Arbeidsovereenkomst, eindeHoofdstuk 15

B

Bedrijfshulpverlening, toeslag8.20-8.21-8.22

Bedrijfsjubileum, gratificatie8.24-8.25-8.26-8.27

Bedrijfsjubileum, receptie9.17

Begrafenis, verlof voor5.27

Beoordeling14.2

Beroepsbegeleidende Leerweg (BBL)8.2.2

Beschikbaarheidsdienst4.8-8.7

Beschikbaarheidstoeslag4.13

Bevallingsverlof5.15

Bevordering8.5

BHV8.20-8.21-8.22

Bovenwettelijke doorbetaling arbeidsongeschiktheid13.8-13.9-13.11

Bovenwettelijke WW uitkeringHoofdstuk 17

C

CafetariamodelHoofdstuk 10

Calamiteitenverlof5.28

Collectieve actie5.35

Compensatie-uren4.9

(non-)concurrentiebeding2.9

D

Definities1.1

Demotie7.5

Depotbeheer8.19 lid 12

Dertiende maand8.8

Doktersbezoek5.29

Drugs

Duurzame inzetbaarheid14.12

Hoofdstuk 11

E

EHBO8.23

Einde arbeidsovereenkomstHoofdstuk 15

Eindejaarsuitkering8.8

F

Feestdag, verlof5.13

Feestdag, toeslag8.12

Fietsvergoeding

Flankerend beleid9.5

FLOHoofdstuk21-21.5-21.6 lid1

“FLP” (extra levensloopbijdrage)12.9

Functiesalaris12.8-12.9

FPU8.1

FPU gemeentenHoofdstuk 16

G

Garantietoeslag8.28

Geheimhouding14.3

Geschenken14.4

Gratificatie8.9

H

Hardheidsclausule1.7-13.9

Heroverwegingsprocedure15.7

Hoor & wederhoor14.1.1

Hoge ziektekosten9.16

Huwelijk, verlof voor5.25

I

Inconveniënten, toeslag incidentele8.16

Inconveniënten, toeslag structurele8.15

Inkomen8.1

J

Jubileum gratificatie8.24-8.25-8.26-8.27

Jubileum receptie9.18

Jubileum verlof5.26

K

Kasbeheer8.19

Ketenregeling2.3

Klachtenregeling ongewenst gedrag

Klokkenluiders (zie misstanden)

Kraamverlof (na bevalling partner)

L

Levensfasebewust functiegericht personeelsbeleid

Levensloopbijdrage

Levensloopregeling

LoonopschortingHoofdstuk 19

5.16

11

12.7-12.8-12.9 Hoofdstuk 12

13.13

M

Medische keuring2.7

Meer of minder gaan werken (aanpassen arbeidsduur)4.2

Militaire dienst5.33-5.34

Misstanden, vermoeden vanHoofdstuk 20

MobiliteitHoofdstuk 21

MRI8.15

MRI garantieregeling8.32

N

Nachtdienst4.4

Nevenwerkzaamheden14.5

Non-concurrentiebeding2.9

O

Onbetaald verlof5.31-5.32

Ongewenst gedragHoofdstuk 19

OntslagHoofdstuk 15

Opzegtermijn15.4

Opzegverbod15.5

Ouderschapsverlof5.18-5.19-5.20-5.21-5.22-5.23

Overlijden, verlof bij5.27

Overlijden medewerker, uitkering nabestaanden15.10-15.11

Overwerk4.6-4.7-4.8-4.9-4.10-4.11

P

Passende arbeid (tijdens arbeidsongeschiktheid)13.7

Pauze4.5

Periodieke salarisverhoging8.4

Proeftijd2.6

R

Receptie wegens afscheid of bedrijfsjubileum9.18

Reiskosten, woon-werkverkeer en zakelijke reizen9.3-9.4-9.5-9.6-9.7-9.8

ReorganisatieHoofdstuk 21

Roostertoeslag8.13

Roosterwijzigingstoeslag8.14

S

Salaris8.1

Salaristabel8.2

Salarisverhoging8.4

Schadevergoeding14.7-14.8

Schorsing14.15-14.16

SeniorenregelingenHoofdstuk 7

SpaarloonHoofdstuk 11

Spaaruren5.10-5.11-5.12

StagiairsHoofdstuk 3-1.2 lid2c

Studie14.10-14.11

T

ToeslagenHoofdstuk 8

Transitievergoeding17.24

VHoofdstuk 5

VakantieHoofdstuk 10

Vakantie-uren, kopen verkopen8.7

VakantiegeldHoofdstuk 6

Vakbondsfaciliteiten14.14

Verbod toegang werkplek1.11

Verjaring2.8

Verklaring omtrent het gedrag (VOG)Hoofdstuk 5

VerlofregelingenHoofdstuk 19

VertrouwenspersoonHoofdstuk 9

Vrij vervoer

W8.11

WaarnemingHoofdstuk 4

WerktijdenBijlage I

Werkkostenregeling (WKR)13.10

WIA aanvraag9.3-9.4-9.5-9.6

Woon-werkverkeer, kosten voor5.9

WTO

Z

Zakelijke reizen, kosten voor9.7-9.8

ZiekteHoofdstuk 13

Ziekte, opname vakantie tijdens5.4

Ziektekosten, vergoeding hoge9.17

Ziektekostenverzekering, tegemoetkoming premie9.14-9.16

Zorgverlof

Zwangerschapsverlof5.24-5.25

5.15

55 jarigenregeling7.1

60 jarigenregeling7.2