Doehetzelf2017_2020

COLLECTIEVE

ARBEIDSOVEREENKOMST

voor personeel

werkzaam in de

doe-het-zelfbranche

zoals deze geldt van

1 mei 2017 tot en met 30 april 2020.

ALGEMEEN VERBINDEND VERKLARING

Door algemeen verbindend verklaring (AVV) zijn de meeste bepalingen van deze cao van toepassing voor alle werkgevers en werknemers die bij inwerkingtreding of gedurende de looptijd van de AVV onder werkingssfeer vallen of komen te vallen.

Sommige bepalingen worden bij het verzoek tot AVV buiten beschouwing gelaten. Deze bepalingen zijn daarom slechts bindend voor de georganiseerde werkgevers en hun werknemers.

Bovendien komt het voor dat het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving, bepalingen buiten de AVV laat. Ook deze bepalingen zijn slechts bindend voor de georganiseerde werkgevers en hun werknemers. Cao-bepalingen die naar hun aard niet voor AVV in aanmerking komen zijn bijvoorbeeld bepalingen over pensioenen, herverzekering van eigen risico's van werkgevers en bepalingen die geen verband houden met arbeid.

In het AVV-besluit is te vinden welke bepalingen binnen de AVV vallen. Het besluit tot AVV wordt door het ministerie van SZW gepubliceerd op de cao-site van het ministerie (cao.szw.nl) en op de site van de Staatscourant

(www.staatscourant.nl).

De AVV treedt in werking op de tweede dag na publicatie van het besluit in de Staatscourant, dan wel op de in het besluit genoemde datum, en loopt tot uiterlijk de einddatum van de cao.

PREAMBULE

De ondergetekenden:

De Vereniging van Winkelketens in de Doe-Het-Zelfbranche, verder te noemen VWDHZ, gevestigd te Leidschendam,

als partij ter ener zijde en

FNV, gevestigd te Utrecht en

CNV Vakmensen, gevestigd te Utrecht,

als partijen ter andere zijde,

overwegende dat partijen de wens hebben om een eigen cao voor de doe-het-zelfbranche in stand te houden om daarmee beter tegemoet te kunnen komen aan de specifieke wensen en omstandigheden in de betreffende ondernemingen,

zijn, met inachtneming van de door de overheid gegeven voorschriften, een collectieve arbeidsovereenkomst aangegaan met de navolgende inhoud.

Aldus overeengekomen en opgemaakt te Leidschendam, februari 2019.

HOOFDSTUK 1 WERKINGSSFEER

Artikel 1.1Toepasselijkheid

Deze cao geldt voor de werknemers in dienst van ondernemingen:

a.Die lid zijn van de Vereniging van Winkelketens in de Doe-Het-Zelfbranche VWDHZ;

b.Die in Nederland een of meer bouwmarkten en/of doe-het-zelfwinkels (breedpakketzaken, niet zijnde

speciaalzaken met overwegend één artikelgroep) exploiteren met meerdere doe-het-zelfartikelgroepen en waarvan tenminste 80% van het totale assortiment bestaat uit doe-het-zelfartikelen ten behoeve van de consument. De doe-het-zelfartikel-groepen zijn:

• ijzerwaren, hang- en sluitwerk, beveiligingsmateriaal;

• hand- en elektrisch gereedschap (voor huis);

• elektriciteitswaren, installatiemateriaal, armaturen;

• verf, verfbenodigdheden, wandbekleding, behangbenodigdheden;

• keukens, kasten, apparatuur, sanitair, installatiemateriaal;

• hout, houtproducten, bouwmaterialen;

• tuinartikelen (niet zijnde levend goed), tuinhout, gereedschap.

De cao is niet van toepassing wanneer er sprake is van een onderneming waarvoor een ondernemings-cao geldt.

Artikel 1.2Looptijd

Deze overeenkomst wordt aangegaan voor een periode van 36 maanden, ingaande 1 mei 2017 en eindigende 30 april 2020.

Artikel 1.3Opzegging

Wanneer deze overeenkomst niet door een der partijen ten minste drie maanden voorafgaand aan de einddatum schriftelijk is opgezegd, wordt zij geacht telkens voor een jaar te zijn verlengd.

Artikel 1.4Tussentijdse wijziging

1.4.1Ingeval van ingrijpende veranderingen in de sociaaleconomische verhoudingen in Nederland, zijn partijen bevoegd ook tijdens de duur van deze collectieve arbeidsovereenkomst wijzigingen aan de orde te stellen.

1.4.2Indien over de voorgestelde wijzigingen binnen twee maanden nadat deze aan de orde zijn gesteld geen overeenstemming wordt bereikt, is de partij welke de wijzigingen heeft voorgesteld gerechtigd deze collectieve arbeidsovereenkomst met een termijn van een maand per aangetekend schrijven aan alle overige partijen op te zeggen.

HOOFDSTUK 2 DEFINITIES

Artikel 2.1Werkgever

De rechtspersoon die voldoet aan de criteria uit artikel 1.1 van deze cao.

Artikel 2.2Werknemer

2.2.1De cao doe-het-zelfbranche kent geen onderscheid tussen vrouwen en mannen. Wanneer er wordt gesproken over werknemer wordt daarmee dus eveneens de werkneemster bedoeld.

2.2.2De werknemer is de persoon zoals bedoeld in bijlage 1 van deze cao, waarmee de werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan.

2.2.3Tot werknemer in de zin van deze cao wordt gerekend het volledige personeel in de doe-het-zelfbranche, dat werkzaam is in de bouwmarkten en/of doe-het-zelfwinkels.

Voor het kantoorpersoneel zijn in de cao geen specifieke bepalingen opgenomen, maar is het totaalniveau van de onderhavige cao het uitgangspunt voor hun arbeidsvoorwaarden tenzij voor hen een andere cao of arbeidsvoorwaardenregeling van toepassing is.

2.2.4Een fulltime werknemer is een werknemer waarvan de overeengekomen arbeidsduur 100% bedraagt van de wekelijkse normale arbeidsduur als bedoeld in artikel 5.1.4.

2.2.5Een parttime werknemer is een werknemer waarvan de overeengekomen arbeidsduur minder dan 100% bedraagt van de wekelijkse normale arbeidsduur als bedoeld in artikel 5.1.4.

2.2.6Indien op grond van de individuele arbeidsovereenkomst de overeengekomen arbeidsduur minder bedraagt dan de normale arbeidsduur van een fulltime werknemer, zijn de bepalingen van deze cao naar rato van de individuele arbeidsduur op overeenkomstige wijze van toepassing, tenzij bij de desbetreffende artikelen anders is vermeld.

2.2.7Oproepkrachten zijn werknemers die alleen in perioden van een onvoorzien personeelstekort worden opgeroepen om tijdelijk en/of voor korte duur bepaalde werkzaamheden te verrichten.

Artikel 2.3Dienstrooster

Onder dienstrooster wordt verstaan: een arbeidstijdregeling, die aangeeft op welke tijdstippen de individuele werknemer zijn werkzaamheden aanvangt, onderbreekt en beëindigt (zie ook artikel 5.1.6).

Artikel 2.4 Loon

Onder maandloon en 4-wekenloon worden verstaan de lonen als aangegeven in bijlage 2.

Waar in deze cao over maand wordt gesproken, dient voor maand - voor zover door de onderneming toegepast - de 4- weeksperiode te worden gelezen. De (financiële) bepalingen dienen in die gevallen vanzelfsprekend naar rato te worden aangepast.

Tot het loon behoren naast het periodeloon, de vakantietoeslag, vaste gratificaties, vaste vergoedingen bijzondere uren en vaste provisies, doch niet variabele beloningen als provisies, kostenvergoedingen, overwerkvergoedingen en incidentele vergoedingen bijzondere uren.

Artikel 2.5 Uurloon

Het uurloon is het weekloon behorende bij de normale arbeidsduur voor een fulltime werknemer, gedeeld door 38, het 4 wekenperiodeloon gedeeld door 152 en het maandloon gedeeld door 164,67.

Artikel 2.6 All-in uurloon

Het uurloon verhoogd met vakantie-uren en vakantietoeslag dat met instemming van de werknemer met een arbeidscontract van 12 uur of minder kan worden overeengekomen.

Artikel 2.7 Personeelsvertegenwoordiging

Onder personeelsvertegenwoordiging wordt verstaan de ondernemingsraad, het medezeggenschapsorgaan of de personeelsvergadering zoals deze omschreven zijn in de Wet op de ondernemingsraden. Wanneer bovengenoemde instellingen niet aanwezig zijn, dient met de werknemers in de onderneming werkzaam te worden overlegd.

Artikel 2.8BW

Onder de afkorting BW wordt verstaan Burgerlijk Wetboek.

Artikel 2.9Feestdagen

Onder feestdagen worden verstaan: Nieuwjaarsdag, 1e Paasdag, 2e Paasdag, Hemelvaartsdag, 1e Pinksterdag, 2e Pinksterdag, 1e Kerstdag, 2e Kerstdag, de dag door de overheid aangewezen ter viering van Koningsdag en 5 mei als nationale Bevrijdingsdag éénmaal per 5 jaar.

HOOFDSTUK 3 VERPLICHTINGEN VAN WERKGEVER EN WERKNEMER

Artikel 3.1 Verplichtingen van de werkgever

3.1.1De werkgever verplicht zich deze cao te goeder trouw te zullen nakomen.

3.1.2De werkgever zal geen werknemers in dienst nemen of houden op voorwaarden die in strijd zijn met het in deze overeenkomst bepaalde, tenzij er sprake is van afwijkingen in voor de werknemer gunstige zin. Voor het tot stand komen van deze cao in een individuele arbeidsovereenkomst overeengekomen in gunstige zin afwijkende afspraken blijven onverkort van kracht.

3.1.3De werkgever zal er zorg voor dragen dat een sollicitant voor indiensttreding kennis kan nemen van hetgeen in de cao aan rechten en plichten is bepaald.

3.1.4De werkgever zal de werknemer de inhoud van deze cao beschikbaar stellen.

3.1.5De werkgever is gehouden zorg te dragen voor goede arbeidsomstandigheden in de onderneming en daarbij de belangen van de werknemer te behartigen, een en ander zoals een goed werkgever betaamt.

Artikel 3.2 Verplichtingen van de werknemer

3.2.1De werknemer is gehouden op de gestelde werktijden aanwezig te zijn en de hem opgedragen werkzaamheden naar zijn beste vermogen uit te voeren.

3.2.2De werknemer is verplicht de voor het goede verloop van de werkzaamheden door de leidinggevende gegeven aanwijzingen, voorschriften en instructies nauwkeurig na te leven en regels van orde, netheid en veiligheid in acht te nemen.

3.2.3Elke betaalde arbeid voor derden dient door de werknemer aan de werkgever te worden gemeld. Bij de beoordeling van dergelijke verzoeken zal in redelijkheid met de belangen van werknemer en werkgever rekening worden gehouden. Indien de werkgever daar geen schriftelijke toestemming voor heeft gegeven, is het de fulltime werknemer of de parttime werknemer, die 50% of meer van het aantal uren werkt dat voor de fulltimer geldt als normale arbeidsduur, verboden enigerlei betaalde arbeid voor derden te verrichten of als zelfstandige een nevenbedrijf te voeren.

3.2.4De werknemer zal in bruikleen verstrekte eigendommen van werkgever zorgvuldig beheren en bij het einde van het dienstverband in goede staat inleveren.

3.2.5Het is de werknemer verboden zonder toestemming van de werkgever giften of gunsten aan te nemen van personen, instellingen of bedrijven die direct of indirect in relatie staan met het bedrijf.

3.2.6De (aankomende) werknemer is verplicht de bij de sollicitatie en/of indiensttreding gevraagde gegevens (o.a. over het arbeidsverleden) naar waarheid te verstrekken.

Artikel 3.3Verplichtingen van werkgever en werknemer

3.3.1Verbod op ongewenste intimiteiten.

Werkgever en werknemer erkennen het recht van iedere werknemer op respectering van de persoonlijke levenssfeer en de onaantastbaarheid van het lichaam.

In dit kader worden opmerkingen en/of gedragingen van seksuele aard of met een seksuele ondertoon, die als vernederend en/of belastend worden ervaren, binnen de arbeidsverhoudingen tussen werkgever en werknemer en tussen werknemers niet getolereerd.

3.3.2Verbod op discriminatie.

Discriminatie en/of ongelijke behandeling op grond van leeftijd, sekse, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, levensovertuiging, huidskleur, ras, etnische afkomst, nationaliteit of politieke voorkeur tussen werkgever en werknemer en tussen werknemers worden niet getolereerd.

3.3.3De werknemer wordt in de gelegenheid gesteld gevaarlijke situaties of overtredingen intern te melden. Meldingen van dergelijke situaties, intern of extern, kunnen niet leiden tot arbeidsvoorwaardelijke sancties of andere represailles. Werkgever en werknemer verplichten zich in alle gevallen te goeder trouw te handelen.

HOOFDSTUK 4 DE ARBEIDSOVEREENKOMST

Artikel 4.1 Aanvang en duur van de arbeidsovereenkomst

4.1.1Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst geldt wederzijds een schriftelijk vast te leggen proeftijd van 2 maanden bij een arbeidsovereenkomst van langer dan 6 maanden, tenzij uitdrukkelijk anders is overeengekomen.

4.1.2Bij indiensttreding wordt de arbeidsovereenkomst schriftelijk vastgelegd en door beide partijen voor akkoord ondertekend. Daarin worden afspraken vastgelegd m.b.t. de werkzaamheden zoals aard, wijze, plaats, duur, functie, beloning en dergelijke. In de arbeidsovereenkomst zal worden verwezen naar onderhavige cao en mag niet in het nadeel van de werknemer van onderhavige cao worden afgeweken.

Artikel 4.2Einde van de arbeidsovereenkomst

4.2.1Met betrekking tot het einde van de arbeidsovereenkomst gelden de betreffende artikelen uit het BW (artikel 7:667 en verder).

4.2.2Voorts eindigt de arbeidsovereenkomst zonder opzegging op de dag waarop de werknemer de AOW- gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

4.2.3Voor de werknemers geldt in afwijking van de standaardregel van artikel 7:672 BW voor de werkgever en de werknemer een wederzijds gelijke opzegtermijn van 2 maanden. Voor de bedrijfsleider/bouwmarktmanager geldt in afwijking van het gestelde een wederzijds gelijke opzegtermijn van 3 maanden. In de arbeidsovereenkomst kunnen de genoemde termijnen worden bekort.

Artikel 4.3Schorsing

4.3.1De werkgever mag in afwijking van artikel 7:628 van het Burgerlijk Wetboek een werknemer schorsen met inhouding van loon bij:

a.het zich niet houden aan het bepaalde in artikelen 3.2 en 3.3, met een maximum van twee dagen;

b.verdenking van een vergrijp, dat een dringende reden tot ontslag als bedoeld in artikel 7:678 BW zou kunnen zijn, voor de benodigde tijd voor het onderzoek.

4.3.2In het lid 1 onder b bedoelde geval zal onmiddellijk een onderzoek worden ingesteld of het vergrijp inderdaad is begaan. Blijkt dit niet het geval te zijn, dan zal het ingehouden loon alsnog worden uitbetaald en zal de werknemer worden gerehabiliteerd.

4.3.3De schorsing dient schriftelijk te worden bevestigd met vermelding van de reden en de duur van de schorsing.

HOOFDSTUK 5 ARBEIDSDUUR EN ARBEIDSTIJDEN

Artikel 5.1 Arbeidsduur en arbeidstijden

5.1.1De werktijden liggen binnen de grenzen van de uren waarop de bouwmarkt/doe-het-zelfwinkel op grond van de Winkeltijdenwet geopend mag zijn.

5.1.2Bijzondere dagelijkse arbeidstijden zijn die tijden als genoemd in artikel 8.2.1 en 8.2.2 waarvoor een toeslag op het loon wordt gegeven wanneer op die tijden wordt gewerkt.

5.1.3De arbeidsduur is het aantal uren waarop een werknemer volgens het rooster op een dag arbeid verricht en bedraagt maximaal 9 uur per dag en gemiddeld maximaal 40 uur per week, berekend over een periode van 4 aaneensluitende weken.

5.1.4De normale arbeidsduur voor de fulltime werknemer bedraagt 38 uur per week.

5.1.5De werknemer heeft recht op een werkweek van 5 dagen waarbij van de vrije dagen zoveel mogelijk 2 aaneengesloten zijn. Indien de bouwmarkt/doe-het-zelfwinkel op zondag gesloten is, is de zondag één van deze vrije dagen.

5.1.6De werktijdregeling wordt door de werkgever in overleg met de betreffende personeelsvertegenwoordiging vastgesteld met inachtneming van de bepalingen van de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit. De individuele roosters voor de werknemer zijn 2 weken tevoren beschikbaar.

Bij het opstellen van roosters wordt rekening gehouden met de afspraken die met de werknemer zijn gemaakt over zijn arbeidstijden. Wijziging van deze afspraken vindt plaats in overleg met de betrokken werknemer. Een verzoek van de werknemer tot wijziging van het rooster wordt gehonoreerd indien dit redelijkerwijs mogelijk is. Dit conform de Wet flexibel werken. Met gewetensbezwaren wordt bij de inroostering rekening gehouden.

5.1.7De werknemer kan niet worden verplicht tot een onderbreking van de dagelijkse arbeidstijd van langer dan een uur.

5.1.8Planbare en voorzienbare overschrijdingen van de geplande arbeidstijd moeten worden ingeroosterd en dus worden betaald. Dit geldt niet in het kader van het veiligheidsbeleid gezamenlijk vertrekken bij opening en/of sluiting van de bouwmarkt/doe-het-zelfwinkel.

5.1.9De tijd gemoeid met oefeningen, trainingen e.d. van de werknemer (bijv. als bedrijfshulpverlener) worden altijd beschouwd als werktijd en als zodanig beloond.

5.1.10Ondernemers kunnen een jaarurenmodel hanteren. Daarbij gelden randvoorwaarden en kaders als opgenomen in bijlage 5.

5.1.11Een werknemer die structureel meer uren werkt dan zijn contracturen, kan de werkgever verzoeken om aanpassing van zijn arbeidsovereenkomst aan de feitelijke situatie tot maximaal de voltijdse arbeidsduur. De werkgever zal een dergelijk verzoek honoreren, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. Dit geldt niet voor afspraken die in het kader van een jaarurenmodel zijn gemaakt om gedurende het kalenderjaar op bepaalde tijden meer en op bepaalde tijden minder te werken.

Het rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst na dertien weken structureel meer gewerkte uren dan in de arbeidsovereenkomst is opgenomen blijft overeind.

Artikel 5.2Overwerk

5.2.1Van overwerk is sprake indien de werknemer, na overleg tussen de werkgever en de werknemer, opdracht heeft gekregen arbeid te verrichten:

• op meer dan 9 uur per dag, of

• op meer dan 40 uur per week, berekend over een periode van 4 aaneensluitende weken.

Een incidentele overschrijding van de dagelijkse ingeroosterde arbeidsduur van een kwartier of minder wordt niet tot overwerk gerekend.

5.2.2Overwerk zal zo min mogelijk worden opgedragen.

5.2.3Voor parttime werknemers gelden de overwerkgrenzen van de fulltime werknemers. De gewerkte uren voor een parttime werknemer van zijn contracturen tot aan de overwerkgrenzen van de fulltime werknemer gelden als meeruren. Deze meeruren worden beloond in tijd of in geld.

5.2.4Overwerk is ook van toepassing voor de bedrijfsleider/bouwmarktmanager met een loon onder

€ 34.945,87 op jaarbasis. Per 1 november 2018 bedraagt de grens € 35.819,52 op jaarbasis (deze grens wordt in de toekomst aangepast met de in de cao overeengekomen loonaanpassing; dit geldt eveneens voor de bedragen in de artikelen 5.2.7 en 8.2.2). In individuele gevallen mag er een verrekening plaatsvinden met de in individuele arbeidsovereenkomsten van bedrijfsleiders/bouwmarktmanagers opgenomen compensaties voor het niet ontvangen van overwerktoeslag. Ook kan in nieuwe arbeidsovereenkomsten anders worden overeengekomen.

5.2.5Gewerkte overuren tellen maar eenmaal mee voor het vaststellen of er sprake is van overwerk.

5.2.6Indien door de werkgever wordt bepaald dat overwerk noodzakelijk is en daardoor een rusttijd in de onderneming nodig wordt om overschrijding van de wettelijke regels betreffende de werktijden te voorkomen, wordt deze rusttijd als overwerk vergoed met een maximum van een half uur.

5.2.7Onder overwerk wordt niet verstaan de arbeid verricht door een werknemer met een loon boven € 34.945,87 op jaarbasis. Per 1 november 2018 bedraagt de grens € 35.819,52 en per 1 juli 2019 € 36.715,00 op jaarbasis.

HOOFDSTUK 6 VAKANTIE EN VERLOF

Artikel 6.1Vakantie

6.1.1Het vakantiejaar valt samen met het kalenderjaar.

6.1.2De fulltime werknemer heeft per vakantiejaar recht op vakantie met behoud van loon gedurende 24 werkdagen of gedurende 182,4 uur per jaar (1 dag heeft bij een normale arbeidstijd voor een fulltime werknemer van 38 uur per week een waarde van 7,6 uur).

6.1.3Indien de fulltime werknemer bij de aanvang van het vakantiejaar de 50, de 55 of de 60-jarige leeftijd heeft bereikt, heeft hij in afwijking van het gestelde in artikel 6.1.2 recht op 25, 26 respectievelijk 27 werkdagen vakantie.

6.1.4Indien de fulltime werknemer bij de aanvang van het vakantiejaar ten minste 25 jaar respectievelijk 40 jaar in dienst is geweest bij werkgever, heeft hij in afwijking van het gestelde in artikel 6.1.2 recht op 26 respectievelijk 28 werkdagen vakantie.

6.1.5Indien zowel artikel 6.1.3 en 6.1.4 van toepassing is, geldt alleen het gestelde in dat artikel dat het hoogste recht op vakantiedagen toekent.

6.1.6Het tijdstip van de vakantie en het verlof wordt door de werkgever vastgesteld na overleg met de werknemer.

6.1.7De werknemer die slechts een deel van het vakantiejaar in dienst van de werkgever is, heeft recht op een evenredig deel van de in artikel 6.1.2 genoemde vakantie.

6.1.8De werknemer verwerft geen vakantie over de tijd gedurende welke hij wegens het niet verrichten van zijn werkzaamheden (bijvoorbeeld bij onbetaald verlof) geen aanspraak op loon heeft.

6.1.9In afwijking van het bepaalde in artikel 6.1.8 verwerft de werknemer echter wel aanspraak op vakantie indien hij zijn werkzaamheden niet heeft verricht wegens:

a.

a.zwangerschaps- en bevallingsverlof;

b.het opnemen van verlof gebaseerd op in een vorige arbeidsovereenkomst verworven, doch niet genoten vakantie;

c.het met toestemming van de werkgever deelnemen aan een door de werknemersvereniging van de werknemer georganiseerde bijeenkomst;

d.het tegen zijn wil - anders dan ten gevolge van arbeidsongeschiktheid - niet in staat zijn arbeid te verrichten (werktijdvermindering);

e.het genieten van verlof als bedoeld in artikel 7:643 BW.

6.1.10De werknemer die op 1 mei van het kalenderjaar de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt en niet meer leerplichtig is, verwerft vakantie over de tijd welke hij besteedt aan het volgen van onderricht, waartoe de werkgever hem krachtens de wet in de gelegenheid moet stellen.

6.1.11Van de in artikel 6.1.2, 6.1.3 en 6.1.4 genoemde vakantie zullen ten minste 2 weken aaneengesloten worden verleend.

6.1.12De werkgever kan voor de onderneming ten hoogste 3 dagen als verplichte collectieve vakantiedagen aanwijzen. Het vaststellen van deze dagen geschiedt na overleg met de personeelsvertegenwoordiging en voor 31 januari van een jaar. Afwijkingen per vestiging zijn mogelijk.

Artikel 6.2Samenloop vakantie met andere dagen waarop geen werk wordt verricht

6.2.1Dagen of gedeelten van dagen waarop de werknemer geen arbeid heeft verricht om één van de redenen genoemd in artikel 6.1.9 alsmede in artikel 6.6.3 gelden niet als vakantie.

6.2.2Indien de werknemer arbeidsongeschikt is op één of meer vastgestelde vakantiedagen, zullen de dagen waarop en voor zover deze verhindering zich voordoet, niet als vakantiedagen worden geteld met in achtneming van het gestelde in artikel 6.2.3.

6.2.3Indien één van de in artikel 6.2.1 en 6.2.2 genoemde verhinderingen zich voordoet tijdens een vastgestelde aaneengesloten vakantie of verlofdag, dient de werknemer daarvan mededeling te doen conform de bij de werkgever geldende regels.

Artikel 6.3Vakantie bij beeindiging van de arbeidsovereenkomst

6.3.1Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal de werknemer - voor zover de bedrijfsomstandigheden dit toelaten - in overleg met de werkgever in de gelegenheid worden gesteld de hem nog toekomende vakantie op te nemen, tenzij dat redelijkerwijs niet van de werknemer mag worden verlangd.

6.3.2Indien de werknemer de hem toekomende vakantie niet geheel heeft kunnen opnemen zal de resterende vakantie bij het einde van de arbeidsovereenkomst worden uitbetaald.

6.3.3Teveel genoten vakantie zal bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden verrekend.

Artikel 6.4Uitbetalen van vakantierechten

Behoudens in het geval als bedoeld in artikel 6.3.2 kan vakantie slechts worden vervangen door een schadevergoeding in geld, voor zover dit niet wettelijk is verboden (artikel 7:640 BW), en voor zover daarover overeenstemming bestaat tussen de werkgever en de betrokken werknemer.

Artikel 6.5 Niet opgenomen vakantie en verjaring

Vakantierechten die niet zijn opgenomen, vervallen dan wel verjaren na de daarvoor wettelijk gestelde periode. Deze termijn is voor de met ingang van 1 januari 2012 opgebouwde wettelijke vakantiedagen (art. 7:640a BW) 6 maanden en voor de bovenwettelijke vakantiedagen 5 jaar na het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd. Van werkgevers wordt verlangd hiervan een deugdelijke administratie bij te houden.

Artikel 6.6 Buitengewoon verlof

6.6.1Met betrekking tot de wettelijke verlofregelingen gelden als uitgangspunt de standaardregels uit de Wet arbeid en zorg. Afwijkingen op die wet zijn in overleg met de personeelsvertegenwoordiging slechts daar mogelijk waar de genoemde Wet arbeid en zorg daartoe ruimte biedt. Een korte samenvatting van de verlofvormen uit de Wet arbeid en zorg is opgenomen in bijlage 6 van deze cao.

6.6.2Een werknemer wordt in de gelegenheid gesteld om de in artikel 6.6.3 genoemde gebeurtenissen bij te wonen, indien hij hiertoe niet in de gelegenheid zou zijn, omdat hij op de betreffende dag(en) is ingeroosterd. In deze gevallen kan de werknemer aanspraak maken op betaald buitengewoon verlof met inachtneming van de eventueel daarbij vermelde regels.

6.6.3Een werknemer heeft bij de volgende gebeurtenissen - indien wordt voldaan aan de in artikel 6.6.2 gestelde voorwaarden - recht op buitengewoon verlof met behoud van loon gedurende de daarbij aangegeven tijd:

a.bij zijn/haar ondertrouw: halve dag;

b.bij zijn/haar huwelijk: twee dagen;

c.bij zijn/haar 25-, 40- en 50-jarig huwelijksfeest dan wel dienstjubileum: één dag;

d.het 25- of 40-jarig dienstjubileum van de partner, ouders of schoonouders: één dag;

e.bij het 25-, 40-, 50- of 60-jarig huwelijksfeest van een der ouders, schoonouders of grootouders: één dag;

f.bij bevalling van zijn echtgenote: 2 werkdagen na de dag van bevalling, (met ingang van 1 januari 2019, eenmaal de overeengekomen arbeidsduur per week, op te nemen binnen 4 weken na de bevalling);

g.bij huwelijk van kinderen, broers of zusters, schoonzusters of zwagers, ouders, en schoonouders: één dag, op de dag van de plechtigheid;

h.bij het overlijden van zijn/haar echtgenote/echtgenoot of zijn/haar kinderen: de sterfdag en voorts tot en met de dag van de begrafenis;

i.bij overlijden van een van zijn/haar ouders of schoonouders: één dag, alsmede voor het bijwonen van de begrafenis: één dag; indien de medewerker belast is met de regeling van de uitvaart: vier dagen inclusief de dag van de begrafenis;

j.voor het bijwonen van de begrafenis van een van zijn/haar grootouders, kleinkinderen, broers, zusters, zwagers of schoonzusters: één dag;

k.Bij verhuizing op verzoek van de werkgever: één dag; geschiedt de verhuizing op eigen initiatief van de werknemer: één dag met een maximum van eenmaal per drie kalenderjaren.

6.6.4Bovendien wordt aan de werknemer buitengewoon verlof met behoud van loon verleend:

a.voor het deelnemen als kaderlid of afgevaardigde van werknemersorganisaties aan vakbondsactiviteiten: maximaal vijf arbeidsdagen per jaar buitengewoon verlof met behoud van loon, tenzij de belangen van de onderneming zich aantoonbaar daartegen verzetten en mits de werkgever op een redelijke termijn tevoren door de betreffende vakbond op de hoogte is gesteld.

b.voor het eenmaal in de periode van drie jaar voor zijn/haar pensionering deelnemen aan een cursus ter voorbereiding op de pensionering: gedurende ten hoogste vijf dagen.

c.na opzegging van de dienstbetrekking door de werkgever voor het solliciteren of voor het op uitnodiging mondeling toelichten van een sollicitatie: de daarvoor benodigde tijd.

6.6.5Onder ouders, kinderen, broers en zusters, bedoeld in artikel 6.6.3, worden mede begrepen stiefouders, stiefkinderen, stiefbroers en stiefzusters, alsmede pleegouders, pleegkinderen, pleegbroers en pleegzusters. Duurzame samenlevingsvormen, die van tevoren aan de werkgever schriftelijk kenbaar zijn gemaakt, worden voor de toepassing van artikel 6.6.3 met huwelijk gelijkgesteld, evenals het wettelijk geregistreerd partnerschap.

HOOFDSTUK 7BELONING

Artikel 7.1Functiegroepen

Het loon dat aan een werknemer wordt betaald, is gekoppeld aan een functiegroep. Die koppeling is rechtstreeks. Dat wil zeggen dat indien een functie bijvoorbeeld is ingedeeld in functiegroep II, voor een werknemer in die functie groep II uit de loonschalen geldt. Er zijn zes functiegroepen onderscheiden. De functiegroepen met voorbeeldbenamingen zijn weergegeven in bijlage 1. De loonschalen zijn weergegeven in bijlage 2.

Artikel 7.2Het loon

7.2.1Iedere werknemer wordt een salaris toegekend dat ligt binnen de grenzen van de voor hem geldende salarisschaal. De loonbedragen gelden steeds voor een maand en zijn gebaseerd op de normale arbeidstijd voor een fulltime werknemer van 38 uur per week. Voor de berekening van loonbedragen per periode van 4 weken dienen de genoemde bedragen te worden vermenigvuldigd met 12 en gedeeld door 13. Voor de berekening van het uurloon dienen de bedragen uit de tabel uit bijlage 2 te worden gedeeld door de in artikel 2.5 genoemde deelfactoren.

7.2.2Indien de werknemer wordt overgeplaatst naar een andere functie, wordt hij met ingang van de dag van overplaatsing ingedeeld in de functiegroep behorende bij die functie en ontvangt hij een salaris binnen de daarbij behorende salarisschaal, tenzij een functionele proeftijd wordt afgesproken. Deze proeftijd duurt maximaal 3 maanden. Bij plaatsing in een hogere functiegroep heeft de werknemer recht op ten minste het naastgelegen hogere loonbedrag in de nieuwe functiegroep.

7.2.3Verhoging van het loon in verband met leeftijd gaat in op de eerste dag van de betalingsperiode waarin de werknemer zijn verjaardag viert. Verhoging van het loon in verband met functiejaren gaat in op de eerste dag van de betalingsperiode waarin de werknemer na zijn 22-ste verjaardag in die schaal het betreffende aantal dienstjaren in dienst is geweest.

7.2.4De bedragen van schaal 1 zijn gelijk aan de op het moment geldende bedragen van het voor de betreffende leeftijden geldende wettelijk minimum-(jeugd)loon (WML). Wanneer in een schaal vermelde bedragen lager zijn dan het op het moment gelden wettelijk minimum (jeugd)loon, dan dienen ten minste de bedragen van dat wettelijk minimum (jeugd)loon te worden betaald.

7.2.5Per 1 november respectievelijk 5 november voor 4-wekenloners 2018 zullen de lonen worden toegekend volgens de nieuwe loonschalen als opgenomen in bijlage 2, waarin reeds een minimale verhoging van 3,5% is verwerkt. Voor zover de feitelijke lonen van werknemers, ingedeeld in de functiegroepen II en hoger, boven de nieuwe loonschaal uitkomen, worden deze per dezelfde datum verhoogd met 2,5%.

7.2.6Per 1 juli 2019 zullen de schaallonen en feitelijke lonen van de werknemers, ingedeeld in de functiegroepen II en hoger, worden verhoogd met 2,5%. Partijen zullen daarnaast bezien of aanpassing van de loonschalen per die datum noodzakelijk is vanwege wijziging van de jeugdstaffels wettelijk minimumloon.

7.2.7Per 1 februari 2020 zullen de schaallonen en feitelijke lonen van de werknemers, ingedeeld in groep II en hoger, worden verhoogd met 0,5%.

Artikel 7.3Loonspecificatie

Werknemers krijgen per betalingsperiode een schriftelijke of, met instemming van de werknemer, elektronische loonspecificatie, waaruit blijkt: de periode waarop de betaling betrekking heeft, het bruto totaalbedrag nader gespecificeerd in vaste periodesalaris, toeslagen, overwerk, bijzondere beloningen enz., de daarop ingehouden bedragen nader gespecificeerd in belasting, premies en andere inhoudingen en de wijze van betaling.

HOOFDSTUK 8 OVERIGE FINANCIELE REGELINGEN

Artikel 8.1Overwerk

8.1.1Van overwerk is sprake wanneer is voldaan aan het gestelde in artikel 5.2.

8.1.2. Per gewerkt overuur ontvangt de werknemer in totaal de volgende vergoeding:

• 125% van het uurloon voor elk der eerste twee uren aansluitend op het dienstrooster;

• 150% van het uurloon voor elk der overige uren.

8.1.3Voor bedrijfsleiders, die tot 1 april 2001 niet onder de werkingssfeer van de cao vielen en aan wie geen overwerkvergoeding werd betaald, kan er op individuele basis sprake zijn van verrekening met andere arbeidsvoorwaarden, voor zover die waren overeengekomen als compensatie voor het niet ontvangen van de overwerkvergoeding. Voor nieuw aan te stellen bedrijfsleiders kan in de individuele arbeidsovereenkomst m.b.t. overwerk een andere afspraak worden gemaakt (bijvoorbeeld een “all-in” loon).

8.1.4Alle werkelijk in opdracht van de werkgever gewerkte tijd moet worden beloond in geld of tijd, waarbij rekening gehouden wordt met het afhelpkwartiertje als bedoeld in artikel 5.2.1. Ook toeslagen kunnen worden uitgekeerd in geld of gecompenseerd in vrije tijd. Voor de compensatie in tijd gelden de wettelijke regels.

Artikel 8.2Werken op bijzondere uren

8.2.1. a. Voor werk op avonden, zaterdagen en zon- en feestdagen wordt per gewerkt uur een toeslag toegekend. De toeslagpercentages zijn daarbij:

• maandag tot en met zaterdag van 00.00 tot 06.00 uur: 50%;

• maandag tot en met vrijdag van 21.00 tot 24.00 uur: 50%;

• zaterdag 18.00 uur tot zondag 24.00 uur alsmede op feestdagen: 100%.

b.Indien er niet gewerkt wordt in de bouwmarkt/doe-het-zelfwinkel op een feestdag, waarop de medewerker volgens rooster zou werken indien de bouwmarkt/doe-het-zelfwinkel als gevolg van een feestdag niet gesloten zou zijn, en die in zijn periodeloon zit verwerkt (bijvoorbeeld op een eerste Paasdag, waar de betreffende werknemer om de week standaard op zondag werkt en deze zondag normaliter aan de beurt zou zijn als standaard werkdag) krijgt de werknemer 100% doorbetaald.

c.Indien een werknemer wel werkt op een feestdag, waarop de medewerker volgens rooster zou werken indien de bouwmarkt/doe-het-zelfwinkel als gevolg van een feestdag niet gesloten zou zijn, en die standaard in zijn periodeloon is verwerkt (bijvoorbeeld op Hemelvaartsdag, waar de betreffende werknemer standaard op donderdag werkt) ontvangt hij 200% extra, dus in totaal 300%. 100% zit in zijn periodeloon (en zou hij ook krijgen als hij op Hemelvaartsdag niet zou werken) 100% voor het werken op die dag en 100% ontvangt hij als toeslag voor die feestdag.

d.Indien een werknemer werkt op een feestdag, die niet in zijn periodeloon is verwerkt (die dus niet valt op zijn normale werkdag), ontvangt hij 200%, namelijk 100% voor het werken zelf en 100% als toeslag voor de feestdag.

8.2.2a. Deze regeling is niet van toepassing voor werknemers met een loon boven € 34.945,87 op jaarbasis. Per 1 november 2018 bedraagt de grens € 35.819,52 en per 1 juli 2019 € 36.715,00 op jaarbasis.

b. De toeslagen uit lid 1 van dit artikel gelden ook voor de bedrijfsleider/bouwmarktleider met een inkomen onder € 34.945,87 op jaarbasis. Per 1 november 2018 bedraagt de grens € 35.819,52 en per 1 juli 2019 € 36.715,00 op jaarbasis. In individuele gevallen mag er een verrekening plaatsvinden met de in individuele arbeidsovereenkomsten van bedrijfsleiders/bouwmarktmanagers opgenomen compensatie voor het niet ontvangen van toeslagen bijzondere uren. Ook kan in nieuwe arbeidsovereenkomsten anders worden overeengekomen. Zie ook artikel 5.2.4.

8.2.3Een incidentele overschrijding van de dagelijkse ingeroosterde arbeidsduur van een kwartier of minder leidt niet tot het verkrijgen van de in artikel 8.2.1 genoemde toeslag.

8.2.4M.b.t. het werken op zondag geldt vrijwilligheid, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. Dit geldt ook ten aanzien van werken op christelijke feestdagen. Met gewetensbezwaren wordt rekening gehouden. Een werknemer kan nooit worden verplicht tot het werken op meer dan 6 zondagen per jaar. In het verband van dit artikel worden tot zwaarwegende bedrijfsbelangen gerekend ernstige problemen van financiële aard en aantoonbare formatieproblemen van tijdelijke aard.

8.2.5Een werknemer kan niet worden verplicht tot het werken op meer dan 2 avonden per week of op zaterdagmiddag gecombineerd met meer dan 1 avond per week.

8.2.6Toeslagen kunnen worden uitgekeerd in geld of gecompenseerd in vrije tijd.

8.2.7Artikel 8.1.3. is voor bedrijfsleiders m.b.t. de vergoeding voor het werken op bijzondere uren van overeenkomstige toepassing.

Artikel 8.3Arbeidsongeschiktheid

8.3.1Indien een werknemer ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten, gelden voor hem de bepalingen van artikel 7:629 BW, de Ziektewet, de Wet arbeid en zorg en de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering WAO/Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen WIA, voor zover hierna niet anders is bepaald.

8.3.2Bij ziekte of ongeval waardoor de werknemer de arbeid niet kan verrichten wordt het in de onderneming vastgestelde verzuimreglement nageleefd. Ontbreekt een dergelijk reglement, dan is het verzuimreglement van toepassing, zoals dit is opgenomen in bijlage 4 bij deze cao. Afwijkingen daarvan zijn mogelijk met instemming van de personeelsvertegenwoordiging. Personeelsvertegenwoordiging.

8.3.3Bij de eerste 2 ziektegevallen per jaar zal geen wachtdag worden ingehouden. Daarna geldt 1 wachtdag. Per jaar mogen maximaal 4 wachtdagen worden ingehouden. Wachtdagen gelden echter niet indien de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een bedrijfsongeval of van een beroepsziekte als bedoeld in artikel 9 van de Arbowet.

8.3.4Bij arbeidsongeschiktheid zal, met inachtneming van bovengenoemde wachtdagen, aan de werknemer die zich houdt aan de wettelijke verplichtingen met betrekking tot ziekte en arbeidsongeschiktheid, gedurende een periode van maximaal 52 weken 100% van het laatstverdiende periodeloon worden doorbetaald. In de daarop volgende maximaal 52 weken van arbeidsongeschiktheid zal 80% van het laatstverdiende periodeloon worden doorbetaald, indien de werknemer zich actief inzet of heeft ingezet voor zijn re-integratie. In het kader van de wettelijke re-integratieverplichtingen geldt dat onder passende arbeid wordt verstaan alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd. Deze definitie geeft aan dat elk geval ook aan de hand van de omstandigheden moet worden beoordeeld.

Zo kan het meer uren laten werken in een lagere functie tegen een lager uurloon in het kader van re-integratie ook tot passend werk wordt gerekend, tenzij er sprake is van een urenbeperking.

8.3.5De loondoorbetalingverplichting van artikel 8.3.4 wordt in het kader van de Wet verbetering poortwachter verlengd indien de werkgever naar de mening van de UWV onvoldoende inspanning heeft gepleegd om de arbeidsongeschikte werknemer te re-integreren en op grond daarvan de toekenning van een WIA-uitkering aan de werknemer wordt geweigerd.

De loondoorbetaling wordt ook verlengd wanneer werkgever en werknemer gezamenlijk besluiten de WIA- keuring uit te stellen omdat re-integratie binnen redelijke termijn mogelijk wordt geacht.

Het tijdvak van loondoorbetaling zal bij verlenging in totaal maximaal 156 weken bedragen.

8.3.6De werkgever heeft het recht de loondoorbetaling van artikel 8.3.4 te weigeren ten aanzien van de werknemer die:

• door opzet arbeidsongeschikt is geworden;

• zijn genezing heeft belemmerd of vertraagd;

• zonder deugdelijke grond geen passend werk verricht;

• voor de tijd, gedurende welke hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan zijn re- integratieverplichtingen waaronder het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak.

• zich niet houdt aan de voor hem geldende regels en aanwijzingen bij arbeidsongeschiktheid.

Hierbij dient het besluit van de werkgever in overeenstemming te zijn met de beoordeling van de Arbodienst.

8.3.7Uitgangspunt bij re-integratie is dat de werkgever, wanneer vaststaat dat er geen passende arbeid (zie artikel 8.3.4) in zijn bedrijf beschikbaar is, dient te bevorderen dat de werknemer wordt ingeschakeld in voor hem passende arbeid in het bedrijf van een andere werkgever. De werknemer dient aan deze re-integratie bij een andere werkgever mee te werken. De werkgever biedt de arbeidsongeschikte werknemer daarvoor adequate faciliteiten aan. Wanneer de werknemer het niet eens is met de voorgestelde re-integratie, kan hij bij het UWV een deskundigenoordeel vragen.

Bij de keuze van een re-integratiebedrijf gelden de volgende voorwaarden:

• het bedrijf moet beschikken over een privacyreglement;

• het bedrijf moet beschikken over een klachtenregeling met beroepsprocedure;

• er moet worden vastgelegd dat bij aanvang van de dienstverlening aan de werknemer een exemplaar van de klachtenregeling wordt overhandigd;

• het bedrijf zal de cliënt/werknemer actief voorlichten en tevoren aantoonbaar informeren over doel en inhoud van elk traject, welke eisen aan cliënt gesteld worden en op welke ondersteuning hij mag rekenen van de kant van het re-integratiebedrijf;

• het behoort tot de vaste werkwijze dat afspraken met cliënten/werknemers schriftelijk worden vastgelegd. De cliënt/werknemer ontvangt zo snel mogelijk een afschrift hiervan.

8.3.8Wanneer de werknemer weigert mee te werken aan de re-integratie zoals de werkgever op grond van de probleemanalyse en het advies van de Arbodienst bij vaststelling van het plan van aanpak heeft aangeboden, heeft de werkgever het recht loon in te houden. Indien de werknemer er voor kiest, vanwege dit verschil van inzicht, een zogenaamde second opinion of deskundigenoordeel aan te vragen bij de UWV, zal de werkgever niet daadwerkelijk overgaan tot inhouding van het loon alvorens de UWV tot een uitkomst komt, tenzij dit langer duurt dan een maand gerekend vanaf de bespreking van het plan van aanpak en de vaststelling van het verschil van inzicht. Wanneer de UWV gelijkluidend adviseert aan het re-integratievoorstel van de werkgever, zal het loon met terugwerkende kracht alsnog worden ingehouden.

8.3.9Op de loonbetalingen worden in mindering gebracht de eventuele uitkeringen krachtens sociale verzekeringswetten, die via de werkgever betaalbaar zullen worden gesteld (zie ook artikel 8.3.11).

8.3.10De uitkeringen genoemd in dit hoofdstuk eindigen bij het einde van de arbeidsovereenkomst van de betrokken werknemer.

8.3.11Indien en voor zover de kosten van de betalingen als bedoeld in artikel 8.3.9 en artikel 8.5.4 door de werkgever worden gedragen, dient de werknemer zijn rechten jegens derden (incl. uitkeringsinstellingen sociale zekerheid) wegens loonderving ter zake van arbeidsongeschiktheid ten belope van het bedrag van deze kosten aan de werkgever over te dragen.

Artikel 8.4Uitkering bij overlijden

8.4.1Indien de werknemer overlijdt zal de werkgever aan zijn nagelaten betrekkingen een overlijdensuitkering verstrekken op grond van het bepaalde in artikel 7:674 BW.

8.4.2Op deze uitkering wordt in mindering gebracht hetgeen de nagelaten betrekkingen toekomt op grond van de Ziektewet en de Wet op de arbeidsongeschiktheid/Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen.

8.4.3De werkgever is geen uitkering verschuldigd, indien de werknemer onmiddellijk voorafgaand aan het overlijden door toepassing van artikel 7:629 lid 3 BW geen aanspraak had op loon, of door eigen toedoen geen aanspraak bestaat op een uitkering op grond van de sociale verzekeringswetten.

Artikel 8.5Vakantietoeslag

8.5.1Het vakantietoeslagjaar loopt van 1 juni tot en met 31 mei.

8.5.2De werknemer die het gehele vakantietoeslagjaar in dienst is geweest, ontvangt uiterlijk in de maand juni daaropvolgend een bedrag aan vakantietoeslag van 8% over het in het vakantietoeslagjaar feitelijk genoten loon.

8.5.3De werknemer die niet het gehele vakantietoeslagjaar in dienst is geweest respectievelijk onbetaald verlof heeft genoten, ontvangt de vakantietoeslag naar rato.

8.5.4Op de vakantietoeslag wordt in mindering gebracht de eventuele vakantie-uitkering krachtens de sociale verzekeringswetten, die via de werkgever betaalbaar zullen worden gesteld (zie ook artikel 8.3.11).

Artikel 8.6Vergoeding van studiekosten

8.6.1De werkgever voert een regeling voor de vergoeding of betaling door de werkgever van studiekosten in die tenminste voldoet aan onderstaande bepalingen. Een reeds bestaande regeling mag van deze bepalingen niet ten nadele van de werknemer afwijken.

8.6.2Opleiding op verzoek van de werkgever

Wanneer naar het oordeel van de werkgever voor de uitoefening van de huidige of een toekomstige functie noodzakelijk is, dat een bepaalde opleiding of cursus wordt gevolgd geldt de volgende regeling.

a.De noodzakelijk aan de opleiding verbonden kosten en de reiskosten, gebaseerd op openbaar vervoer, van en naar de cursusplaats, worden geheel vergoed. De werkgever kan de kosten voor een periode van ten hoogste één jaar vooruitbetalen.

b.De voor de opleiding noodzakelijke hulpmiddelen blijven in beginsel voor rekening van de werknemer, tenzij in overleg met de werkgever een vergoeding wordt vastgesteld.

c.Voor zover de werkzaamheden het toelaten, zal de werknemer de mogelijkheid worden geboden om de opleiding binnen de normale dagelijkse arbeidsduur te volgen, met behoud van inkomen.

d.Indien lesuren of examens buiten de normale dagelijkse arbeidsduur vallen, wordt deze tijd niet als arbeidstijd beschouwd.

8.6.3Opleiding op verzoek van de werknemer

a. De opleiding vindt in principe plaats buiten de normale dagelijkse arbeidsduur.

b. Werknemers die op eigen initiatief een opleiding volgen, die wordt ondernomen na overleg en met toestemming van de werkgever en die naar het oordeel van de werkgever van belang is voor de huidige of - volgens afspraak - toekomstige functie van de werknemer, kunnen in aanmerking komen voor een gedeeltelijke vergoeding van 50% van de noodzakelijke studiekosten, niet zijnde hulpmiddelen.

c. Werknemers die op eigen initiatief een opleiding volgen van een algemeen vormende aard, gericht op de persoonlijke ontplooiing van de werknemer, en die wordt ondernomen na overleg en met toestemming van de werkgever en moet zijn gericht op het behalen van een landelijk erkend diploma, kunnen in aanmerking komen voor een gedeeltelijke vergoeding van 25% van de noodzakelijke studiekosten, niet zijnde hulpmiddelen.

8.6.4Niet met goed gevolg afronden of staking van de studie

a. Indien (een deel van) de studie niet met goed gevolg wordt afgerond, zonder dat er sprake is van staking, zal de werkgever de verleende studiefaciliteiten intrekken en de studiekostenvergoeding beëindigen. Een uitzondering geldt het eventuele examengeld, verschuldigd voor een tweede of herexamen, dat echter pas wordt vergoed nadat (het onderdeel van) de studie alsnog met goed gevolg is afgerond.

b. Indien de studie voortijdig wordt gestaakt, worden de faciliteiten ingetrokken en de vergoeding beëindigd. De werkgever kan de reeds toegekende vergoeding terugvorderen.

Indien toepassing van bovenstaande regels tot voor de werknemer onredelijke uitkomsten leidt, zullen werkgever en werknemer overleggen om in redelijkheid en billijkheid een voor beide partijen verantwoorde oplossing te vinden.

Artikel 8.7 Terugvordering van vergoedingen voor studiekosten

8.7.1De werkgever voert een regeling voor de terugvordering van door de werkgever betaalde of vergoede studiekosten in die tenminste voldoet aan onderstaande bepalingen. Een reeds bestaande regeling mag van deze bepalingen niet ten nadele van de werknemer afwijken.

8.7.2Wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer wordt beëindigd, heeft de werkgever het recht om:

a. bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen een jaar nadat de opleidingskosten zijn vergoed, 75% van de vergoede opleidingskosten terug te vorderen;

b. bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen twee jaar nadat de opleidingskosten zijn vergoed, 50% van de vergoede opleidingskosten terug te vorderen en

c.bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen drie jaar nadat de opleidingskosten zijn vergoed, 25% van de vergoede opleidingskosten terug te vorderen.

8.7.3Indien toepassing van bovenstaande regels tot voor de werknemer onredelijke uitkomsten leidt, zullen werkgever en werknemer overleggen om in redelijkheid en billijkheid een voor beide partijen verantwoorde oplossing te vinden.

Artikel 8.8 Maaltijdregeling

Wanneer er door de werkgever geen maaltijd in natura wordt verstrekt, geldt voor de werknemers, die hun werkdag begonnen zijn vóór of op 13.00 uur en die doorwerken tot na 19.00 uur, op vertoon van een bon voor de aankoop van een maaltijd een vergoeding van maximaal € 6,25.

Artikel 8.9 Vakbondscontributie

Op verzoek van de werknemer zal de werkgever medewerking verlenen om - binnen de daarvoor gestelde fiscale grenzen - de vakbondscontributie te betalen uit het brutoloon.

Artikel 8.10 Pensioenregeling

De werkgever is verplicht een pensioenregeling te hebben waarin de werknemer deelnemer is. In zijn algemeenheid geldt de pensioenregeling van het Bedrijfstakpensioenfonds Detailhandel of een gedispenseerde pensioenregeling die gelijkwaardig moet zijn aan de regeling van het Bedrijfstakpensioenfonds Detailhandel.

Artikel 8.11 Overige vergoedingen

Cao-partijen adviseren de werkgever nadere vergoedingsregelingen met zijn personeelsvertegenwoordiging op te stellen en in te voeren. Het kan daarbij bijvoorbeeld gaan om regelingen voor een tegemoetkoming in de reiskosten woon-werkverkeer, voor de kosten van het zakelijke gebruik van de privé-auto of voor telefoonkosten.

HOOFDSTUK 9 DUURZAME INZETBAARHEID

Artikel 9.1 Gezondheid

9.1.1De werknemer moet gezond kunnen werken. De werknemer die zich teveel belast voelt door werk en mogelijk privétaken, moet gehoor kunnen vinden. Met het oog op duurzame inzetbaarheid gaan werkgever en werknemer constructief met elkaar in gesprek over functioneren, ontwikkeling en de behoefte aan scholing. De focus moet zijn hoe de werknemer zich verder bekwaamt in het vak en inzetbaar blijft voor de arbeidsmarkt.

9.1.2De werknemer kan indien hij tot de doelgroep behoort, vrijblijvend gebruik maken van het Youfitprogramma dat voor de retail is opgezet. De werkgever zal, zolang dit programma wordt aangeboden en gesubsidieerd, dit actief stimuleren.

9.1.3 De werkgever die een personeelsvertegenwoordiging/OR heeft, maar nog geen preventiemedewerker, zal een preventiemedewerker aanstellen om de veiligheid en gezondheid binnen de onderneming te bevorderen.

Artikel 9.2 Veiligheid

De werkgever zal een veiligheidsbeleid voor de onderneming en de vestigingen opstellen. Daartoe dient in ieder geval regelmatig een risicoanalyse te worden gemaakt, gericht op veiligheid, agressie en geweld in verband met het werk. In het op basis van de inventarisatie te ontwikkelen beleid dient in ieder geval aandacht te worden gegeven aan de opening- en sluitingsprocedures en -omstandigheden, het beleid met betrekking tot het tegenhouden en aanhouden van winkeldieven, het beleid inzake intern en extern geldtransport, het technisch veiliger maken van de winkels, het beleid inzake het handelen in geval van overvallen en aan slachtofferhulp en -begeleiding. De ondernemingen worden dringend aanbevolen de in bijlage 3 opgenomen veiligheidsmaatregelen waar mogelijk toe te passen of uit te voeren. Zie ook protocol 2.

Artikel 9.3Sociaal Fonds

De cao-partijen in de doe-het-zelfbranche onderkennen het belang van een fonds om cao-voorlichtingsactiviteiten te financieren en arbeidsmarkt- en opleidingsactiviteiten voor de branche mee te bevorderen. Partijen hebben daarvoor een Sociaal Fonds ingesteld waarvoor op jaarbasis een premie van 0,1% en met ingang van 1 januari 2019 0,2% van het SV-loon van de werknemers, die onder de cao vallen, zal worden geheven bij de werkgever. De statuten, reglementen en andere bepalingen met betrekking tot het Sociaal Fonds zijn opgenomen in een aparte Cao Sociaal Fonds DHZ-branche.

Artikel 9.4Loopbaanbeleid

De werkgever zal tijdens de looptijd van deze cao starten met de ontwikkeling en invoering van een loopbaanbeleid dat is gericht op het zich in staat stellen van werknemers om zich aan te passen aan veranderingen binnen de organisatie en de daaruit voortvloeiende (nieuwe) functie-eisen.

In het loopbaanbeleid wordt aandacht besteed aan het op peil houden en verbeteren van de kennis en de inzetbaarheid van werknemers, rekening houdend met hun persoonlijke omstandigheden zoals fysieke belastbaarheid, leeftijd en dergelijke. Het aanpassen van taken, functie-inhoud of het laten volgen van opleidingen en scholing kunnen deel uitmaken van te nemen maatregelen.

Voor werkgevers zullen handleidingen en hulpmiddelen beschikbaar worden gesteld voor het effectief voeren van personeels- en functioneringsgesprekken.

Artikel 9.5Werkomstandigheden en werkplezier

Werkgevers worden geadviseerd om gebruik te maken van een werkdrukinstrument ter bevordering van het werkplezier, goede werkomstandigheden en goede werkverhoudingen binnen de onderneming.

HOOFDSTUK 10 OVERIGE BEPALINGEN

Artikel 10.1 Vaste Commissie

10.1.1 Partijen stellen een Vaste Commissie in, bestaande uit 4 leden en 4 plaatsvervangende leden, waarvan de partij te ener zijde en partijen te andere zijde bij deze overeenkomst elk de helft benoemen.

10.1.2De Vaste Commissie kiest uit haar midden een voorzitter, zodanig dat deze functionaris beurtelings door één van beide partijen wordt geleverd. De secretaris wordt geleverd door de werkgeverspartij en voert het secretariaat van de Vaste Commissie.

10.1.3De taken van de Vaste Commissie bestaan uit:

• het op verzoek van een werkgever en/of werknemer verlenen van dispensatie van het in deze cao bepaalde;

• het nemen van een beslissing over alle zaken die haar bij cao schriftelijk ter behandeling zijn of zullen worden opgedragen;

• het desgewenst geven van advies over de uitleg en/of toepassing van de cao aan de participerende organisaties;

• het op verzoek toetsen van voorstellen tot wijziging van per individuele onderneming bestaande regelingen van arbeidsvoorwaarden die niet in deze cao zijn geregeld of daar bovenuit gaan, aan strijdigheid met bepalingen uit de cao;

• het geven van een bindend advies bij geschillen over de uitleg en/of toepassing van deze cao wanneer beide partijen daarom schriftelijk verzoeken.

10.1.4Verzoeken als bedoeld in dit artikel kunnen slechts in behandeling worden genomen wanneer zij schriftelijk en gemotiveerd bij de Vaste Commissie zijn ingediend.

10.1.5De Vaste Commissie beslist namens cao-partijen op een dispensatieverzoek.

Artikel 10.2 Vakbondsfaciliteiten

10.2.1.Bezoldigde bestuurders/consulenten van de vakbonden hebben - voor zover de bedrijfsomstandigheden dit naar het oordeel van de werkgever toelaten - toegang tot de onderneming (winkels) voor overleg met de leiding van de onderneming, leden en niet-leden, dan wel contactpersonen en overige kaderleden van de vakbonden. Een verzoek hiertoe zal tijdig, maar minimaal twee weken voor het overleg, schriftelijk worden ingediend bij het hoofdkantoor van de werkgever.

10.2.2.Het overleg zal zoveel mogelijk buiten de normale werktijd of gedurende de pauzes worden ingepland.

10.2.3.Een gepland overleg kan worden geannuleerd indien de bezetting ontoereikend is voor een normale bedrijfsvoering.

10.2.4.Voor zover aanwezig zal in overleg met de werkgever vergaderruimte binnen de onderneming ter beschikking worden gesteld.

10.2.5.Voor het ophangen van nieuwsbrieven van de vakbonden of kandidaatstelling van leden voor de ondernemingsraad kan in overleg met de werkgever gebruik gemaakt worden van aanwezige interne publicatieborden.

10.2.6.Kaderleden zullen in hun positie als werknemer niet benadeeld worden in verband met het feit dat zij de functie van kaderlid vervullen.

HOOFDSTUK 11 PROTOCOLLEN

Protocol 1

Duurzame inzetbaarheid

Partijen zullen in een paritair samengestelde commissie gedurende de looptijd van de cao onderzoek doen naar middelen die concreet ingezet kunnen worden om een goede bijdrage te leveren aan het gezond doorwerken. Eén van de middelen kan het ontwikkelen van een toolbox zijn ter bevordering van het constructief voeren van het gesprek tussen werkgever en werknemer.

Protocol 2

Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E)

Partijen willen het veilig en gezond werken in de branche ondersteunen met een model branche Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Deze zal gedurende de looptijd van deze cao worden ontwikkeld. Hierbij wordt zoveel mogelijk gebruik gemaakt van elders, maar vooral in de branche ontwikkelde onderdelen.

Protocol 3

Toeslagen bijzondere uren

Vanuit werkgevers is vanwege de maatschappelijke ontwikkelingen en verruiming van de openingstijden een nadrukkelijke wens om de toeslagen op zon- en feestdagen te verlagen in twee stappen (75% en 50%). Werkgevers zijn bereid de werknemers, die in het verleden met een toeslag op zondagen hebben gewerkt en bereid zijn dat te blijven doen, te compenseren voor mogelijk inkomensverlies. Vanuit werknemersoogpunt is de wens niet aanwezig om de zon-en feestdagentoeslag te verminderen. De zon- en feestdagen zijn nog steeds dagen waarop veel gezins- en andere persoonlijke activiteiten plaatsvinden. Vakbonden zijn bereid om mee te denken met werkgevers om tot een wenselijke oplossing te komen. Onderdeel van het onderzoek is de mogelijkheid voor compensatie van inkomensverlies in het bruto-uurloon.”

Partijen zullen met ondersteuning van een specialist of onafhankelijke derde onderzoek doen, in opdracht van een paritaire werkgroep, samengesteld vanuit de werkgevers en bonden die de feitelijke opdracht aan de onderzoeker formuleren. De onderzoeker zal onderzoek doen naar de mogelijkheden en advies uitbrengen aan de paritaire werkgroep. Dit advies zal voor 1 juli 2019 worden afgerond waarna partijen over de uitkomsten nadere afspraken maken. Partijen kunnen besluiten de uitkomsten van het onderzoek gedurende de looptijd van de cao te implementeren. Eventuele afspraken over compensatie bij het verlagen van de zondagstoeslag gelden niet voor werknemers met arbeidscontracten van 12 uur of minder per week.

HOOFDSTUK 12 BIJLAGEN

12.1 LIJST MET FUNCTIEGROEPEN

Bijlage 1: Functielijst, waarop de functies zijn aangegeven, waarop deze cao van toepassing is

De werknemer wordt op grond van de door hem te verrichten werkzaamheden ingedeeld in één van de volgende functiegroepen:

Groep I

Omschrijving: werkzaamheden van eenvoudige aard die volgens nauwkeurige instructies op aanwijzing en/of onder directe leiding worden verricht.

Functiebenamingen: vulkracht, vulploegmedewerker, medewerker algemeen, aankomend verkoopmedewerker, aankomend caissière, aankomend administratief medewerker en seizoenhulp.

De werknemer, ingedeeld in groep I, gaat uiterlijk 12 maanden na aanstelling over naar groep II.

Groep II

Omschrijving: werkzaamheden van eenvoudige aard die onder directe leiding worden verricht. Functiebenamingen: bezorger, medewerker goederenverwerking, medewerker goederenontvangst, administratief medewerker, kassamedewerker, caissière, verkoopmedewerker, servicemedewerker, medewerker infobalie en medewerker verhuur.

Groep III

Omschrijving: werkzaamheden waarvoor bepaalde vak- en bedrijfskennis nodig is en die onder beperkt toezicht worden uitgevoerd. Tevens wordt leiding gegeven aan, afhankelijk van de functie, minder dan 5 of minder dan 3 FTE's (Full Time Equivalenten).

Tevens valt in deze functiegroep de allround medewerker, waaronder wordt verstaan de medewerker met aantoonbare kennis van en ervaring met alle productgroepen die op grond daarvan inzetbaar is op alle afdelingen.

Ook valt (met ingang van 1 juli 2012) onder deze groep de werknemer (met in de praktijk diverse functiebenamingen) waarvan de functie in ieder geval wordt gekenmerkt door:

• een expertrol op het gebied van een enkele assortimentsgroep en beschikt daarvoor over de meest geactualiseerde vakkennis op het gebied van product, technische aspecten, trends en uitvoering van de gerelateerde klus en

• advies- en verkoopvaardigheden op senior-niveau, blijkend uit ervaring en adequate training en

• de rol van mentor en coach naar verkoopmedewerkers in de onderhavige assortimentsgroep en

• verantwoordelijkheid voor professionele uitstraling van de assortimentsgroep.

Functiebenamingen: hoofdcaissière (< 5 FTE), hoofdverkoopmedewerker (< 5 FTE), hoofd goederenverwerking (< 3 FTE), hoofd goederenontvangst (< 3 FTE), hoofd magazijn (< 3 FTE), hoofd informatie en verhuur (< 3 FTE) en allround medewerker. Onder het begrip “hoofd” in de naam dient te worden verstaan “afdelingsverantwoordelijke”.

Groep IV

Omschrijving: werkzaamheden waarvoor veel vak- en bedrijfskennis nodig is en die zelfstandig worden uitgevoerd. Tevens wordt leiding gegeven aan 3 of meer, 5 of meer en aan minder dan 15 FTE's, afhankelijk van de specifieke functie.

Functiebenamingen: hoofdcaissière (> 5 FTE), hoofdverkoopmedewerker (> 5 FTE), hoofd informatie en verhuur (> 3 FTE), hoofd magazijn (> 3 FTE), assistent bedrijfsleider (< 15 FTE), en assistent bouwmarktmanager (< 15 FTE).

Onder het begrip “hoofd” in de naam dient te worden verstaan “afdelingsverantwoordelijke”.

Groep V

Omschrijving: werkzaamheden waarvoor veel vak- en bedrijfskennis nodig is en die zelfstandig worden uitgevoerd. Tevens wordt leiding gegeven aan 15 of meer FTE's.

Functiebenamingen: assistent bedrijfsleider (> 15 FTE), en assistent bouwmarktmanager (> 15 FTE).

Groep VI

Zelfstandig beheer over een doe-het-zelfwinkel of bouwmarkt. Functiebenamingen: bedrijfsleider en bouwmarktmanager. 

12.2 Loonschalen

Loonschalen per 1 februari 2017 Aanpassing lonen per 1 februari 2017 +1,25%

bedragen per maand

leeftijd/

groep 1

groep 2

groep 3

groep 4

groep 5

groep 6

functiejr.

 

 

 

 

 

 

17

612,90

612,90

 

 

 

 

18

706,00

706,00

722,91

 

 

 

19

814,60

814,60

834,49

 

 

 

20

954,25

954,25

977,28

1.005,00

 

 

21

1.124,90

1.124,90

1.151,93

1.184,51

 

 

22

1.318,85

1.318,85

1.350,85

1.388,97

 

 

23/0

1.551,60

1.551,60

1.589,28

1.634,33

1.711,34

1.916,70

23/1

 

1.567,80

1.621,16

1.675,22

1.764,74

1.962,15

23/2

 

1.599,15

1.653,74

1.716,80

1.818,13

2.007,61

23/3

 

 

1.686,80

1.759,78

1.871,52

2.053,06

23/4

 

 

1.719,56

1.801,70

1.924,92

2.098,52

23/5

 

 

 

1.843,87

1.978,31

2.144,51

23/6

 

 

 

1.886,58

2.031,70

2.190,52

 

bedragen per 4 weken

leeftijd/

groep 1

groep 2

groep 3

groep 4

groep 5

groep 6

functiejr.

 

 

 

 

 

 

17

565,76

565,76

 

 

 

 

18

651,70

651,70

667,30

 

 

 

19

751,94

751,94

770,30

 

 

 

20

880,85

880,85

902,10

927,69

 

 

21

1.038,37

1.038,37

1.063,32

1.093,40

 

 

22

1.217,40

1.217,40

1.246,94

1.282,13

 

 

23/0

1.432,25

1.432,25

1.467,03

1.508,61

1.579,70

1.769,26

23/1

 

1.447,20

1.496,46

1.546,35

1.628,99

1.811,21

23/2

 

1.476,14

1.526,53

1.584,74

1.678,27

1.853,18

23/3

 

 

1.557,05

1.624,41

1.727,55

1.895,13

23/4

 

 

1.587,28

1.663,11

1.776,85

1.937,10

23/5

 

 

 

1.702,03

1.826,13

1.979,55

23/6

 

 

 

1.741,46

1.875,41

2.022,01

 

bedragen per uur

leeftijd/

groep 1

groep 2

groep 3

groep 4

groep 5

groep 6

functiejr.

 

 

 

 

 

 

17

3,73

3,73

 

 

 

 

18

4,29

4,29

4,39

 

 

 

19

4,95

4,95

5,07

 

 

 

20

5,80

5,80

5,93

6,10

 

 

21

6,84

6,84

7,00

7,19

 

 

22

8,01

8,01

8,20

8,43

 

 

23/0

9,43

9,43

9,65

9,92

10,39

11,64

23/1

 

9,52

9,84

10,17

10,72

11,92

23/2

 

9,71

10,04

10,43

11,04

12,19

23/3

 

 

10,24

10,69

11,37

12,47

23/4

 

 

10,44

10,94

11,69

12,74

23/5

 

 

 

11,20

12,01

13,02

23/6

 

 

 

11,46

12,34

13,30

 

N.B. De bedragen van groep I zijn de wettelijke minimumlonen per 1 januari 2017 

Nieuwe Loonschalen per 1 november 2018 Aanpassing lonen per 1 november 2018 inclusief 2,5%

bedragen per maand

leeftijd/

groep 1

groep 2

groep 3

groep 4

groep 5

groep 6

functiejr.

 

 

 

 

 

 

17

629,70

€ 651,91

-

-

-

-

18

757,25

€ 783,94

€ 791,70

-

-

-

19

876,80

€ 907,72

€ 916,70

-

-

-

20

1.115,95

€ 1.155,28

€ 1.166,72

€ 1.178,15

-

-

21

1.355,05

€ 1.402,84

€ 1.416,73

€ 1.430,62

€ 1.472,28

€ 1.597,29

22

1.594,20

€ 1.650,40

€ 1.666,74

€ 1.683,08

€ 1.732,10

€ 1.879,16

22/1

1.594,20

€ 1.666,74

€ 1.683,08

€ 1.715,76

€ 1.789,29

€ 2.009,89

22/2

 

€ 1.683,08

€ 1.699,42

€ 1.756,61

€ 1.846,48

€ 2.058,91

22/3

 

€ 1.699,42

€ 1.732,10

€ 1.797,46

€ 1.903,67

€ 2.107,93

22/4

 

-

€ 1.764,78

€ 1.838,31

€ 1.960,87

€ 2.156,95

22/5

 

-

€ 1.797,46

€ 1.879,16

€ 2.018,06

€ 2.205,97

22/6

 

-

-

€ 1.928,18

€ 2.075,25

€ 2.255,00

22/7

 

-

-

€ 1.977,21

€ 2.132,44

€ 2.304,02

bedragen per 4 weken per 5 november 2018

leeftijd/

groep 1

groep 2

groep 3

groep 4

groep 5

groep 6

functiejr.

 

 

 

 

 

 

17

581,26

€ 601,76

-

-

-

-

18

699,00

€ 723,63

€ 730,80

-

-

-

19

809,35

€ 837,89

€ 846,19

-

-

-

20

1.030,11

€ 1.066,41

€ 1.076,97

€ 1.087,53

-

-

21

1.250,82

€ 1.294,93

€ 1.307,75

€ 1.320,57

€ 1.359,03

€ 1.474,42

22

1.471,57

€ 1.523,44

€ 1.538,53

€ 1.553,61

€ 1.598,86

€ 1.734,61

22/1

1.471,57

€ 1.538,53

€ 1.553,61

€ 1.583,78

€ 1.651,65

€ 1.855,28

22/2

 

€ 1.553,61

€ 1.568,69

€ 1.621,49

€ 1.704,45

€ 1.900,53

22/3

 

€ 1.568,69

€ 1.598,86

€ 1.659,19

€ 1.757,24

€ 1.945,78

22/4

 

-

€ 1.629,03

€ 1.696,90

€ 1.810,03

€ 1.991,03

22/5

 

-

€ 1.659,19

€ 1.734,61

€ 1.862,82

€ 2.036,28

22/6

 

-

-

€ 1.779,86

€ 1.915,62

€ 2.081,53

22/7

 

-

-

€ 1.825,11

€ 1.968,41

€ 2.126,79

bedragen per uur

leeftijd/

groep 1

groep 2

groep 3

groep 4

groep 5

groep 6

functiejr.

 

 

 

 

 

 

17

3,83

€ 3,96

-

-

-

-

18

4,60

€ 4,76

€ 4,81

-

-

-

19

5,33

€ 5,51

€ 5,57

-

-

-

20

6,78

€ 7,02

€ 7,09

€ 7,15

-

-

21

8,23

€ 8,52

€ 8,60

€ 8,69

€ 8,94

€ 9,70

22

9,69

€ 10,02

€ 10,12

€ 10,22

€ 10,52

€ 11,41

22/1

9,69

€ 10,12

€ 10,22

€ 10,42

€ 10,87

€ 12,21

22/2

 

€ 10,22

€ 10,32

€ 10,67

€ 11,21

€ 12,50

22/3

 

€ 10,32

€ 10,52

€ 10,92

€ 11,56

€ 12,80

22/4

 

-

€ 10,72

€ 11,16

€ 11,91

€ 13,10

22/5

 

-

€ 10,92

€ 11,41

€ 12,26

€ 13,40

22/6

 

-

-

€ 11,71

€ 12,60

€ 13,69

22/7

 

-

-

€ 12,01

€ 12,95

€ 13,99

 

N.B. De bedragen van groep I zijn de wettelijke minimumlonen per 1 juli 2018 

Loonschalen per 1 juli 2019

Aanpassing lonen per 1 juli 2019 inclusief 2,5%

bedragen per maand

leeftijd/

groep 1

groep 2

groep 3

groep 4

groep 5

groep 6

functiejr.

 

 

 

 

 

 

17

€ 638,25

€ 668,20

 

 

 

 

18

€ 767,50

€ 803,54

€ 811,49

 

 

 

19

€ 888,70

€ 930,41

€ 939,62

 

 

 

20

€ 1.131,05

€ 1.184,16

€ 1.195,88

€ 1.207,61

 

 

21

€ 1.373,45

€ 1.437,91

€ 1.452,14

€ 1.466,38

€ 1.509,09

€ 1.637,22

22

€ 1.615,80

€ 1.691,66

€ 1.708,40

€ 1.725,15

€ 1.775,40

€ 1.926,14

22/1

€ 1.615,80

€ 1.708,40

€ 1.725,15

€ 1.758,65

€ 1.834,02

€ 2.060,13

22/2

 

€ 1.725,15

€ 1.741,90

€ 1.800,52

€ 1.892,64

€ 2.110,38

22/3

 

€ 1.741,90

€ 1.775,40

€ 1.842,40

€ 1.951,27

€ 2.160,63

22/4

 

 

€ 1.808,90

€ 1.884,27

€ 2.009,89

€ 2.210,88

22/5

 

 

€ 1.842,40

€ 1.926,14

€ 2.068,51

€ 2.261,12

22/6

 

 

 

€ 1.976,39

€ 2.127,13

€ 2.311,37

22/7

 

 

 

€ 2.026,64

€ 2.185,75

€ 2.361,62

bedragen per 4 weken

leeftijd/

groep 1

groep 2

groep 3

groep 4

groep 5

groep 6

functiejr.

 

 

 

 

 

 

17

€ 589,15

€ 616,80

 

 

 

 

18

€ 708,46

€ 741,73

€ 749,07

 

 

 

19

€ 820,34

€ 858,84

€ 867,34

 

 

 

20

€ 1.044,05

€ 1.093,07

€ 1.103,89

€ 1.114,72

 

 

21

€ 1.267,80

€ 1.327,30

€ 1.340,44

€ 1.353,58

€ 1.393,01

€ 1.511,28

22

€ 1.491,51

€ 1.561,53

€ 1.576,98

€ 1.592,45

€ 1.638,83

€ 1.777,98

22/1

€ 1.491,51

€ 1.576,98

€ 1.592,45

€ 1.623,37

€ 1.692,94

€ 1.901,66

22/2

 

€ 1.592,45

€ 1.607,91

€ 1.662,02

€ 1.747,05

€ 1.948,04

22/3

 

€ 1.607,91

€ 1.638,83

€ 1.700,68

€ 1.801,17

€ 1.994,43

22/4

 

 

€ 1.669,75

€ 1.739,33

€ 1.855,28

€ 2.040,81

22/5

 

 

€ 1.700,68

€ 1.777,98

€ 1.909,39

€ 2.087,19

22/6

 

 

 

€ 1.824,36

€ 1.963,50

€ 2.133,57

22/7

 

 

 

€ 1.870,74

€ 2.017,62

€ 2.179,96

 

bedragen per uur

leeftijd/

groep 1

groep 2

groep 3

groep 4

groep 5

groep 6

functiejr.

 

 

 

 

 

 

17

€ 3,88

€ 4,06

 

 

 

 

18

€ 4,67

€ 4,88

€ 4,93

 

 

 

19

€ 5,40

€ 5,65

€ 5,71

 

 

 

20

€ 6,87

€ 7,19

€ 7,26

€ 7,33

 

 

21

€ 8,35

€ 8,73

€ 8,82

€ 8,90

€ 9,16

€ 9,94

22

€ 9,82

€ 10,27

€ 10,37

€ 10,48

€ 10,78

€ 11,70

22/1

€ 9,82

€ 10,37

€ 10,48

€ 10,68

€ 11,14

€ 12,51

22/2

 

€ 10,48

€ 10,58

€ 10,93

€ 11,49

€ 12,82

22/3

 

€ 10,58

€ 10,78

€ 11,19

€ 11,85

€ 13,12

22/4

 

 

€ 10,99

€ 11,44

€ 12,21

€ 13,43

22/5

 

 

€ 11,19

€ 11,70

€ 12,56

€ 13,73

22/6

 

 

 

€ 12,00

€ 12,92

€ 14,04

22/7

 

 

 

€ 12,31

€ 13,27

€ 14,34

 

N.B. De bedragen van groep I zijn de wettelijke minimumlonen per 1 januari 2019

12.3 Veiligheidsprotocol

De ondernemingen wordt aanbevolen waar mogelijk en toepasbaar onderstaande veiligheidsmaatregelen in hun onderneming en/of filialen uit te voeren of toe te passen.

1.Geldafhandeling

Vanaf het moment dat de klant betaalt tot de aflevering van het geld bij de bank:

- Groot geld wordt bij de kassa afgeroomd in een afroombox of afroomkluis, conform een daartoe opgestelde instructie.

- Intern geldtransport vindt buiten openingstijd plaats. Aanvullen van wisselgeld is wel toegestaan.

- Geld tellen geschiedt op een veilige plaats.

- Opslag van geld geschiedt in een kluis. Indien nieuwe kluizen worden geplaatst dient ten minste een kluis voorzien te zijn van tijdvertraging of een tijdslot.

- Het externe geldtransport voldoet aan de nodige veiligheidseisen. (Vanzelfsprekend gelden niet alle genoemde maatregelen bij aanwezigheid van bijvoorbeeld buizenpost).

2.Openen en sluiten

- Er worden afspraken gemaakt over een veilige aankomst en vertrek van het personeel en het openen en sluiten van de winkel (ten minste twee personen).

- Een eventuele personeels- of goedereningang beveiligen en goed verlichten.

3.Overvallen

Ter verkleining van het risico:

- De mogelijke buit minimaliseren door het grote geld onbereikbaar te maken.

- Kenbaar maken dat de winkel beveiligd is.

- Kassa's zodanig plaatsen dat de winkelingang te overzien is.

- Instructie van het personeel hoe te handelen bij een overval.

- Alle werknemers dienen de plaats van de kluis te kennen.

- Bij overvallen, ernstige bedreiging van personeel of geweld tegen personeel professionele slachtofferhulp aanbieden.

4.Winkeldiefstal

- De winkel zo inrichten dat klanten zoveel mogelijk zichtbaar zijn voor het personeel.

- Tegen- of aanhouden van winkeldieven is alleen een taak voor daarin getraind personeel.

- De medewerker neemt bij deze taak de beslissing over wel of niet tegen- of aanhouden.

- Uitgangspunt is: "je eigen veiligheid gaat voor".

5.Overige maatregelen

- In iedere winkel is een telefoon aanwezig om in noodgevallen hulp in te roepen.

- Het aanbrengen van een alarmsysteem wanneer een medewerker alleen in de winkel staat.

- Alle medewerkers krijgen instructie over veilig werken in het belang van hun eigen veiligheid, die van collega's en die van klanten.

- Alle medewerkers trainen in het omgaan met allerlei vormen van winkelcriminaliteit.

- Het toepassen van een behoorlijke inbraakbeveiliging.

- Jaarlijks opstellen c.q. actualiseren van een risico-inventarisatie.

- Waar mogelijk deelnemen aan gezamenlijke veiligheidsactiviteiten in winkelcentra.

12.4 Model verzuimreglement

Als je wegens ziekte niet kunt werken, houd je dan aan de volgende regels:

1.Op tijd ziekmelden

•Meld je voor aanvang van de werktijd, echter uiterlijk om 9.00 uur 's ochtends telefonisch ziek bij je werkgever, namelijk bij, telefoon

In geval van diens afwezigheid bijtelefoon

•Wanneer je daar zelf niet toe in staat bent, laat je iemand anders bellen.

•Als je in de loop van de dag ziek wordt en pas later hoeft te beginnen, bijvoorbeeld bij een middag- of avonddienst, dan meld je je zo snel mogelijk ziek.

•Als je tijdens werktijd ziek wordt, meld je dit, voordat je naar huis gaat, bij de bovengenoemde personen.

•Let op: in verband met het recht op loondoorbetaling of een uitkering van de Ziektewet is het belangrijk dat je je op de eerste ziektedag ziek meldt. Een voorbeeld: je staat ingeroosterd op donderdag, vrijdag en zaterdag. Op maandag word je ziek. Dan geef je uiterlijk dinsdag door dat je ziek bent.

2.Informatie geven

Bij de ziekmelding word je gevraagd de volgende informatie te verstrekken:

•Sinds wanneer je ziek bent (eerste ziektedag);

•Of je de huisarts al hebt geraadpleegd of wanneer je dat gaat doen*;

•Welke gezondheidsklachten je hebt *;

•Of er mogelijk een verband is tussen de arbeidsongeschiktheid en de arbeidsomstandigheden*;

•Wanneer je denkt weer hersteld te zijn;

•Op welk adres je tijdens de ziekte verblijft en onder welk telefoonnummer je bereikbaar bent;

•Of er werkzaamheden zijn die je wel kunt uitvoeren;

•Of er zakelijke afspraken met klanten, leveranciers, collega's en dergelijke zijn die moeten worden overgenomen of worden uitgesteld.

Bij de ziekmelding kunnen afspraken worden gemaakt over de controle en over dag en tijdstip waarop wij wekelijks contact met je zullen hebben.

Voor de vragen waar het teken * achter staat geldt het privacy-recht. Je hoeft daar dus geen informatie aan ons (werkgever of collega's) over te verstrekken. Aan de Arbodienst moet je deze informatie wel verstrekken. Zonder jouw toestemming geeft de Arbodienst geen vertrouwelijke informatie aan ons door. Persoonlijke en vertrouwelijke informatie die je aan ons verstrekt, behandelen wij natuurlijk ook met gepaste vertrouwelijkheid en discretie.

Tijdens de verdere ziekteperiode geldt:

•Je bent verplicht om een wijziging van het verpleegadres onmiddellijk aan ons door te geven. Wij berichten de Arbodienst hierover.

•Ook vragen we je telefonisch te melden wanneer je voor controle naar de Arbodienst gaat. We willen ook dat je laat weten welke adviezen je gekregen hebt_met betrekking tot een mogelijke werkhervatting.

3.Controle

•Tijdens ziekte moet je tijdens werktijd bereikbaar zijn voor een controlebezoek door de werkgever en/of de Arbodienst (naam ....). Daarom is het nodig dat je hen in de gelegenheid stelt om je thuis of op het verpleegadres te bezoeken. Is er - terwijl je thuis bent - iets bijzonders aan de hand (bijvoorbeeld de bel is defect of er is niemand thuis die de deur kan opendoen), tref dan maatregelen waardoor werkgever of Arbodienst toch toegang tot de woning kunnen krijgen.

•De controle kan ook telefonisch worden uitgevoerd. Daarom moet je thuis of op het verpleegadres telefonisch bereikbaar zijn op het nummer dat je tijdens je ziekmelding hebt doorgegeven.

•Je moet thuis (of op het verpleegadres) blijven totdat het eerste contact met de Arbodienst/werkgever heeft plaatsgevonden. Daarna mag je buitenshuis gaan, maar moet je de eerste zes weken thuis zijn op de volgende tijdstippen: 's morgens tot 10:00 uur en 's middags van 12:00 tot 14:30 uur (hier kunnen andere tijden ingevuld worden, mits dit redelijk blijft; de wetgever beschouwt verplicht de hele dag thuisblijven niet als redelijk!).

•Na 6 weken worden nieuwe afspraken gemaakt over je bereikbaarheid thuis. Dit gebeurt in het plan van aanpak (zie onder punt 9).

•Tijdens de controle door de Arbodienst moet je de informatie verstrekken over de aard en de oorzaken van de klachten, de inschakeling van de huisarts en de medische behandeling. Ook word je gevraagd of er een verband is tussen je ziekte en de werkomstandigheden.

•Tijdens het controlebezoek kan je gevraagd worden om een schriftelijke verklaring in te vullen.

•De Arbodienst kan ook een schriftelijke controle uitvoeren. Dan krijg je een formulier toegestuurd. Dit formulier vul je in en zend je nog diezelfde dag terug naar de Arbodienst.

4.Begeleiding door de werkgever

•Je werkgever (in de persoon vannaam/functie)zal regelmatig contact met je opnemen en informeren naar je situatie. Je

wordt dan ook op de hoogte gebracht van eventuele belangrijke zaken die in het bedrijf spelen.

•Wij maken van elk gesprek een kort schriftelijk verslag. Hiervan ontvang je een kopie.

•Na 6 weken zullen nieuwe afspraken worden gemaakt over regelmaat en tijdstip van de begeleidingsgesprekken. Dit gebeurt in het plan van aanpak (zie onder punt 9).

5.Controle en begeleiding door de Arbodienst

•Door de Arbodienst kun je opgeroepen worden voor het spreekuur bij de Arbodienst.

•Je bent verplicht om op dit spreekuur te verschijnen. Ook indien je van plan bent de volgende dag weer aan het werk te gaan.

•Als je inmiddels weer aan het werk bent, hoef je niet naar het spreekuur te komen. Wel moet je de afspraak telefonisch afzeggen bij de Arbodienst (uiterlijk 24 uur van tevoren).

•Als je verhinderd bent (bijvoorbeeld omdat je bedlegerig bent), moet je dat direct zelf melden en een nieuwe afspraak maken met de Arbodienst.

•Je reiskosten worden vergoed op basis van het openbaar vervoer tweede klasse, tenzij deze kosten normaal gesproken ook gemaakt worden voor woon-werkverkeer.

•Je kan ook zelf een afspraak bij de Arbodienst maken, een zogenoemd Arbospreekuur. Dit is verstandig als je uitval ziet aankomen of je je werkomstandigheden wil bespreken met een Arbodeskundige.

6.Vakantie of verblijf in het buitenland

•Als je tijdens je vakantie ziek wordt, moet je dit zo spoedig mogelijk (dus telefonisch, telegrafisch, per fax of e-mail) aan de werkgever doorgeven onder vermelding van het vakantieadres. Na terugkeer moet je een medische verklaring (tijdens de ziekte opgesteld door een arts) overleggen aan de Arbodienst. In deze medische verklaring moet de duur, de aard en behandeling van de arbeidsongeschiktheid vermeld zijn. Op basis van deze verklaring adviseert de Arbodienst aan de werkgever over teruggave van vakantiedagen.

• Als je gedurende de ziekteperiode met vakantie wilt gaan, dan heb je daar een ‘verklaring van geen bezwaar' van de Arbodienst voor nodig. Samen met die verklaring dien je vervolgens een verzoek in om op vakantie te mogen. Wij beslissen daarna of we de vakantie toekennen. Toestemming wordt gegeven als de Arbodienst meent dat de vakantie geen belemmering oplevert voor de genezing.

7.Meewerken aan genezing en herstel

• Je moet tijdens de periode van ziekte meewerken aan je genezing en herstel.

• Je moet je houden aan de voorschriften van de arts(en) .

• Je moet je zo gedragen dat de genezing niet belemmerd of vertraagd wordt.

• Je stelt je binnen redelijke termijn onder behandeling van je huisarts. De voorschriften van je huisarts moet je opvolgen, tenzij met de Arbodienst andere afspraken worden gemaakt die tot sneller herstel kunnen leiden.

8.(Tijdelijk) ander werk: passende arbeid

Wanneer je door ziekte (gedeeltelijk) ongeschikt bent voor het werk dat je normaal doet, maar je wel geschikt bent om andere werkzaamheden uit te voeren, kan de werkgever je (tijdelijk) ander werk aanbieden:

• Als dit passende arbeid is, ben je verplicht om dit te accepteren.

• Als passende arbeid niet binnen het bedrijf beschikbaar is, gaan wij op zoek naar passende arbeid buiten het bedrijf.

• Wij kunnen dit in overleg met je bespreken. Wij vragen de Arbodienst om advies over het voorstel. Redelijke voorstellen ben je verplicht om te accepteren.

• Heeft de Arbodienst verklaard dat je wel of niet in staat bent om je eigen werk of andere passende arbeid geheel of gedeeltelijk te hervatten, maar ben je het er niet mee eens, dan moet je je bezwaar direct aan de Arbodienst meedelen. Ook moet je je bezwaar direct aan ons meedelen. Als de werkgever en de Arbodienst het bezwaar niet delen, kun je een deskundigenoordeel aanvragen bij de Uitvoeringsorganisatie Werknemers Verzekeringen UWV (zie punt 15).

9.Plan van aanpak

• Bij langer durend ziekteverzuim zal de Arbodienst onderzoeken wat er aan gedaan kan worden om weer zo snel mogelijk aan het werk te gaan: geheel of gedeeltelijk, voor het eigen werk of ander werk. Deze probleemanalyse wordt uiterlijk in de 6e week van ziekte opgesteld. Je bent verplicht daaraan je medewerking te verlenen. Je ontvangt een kopie van deze probleemanalyse en het advies van de Arbodienst.

• Bij het opmaken van de probleemanalyse ontvang je informatie van de Arbodienst over de wettelijke rechten en plichten in het kader van ziekteverzuim en re-integratie. Daarnaast verstrekt de Arbodienst informatie over de klachtenprocedure van de Arbodienst.

• Op basis van de probleemanalyse moet een plan van aanpak worden gemaakt, tenzij de probleemanalyse uitwijst dat er geen re-integratiemogelijkheden zijn. Uiterlijk in de 8e week van ziekte word je door ons uitgenodigd voor een gesprek, waarin de inhoud van het plan van aanpak wordt besproken.

• In het plan van aanpak wordt vastgelegd:

• Wat de doelstelling is van het re-integratietraject (terugkeer naar je eigen functie, een andere functie in het bedrijf of uitplaatsing naar een ander bedrijf).

• Welke maatregelen worden getroffen om herstel en werkhervatting te bevorderen.

• Hoe vaak en op welke manier werkgever en werknemer contact hebben (minimaal eens in de 6 weken begeleidingsgesprekken).

• Hoe vaak en op welke manier werknemer en Arbodienst contact hebben (minimaal eens in de 6 weken).

• Wie de uitvoering van het plan van aanpak coördineert en de vaste contactpersoon is voor de werknemer (ofwel: wie is de ‘casemanager').

• Daarnaast worden schriftelijke afspraken gemaakt over:

• Op welke tijdstippen je bereikbaar moet zijn voor ons en de Arbodienst.

• De informatie die je ontvangt om bij het werk betrokken te blijven (bijvoorbeeld verslagen van werkoverleg of bedrijfsmededelingen) en de manier waarop dit gebeurt.

• Het definitieve plan van aanpak wordt door werkgever en werknemer ondertekend. De werknemer ontvangt een kopie van het ondertekende plan van aanpak.

• Als op een later tijdstip de gezondheidssituatie van de werknemer wijzigt, zal op initiatief van de Arbodienst het plan van aanpak worden herzien. Je wordt dan opnieuw uitgenodigd voor een gesprek, waarin de aanpassingen in het plan van aanpak worden besproken. Ook deze herziene versie wordt door werkgever en werknemer ondertekend. De werknemer ontvangt een kopie van het herziene plan.

• Als je het niet eens bent met bepaalde onderdelen of afspraken in het plan van aanpak, moet je dit mondeling en schriftelijk mededelen. Ook kan je de Arbodienst nogmaals vragen om een oordeel over het plan van aanpak. Vervolgens maak je een afspraak met ons om het plan van aanpak opnieuw te bespreken. Als dan nog geen overeenstemming wordt bereikt, kan een deskundigenoordeel worden aangevraagd bij de UWV (zie punt 15).

10.Verzuimdossier

Wij houden voor iedere zieke werknemer een dossier bij met daarin alle documenten die relevant zijn in het kader van het ziekteverzuim.

• Minimaal worden hierin opgenomen: de probleemanalyse, het plan van aanpak, niet-medische rapportages van de Arbodienst en de schriftelijk vastgelegde afspraken uit het overleg tussen werkgever en werknemer.

• Het verzuimdossier wordt vertrouwelijk behandeld en bewaard, conform de Wet bescherming persoonsgegevens. Het verzuimdossier is alleen toegankelijk voor(invullen: de leidinggevende, de afdeling P&O, de casemanager).

•Je hebt te allen tijde het recht om het verzuimdossier in te zien, na een afspr aak te hebben gemaakt met(naam of

functionaris).

•Je hebt het recht om ons te vragen onjuiste gegevens uit het dossier te verwijderen.

•Je hebt recht op kopieën van documenten die in het verzuimdossier zijn opgenomen.

•Medische informatie wordt bewaard in een apart verzuimdossier bij de Arbodienst. Ook dit medische dossier mag je te allen tijde inzien, na een afspraak te hebben gemaakt met de Arbodienst.

11.Geheel of gedeeltelijk herstel

Zodra je weer in staat bent om geheel of gedeeltelijk aan het werk te gaan:

•Hoef je niet af te wachten op toestemming van de bedrijfsarts of de behandelend arts.

•Meldt je dit direct bij je werkgever.

Weet je niet zeker of je weer in staat bent om aan het werk te gaan, dan vraag je advies aan de Arbodienst. Bel de Arbodienst voor een afspraak. Bij een negatief advies van de Arbodienst volgen wij het standpunt van de Arbodienst. Je hoeft dan nog niet aan het werk.

12.Re-integratieverslag en WIA-aanvraag

•Uiterlijk de 85e week van ziekte word je opgeroepen voor een gesprek met de Arbodienst. Op basis van dit gesprek stelt de Arbodienst een zogenaamd actueel oordeel op. Je ontvangt van de Arbodienst een kopie van dit actueel oordeel.

•Uiterlijk in de 87e week van ziekte gaan we met jou in overleg over het re-integratieverslag, dat gemaakt moet worden voor je WIA-aanvraag. Op basis van dit gesprek en de informatie uit het verzuimdossier stellen wij dit re-integratieverslag op.

• Uiterlijk in de 91e week ontvang je het re-integratieverslag en de medische informatie van de Arbodienst en moet je deze aan de UWV sturen. De UWV heeft dit verslag nodig om te kunnen beslissen of je werkgever en jij vanaf het begin van je ziekte genoeg gedaan hebben om je re-integratie de beste kansen te bieden.

• Als je het niet eens bent met onderdelen in het re-integratieverslag en opmerkingen hebt over de re-integratie-inspanningen van de Arbodienst en/of van de werkgever, kun je je eigen oordeel formuleren als onderdeel van het re-integratieverslag.

13.Frequent verzuim

Na een ... (vierde) ziekmelding binnen één jaar vindt er een gesprek plaats met(naampersoon of functienaam).

14.Verplichting naleving reglement

Het is belangrijk dat je de voorschriften uit dit verzuimreglement opvolgt. Hou je je niet aan dit reglement, dan hebben wij het recht om sancties op te leggen.

Deze sancties kunnen bestaan uit:

•het gedeeltelijk of geheel stopzetten van de loonbetaling.

•in ernstige gevallen, waaronder het weigeren mee te werken aan herstel of werkhervatting, kun je worden ontslagen.

Voordat sancties worden toegepast, vragen wij advies aan de Arbodienst.

Let op: de UWV kan daarnaast (achteraf) nog sancties opleggen, als je niet voldoende hebt meegewerkt aan je herstel of werkhervatting. Dan bestaat de mogelijkheid dat je een WIA-uitkering wordt geweigerd.

15.Bezwaren: deskundigenoordeel en uiteindelijk kantonrechter.

Als je het niet eens bent met uitspraken van de Arbodienst of acties en voorstellen van de werkgever of de casemanager, dan ben je verplicht om dit direct te bespreken met de Arbodienst. Ook kun je gebruik maken van de klachtenprocedure van de Arbodienst of het betrokken re- integratiebedrijf. Vervolgens kun je een deskundigenoordeel aanvragen bij de UWV. De kosten hiervan (100 euro) zijn voor eigen rekening. Een deskundigenoordeel is niet bindend. Blijven werkgever en werknemer het vervolgens nog steeds met elkaar oneens, dan kan een procedure bij de kantonrechter worden gestart.

16.Overleg tussen werkgever en Arbodienst

We voeren (regelmatig) overleg met de Arbodienst over het ziekteverzuim in ons bedrijf. Daarbij bespreken we ook welke algemene maatregelen we kunnen nemen om het verzuim te beperken. We vragen je problemen of situaties die te maken hebben met het verzuim in ons bedrijf, aan te kaarten in de gesprekken met de Arbodienst of in het werkoverleg. We zijn dan beter in staat om de juiste acties te ondernemen.

Voor de gevolgen van de arbeidsongeschiktheid na het tweede ziektejaar kun je o.a. nadere informatie vinden op de speciale website www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/wia.

Bijlage 5:Jaarurenmodel

Facultatief bestaat er voor ondernemingen de mogelijkheid een jaarurenmodel in te voeren. Hierbij gelden onderstaande uitgangspunten en randvoorwaarden.

12.5 Jaarurenmodel

De werknemers zijn werkzaam op basis van een jaarurenmodel. Dit houdt in dat er sprake is van een aantal contracturen op jaarbasis. Voor werknemer in deze CAO is de normale arbeidsduur 1976 uur op jaarbasis. Voor parttimers geldt een naar rato aantal.

De inzet van de contracturen kan flexibel worden verdeeld over het contractjaar dat loopt van 1 januari tot en met 31 december.

Tegenover het uit het model voortvloeiende flexibele arbeidspatroon staat dat alle werknemers een vast bruto maand of periodeloon ontvangen. Bij de invoering van het jaarurenmodel ontvangen de werknemers een aantal contracturen dat overeenkomst met hetgeen zij in het voorafgaande jaar hebben gewerkt. Hierbij geldt een hardheidsclausule als onverkorte toepassing van deze referteperiode leidt tot onredelijke uitkomsten voor werknemer en/of werkgever.

2.Gerealiseerde uren

Voor de bepaling of de werknemer conform zijn contracturen is ingezet, tellen verschillende soorten uren mee, de zogenaamde gerealiseerde uren. Tot deze gerealiseerde uren worden gerekend:

• alle feitelijk gewerkte uren;

• doorbetaalde ziekte-uren;

• opgenomen en doorbetaalde vakantie-uren;

• opgenomen en doorbetaald bijzonder verlof;

• compensatie van toeslagen en overwerk in tijd en

• andere bij de individuele ondernemingen bestaande compensatie in uren.

3.Meeruren

Na afloop van ieder contractjaar wordt vastgesteld of een werknemer meer of minder heeft gewerkt dan het overeengekomen aantal uren.

Indien blijkt dat een werknemer meer uren heeft gewerkt dan het aantal reeds uitbetaalde uren, dan worden deze meeruren uitbetaald tegen het normale voor de betrokken werknemer geldende loon (incl. vakantietoeslag). Indien blijkt dat de werknemer minder heeft gewerkt dan het aantal reeds uitbetaalde uren, dan zullen deze te weinig gewerkte uren in het volgende contractjaar moeten worden ingehaald.

Desgevraagd heeft de werknemer tussentijds inzage in de verhouding tussen gewerkte en reeds betaalde uren.

4.Aanpassing contracturen

Indien na afloop van het contractjaar blijkt dat het aantal nog uit te betalen meeruren het aantal overeengekomen contracturen op jaarbasis met meer dan 25% overschrijdt, kan de werknemer verzoeken het aantal contracturen op jaarbasis aan te passen met het aantal dat de genoemde 25% te boven gaat met een maximum van 1976 uur op jaarbasis.

Als de overschrijding van de bandbreedte van 25% het gevolg is van langdurige ziekte of OR-werkzaamheden van de werknemer, dan behoeven de contracturen ook niet te worden aangepast.

Deze mogelijkheid tot aanpassing van het aantal contracturen geldt eveneens niet voor parttimers die gedurende een beperkte periode per jaar (m.n. gedurende vakantieperioden) structureel meer uren werken dan normaal.

5.Randvoorwaarden voor de inzet van werknemers

5.1Geen vast arbeidspatroon

Alle werknemers zijn in principe flexibel inzetbaar. Er bestaat dus geen vast arbeidspatroon. Bij de vaststelling van de werktijden zal zoveel mogelijk rekening worden gehouden met de aantoonbare zorgtaken en overige sociale omstandigheden van de werknemer. Ook zal bij inroostering zoveel mogelijk rekening worden gehouden met de wensen en voorkeuren van werknemers. Om hiermee rekening te kunnen houden, moet de leidinggevende wel tijdig in kennis worden gesteld.

Wijzigingen in structurele afspraken over werktijden zullen alleen in overleg met de werknemer geschieden en schoksgewijze veranderingen zullen zo mogelijk worden voorkomen.

Werknemers hebben als uitgangspunt een vijfdaagse werkweek en kunnen op grond daarvan maximaal 261 dagen per jaar worden ingezet.

5.2Werken op avonden, zaterdag en zondag

Bij inroostering dient er voor gezorgd te worden dat de werknemer, buiten de vakantieweken, tenminste 5 vrije zaterdagen per jaar heeft.

M.b.t. werken op avonden, zaterdag, zondag en gewetensbezwaren gelden de uitgangspunten van de cao als omschreven in artikelen 8.2.4 en 8.2.5.

5.3Wekelijkse rusttijd, minimum- en maximum inzet per dag volgens rooster en bij overwerk.

Een werknemer heeft recht op een onafgebroken rusttijd van tenminste 36 uur in elke aaneengesloten tijdruimte van 7 maal 24 uur.

In bijzondere situaties (structurele openstelling van de winkels op zondag en na periodes, waarin sprake is van bijzondere commerciële evenementen, die tot inzet op meer uren en/of dagen leiden) heeft een werknemer recht op een onafgebroken rusttijd van 60 uur in een aaneengesloten tijdruimte van 9 maal 24 uur.

Tenzij in de arbeidsovereenkomst anders is overeengekomen, geldt een minimale inzet van de werknemer van 3 uur per dag.

De maximuminzet per dag bedraagt 9 uur. Daarboven is er sprake van overwerk cf. de artikelen 5.2 en 8.1 van deze cao. In die situatie mag er inclusief overwerk maximaal 12 uren per dag worden gewerkt.

5.4Gebroken diensten

Tenzij er tussen werkgever en werknemer anders is overeengekomen, vindt er geen onderbreking plaats van de dagelijkse arbeidsduur van meer dan een uur.

6.Bepaling contracturen bij ziekte

Voor de bepaling van het aantal doorbetaalde ziekte- en/of vakantie-uren per dag wordt in principe uitgegaan van het aantal uren dat de werknemer volgens zijn rooster op die dag zou werken.

Indien er geen rooster is vastgesteld, wordt voor de bepaling van het aantal ziekte- en/of vakantie-uren uitgegaan van 1/261 van het aantal contracturen per jaar per ziekte- en/of vakantiedag.

7.In- en indiensttredingen in de loop van het contractjaar

Bij in- en uitdiensttredingen tijdens het contractjaar wordt het aantal te realiseren uren, zoals vermeld onder 2 van deze bijlage, op basis van de contracturen per jaar en de periode waarin de werknemer in een contractjaar in dienst is geweest of in dienst zal zijn, naar rato bepaald.

Als bij uitdiensttreding voor het einde van het contractjaar blijkt dat de werknemer minder uren heeft gerealiseerd dan waarvoor hij loon heeft ontvangen, worden de te weinig gerealiseerde uren verrekend bij de eindafrekening. Als blijkt dat de werknemer meer heeft gewerkt dan waarvoor hij loon heeft ontvangen, dan zullen deze uren worden uitbetaald. Deze meeruren worden uitbetaald tegen het normale voor de werknemer gelden loon (incl. vakantietoeslag).

Ook bij een overeenkomst voor bepaalde tijd worden de te veel of te weinig gewerkte na afloop van de overeengekomen contractperiode verrekend bij de eindafrekening.

12.6 Korte samenvatting van verlofvormen uit de Wet arbeid en zorg

KORTDUREND ZORGVERLOF

Kortdurend zorgverlof is een verlofvorm die werknemers in staat stelt zelf gedurende korte tijd een ziek thuiswonend (pleeg)kind, een partner, of een ouder te verzorgen. Met ingang van 1 juli 2015 mag het verlof ook opgenomen voor zorg voor broers en zussen, grootouders en kleinkinderen, huisgenoten of anderen in de sociale omgeving.

Om aanspraak te kunnen maken op kortdurend zorgverlof moet er sprake zijn van noodzakelijke verzorging vanwege ziekte. Deze noodzaak betreft niet alleen de behoefte aan zorg, ook moet noodzakelijk zijn dat de werknemer die zorg verleent en dat die zorg niet op andere wijze verstrekt kan worden. Het verlof bedraagt voor een fulltime werknemer op jaarbasis twee maal de arbeidsduur per week wat maximaal 10 dagen per jaar inhoudt. Voor een werknemer die parttime werkt bestaat er recht op een evenredig deel van die 10 dagen. De werknemer moet het opnemen van het kortdurende zorgverlof vooraf, onder opgave van de reden, melden aan de werkgever. Indien dit niet mogelijk is, meldt de werknemer het opnemen van het verlof zo spoedig mogelijk aan de werkgever onder opgave van de reden. Bij die melding geeft de werknemer ook de omvang, de wijze van opneming en de vermoedelijke duur van het verlof aan. Het verlof gaat in op het tijdstip waarop de werknemer het opnemen ervan meldt aan de werkgever.

De werkgever kan het zorgverlof weigeren op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Als het zorgverlof eenmaal is ingegaan kan de werkgever het verlof dat al is toegekend, niet meer ongedaan maken. De werkgever mag niet achteraf aangeven dat de werknemer geen aanspraak kan maken op het kortdurend zorgverlof in verband met zwaarwegende bedrijfsbelangen. De werkgever kan van de werknemer achteraf wel verlangen dat hij aannemelijk maakt dat er sprake was van noodzakelijke verzorging van een zieke.

Voor zover het loon niet meer bedraagt dan het maximum dagloon behoudt de werknemer gedurende de periode dat hij kortdurend zorgverlof geniet recht op 70% van het loon, maar tenminste op het voor hem geldende wettelijke minimumloon. Het loon wordt verminderd met het bedrag van de door de werkgever vergoede onkosten die de werknemer door het niet verrichten van zijn werk heeft bespaard.

CALAMITEITEN- EN ANDER KORT VERZUIMVERLOF

Naast het kortdurend zorgverlof geeft het calamiteitenverlof de werknemer het recht om in onvoorziene spoedeisende situaties korte tijd verlof op te nemen om de eerste noodzakelijke voorzieningen te treffen (zoals bijvoorbeeld het afhalen van een ziek kind uit het kinderdagverblijf). Ook kan aanspraak gemaakt worden op het calamiteiten- en kortdurend zorgverlof bij ziekenhuisbezoek en noodzakelijke begeleiding van naasten bij medische zorg.

De werknemer die gebruik wenst te maken van het calamiteitenverlof moet dit vooraf melden aan de werkgever. De werknemer moet daarbij ook de reden vermelden. Alleen als het niet mogelijk is om die melding vooraf te doen, kan dit achteraf maar wel zo spoedig mogelijk. Overigens mag de werkgever achteraf van de werknemer verlangen dat hij aannemelijk maakt dat hij zijn werk niet heeft kunnen verrichten wegens een van de redenen van het wettelijk calamiteitenverlof. De werkgever mag het verlof niet weigeren.

Calamiteitenverlof is betaald verlof; de werknemer heeft aanspraak op volledige doorbetaling van zijn loon. Indien zowel aan de voorwaarden voor calamiteitenverlof als aan de voorwaarden voor kortdurend zorgverlof wordt voldaan, eindigt het calamiteitenverlof na een dag en gaat het over in kortdurend zorgverlof.

LANGDUREND ZORGVERLOF

Per 1 juni 2005 is het recht op langdurend zorgverlof opgenomen in de Wet Arbeid en Zorg. Hierdoor hebben werknemers het recht op verlof als de partner, ouder of (inwonend) kind van de werknemer levensbedreigend ziek is.

Het langdurig zorgverlof mag worden opgenomen voor noodzakelijke zorg bij ziekte of hulpbehoevendheid. Ook mag langdurig zorgverlof worden opgenomen als het gaat om broers en zussen, grootouders en kleinkinderen, huisgenoten en anderen in de sociale omgeving.

De totale omvang van het verlof is maximaal zes maal de wekelijkse arbeidsduur gedurende een periode van 12 achtereenvolgende maanden.

De werkgever kan het verlof (vooraf) weigeren op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen.

De werknemer moet het langdurend zorgverlof ten minste twee weken van tevoren schriftelijk aanvragen met opgave van reden en onder vermelding van de persoon die verzorging nodig heeft. De werknemer moet daarbij ook aangeven het tijdstip van ingang, de omvang en de voorgenomen duur van het verlof en hoe de uren per week worden opgenomen. De werkgever deelt zijn beslissing schriftelijk aan de werknemer mede. Als de werkgever nalaat om dit uiterlijk een week voor de beoogde ingangsdatum van het verlof te doen, dan gaat het verlof in overeenkomstig het verzoek van de werknemer.

Het langdurend zorgverlof is onbetaald verlof. Tijdens het langdurend zorgverlof vindt wel opbouw van vakantiedagen plaats.

KRAAMVERLOF / GEBOORTEVERLOF

Tot 2019 was het kraamverlof een wettelijk verlof van twee dagen dat de werknemer gedurende 4 weken na de bevalling van de echtgenote, de geregistreerde partner, de persoon met wie hij ongehuwd samenwoont of degene van wie hij het kind erkent, met behoud van loon kon opnemen, naast 3 dagen onbetaald ouderschapsverlof. Vanaf 1 januari 2019 vervalt het hiervoor omschreven verlof. De partner heeft vanaf die datum recht op geboorteverlof van eenmaal de arbeidsduur per week, op te nemen in de eerste vier weken na de bevalling.

Aanvullend krijgen partners vanaf 1 juli 2020 het recht om in het eerste half jaar na de geboorte van hun kind - als ze eerst het geboorteverlof hebben opgenomen - nog eens vijf maal de wekelijkse arbeidsduur per week aanvullend geboorteverlof op te nemen tegen 70 procent van hun loon. Uitbetaling vindt via de werkgever plaats door het UWV

ZWANGERSCHAPS- EN BEVALLINGSVERLOF

Het recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof is ten minste samen 16 weken.

Vanaf 6 tot 4 weken (maximaal 10 bij een meerling) voor de dag van de uitgerekende bevallingsdatum bestaat het recht op zwangerschapsverlof. Dit verlof duurt tot en met de dag van de bevalling. Daarna heeft de moeder recht op minstens 10 weken bevallingsverlof.

De werkneemster moet de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof uiterlijk drie weken van tevoren aan de werkgever melden en daarbij een zwangerschapsverklaring overleggen.

Het bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling. De laatste periode van het bevallingsverlof kan in delen opgenomen worden. Dit gaat om het bevallingsverlof dat overblijft vanaf 6 weken na de datum van de bevalling. Dit deel van het verlof kan gespreid opgenomen over een periode van maximaal 30 weken, in overleg met de werkgever. Het verzoek om dit verlof op te nemen dient uiterlijk 3 weken na de bevallingsdatum ingediend te zijn bij de werkgever.

Gedurende de periode dat het verlof wordt genoten heeft de werkneemster recht op een uitkering op grond van de Wet Arbeid en Zorg. Deze bedraagt 100% van het laatste loon. De werkgever moet over de periode van verlof wel vakantietoeslag betalen. De opbouw van vakantiedagen loopt ook gewoon door. Indien de werkneemster tijdens het bevallingsverlof overlijdt, dan gaat het (resterend) recht op bevallingsverlof over naar de partner.

ADOPTIEVERLOF EN VERLOF BIJ PLEEGZORG

Werknemers die een kind adopteren hebben vanaf 2019 recht op maximaal 6 aaneengesloten weken adoptieverlof. Dit verlof geldt per adoptieouder. Dit verlof zal de komende jaren vanaf 2021 worden uitgebreid. Indien het om gelijktijdige adoptie van meerdere minderjarige kinderen gaat, wordt het adoptieverlof met twee weken verlengd. Pleegouders hebben recht op maximaal zes dagen pleegzorgverlof per jaar. Daarnaast is er recht op pleegouderverlof van zes weken in geval van langdurige pleegzorg. Het recht op verlof bestaat gedurende een periode van 26 weken, en dient aaneengesloten te worden opgenomen van 4 weken voordat het kind in het gezin komt tot uiterlijk 22 weken na de komst van het kind. Bij pleegouderverlof behoudt de werknemer de eerste drie dagen recht op loon. De overige tijd komt ten laste van de ziektekostenverzekering.

De werknemer moet de ingangsdatum van het verlof, voor zover mogelijk, uiterlijk 3 weken van tevoren aan de werkgever melden. Daarbij dient de werknemer ook aan te geven wat de omvang van het verlof zal zijn.

Gedurende de adoptieverlofperiode van 6 weken heeft de werkgever geen loondoorbetalingsverplichting. In plaats daarvan heeft de werknemer recht op een uitkering op grond van de Wet Arbeid en Zorg. De uitkering bedraagt 100% van het dagloon. Hoewel de werkgever tijdens het verlof geen loondoorbetalingsverplichting heeft, moet de werkgever over deze periode wel vakantietoeslag betalen. De opbouw van vakantiedagen loopt ook gewoon door.

OUDERSCHAPSVERLOF

Beide ouders hebben per kind één keer recht op ouderschapsverlof. Geen recht op verlof bestaat na de datum waarop het kind de leeftijd van 8 jaar heeft bereikt.

De werknemer is vrij om het verlof naar zijn wens op te nemen.

De werkgever kan een dergelijk verzoek van de werknemer afwijzen indien zwaarwegende bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten.

De werknemer moet het ouderschapsverlof 2 maanden van tevoren schriftelijk melden bij de werkgever. Daarbij moet dan tevens worden aangegeven wat de (vermoedelijke) datum van ingang is en hoe men het verlof wenst op te nemen. Deze meldingsverplichting geldt voor elk tijdvak van ouderschapsverlof

In geval van onvoorziene omstandigheden (zoals een plotseling zieke partner) zijn de procedurele regels voor ouderschapsverlof, zoals de termijn waarbinnen de werknemer het verlof moet aanvragen, niet van toepassing.

Het ouderschapsverlof is in beginsel onbetaald.

Uitgebreidere informatie over de regelingen van de Wet arbeid en zorg is te vinden op de website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid .

Vereniging van Winkelketens in de Doe-Het-Zelfbranche (VWDHZ) - 2017

Begindatum: → 2017-05-01
Einddatum: → 2020-04-30
Geratificeerd door: → Ministry
Geratificeerd op: → 2019-04-04
Sector, branche of industrie: → Detailhandel
Sector, branche of industrie: → Anders
Publieke/private sector: → In het bedrijfsleven
Afgesloten door:
Namen van de bedrijfsverenigingen: → Vereniging van Winkelketens in de Doe-Het-Zelfbranche (VWDHZ)
Namen van de vakbonden: →  FNV Bondgenoten, CNV Vakmensen

TRAINING

Cursusaanbod: → Nee
Stages: → Nee
Werkgeversbijdrage aan opleidingsfondsen: → Ja

ZIEKTE EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID

Regelingen met betrekking tot terugkeer op het werk na langdurige ziekte, bijvoorbeeld bij behandeling tegen kanker: → Nee
Betaald ongesteldheidsverlof: → Nee
Uitkering bij arbeidsongeschiktheid als gevolg van een arbeidsongeval: → Ja

WERK EN GEZINSREGELINGEN

Betaald zwangerschapsverlof: → -10 weken
Betaald zwangerschapsverlof is beperkt tot: The CBA explicitly refers to the law % van basisloon
Recht op terugkeer na zwangerschapsverlof: → Nee
Verbod op discrminatie in relatie tot zwangerschap: → Nee
Verbod op de verplichting tot het verrichten van gevaarlijk of ongezond werk voor zwangere of zogende werkneemsters: → 
Veiligheids-en gezondheidsonderzoek op de werkplek van zwangere of zogende werkneemsters: → 
Ander werk voor gevaarlijk of ongezond werk te verrichten door zwangere of zogende werkneemsters: → 
Recht op medische controle tijdens werktijd bij zwangerschap: → 
Verbod om bij aanname van werkneemsters op zwangerschap te laten testen: → 
Verbod om bij propmotie van werkneemsters op zwangerschap te laten testen: → 
Voorzieningen voor zogende moeders: → Nee
Kinderopvang verzorgd door de werkgever: → Nee
Werkgeversbijdrage aan de kinderopvang: → Nee
Bijdrage in de opleiding van de kinderen van werknemers: → Nee
Betaald verlof bij zorg voor naaste familieleden: → 10 dagen
Betaald ouderschapsverlof: → The CBA explicitly refers to the law dagen
Verlofdagen bij de dood van een familielid: → 4 dagen

GELIJKE BEHANDELING

Gelijk loon voor gelijk werk: → Nee
Bepalingen over discriminatie op werk: → Ja
Gelijke kansen voor vrouwen bij promotie: → Nee
Gelijke kans op (bij)scholing voor vrouiwen: → Nee
Vrouwelijke vakbondsbestuurders op de werkvloer: → Nee
Bepalingen over seksuele intimidatie op de werkplek: → Ja
Bepalingen over geweld op het werk: → Ja
Bijzonder verlof voor werknemers die slachtoffer zijn van huiselijk geweld/geweld door partners → Nee
Steun voor vrouwelijke werknemers met een handicap: → Nee
Toezicht op gelijke behandeling: → Nee

ARBEIDSCONTRACTEN

Proefperiode duur: → 61 dagen
Deeltijdwerkers komen niet in aanmerking voor een regeling: → Nee
Regelingen voor deeltijdwerkers: → Nee
Stagiaires komen niet in aanmerking voor een regeling: → Nee
Minibaantjes en werkstudenten komen niet in aanmerking voor een regeling: → Nee

ARBEIDSTIJDEN,ROOSTERS EN VRIJE DAGEN

arbeidstijden per dag: → 9.0
arbeidsuren per week: → 38.0
arbeidsuren per jaar: → 1976.0
werkdagen per week: → 5.0
betaalde vakantie: → 24.0 dagen
betaalde vakantie: → 5.0 weken
Tenminste een vrije dag per week overeengekomen: → Ja
Betaald verlof voor vakbondsactiviteiten: → 5.0 dagen
Flexibele werktijden toegestaan: → Ja

LONEN

Loon volgens loonschalen: → Yes, in more than one table
Verplichting tot het betalen van het wettelijk minimumloon: → Ja
Compensatie voor de stijging van de kosten van levensonderhoud: → 

Loonstijging:

Loonstijging: →  %
Loonstijging gaat in: → 2020-02

Toeslag voor avond of nachtdienst:

Toeslag voor avond of nachtdienst: → 150 % van basisloon
Toeslag alleen voor nachtdienst: → Nee

Vakantiegeld:

Vakantiegeld: → 8.0 % van basisloon

Toeslag voor overwerk:

Toeslag voor zondagswerk:

Toeslag voor zondagswerk: → 100 %

Maaltijdbonnen:

Maaltijdbonnen voorzien: → Ja
Maaltijdvergoeding voorzien: → Ja
→  per maaltijd
Pro deo rechtsbijstand: → Nee
Loading...