CAO Bakkersbedrijf

Voorwoord

De cao Bakkersbedrijf is een minimum-cao. Dat betekent dat de werkgever naar boven toe mag afwijken.
Alle bedragen in deze cao zijn bruto. Daar waar gesproken wordt over loon is dit bruto loon, tenzij er netto staat.

Hoofdstuk 1 Functie en beloning

Artikel 2 Loonbetaling

De werkgever betaalt het functieloon en de vaste toeslagen uiterlijk voor het einde van de loonbetalingstermijn. De werkgever betaalt de variabele toeslagen uiterlijk voor het einde van de volgende loonbetalingstermijn.
Een loonbetalingstermijn is maximaal een maand. De medewerker ontvangt een loonstrook bij iedere loonbetaling. Na instemming van de medewerker mag de loonstrook digitaal worden verstrekt.

De gearceerde periodieken aan het einde van de loonschaal kunnen afhankelijk zijn van een beoordelingsgesprek. Het beoordelingsgesprek vindt plaats vóór 1 januari. De werkgever kan op basis van de beoordeling deze periodieken toekennen of onthouden. Als er geen beoordelingsgesprek is, kent de werkgever deze periodiek toe.
Bij het beoordelingsgesprek gebruikt de werkgever het beoordelingsformulier en de richtlijnen uit de Bijlage E. Hij kan ook een ander gelijkwaardig systeem gebruiken.

3.3 Aanpassing lonen industriële bakkerij

Het functie-uurloon van de medewerker wordt verhoogd met de afgesproken collectieve loonsverhoging.

De BHV-toeslag, bedrijfskledingtoeslag, de koel- en vriescellentoeslag en de ORBA-toeslag worden ook met deze percentages verhoogd.

Artikel 5 Vervanging van functie / combinatiefunctie

Een combinatiefunctie is de samenvoeging van meerdere functies, die ook apart beschreven en ingedeeld kunnen worden.
De indeling van combinatiefuncties staat in het functiehandboek, bijlage B. De medewerker die tijdelijk een functie waarneemt die in een hogere functiegroep zit, houdt zijn eigen functiegroep en loonschaal. Na de eerste volle week ontvangt de medewerker het functie-uurloon dat bij die hogere functie hoort. Als de waarneming eindigt, eindigt de hogere beloning.

Artikel 6 Functiewijziging

6.1 Bij functiewijziging geldt de loonschaal en het functie-uurloon die bij de nieuwe functie horen. Dit gaat in vanaf het moment van wijzigen van functie.

Bij plaatsing in een functie in een lagere loonschaal kent de werkgever door inschaling een loon toe dat zo min mogelijk onder het oorspronkelijke functie-uurloon en de toeslagen van de medewerker ligt. Als het toekennen van periodieken niet voldoende is, wordt het verschil omgezet in een persoonlijke toeslag.

6.2 Reorganisatie van bedrijven

De medewerker die als gevolg van reorganisatie of fusie in een lager ingedeelde functie gaat werken, houdt zijn oorspronkelijke functie-uurloon en arbeidsvoorwaarden.

Artikel 7 Persoonlijke toeslag

Werkgever kan de medewerker een aanvulling geven op het functieloon en de toeslagen. De aanvulling is in de vorm van een persoonlijke toeslag.

De persoonlijke toeslag wordt niet verhoogd met de collectieve loonsverhoging. De persoonlijke toeslag blijft onveranderd. Werkgever en de medewerker kunnen overeenkomen dat de persoonlijke toeslag verhoogd wordt met de collectieve loonsverhoging.

De persoonlijke toeslag die voortvloeit uit artikel 2.35.i of artikel 4.25.i van de cao Bakkerbedrijf 2012­2013 (Besluit d.d. 22 augustus 2012, Staatscourant 2012, nr. 15764). (ORBA-pt) wordt verhoogd met de collectieve loonsverhoging.

Artikel 9 Loonschalen/functieloon

Er zijn verschillende loontabellen voor medewerkers in de ambachtelijke bakkerijen en medewerkers in de industriële bakkerijen.

Binnen deze twee groepen zijn er verschillende functie-uurloontabellen voor de groepen:

• Algemeen, financieel administratief, ICT, kwaliteit & productontwikkeling, logistiek, productie en technische dienst en
• commercie.

Voor de toeslagen gelden ook verschillende regelingen. Boven iedere functie-uurloontabel of toeslagregeling staat voor welke groepen medewerkers deze geldt.

De werkgever geeft aan welke van de onderstaande type bakkerij/type oven van toepassing is:

• ambachtelijke bakkerij met charge-ovens;
• ambachtelijke bakkerij met (een) continue-oven(s) met een (totaal) vermogen van maximaal 400 KW;
• industriële bakkerij met (een) continue-oven(s) met een (totaal) vermogen van meer dan 400 KW.

9.1 Loonschalen

De functie-uurloontabel per 1 augustus 2020 die geldt voor de functiegroepen:

Algemeen, financieel, administratief, ICT, kwaliteit & productontwikkeling, logistiek, productie en technische dienst

* Deze functie-uurlonen zijn aangepast tot het wettelijk minimumloon per 1 januari 2021.
De functie-uurlonen waarop collectieve loonsverhogingen worden toegepast is: € 8,14 (20 jaar), € 9,55 (0 fj) in schaal 1

In het geval een functie-uurloon lager is dan het wettelijk minimum(jeugd)loon is het wettelijk minimum(jeugd)loon van toepassing. Het wettelijk minimumloon is te vinden op https://www.riiksoverheid.nl/onderwerpen/minimumloon/bedragen-minimumloon

De functie-uurloontabel per 1 januari 2021 / 3 januari 2021 die geldt voor de functiegroep:

Commercie

Loonschalen per 1 januari 2021/3 januari 2021 Ambachtelijke bakkerij - inclusief 0,5%

NB: Medewerkers die op of na 1 oktober 2020 21 zijn geworden ontvangen vanaf 1 januari 2021 het uurloon wat hoort bij 0 functiejaren (loonschaal 1 t/m 5).
Medewerkers die vóór 1 oktober 2020 21 jaar zijn geworden ontvangen vanaf 1 januari 2021 het uurloon wat hoort bij 1 functiejaar.
Medewerkers die op of na 1 oktober 2020 een uurloon ontvangen wat hoort bij functiejaar x ontvangen vanaf 1 januari 2021 het uurloon wat hoort bij functiejaar x + 1
Medewerkers die vóór 1 oktober 2020 een uurloon ontvangen wat hoort bij functiejaar x ontvangen vanaf 1 januari 2021 het uurloon wat hoort bij functiejaar x + 2

* Deze functie-uurlonen zijn aangepast tot het wettelijk minimumloon per 1 januari 2021. De functie- uurlonen waarop collectieve loonsverhogingen worden toegepast zijn: € 5,08 (18 jaar), € 5,88 (19 jaar), € 6,86 (20 jaar), € 8,11 (0 fj), € 9,49 (fj 1) in schaal 1, € 7,30 (20 jaar), € 8,59 (0 fj), € 10,08 (1 fj) in schaal 2, € 7,71 (20 jaar), € 9,07 (0 fj) in schaal 3, € 9,90 (0 fj) in schaal 4

In het geval een functie-uurloon lager is dan het wettelijk minimum(jeugd)loon is het wettelijk minimum(jeugd)loon van toepassing. Het wettelijk minimumloon is te vinden op https://www.riiksoverheid.nl/onderwerpen/minimumloon/bedragen-minimumloon

Artikel 12 Toeslag voor het werken op bepaalde uren

Personeel logistiek, productie, technische dienst

De medewerker ontvangt een toeslag voor het werken op bepaalde uren. Dit zijn de uren op:

• maandag t/m vrijdag                       van 00.00 tot 6.00 uur en van 18.00 tot 24.00 uur
• zaterdag                                            van 00.00 tot 6.00 uur en van 12.00 tot 24.00 uur
• zon- en feestdagen

In de tabellen hieronder staat welke toeslag hoort bij welk tijdstip. De toeslag is een percentage van het functie-uurloon.

De werkgever kan de toeslag voor de uren op zondag vervangen door het geven van een aan de toeslag gelijke hoeveelheid vrije uren. Hij kan dit ook voor een deel van de toeslag doen.

Als er voor een gewerkt uur meerdere toeslagen gelden, dan ontvangt de medewerker de toeslag met het hoogste percentage. De enige uitzondering hierop is de toeslag voor avonduren voorafgaand aan feestdagen. Bakkersbedrijven, waarin slechts een of meerdere handelingen worden verricht die een deel van het productieproces van brood uitmaken, vallen onder de industriële bakkerijen. Industriële bakkerijen hanteren van maandag tot en met zaterdag tussen 00.00 uur en 04.00 uur een toeslag van 37%.

Artikel 15 Toeslagtabel voor het werken op bepaalde uren voor ambachtelijke bakkerijen met charge-ovens

Personeel logistiek, productie, technische dienst

Toeslagtabel voor het werken op bepaalde uren voor ambachtelijke bakkerijen met continue-ovens (max. 400 KW)

Personeel logistiek, productie, technische dienst

Toeslagtabel voor het werken op bepaalde uren industriële bakkerijen

Personeel logistiek, productie en technische dienst

Artikel 16 Toeslag voor het werken op bepaalde uren

De medewerker ontvangt een toeslag voor het werken op bepaalde uren. Dit zijn de uren op:

• maandag t/m zaterdag na 19.00 uur
• zon- en feestdagen.

In de tabellen hieronder staat welke toeslag hoort bij welk tijdstip en welke functiegroepen. De toeslag is een percentage van het functie-uurloon.

* Zondag

Als de medewerker vóór 1 april 2014 op zondagen werkzaam was, is hij niet verplicht op zondag te werken als op die uren een lagere toeslag dan 100% wordt toegepast.

Als de medewerker

• vóór 1 april 2014 op zondagen werkte
• na 1 april 2014 onafgebroken op zondag is blijven werken
• én daarvoor een 100% toeslag heeft ontvangen

dan geldt dit als een afspraak een hogere toeslag te betalen.

** Koningsdag

Als de verkoopmedewerker en bedrijfsfiliaalleider vóór 1 januari 2018 op koningsdagen werkte, is hij niet verplicht op Koningsdag te werken als op die uren een lagere toeslag dan 50% wordt toegepast.

Als de verkoopmedewerker en bedrijfsfiliaalleider na 1 januari 2018 op Koningsdag blijft werken, dan ontvangt hij geen toeslag. De werkgever kan met deze medewerker een toeslag afspreken.

Als de medewerker:

• vóór 1 januari 2018 op koningsdagen werkte
• na 1 januari 2018 onafgebroken op Koningsdag is blijven werken
• én daarvoor een 50% toeslag heeft ontvangen

dan geldt dit als een afspraak een hogere toeslag te betalen.

Als er voor een gewerkt uur meerdere toeslagen gelden, dan ontvangt de medewerker de toeslag met het hoogste percentage.

De werkgever kan de toeslag voor de uren op zondag vervangen door het geven van een aan de toeslag gelijke hoeveelheid vrije uren. Hij kan dit ook voor een deel van de toeslag doen.

Artikel 17 Toeslag bezorger

De medewerker met de functie “Bezorger” ontvangt voor uren die hij op zaterdag werkt een toeslag van 15% van zijn functie-uurloon.

Artikel 20 Loon bij wijziging arbeidstijdpatroon

20.1 Loon bij eenmalige wijziging rooster

In geval van wijziging van het rooster op initiatief van de werkgever nadat het bekend was gemaakt, ontvangt de medewerker minimaal het loon dat hij zou ontvangen op basis van het eerder bekend gemaakte rooster.

20.2 Loon bij wijziging rooster door reorganisatie

Als de werkgever door een reorganisatie de medewerker in een ander rooster plaatst, ontvangt de medewerker een toeslag.
Voorwaarden zijn:

• de medewerker werkte ten minste 3 jaar in het rooster en
• de medewerker verliest recht op een toeslag voor het werken op bepaalde uren.

De toeslag is 50% van het verlies. De medewerker ontvangt deze toeslag 6 maanden lang.

Artikel 21 BHV-toeslag

De medewerker die door de werkgever als bedrijfshulpverlener (BHV-er) is aangesteld ontvangt een BHV-toeslag:

Artikel 24 Studievergoeding

De medewerker die aan de vakopleiding Wet Educatie en Beroepsonderwijs (WEB) deelneemt ontvangt een studievergoeding.

De studievergoeding is: 12,5% over het verdiende functieloon in de weken waarin hij de lessen heeft gevolgd of niet-verwijtbaar heeft verzuimd.

Voorwaarde is dat de medewerker jonger dan 21 jaar is.

De medewerker ontvangt de studievergoeding en uitbetaling telkens gelijktijdig met de eerste loonbetaling na afloop van een studiejaar.

Wanneer de medewerker:

• stopt met de vakopleiding of
• 21 jaar wordt of
• de arbeidsovereenkomst eindigt

ontvangt hij de studievergoeding op dat moment.

Artikel 25 Opleiding / leerlingbepalingen

Artikel 27 Aanpassing arbeidsduur

Als de medewerker een verzoek tot vermeerdering van de arbeidsduur indient, hoeft de werkgever dit niet in behandeling te nemen. De werkgever kan het verzoek ook afwijzen.

Artikel 28 Vakbondscontributie

De medewerker kan de werkgever vragen de door hem te betalen vakbondscontributie fiscaal voordelig te behandelen. Dat betekent dat de werkgever het onderbrengt in de vrije ruimte volgens de Werkkostenregeling. De werkgever doet dit als er nog ruimte aanwezig is.

De werkgever zoekt van januari tot en met maart uit wat de werkkosten zijn en welke medewerkers van deze regeling gebruik willen maken. De medewerker zorgt ervoor dat hij alle informatie, gegevens en documenten vóór 1 november aan de werkgever geeft.

Als er genoeg ruimte is in de Werkkostenregeling, dan zal de werkgever met behulp van de cafetariaregeling in december het bedrag van de vakbondscontributie verrekenen.

Cafetariaregeling is een regeling waarbij de medewerker met zijn werkgever overeenkomt dat een deel van zijn loon wordt 'uitbetaald' in de vorm van een belastingvrije vergoeding.

Artikel 29 Veiligheidsschoenen en bedrijfskleding

Als de medewerker in koel- of vriescellen werkt, ontvangt hij daarvoor goed beschermende kleding in bruikleen.

Als de medewerker in de verkoop werkt, krijgt hij jaarlijks 2 schorten of 2 jasschorten in bruikleen.

Als de medewerker in de bezorging werkt, krijgt hij bedrijfskleding en kleding ter bescherming bij barre weersomstandigheden in bruikleen.

Als de arbeidsomstandigheden daar aanleiding toe geven, ontvangt hij ook veiligheidsschoenen in bruikleen.

Het ter beschikking stellen, onderhouden/wassen van veiligheidsschoenen en bedrijfskleding kan worden geregeld in een bedrijfsreglement.

De medewerker is verplicht de uitgereikte veiligheidsschoenen en bedrijfskleding tijdens het werk te dragen. De medewerker mag ze niet buiten het werk dragen. De medewerker is verplicht tijdens het werk doelmatig en behoorlijk gekleed te gaan.

Artikel 30 Woon-werkverkeer

Per bedrijf worden afspraken gemaakt over de vergoeding van kosten van medewerkers voor het woon-werkverkeer.

Artikel 31 Nevenwerkzaamheden

De voltijds medewerker mag niet voor een andere werkgever in loondienst werken.

De werkgever mag een medewerker die voltijds in dienst is bij een andere werkgever, geen werkzaamheden laten verrichten.

Tijdens het werk mag de medewerker geen andere werkzaamheden verrichten, tenzij hij schriftelijke toestemming heeft van de werkgever. Het maakt niet uit of het voor eigen rekening is of voor rekening van derden.

Artikel 32 Einde dienstverband

Hoofdstuk 3 Werktijden en bijzondere diensten

Artikel 34 Bijzondere diensten

34.1 Nachtarbeid

De medewerker mag een maximaal aantal nachten werken. In deze tabel staat het maximum per periode. Voor de jeugdige medewerker waarbij het werken in de nachtdienst onderdeel is van zijn opleiding, gelden strengere eisen.

Artikel 35 Consignatie

35.1 De periode waarover de medewerker consignatiedienst kan hebben is beperkt:

Iedere 28 dagen is hij

• minimaal 14 dagen vrij van consignatiedienst (14 x 24 uur) en
• 2 x een aaneengesloten periode van 48 uur vrij van consignatie en vrij van werk.

35.2 Er kan een situatie zijn waarbij de medewerker in zijn pauze op oproep zo spoedig mogelijk werkzaamheden verricht.

Dit kan alleen als

• de aard van het werk dit noodzakelijk maakt en
• dit door een andere manier van organiseren niet is te voorkomen.

Deze oproep tijdens pauzes is geen consignatie. De pauze waarin de medewerker bereikbaar moet zijn om op oproep te werken, geldt als pauze.

Artikel 36 Tijd-voor-tijd-regeling

Na voorafgaande toestemming van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging mag de werkgever gedurende de looptijd van deze cao (t/m 31 mei 2021) op bedrijfs- of locatieniveau een tijd- voor-tijd-regeling invoeren. De randvoorwaarden zijn:

• de werkgever stuurt een kopie van overeengekomen tijd-voor-tijd-regeling naar de Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden.
• de uitvoering mag niet in strijd zijn met de Arbeidstijdenwet/Arbeidstijdenbesluit of artikel 19 cao.
• Mededelingen arbeids- en rusttijdenpatroon (artikel 33 cao) is van toepassing.
• Toeslagen in artikel 15, 16 en 19 (15%/34%/37%/50%/100%) zijn van toepassing en worden, indien deze bepaalde uren zijn gewerkt, in elk loonbetalingstijdvak uitbetaald.
• Overuren(toeslag) in artikel 19 (25%/50%) is van toepassing.
• Uren (100%) die méér worden gewerkt dan gemiddeld 38 uur per week, gerekend over een periode van 4 weken respectievelijk de met de personeelsvertegenwoordiging/ondernemingsraad overeengekomen roostercyclus, komen in de tijd-voor-tijd-regeling. Uitbetaling gebeurt in overleg.
• Overurentoeslag (25%/50%) wordt in de eerstvolgende loonbetalingstijdvak uitbetaald.
• Per bedrijf/locatie worden de afrekenmomenten bepaald met een minimum van 2 keer per jaar.

Op het afrekenmoment wordt:

• een negatief saldo aan uren kwijtgescholden;
• een positief saldo aan uren uitbetaald.

• Onbetaald verlof, zoals mantelzorg, valt niet onder de tijd-voor-tijd-regeling.
• Uren waarop de medewerker niet werkt, maar waarvoor wel recht op loon bestaat, zoals vakantie- en verlofuren en uren waarop de medewerker ziek was, worden als gewerkte uren meegeteld.
• Loonbetaling vindt elk loonbetalingstijdvak plaats conform de overeengekomen contracturen. Voor medewerkers die een contract hebben van minder dan gemiddeld 38 uur per week (gerekend over een periode van 4 weken of de met de personeelsvertegenwoordiging/ondernemingsraad overeengekomen roostercyclus) worden alle gewerkte uren tot gemiddeld 38 uur per week (gerekend over een periode van 4 weken/roostercyclus) in het betreffende loonbetalingstijdvak uitbetaald. Dit gebeurt niet als de medewerker aangeeft dat hij deze uren in de tijd-voor-tijd-regeling wil opnemen.
• De werkgever zal niet meer uren door uitzendkrachten laten werken dan gemiddeld 25% van het aantal uren per loonbetalingstijdvak, dat door medewerkers die een arbeidsovereenkomst hebben, wordt gewerkt.

Cao-partijen adviseren om 3 afrekenmomenten en een bandbreedte te hanteren van maximaal/minimaal 35 uur. In 2021 zal een branche-evaluatie plaatsvinden ter voorbereiding op besluitvorming om de tijd-voor-tijd-regeling voort te zetten, aan te passen of af te schaffen.

Voorbeeld Tijd-voor-tijd-regeling

Hoofdstuk 4 Vakantie en verlof

39.3 Speciale regeling voor het werken op uren voorafgaand aan feestdagen

Als de medewerker op een dag voorafgaand aan een feestdag minder werkt dan normaal omdat er op die feestdag geen of minder afzet van bakkersartikelen is, mogen de minder gewerkte uren worden ingehaald op de betreffende feestdag.

Artikel 40 Verlofregelingen

40.3 Onbetaald verlof

De medewerker heeft recht op drie dagen onbetaald verlof per jaar. Voorwaarde is dat de werkgever vindt dat de bedrijfsomstandigheden dit toelaten.

Als de medewerker onbetaald verlof vraagt, zal de werkgever een afwijzing van het verzoek schriftelijk moeten motiveren.

40.4 Mantelzorg

De werkgever heeft een inspanningsverplichting om onbetaald verlof voor mantelzorg mogelijk te maken als een medewerker daar om vraagt. De medewerker en de werkgever gaan samen het gesprek aan als het bieden van mantelzorg in de situatie van de medewerker wenselijk en noodzakelijk is. Het gaat daarbij om intensieve zorg en hulp aan dierbaren die voor een bepaalde periode structureel is en langer duurt dan de drie dagen onbetaald verlof per jaar.

Hoofdstuk 5 Gezondheid en arbeidsongeschiktheid

Artikel 43 Verrekening WGA-premie

De werkgever mag de helft van de gedifferentieerde WGA-premie op het nettoloon van de medewerker inhouden met inachtneming van de wettelijke regels. Bij eigenrisicodragers is dit de helft van de WGA- lasten.

Artikel 44 Arbeidsongeschiktheid

44.5 Vakantie-aanspraak bij arbeidsongeschiktheid

Wettelijke vakantiedagen

De medewerker die niet werkt door arbeidsongeschiktheid bouwt wettelijke vakantie-uren op van 4 maal de gemiddelde arbeidsduur per week. Als de arbeidsduur in uren per jaar is uitgedrukt, bouwt hij vakantie-uren op van een overeenkomstige tijd. De wettelijke vakantie-urenopbouw is niet afhankelijk van de aanspraak op loon.

Bovenwettelijke vakantiedagen

De medewerker die niet werkt door arbeidsongeschiktheid, bouwt bovenwettelijke vakantie-uren op van 1 maal de gemiddelde arbeidsduur per week. Deze opbouw vindt alleen plaats over het tijdvak van de laatste 6 maanden waarin hij niet werkte. Als er een onderbreking zit in een tijdvak van minder dan een maand, dan telt dat als 1 tijdvak. De medewerker die door arbeidsongeschiktheid gedeeltelijk werkt, bouwt bovenwettelijke vakantie-uren op over een evenredig gedeelte van datgene waarop hij recht zou hebben als hij de volledige arbeidsduur zou werken.

De vakantie-uren vervallen volgens deze tabel:

Als de medewerker door arbeidsongeschiktheid niet in staat is geheel of gedeeltelijk vakantiedagen op te nemen, kan de medewerker deze na overleg met de werkgever later opnemen.

Als de medewerker arbeidsongeschikt is, zal de vakantietoeslag nooit meer zijn dan de vakantietoeslag berekend over 1 jaar. De duur van de arbeidsongeschiktheid is hierbij niet van belang. Bij de berekening wordt rekening gehouden met de wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. De werkgever betaalt deze vakantietoeslag vóór 1 juni.

Hoofdstuk 6 Duurzame inzetbaarheid / vitaliteitsregeling

Artikel 45

Cao-partijen hebben in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid een vitaliteitsregeling ontwikkeld. Het doel van de regeling is:

• het voorkomen van uitval van de medewerker die ontstaat door het verhogen van de AOW- leeftijd (afnemende belastbaarheid en het langer doorwerken)
• door een financieel verantwoorde regeling de duurzame inzetbaarheid van medewerkers van 60 jaar en ouder realiseren.

45.1 Voorwaarde voor deelname

De medewerker van 60 jaar of ouder kan gebruik te maken van de vitaliteitsregeling.

Werkgever stuurt op verzoek van medewerker een Melding Deelname Vitaliteitsregeling (Bijlage G1) aan de Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden (info@adviescommissiearbeidsvoorwaarden.nl) binnen 14 dagen na de dag waarop de medewerker van 60 jaar of ouder schriftelijk aan werkgever heeft medegedeeld te willen deelnemen aan de regeling.

De vitaliteitsregeling start op de ingangsdatum van deelname zoals staat op de Melding Deelname Vitaliteitsregeling (Bijlage G1). De Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden kan in bijzondere omstandigheden een andere (latere) datum aanwijzen.

45.2 Inhoud van de regeling

1. De vitaliteitsregeling staat voor: 80% arbeid, 90% loon en 100% pensioenopbouw.
2. De gemiddelde arbeidsduur van de medewerker wordt aangepast tot 80% van zijn oorspronkelijke arbeidsduur. De oorspronkelijke arbeidsduur wordt berekend met een referteperiode van 3 volledige maanden voorafgaande aan de ingangsdatum van deelname. In bijzondere omstandigheden kan een andere referteperiode genomen worden. De arbeidsduur wordt in beginsel aangepast in de vorm van een dag of een dienst tenzij partijen anders overeenkomen.
3. Het loon (functieloon en de bruto toeslagen, 100%) wordt in beginsel aangepast tot 80%. De nieuwe arbeidsduur en het nieuwe arbeidsrooster kunnen leiden tot een hoger of lager percentage aan bruto toeslagen. Het nieuwe bedrag aan functieloon en bruto toeslagen (80%) na de ingangsdatum wordt vermenigvuldigd met factor 9/8 (1,125). Dit geeft een nieuw functieloon met bruto toeslagen (90%) dat op de loonstrook staat als: vitaliteitsloon.

Voor de medewerker die deelneemt aan de vitaliteitsregeling geldt een afwijkende premieverdeling. Werkgever draagt 25,7% (2021) van de pensioengrondslag (10/9 of 1,11 x SV-loon van het vitaliteitsloon minus minimaal fiscale franchise) af aan het pensioenfonds. De werkgever houdt de premie in op het vitaliteitsloon in evenveel termijnen als waarin hij het vitaliteitsloon uitbetaalt.

De premie in percentage van de pensioengrondslag is:

45.3 Vitaliteitsloon

Het loon bestaat uit functieloon en bruto toeslagen. Het vitaliteitsloon wordt verkregen door het als gevolg van de regeling aangepaste loon te vermenigvuldigen met factor 1,125.

Vitaliteitsloon = gewijzigd(e) functieloon/bruto toeslagen x 1,125

Bruto toeslagen

Als gevolg van de aanpassing van de arbeidsduur en het arbeidsrooster wijzigen sommige bruto toeslagen wel en sommige bruto toeslagen niet.
Voor het vaststellen van het vitaliteitsloon tellen de volgende bruto toeslagen mee:

• onregelmatige-urentoeslag
• overurentoeslag
• koel/vriesceltoeslag
• BHV-toeslag
• persoonlijke toeslag
• vakantietoeslag

De medewerker ontvangt in beginsel 1 x per jaar vakantietoeslag.

De volgende bruto toeslagen worden

aangepast aan nieuwe arbeidsduur/arbeidsrooster:

• onregelmatige-urentoeslag
• koel/vriescel-toeslag
• vakantietoeslag

aangepast aan nieuwe arbeidsduur:

• overurentoeslag

aangepast aan nieuwe arbeidsduur tenzij partijen anders overeenkomen:

• persoonlijke toeslag

niet aangepast aan nieuwe arbeidsduur/arbeidsrooster:

• BHV-toeslag.

De ORBA-toeslag of een toeslag door een individuele afspraak tussen werkgever en medewerker wordt in beginsel aangepast tot 80% tenzij werkgever en medewerker hebben afgesproken dat hij de persoonlijke toeslag ontvangt ongeacht de omvang van de arbeidsduur.

45.4 Ziekte

Artikel 44 van deze cao is van toepassing waarbij voor loon moet worden gelezen: vitaliteitsloon.

45.5 Vakantierechten

Artikel 37 van deze cao is van toepassing. De uitzondering hierop is dat de medewerker die aan de vitaliteitsregeling deelneemt, wel de wettelijke, maar niet de bovenwettelijke vakantie-uren opbouwt (bovenwettelijke vakantie is 1 keer het gemiddeld aantal uren per week). Voor het woord loon in artikel 23, 37 en 38 van deze cao moet worden gelezen: vitaliteitsloon.
Bij opname van vakantie-uren worden de vakantie-uren geregistreerd op basis van de nieuwe arbeidsduur (80%).

45.6 Afwijking van de regeling / Beëindiging deelname aan de regeli

Afwijking van de regeling is niet toegestaan tenzij schriftelijk toestemming (dispensatie) is verleend door de Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden. Deze toestemming kan worden aangevraagd met een Melding Inhoud Afwijkende Vitaliteitsregeling (Bijlage G3),

Deelname aan de regeling kan niet worden beëindigd tenzij schriftelijk toestemming (dispensatie) is verleend door de Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden. Deze toestemming kan worden aangevraagd met een Melding Beëindiging Vitaliteitsregeling (Bijlage G4).

De Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden zal met het oog op de bescherming van cao-rechten in beginsel financieel compenserende voorwaarden stellen aan dispensatie op grond van dit artikel.

45.7 Formaliteiten voor de werkgever

Werkgever stuurt een Melding Geen Deelname Vitaliteitsregeling (Bijlage G2) aan de Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden (info@adviescommissiearbeidsvoorwaarden.nl):

• binnen 14 dagen na indiensttreding van de medewerker van 60 jaar of ouder die heeft aangegeven (nog) niet deel te willen nemen aan de regeling;
• binnen 14 dagen na de dag waarop de medewerker 60 jaar is geworden en deze medewerker heeft aangegeven (nog) niet deel te willen nemen aan de regeling;

Werkgever stuurt een Melding Inhoud Afwijkende Vitaliteitsregeling (Bijlage G3) aan de Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden (info@adviescommissiearbeidsvoorwaarden.nl):

• binnen 14 dagen nadat de werkgever en de medewerker een afwijkende regeling zijn overeengekomen. De afwijkende regeling wordt schriftelijk overeengekomen en door beide partijen ondertekend. De afwijkende regeling kan niet eerder worden overeengekomen dan 1 maand voorafgaand aan de vitaliteitsregeling.

De afwijkende regeling moet op het formulier van de Melding Inhoud Afwijkende Regeling (Bijlage G3) ingevuld worden.

45.8 Formaliteiten voor de medewerker

De medewerker van 60 jaar of ouder die deel wil nemen aan de regeling levert een schriftelijke mededeling bij zijn werkgever in. Deze mededeling is gedateerd en ondertekend. Er geldt een aanzegtermijn van ten minste 1 maand voorafgaande aan de gewenste ingangsdatum.

45.9 Overgangsregeling werkgever

De werkgever die in 2020 meer dan 10% van zijn loonsom uitkeert aan medewerkers die aan de vitaliteitsregeling deelnemen, komt in beginsel in aanmerking voor een financiële compensatie. De werkgever kan hiervoor in het eerste half jaar 2021 een verzoek indienen door middel van een Melding Aanvraag Overgangsregeling Werkgever Vitaliteitsregeling (Bijlage G5). De Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden beoordeelt de aanvraag. De werkgever ontvangt de compensatie uiterlijk in het derde kwartaal van 2021.

Deze overgangsregeling dient de toegankelijkheid van de regeling te vereenvoudigen. Cao-partijen bepalen na het eerste halfjaar 2021 of deze overgangsregeling wordt verlengd.

45.10 Overgangsregeling medewerker

De medewerker die

• vanaf 1 januari 2016
• binnen 5 jaar voorafgaande aan de ingangsdatum van zijn mogelijke deelname aan de vitaliteitsregeling (leeftijd 55 t/m 59 jaar)
• wordt ontslagen en
• rechtens aanspraak maakt op een transitievergoeding of een sociaal plan, ontvangt vanaf 1 januari 2016 tot de ontslagdatum een vergoeding.

De vergoeding is:

• de seniorendagen,
• jubileumdagen en
• 1 extra vakantiedag

die in de cao voor het bakkersbedrijf van toepassing waren van 1 april 2015 tot 1 januari 2016 (Besluit d. d. 18 maart 2016, Staatscourant 2016, nr. 8446).

Een na 1 januari 2016 gegeven gratificatie langdurig dienstverband kan van de vergoeding worden afgetrokken.

Deze overgangsregeling heeft betrekking op het jaar 2020. Cao-partijen bepalen in 2021 of deze overgangsregeling wordt verlengd.

Evaluatie van de regeling

Cao-partijen evalueren de vitaliteitsregeling in 2021

Beëindiging regeling door cao-partijen

Als cao-partijen besluiten om de vitaliteitsregeling te beëindigen dan worden alle als gevolg van de vitaliteitsregeling vervallen cao-rechten hersteld:

• artikel 7.1 lid a, voor wat betreft 1 vakantiedag, lid c en lid d cao Bakkersbedrijf 01-04-2014 t/m 31-03-2015, Besluit d.d. 22 september 2014, Staatscourant 2014, nr. 18750)

en beëindigd:

• artikel 1.11 (cao Bakkersbedrijf 01-04-2015 t/m 30-09-2016, Besluit d.d. 18 maart 2016, Staatscourant 2016, nr. 8446) en
• artikel 22 (jubileumgratificatie).

De werkgever kan een na 1 januari 2016 verstrekte gratificatie langdurig dienstverband (jubileumgratificatie) die verschuldigd is op grond van artikel 1.11 van de cao Bakkersbedrijf (01-04-

2015 t/m 30-09-2016, Besluit d.d. 18 maart 2016, Staatscourant 2016, nr. 8446) of artikel 22 van deze cao verrekenen met de herstelde cao-rechten als bedoeld in de eerste zin van dit artikel.

45.11

Hoofdstuk 8 Sociaal beleid

Artikel 47 Werkgelegenheid

Cao-partijen vinden de inzichtelijkheid van de arbeidsmarkt en de instroom van nieuwe medewerkers in het bakkersbedrijf van belang. Om die reden maakt de werkgever de relevante vacatures bekend bij het UWV. Als de vacature is ingevuld, meldt de werkgever deze af bij het UWV.

Cao-partijen zorgen voor publicitaire activiteiten over het bakkersbedrijf om een positief imago van de sector te houden of verbeteren.

Voor ondernemingen met meer dan 10 medewerkers gelden de volgende bepalingen.

Werkgever overlegt met de vakorganisaties over algemene voor de bedrijfstak van belang zijnde vraagstukken. Hieronder vallen plannen en investeringsbeslissingen met belangrijke gevolgen voor de werkgelegenheid. De werkgever overlegt met de vakverenigingen als hij door de bedrijfseconomische omstandigheden in belangrijke mate tot inkrimping van het aantal medewerkers in vaste dienst moet overgaan. Afstoting van activiteiten van het bedrijf en liquidatie van het bedrijf vallen hieronder. Hij doet dit op een zodanig tijdstip dat de gevolgen voor de medewerkers nog beïnvloedbaar zijn.

De werkgever zal de ondernemingsraad informeren over omvangrijke investeringen die van ingrijpend belang zijn voor de werkgelegenheid. Hij doet dit vooraf en tijdig. De werkgever informeert de ondernemingsraad als hij gebruik maakt van overheidssubsidies die bedoeld zijn om de werkgelegenheid in de onderneming veilig te stellen.

Als de werkgever een verzoek tot werktijdverkorting bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid indient, meldt hij dit vooraf aan de vakverenigingen. De werkgever overlegt met de vakverenigingen over de consequenties voor de medewerkers.

Overwerk moet zo veel mogelijk worden voorkomen, vooral daar waar gepland overwerk en lange arbeidstijden voorkomen.

Artikel 48 Uitzendkrachten

Als de werkgever een uitzendbureau gebruikt, informeert en raadpleegt hij de ondernemingsraad. De vakbonden hebben de bevoegdheid over dit onderwerp inlichtingen te vragen.

De werkgever zal niet meer uren door uitzendkrachten laten werken dan gemiddeld 25% van het aantal uren per loonbetalingstijdvak, dat door medewerkers, die een arbeidsovereenkomst met de werkgever hebben, wordt gewerkt.

De werkgever (inlener) controleert of aan uitzendkrachten loon en overige vergoedingen worden betaald volgens deze cao. De werkgever (inlener) controleert of het uitzendbureau waarvan hij uitzendkrachten inleent de bijdrage betaalt aan de Stichting Sociaal Fonds Bakkersbedrijf over de aan de werkgever (inlener) ter beschikking gestelde arbeidskrachten. Dit geldt niet voor zover het uitzendbureau voor deze arbeidskrachten al aan de Stichting Fonds Uitzendbranche (SFU) afdraagt (of andere vergelijkbare fondsen die in de uitzendbranche van toepassing zijn). De werkgever neemt in de overeenkomst van opdracht op dat het uitzendbureau de cao-bepalingen die gelden voor de ter beschikking gestelde medewerkers (uitzendkrachten) zal naleven. Het gaat om bepalingen over lonen en vergoedingen en andere bepalingen die individuele arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten betreffen. De werkgever neemt in de overeenkomst van opdracht op dat het uitzendbureau de cao- bepalingen zal naleven waarin verplichtingen voor uitzendondernemingen ten opzichte van cao-partijen staan. Het kan ook gaan om verplichtingen ten opzichte van door cao-partijen aangewezen rechtspersonen (stichtingen/fondsen).

Als de werkgever gebruik maakt van een uitzendbureau dat aan een andere cao gebonden is en in die cao de doorwerking van de beloning van de uitzendkrachten en de betalingen aan een Sociaal Fonds geregeld is, dan heeft de werkgever geen controleverplichting en geen verplichting om in de overeenkomst van opdracht de naleving op te nemen.

De binding van het uitzendbureau aan die cao kan rechtstreeks zijn of door algemeen verbindend verklaring.

Als de werkgever niet controleert of het uitzendbureau het loon, de vergoedingen en de bijdrage aan het Sociaal Fonds volgens deze cao betaalt, is de werkgever hiervoor zelf aansprakelijk.

Artikel 49 Payrollmedewerkers

De werkgever (inlener) controleert of aan payrollmedewerkers loon en toeslagen worden betaald volgens deze cao. De werkgever controleert of het payrollbedrijf waarvan hij payrollmedewerkers inleent de bijdrage betaalt aan de Stichting Sociaal Fonds Bakkersbedrijf over de aan de werkgever ter beschikking gestelde payrollmedewerkers. Dit geldt niet voor zover het payrollbedrijf voor deze medewerkers al afdraagt aan de fondsen die in de payrollbranche van toepassing zijn.

De werkgever neemt in de overeenkomst van opdracht op dat het payrollbedrijf de cao-bepalingen die gelden voor de ter beschikking gestelde payrollmedewerkers zal naleven. Het gaat om bepalingen over lonen en vergoedingen en andere bepalingen die individuele arbeidsvoorwaarden van payrollmedewerkers betreffen. De werkgever neemt in de overeenkomst van opdracht op dat het payrollbedrijf de cao-bepalingen zal naleven waarin verplichtingen voor payrollbedrijven ten opzichte van cao-partijen staan. Het kan ook gaan om verplichtingen ten opzichte van door cao-partijen aangewezen rechtspersonen (stichtingen/fondsen).

Als de werkgever gebruik maakt van een payrollbedrijf dat aan een andere cao gebonden is en in die cao de doorwerking van de beloning van de payrollmedewerkers en de betalingen aan een Sociaal Fonds geregeld is, dan heeft de werkgever geen controleverplichting en geen verplichting om in de overeenkomst van opdracht de naleving op te nemen.

De binding van het payrollbedrijf aan die cao kan rechtstreeks zijn of door algemeen verbindend verklaring.

Als de werkgever niet controleert of het payrollbedrijf het loon, de vergoedingen en de bijdrage aan het Sociaal Fonds volgens deze cao betaalt, is de werkgever hiervoor zelf aansprakelijk.

Artikel 50 Ongewenste Omgangsvormen

Artikel 51 Vertrouwenspersonen

Cao-partijen stellen één of meerdere vertrouwenspersonen voor de bedrijfstak aan. Voor informatie zie: www.sociaalfondsbakkersbedrijf.nl en bijlage C. Iedere medewerker of werkgever die te maken heeft met ongewenste omgangsvormen op het werk kan voor advies en hulp contact opnemen met een vertrouwenspersoon. Dit kan anoniem.

Artikel 52 Klachtencommissie

Artikel 53 Vakbondswerk

Als een vakvereniging het vakbondswerk binnen de onderneming wil invoeren, kan zij dit doen na overleg met de werkgever. Vakbondswerk in de onderneming is: de

• organisatievorm van een erkende vakbond in de onderneming met
• eigen taken en bevoegdheden binnen de vakbond en
• onder verantwoordelijkheid van de vakbond.

Vakbondswerk in de onderneming is alleen mogelijk als er in de die onderneming leden van de vakorganisatie werken. Het doel is de behartiging van de belangen van de leden die werken in de onderneming en het bevorderen van de communicatie binnen de vakbond. Voorwaarde is dat de normale werkzaamheden binnen de onderneming op dezelfde manier door kunnen gaan.

De contacten tussen de werkgever en de vakverenigingen verlopen als regel via de vakbondsbestuurders. De vakbondsbestuurder kan samen met een vakbondsafgevaardigde aanwezig zijn. Dit gebeurt in bijzondere gevallen en na overleg met de werkgever. De vakvereniging kan binnen de onderneming een bedrijfsledengroep opzetten en uit het bestuur van deze bedrijfsledengroep één delegatielid aanwijzen. De vakbond doet een schriftelijke mededeling aan de werkgever van:

• de aanwijzing van een delegatielid of
• een wijziging hierin.

De werkgever benadeelt een (kader)lid van een bedrijfsledengroep niet in zijn positie als medewerker (bijvoorbeeld bij promotie of beloning). Als de werkgever een bestuurslid van een bedrijfsafdeling wil ontslaan, zal hij dezelfde maatstaven aanleggen als bij andere medewerkers.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met de vakbondsafgevaardigde niet beëindigen, behalve als de beëindiging ook zou plaatsvinden wanneer de medewerker geen vakbondsafgevaardigde zou zijn geweest. Dit geldt ook voor de medewerker die korter dan 2 jaar geleden vakbondsafgevaardigde was.

Het bestuur van de bedrijfsledengroep vergadert in beginsel buiten werktijd. De delegatieleden kunnen buiten werktijd contact hebben met de andere in de onderneming werkzame leden van de vakverenigingen, tenzij met de bedrijfsleiding iets anders is afgesproken. Op initiatief van de ondernemingsraad kan de vakbondsafgevaardigde contact hebben met de ondernemingsraad. Het overleg met de ondernemingsraad is tijdens de vastgestelde uren voor onderling beraad met de ondernemingsraad. De vakbondsafgevaardigde kan contacten hebben met de medewerkers van de vakverenigingen. Dit gebeurt in beginsel buiten werktijd. Bestuursleden die door hun dienstrooster de bestuursvergaderingen niet kunnen bijwonen, kunnen na toestemming van de werkgever van dienst wisselen of vrijaf krijgen met behoud van loon. Zij overleggen hierover ten minste twee dagen van tevoren. In dringende gevallen kan van deze regel worden afgeweken. De werkgever registreert de afwezigheid of de werkonderbreking.

De werkgever stelt op verzoek bedrijfsruimte beschikbaar voor de vergaderingen.

De werkgever stelt de publicatieborden beschikbaar voor het aankondigen van bijeenkomsten van de leden van de vakverenigingen. Zij kunnen tegen integrale kostprijs gebruik maken van printers en kopieermachines. Vakbondsleden overleggen hierover vooraf met de werkgever. De werkgever kan de verleende faciliteiten opschorten als de vakbondsafgevaardigde of de vakverenigingen zich niet houden aan de gestelde regels of bestaande afspraken. De werkgever geeft de reden van deze beslissing.

Artikel 54 Sociaal jaarverslag

De werkgever brengt jaarlijks een sociaal jaarverslag uit volgens de regels in de Wet op de Ondernemingsraden. Dit sociaal jaarverslag wordt met de ondernemingsraad besproken.

Als de werkgever een sociaal jaarverslag opstelt, dan legt hij dit voor 1 juli voor aan de medewerkers, zodat zij aan de ondernemingsraad hun mening kunnen geven. Dit gebeurt voor 1 juli. Het sociaal jaarverslag wordt met de ondernemingsraad besproken. De werkgever geeft het sociaal jaarverslag op aanvraag aan alle medewerkers.

Artikel 55 Adviescommissie arbeidsvoorwaarden

Er bestaat een Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden. Deze Adviescommissie:

• oordeelt bij geschillen over deze cao
• verleent dispensatie van de cao
• adviseert over de uitleg en de toepassing van de cao en
• verricht werkzaamheden in opdracht van het georganiseerd overleg in de sector.

De Adviescommissie bestaat uit vertegenwoordigers van cao-partijen.

Werkgevers, medewerkers en cao-partijen kunnen verzoeken indienen bij de Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden.

De regels en procedures die hiervoor gelden staan in de Bijlage H Het e-mailadres van de Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden is: info@adviescommissiearbeidsvoorwaarden.nl

Artikel 56 Sociaal fonds bakkersbedrijf

De werkgever is jaarlijks een bijdrage verschuldigd aan de "Stichting Sociaal Fonds Bakkersbedrijf".

De bijdrage is jaarlijks 1% van de voor zijn onderneming geldende loonsom. Er zijn een aantal uitzonderingen. Deze zijn te vinden in de Bijlage D.

De bijdrage wordt gebruikt voor de kosten van:

• de bevordering van goede arbeidsverhoudingen en goede arbeidsomstandigheden in het bakkersbedrijf
• een goede uitvoering van de arbeidsvoorwaarden uit deze cao
• een goede toepassing van de wettelijke regelingen over arbeidsomstandigheden en arbobeleid en
• een optimale werking van de arbeidsmarkt in het bakkersbedrijf.

Het Sociaal Fonds Bakkersbedrijf kent subsidies toe in het kader van projecten of activiteiten die binnen haar doelstellingen passen. De regels en procedures voor het aanvragen van subsidie staan in de Bijlage D.

NB: de grondslag voor de premieheffing wordt gevonden in kolom 8 van de loonstaat. Dat is eveneens van toepassing op de directeur-grootaandeelhouder.

Hoofdstuk 9 Werkingssfeer en looptijd

Artikel 57 Werkingssfeer

Deze overeenkomst is van toepassing op bakkersbedrijven.

De cao staat op www.sociaalfondsbakkersbedrijf.nl.

Artikel 58 Rechtsgeldigheid en duur

Deze cao is in werking getreden met ingang van 1 augustus 2020 en eindigt op 31 mei 2021 zonder dat enige opzegging noodzakelijk is.

De artikelen 56, 57 en de definities en de Bijlage D houden hun geldigheid t/m 31 juli 2025.

De werkgevers- en de werknemersorganisaties verbinden zich nakoming van deze cao door hun leden te bevorderen.

Definities

Bakkersbedrijf

• iedere onderneming die een of meerdere bakkersartikelen vervaardigt en/of verkoopt; onder vervaardigen wordt hier verstaan: het verrichten van een of meerdere handelingen die deel uitmaken van een al dan niet onderbroken productieproces, dat gericht is op de verkrijging van bakkersartikelen
• iedere onderneming die uitsluitend of in hoofdzaak diensten verleent aan één onderneming - of aan meerdere ondernemingen die een economische eenheid vormen, als hierboven bedoeld. Onder diensten wordt hier onder andere verstaan: inpakhandelingen, (technisch) onderhoud, verkoop, management- en beheersactiviteiten, schoonmaakwerkzaamheden, administratie en distributie
• iedere onderneming die medewerkers ter beschikking stelt van een bakkersbedrijf, om krachtens een door het bakkersbedrijf verstrekte - in beginsel langdurige - opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van het bakkersbedrijf, waarbij het bakkersbedrijf de medewerkers heeft geworven, tenzij voor ten minste 50% van de loonsom van de onderneming medewerkers ter beschikking worden gesteld aan opdrachtgevers in andere bedrijfstakken dan het bakkersbedrijf. Voornoemde opdracht komt niet tot stand in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de onderneming alleen met toestemming van het bakkersbedrijf bevoegd is de arbeidskracht aan een ander ter beschikking te stellen

Bakkersbedrijf is niet

• de onderneming waarin het vervaardigen of verkopen van bakkersartikelen beperkt blijft tot de laatste (be)handeling om het bakkersartikel voor directe consumptie gereed te maken, bijvoorbeeld het afbakken, en deze handeling plaatsvindt als onderdeel van een bedrijfsuitoefening, die naar haar aard op een ander terrein ligt dan die van het bakkersbedrijf;
• de onderneming, waarin uitsluitend of in hoofdzaak fabrieksmatig:
  • bloem en/of andere grondstoffen tot beschuit, toast, knackebröd, biscuit, biscuitfiguren, koekjes, banket, koek en wafels, ongeacht de soort worden verwerkt, dan wel waarin uitsluitend of in hoofdzaak fabrieksmatig producten worden vervaardigd, welke naar de aard der verwerkte grondstoffen en/of de wijze van verwerking van de grondstoffen vergelijkbaar zijn met de zojuist genoemde producten, terwijl al deze producten uitsluitend of in hoofdzaak verkocht worden aan wederverkopers/bedrijfsmatige afnemers
  • chocoladeartikelen worden vervaardigd
• de onderneming waarin het vervaardigen of verkopen van bakkersartikelen beperkt blijft tot het inkopen van bakkersartikelen en het verkopen daarvan en de omzet van bakkersartikelen minder dan 50% uitmaakt van de totale omzet
• de onderneming waarop de cao voor de groothandel in levensmiddelen, zoetwaren, tabak en/of tabaksproducten van toepassing is
  

Bakkersartikelen

• brood: de gebakken eetwaar als bedoeld in artikel 1 sub d van het Warenwetbesluit meel en brood (Besluit d.d. 4 juni 1998, Staatsblad 1998, nummer 341)
• banket: gebak, toebereid met slagroom, banketbakkersroom of een dergelijke grondstof, dan wel met vers of gesteriliseerd fruit
• halffabricaten van bakkersartikelen: producten die nog een of meerdere (hitte)behandelingen dienen te ondergaan teneinde een voor directe consumptie gereed product te verkrijgen, waarbij het onverschillig is of die verdere behandeling al dan niet door de consument wordt uitgevoerd
• overige bakkersartikelen: andere geheel of gedeeltelijk uit meel en/of bloem bereide artikelen, die gewoonlijk in brood- en/of banketbakkerijen vervaardigd worden, dan wel die naar de aard der verwerkte grondstoffen en/of de wijze van verwerking van de grondstoffen vergelijkbaar zijn met de zojuist bedoelde artikelen, zoals: beschuit, saucijzenbroodjes, worstenbroodjes, ander gebak dan banket, koek, koekjes, ragoutwerk, kerstbrood of dergelijke (gelegenheids)producten
• chocoladeartikelen

Werkgever

1. de natuurlijke persoon of rechtspersoon, die in Nederland een bakkersbedrijf uitoefent
2. de natuurlijke persoon of rechtspersoon die niet zelf het bakkersbedrijf uitoefent, maar medewerkers ter beschikking stelt van opdrachtgevers die natuurlijke of rechtspersoon zijn die het bakkersbedrijf uitoefenen, om krachtens een door de opdrachtgever verstrekte - in beginsel langdurige - opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de opdrachtgever, waarbij de opdrachtgever de medewerkers heeft geworven, tenzij voor ten minste 50% van de loonsom van de werkgever medewerkers ter beschikking worden gesteld van opdrachtgevers in andere bedrijfstakken dan het bakkersbedrijf

Ambachtelijke / Industriële bakkerij

In deze overeenkomst wordt verstaan onder:

1. ambachtelijke bakkerij: ondernemingen met charge-oven(s) of (een) continue-oven(s) met een (totaal) vermogen van maximaal 400 KW of ondernemingen die uitsluitend bakkersartikelen in- en verkopen
2. industriële bakkerij: ondernemingen met continue-oven(s) met een (totaal) vermogen van meer dan 400 kW

Medewerker

1. degene die in dienst van de werkgever werkt.
2. Deze cao is niet van toepassing op:
   1. degene die middelbaar beroepsonderwijs volgt en in dat kader in een onderneming gedurende een bepaalde periode bedrijfservaring opdoet
   2. vakantiewerkers, waaronder worden verstaan scholieren of studenten, in de periode waarin zij schoolvakantie hebben
   3. verkooppersoneel dat ofwel gemiddeld 12 uren per 4 wekelijkse periode op de koopavond voor de werkgever arbeid verricht, ofwel wordt aangenomen voor 8 weken of korter
   4. degene die de AOW-leeftijd heeft bereikt
   5. degene wiens loon ten minste driemaal het wettelijk minimumloon verhoogd met 8% vakantietoeslag is, tenzij in de individuele arbeidsovereenkomst de cao Bakkersbedrijf van toepassing is verklaard of
   6. degene voor wie in de onderneming een door de OR en de bij deze cao betrokken werknemersorganisaties erkende arbeidsvoorwaardenregeling geldt

Voltijds medewerker

De medewerker die gemiddeld 38 uur per week werkt

Feestdagen

nieuwjaarsdag, eerste en tweede paasdag, hemelvaartsdag, eerste en tweede pinksterdag, eerste en tweede kerstdag, Koningsdag en op 5 mei in een jaar waarvan het cijfer eindigt op een 0 of een 5

Loon

functieloon en vaste en variabele toeslagen

Loon bij arbeidsongeschiktheid, vakantie, feestdagen, kort verzuim: het gemiddelde loon, dat in de aan de gebeurtenis voorafgaande laatste 3 volledige maanden of 3 volledige periodes van 4 weken is verdiend. Bij een aanpassing van de arbeidsduur in de referteperiode wordt bij de berekening van het loon de arbeidsduur naar rato meegenomen. Dit loon wordt met de collectieve loonsverhogingen aangepast

Functieloon:

beloning die staat in de loontabellen, vermenigvuldigd met het aantal gewerkte uren

Vaste toeslagen:

Persoonlijke toeslag, BHV-toeslag, koel- en vriescellentoeslag en ORBA-toeslag

Variabele toeslagen:

Vakantietoeslag, overwerktoeslag en bepaalde uren-toeslag

Functie-uurloon:

beloning per uur die staat in de loontabellen

Vitaliteitsloon:

Gewijzigde functieloon en toeslagen x 1,125

SV-loon:

het loon waarover de medewerker belasting en sociale premies betaalt (heffingsloon)

Plusuren

de uren die meer worden gewerkt dan de contracturen

Ploegendienst

een werkpatroon, waarin sprake is van wisseling van diensten, welke wisseling noodzakelijk is om aan de eisen van de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit met betrekking tot de beperking van nachturen te kunnen voldoen

Arbeidstijdpatroo

een door de werkgever schriftelijk vastgelegd overzicht van de tijdstippen waarop de medewerker zijn arbeid in een bepaalde, in de toekomst gelegen periode zal moeten verrichten

Uitzendkrachten

arbeidskrachten die na bemiddeling ter beschikking worden gesteld door een uitzendbureau.

Payrollmedewerkers

arbeidskrachten die in beginsel langdurig ter beschikking worden gesteld door een payrollbedrijf Partner
degene met wie de medewerker is getrouwd, een geregistreerd partnerschap heeft of ongehuwd samenwoont

UWV

Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen

WIA-uitkering

Uitkering op basis van de Wet Werk en Inkomen naar arbeidsvermogen

IVA-uitkering

Uitkering op basis van de WIA-regeling Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten

WGA-uitkering

Uitkering op basis van de WIA-regeling Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten

Bijlagen bij CAO Bakkersbedrijf

01-08-2020 t/m 31-05-2021

Bijlage A LIJST REFERENTIEFUNCTIES BAKKERSBEDRIJF

Functiegroep: algemeen - Medewerker HRM - Functienummer: A.01

Functiegroep: algemeen - Medewerker HRM - Functienummer: A.01

Functiegroep: algemeen - Personeelsfunctionaris - Functienummer: A.02

Functiegroep: algemeen - Personeelsfunctionaris - Functienummer: A.02

Functiegroep: algemeen - Manager HR - Functienummer: A.03

Functiegroep: algemeen - Manager HR - Functienummer: A.03

Functiegroep: algemeen - Telefonist(e)/receptionist(e) - Functienummer: A.04

Functiegroep: algemeen - Telefonist(e)/receptionist(e) - Functienummer: A.04

Functiegroep: algemeen - Secretaresse II - Functienummer: A.05

Niveau onderscheidende kenmerken (NOK) - SECRETARESSE - Functienummer: A.05

Functiegroep: algemeen - Medewerker facilitaire dienst - Functienummer: A.06

Functiegroep: commercie - Verkoopmedewerker II - Functienummer: C.01

Niveau onderscheidende kenmerken (NOK) - VERKOOPMEDEWERKER - Functienummer: C.01

 

Functiegroep: commercie - Bedrijfs-/filiaalleider II - Functienummer: C.02

Niveau onderscheidende kenmerken (NOK) - BEDRIJFS-/FILIAALLEIDER - Functienummer: C.02

 

Functiegroep: commercie - Regiomanager - Functienummer: C.03

Functiegroep: commercie - Winkel accountmanager - Functienummer: C.04

Functiegroep: commercie - Winkel accountmanager - Functienummer: C.04

Functiegroep: commercie - Key accountmanager - Functienummer: C.05

Functiegroep: commercie - Key accountmanager - Functienummer: C.05

Functiegroep: commercie - Formule specialist - Functienummer: C.06

Functiegroep: commercie - Formule specialist - Functienummer: C.06

Functiegroep: commercie - Medewerker verkoop binnendienst - Functienummer: C.07

Functiegroep: commercie - Medewerker verkoop binnendienst - Functienummer: C.07

Functiegroep: commercie - Bezorger - Functienummer: C.08

Functiegroep: commercie - Bezorger - Functienummer: C.08

Functiecategorie: Financieel administratief - Manager financiën II - Functienummer: F.01

Niveau onderscheidende kenmerken (NOK) - MANAGER FINANCIËN - Functienummer: F.01

 

Functiegroep: financieel administratief - Administratief medewerker II - Functienummer: F.02

Niveau onderscheidende kenmerken (NOK) - ADMINISTRATIEF MEDEWERKER - Functienummer: F.02

 

Functiegroep: financieel administratief - Medewerker crediteurenadministratie II - Functienummer: F.03

Niveau onderscheidende kenmerken (NOK) - MEDEWERKER CREDITEURENADMINISTRATIE - Functienummer: F.03

 

Functiegroep: financieel administratief - Medewerker debiteurenadministratie II - Functienummer: F.04

Niveau onderscheidende kenmerken (NOK) - MEDEWERKER DEBITEURENADMINISTRATIE - Functienummer: F.04

 

Functiegroep: financieel administratief - Medewerker financiële administratie II - Functienummer: F.05

Niveau onderscheidende kenmerken (NOK) - MEDEWERKER FINANCIËLE ADMINISTRATIE - Functienummer: F.05

 

Functiegroep: financieel administratief - Administrateur II - Functienummer: F.06

Niveau onderscheidende kenmerken (NOK) - ADMINISTRATEUR - Functienummer: F.06

 

Functiegroep: financieel administratief - Medewerker salarisadministratie - Functienummer: F.07

Functiegroep: ICT - Manager ICT - Functienummer: I.01

Functiegroep: ICT - Applicatiebeheerder/analist - Functienummer: I.02

Functiegroep: ICT - Systeembeheerder II - Functienummer: I.03

Niveau onderscheidende kenmerken (NOK) - SYSTEEMBEHEERDER - Functienummer: I.03

 

Functiegroep: ICT - Helpdeskmedewerker - Functienummer: I.04

Functiegroep: kwaliteit & productontwikkeling - Hoofd kwaliteit en productontwikkeling - Functienummer: K.01

Functiegroep: kwaliteit & productontwikkeling - Hoofd kwaliteit en productontwikkeling - Functienummer: K.01

Functiegroep: kwaliteit & productontwikkeling - Productontwikkelaar - Functienummer: K.02

Functiegroep: kwaliteit & productontwikkeling - Productontwikkelaar - Functienummer: K.02

Functiegroep: kwaliteit & productontwikkeling - Kwaliteitsanalist - Functienummer: K.03

Functiegroep: kwaliteit & productontwikkeling - Kwaliteitsanalist - Functienummer: K.03

Functiegroep: kwaliteit en productontwikkeling - KAM specialist - Functienummer: K.04

Functiegroep: kwaliteit en productontwikkeling - KAM specialist - Functienummer: K.04

Functiegroep: logistiek - Chauffeur II - Functienummer: L.01

Niveau onderscheidende kenmerken (NOK) - CHAUFFEUR - Functienummer: L.01

Niveau onderscheidende kenmerken (NOK) - CHAUFFEUR - Functienummer: L.01

Functiegroep: logistiek - Magazijnmedewerker II - Functienummer: L.02

Niveau onderscheidende kenmerken (NOK) - MAGAZIJNMEDEWERKER - Functienummer: L.02

 

Functiegroep: logistiek - Chef magazijn II - Functienummer: L.03

Niveau onderscheidende kenmerken (NOK) - CHEF MAGAZIJN - Functienummer: L.03

 

Functiegroep: logistiek - Inkoper - Functienummer: L.04

Functiegroep: logistiek - Inkoper - Functienummer: L.04

Functiegroep: logistiek - Medewerker bedrijfsbureau II - Functienummer: L.05

Niveau onderscheidende kenmerken (NOK) - MEDEWERKER BEDRIJFSBUREAU - Functienummer: L.05

 

Functiegroep: Logistiek - Verdeler II - Functienummer: L.06

Niveau onderscheidende kenmerken (NOK) - VERDELER - Functienummer: L.06

 

Functiegroep: productie - Broodbakker II - Functienummer: P.01

Niveau onderscheidende kenmerken (NOK) - BROODBAKKER - Functienummer: P.01

 

Functiegroep: productie - Assistent ambachtelijke bakkerij II - Functienummer: P.02

Niveau onderscheidende kenmerken (NOK) - ASSISTENT AMBACHTELIJKE BAKKERIJ - Functienummer: P.02

 

Functiegroep: productie - Banketbakker II - Functienummer: P.03

Niveau onderscheidende kenmerken (NOK) - BANKETBAKKER - Functienummer: P.03

 

Functiegroep: productie - Teamleider productie/inpak II - Functienummer: P.04

Niveau onderscheidende kenmerken (NOK) - TEAMLEIDER PRODUCTIE/INPAK - Functienummer: P.04

 

Functiegroep: productie - Operator inpak II - Functienummer: P.05

Niveau onderscheidende kenmerken (NOK) - OPERATOR INPAK - Functienummer: P.05

 

Functiegroep: productie - Operator productie II - Functienummer: P.06

Niveau onderscheidende kenmerken (NOK) - OPERATOR PRODUCTIE - Functienummer: P.06

 

Functiegroep: productie - Productiemedewerker II - Functienummer: P.07

Niveau onderscheidende kenmerken (NOK) - PRODUCTIEMEDEWERKER - Functienummer: P.07

 

Functiecategorie: Productie - Manager productie II - Functienummer: P.08

Niveau onderscheidende kenmerken (NOK) - MANAGER PRODUCTIE - Functienummer: P.08

 

 

 

Functiegroep: technische dienst - Hoofd technische dienst II - Functienummer: T.01

Niveau onderscheidende kenmerken (NOK) - HOOFD TECHNISCHE DIENST - Functienummer: T.01

 

Functiegroep: technische dienst - Medewerker technische dienst II - Functienummer: T.02

Niveau onderscheidende kenmerken (NOK) - MEDEWERKER TECHNISCHE DIENST - Functienummer: T.02

 

DEEL 1: ALGEMENE INFORMATIE

1.1 OPZET HANDBOEK

Het functiehandboek voor de bakkersbranche is opgesteld in opdracht van werkgevers- en werknemersorganisaties verenigd in het Georganiseerd Overleg Bakkersbedrijf. Het dient als hulpmiddel bij het indelen (en beschrijven) van de binnen de bakkerijbranche voorkomende functies (de bedrijfsfuncties). Deze bedrijfsfuncties worden door de werkgever ingedeeld in de aan de CAO gerelateerde salarisschalen.

In dit deel (deel 1) van het handboek wordt kort ingegaan op de opbouw van het handboek en wordt algemene informatie gegeven over het onderwerp functiewaardering en meer specifiek de ORBAPM methode voor functiewaardering.

In deel 2 wordt uitleg gegeven over de stappen die gezet moeten worden om te komen tot een indeling van een binnen een onderneming voorkomende bedrijfsfunctie. Ook wordt hierbij specifiek ingegaan op het indelen van combinatiefuncties (functies die een samenvoeging zijn van, of onderdelen bevatten uit, meerdere bedrijfs- of referentiefuncties). Vervolgens zijn de CAO-afspraken ten aanzien van de overgangsmaatregelen die van toepassing zijn bij de invoering van dit handboek samengevat. Ten laatste wordt in dit deel ook aangegeven wat de mogelijkheden en procedures voor werknemers zijn om, conform de CAO-afspraken, een bezwaar aan te tekenen tegen het door hun werkgever genomen indelingsbesluit.

Deel 3 bevat het uiteindelijke referentiemateriaal, omvattende de functieniveau-informatie (functie- rangschikkingslijst en functierasters). De functieomschrijvingen met (voor zover van toepassing) de bijbehorende NOK-matrices treft u aan in Bijlage A.
Dit referentiemateriaal vormt de basis voor het indelen van de bedrijfsfuncties. Van iedere referentiefunctie treft u een volledige functieomschrijving aan en voor een groot deel van de functies ook nog een NOK-matrix. In deze NOK-matrix zijn de Niveau Onderscheidende Kenmerken voor lichtere en/of zwaardere varianten (van de referentiefunctie) beschreven. Ze vormen daarmee niet alleen een handvat voor het vergelijken en indelen van bedrijfsfuncties, maar geven ook een beeld van de mogelijke ontwikkelstappen van een medewerker.
De referentiefuncties zijn gewaardeerd met behulp van de ORBAPM methode voor functiewaardering.
Tot slot is in de bijlage nog een woorden- en begrippenlijst opgenomen.

1.2 WAT IS FUNCTIEWAARDERING?

In het bedrijfsleven, bij instellingen, bij de overheid, kortom in elke organisatie moeten werkzaamheden worden uitgevoerd die verschillend van aard en inhoud zijn. Vaak wil men in een organisatie een rangorde van functies naar niveau opstellen en deze kennis van de rangorde voor nuttige doeleinden gebruiken zoals het onderbouwen van de beloningsverhoudingen.

Als men een systematisch opgebouwde rangorde van functies wil verkrijgen, dan horen alle aspecten in ogenschouw te worden genomen. Bovendien zullen deze naar belangrijkheid tegen elkaar moeten worden afgewogen.

Analytische systemen van functiewaardering, zoals ook de ORBAPM methode voor functiewaardering, beogen een verantwoorde rangorde van functies te verkrijgen door:

• systematische omschrijving en analyse van functies;
• een aantal nauwkeurig omschreven en afgebakende aspecten (gezichtspunten genoemd);
• een methode van puntenwaardering.

Men gaat daarbij uit van de zwaarte van de eisen die aan de gemiddelde volwaardige functievervuller worden gesteld. De uitkomsten van deze systemen van functiewaardering zijn echter geen maatstaf voor de prestaties of voor de capaciteiten van de medewerkers in hun functies.

Functiewaardering is een methode om functieniveaus te bepalen, niet om de prestatie van medewerkers vast te stellen.

De verkregen rangorde wordt vaak gebruikt als hulpmiddel bij het vaststellen van beloningsverhoudingen. Een analytische methode van functiewaardering kan echter ook voor andere toepassingen op het gebied van organisatie- en personeelsbeleid worden gehanteerd, zoals voor:

• het zoeken van verbeteringen in organisatie, werk-efficiency en communicatie;
• het bijdragen aan herstructurering van functies met het oog op taakverruiming en niveauverhoging;
• werving, selectie, functie-informatie, introductie- en functioneringsbeoordeling;
• het opzetten van een verantwoord loopbaan- en opleidingsbeleid.

De ORBAPM methode is een integraal toepasbare methode van analyse en functiewaardering, die voor alle functies in het bedrijfsleven, ongeacht het niveau of het vakgebied, kan worden gehanteerd.

Het gehele proces van ontwikkeling, toetsing en praktijk van de ORBA-methode is en wordt van nabij gevolgd en positief-kritisch begeleid door de deskundigen van de vakverenigingen waarmee de AWVN (als eigenaar van de methode, de meeste contacten heeft.

Over de systematiek en de uitwerking van de ORBA-methode wordt voortdurend indringend overleg gepleegd als gevolg waarvan bij de vakbondsdeskundigen vertrouwen bestaat in systematiek en procedures. Anderzijds zijn zij in staat de toepassing in de praktijk zelf deskundig te volgen en te toetsen.

1.3 DE ORBA^PM METHODE VOOR FUNCTIEWAARDERING

Bij het onderzoek naar de in de bakkersbranche voorkomende functies en de daaruit voortvloeiende beschrijving en waardering van de referentiefuncties is de ORBAPM methode voor functiewaardering toegepast. Functiewaardering is, zoals hiervoor aangegeven, een methode om de functies in een bedrijf (of bedrijfstak) te rangschikken, om het verschil in zwaarte van de verschillende functies ten opzichte van elkaar te kunnen bepalen. Het niveau van de functies van zo'n twee miljoen werknemers is onderbouwd met behulp van ORBA.

De ORBA PM-methode valt uiteen in vier hoofdkenmerken (de vier B's).

• verwachte BIJDRAGE;
• functionele BESLISSINGEN;
• vereiste BEKWAAMHEDEN;
• werkgerelateerde BEZWAREN.

Deze hoofdkenmerken hebben betrekking op verschillende onderdelen van de functie-uitoefening en daarmee op verschillende soorten eisen die een normale functie-uitoefening aan de functievervuller stelt. Wanneer men niveaus van functies met elkaar vergelijkt, zoals men bij het indelen van bedrijfsfuncties ten opzichte van referentiefunctie doet, kan men ervoor kiezen om niveauvergelijkingen te maken per hoofdkenmerk. Vaak is een vergelijking per hoofdkenmerk gemakkelijker te maken dan een totaalvergelijking. Een geschikte methodiek om dit te doen is het zgn. 'plussen' en 'minnen' van de bedrijfsfunctie per hoofdkenmerk ten opzichte van de referentiefunctie. Niet alle hoofdkenmerken tellen even zwaar mee in het vergelijken van functies.

In zijn algemeenheid kan men het volgende zeggen:

• de invloed van de eerste drie hoofdkenmerken (bijdrage, beslissingen, bekwaamheden) is groter op het niveau dan de invloed van het laatste hoofdkenmerk (bezwaren).
• het hoofdkenmerk Bezwaren krijgt een relatief grote invloed op het totale niveau naar mate het niveau van de functie lager wordt en bestaat uit uitvoerende taken onder fysiek zware omstandigheden.

De hoofdkenmerken zijn onderverdeeld in 11 gezichtspunten, die op hun beurt weer verdeeld zijn in 21 aspecten. Bij het bepalen van een functieniveau wordt aan ieder gezichtspunt een score toegekend. Waarderen en vergelijken op basis van gezichtspunten en aspecten is werk voor specialisten, die daarvoor de beschikking hebben over de systeemsleutel (tabellen per gezichtspunt en analyse-criteria).

In de CAO Bakkersbedrijf zijn tien salarisschalen in hoofdstuk 3 en elf salarisschalen in Hoofdstuk 2 opgenomen. De referentiefuncties zijn, via de ORBAPM-methode voor functiewaardering, in deze salarisgroepen ingedeeld en dienen als basis voor het indelen van een bedrijfsfunctie in een salarisschaal. De werkgever stelt het niveau van een bedrijfsfunctie, en dus de indeling in een salarisschaal, vast door deze te vergelijken met de referentie­functies uit de bedrijfstak.

In onderstaande tabel zijn de hoofdkenmerken en gezichtspunten uiteengezet:

DEEL 2: FUNCTIEWAARDERING IN DE BAKKERSBRANCHE

2.1 STAPPENPLAN VOOR DE INDELING VAN BEDRIJFSFUNCTIES

STAP 1: Zorg voor een duidelijke geaccepteerde omschrijving van de bedrijfsfunctie.

• Omschrijf (als werkgever) met eigen woorden de belangrijkste verantwoordelijkheden en taken in de functie. Hiertoe kunt u de best passende referentiefunctie(s) als leidraad kiezen.
• Bespreek de inhoud van de bedrijfsfunctie met de medewerker(s) en de betrokken leidinggevende(n); zorg voor overeenstemming over de tekst, pas de bedrijfsfunctie zo nodig aan en laat de medewerker(s) "voor gezien” en de leidinggevende(n) “voor akkoord” tekenen.

STAP 2: Kies de best passende referentiefunctie(s) bij de bedrijfsfunctie.

• Kies de referentiefunctie(s), die het best pas(t)(sen) voor vergelijking met de bedrijfsfunctie.
• Is er sprake van een combinatie van referentiefuncties, kijk dan bij de instructie voor het indelen van combinatiefuncties.

STAP 3: Vergelijk de inhoud van de bedrijfsfunctie met die van de referentiefunctie(s) en daarbij horende NOK('s). Zie hiertoe het ORBA INDELINGSFORMULIER (4.2).

• Stel vast, welke verschillen er tussen de bedrijfsfunctie en de referentiefunctie(s), NOK('s), aan de orde zijn.
• Stel vast in hoeverre de moeilijkheidsgraad van de bedrijfsfunctie verschilt van die van de gekozen referentiefunctie(s), NOK(’s).

N.B. Wanneer de referentiefunctie meer of minder verantwoordelijkheden, taken, etc. bevat dan de bedrijfsfunctie, maar het gaat om eenzelfde soort en moeilijkheidsgraad, dan worden de functies op dit punt als gelijk beschouwd.
Niet alle criteria van een NOK hoeven aan de orde te zijn wil een functie lichter dan wel zwaarder zijn dan de referentiefunctie. Het gaat hierbij om de interpretatie van het algemene beeld.

STAP 4: Trek conclusies over de zwaarte van de bedrijfsfunctie.

= Het niveau van de bedrijfsfunctie is gelijk aan dat van de referentiefunctie, NOK als:

• de kern van de functie (de verantwoordelijkheden en taken) op hoofdlijn/in essentie gelijk zijn aan die van de referentiefunctie, NOK, én;
• de moeilijkheidsgraad van de verantwoordelijkheden en taken ongeveer gelijk is, en als gevolg hiervan:
• er ongeveer evenveel kennis en vaardigheden worden vereist als in de referentiefunctie, NOK.

- Het niveau van de bedrijfsfunctie is lichter dan dat van de referentiefunctie, NOK als:

• er duidelijk minder verantwoordelijkheden en taken aan de orde zijn dan in de referentiefunctie, NOK, en/of:
• de moeilijkheidsgraad van de verantwoordelijkheden en taken lager is; en als gevolg hiervan:
• er minder kennis en vaardigheden worden vereist dan in de referentiefunctie, NOK.

+ Het niveau van de bedrijfsfunctie is zwaarder dan dat van de referentiefunctie als:

• er duidelijk meer verantwoordelijkheden en taken aan de orde zijn dan in de referentiefunctie, NOK, en/of:
• de moeilijkheidsgraad van de verantwoordelijkheden en taken hoger is; en als gevolg hiervan:
• er meer kennis en vaardigheden worden vereist zijn dan in de referentiefunctie, NOK.

STAP 5: Vaststellen van de indeling van de betrokken bedrijfsfunctie.

• In normale gevallen zal de conclusie over het niveauverschil tussen bedrijfsfunctie en referentiefunctie tot de volgende indeling leiden:

= gelijk : indeling in dezelfde groep als de referentiefunctie, NOK;

- lichter : indeling één groep lager dan de referentiefunctie, NOK;

+ zwaarder : indeling één groep hoger dan de referentiefunctie, NOK.

• Het is mogelijk, dat de indeler twijfelt over de juistheid van de indeling. In zo'n geval dient de indelingsprocedure herhaald te worden met een andere referentiefunctie, liefst van een ander niveau dan de eerste referentiefunctie, maar wel binnen dezelfde functiegroep. Uit de combinatie van uitkomsten kan meestal een definitieve conclusie worden getrokken.

STAP 6: Informeer de medewerker over de indeling van zijn bedrijfsfunctie.

1. Deel de medewerker mee in welke salarisschaal de bedrijfsfunctie is ingedeeld en met welke referentie- functie(s) de bedrijfsfunctie is vergeleken.
2. Vermeld de salarisschaal en de gekozen referentiefuncties op de arbeidsovereenkomst.
3. Geef de medewerker inzage in de gevolgde indelingsprocedure en in het gehanteerde materiaal en wijs hem op de beroepsprocedure.

2.2 INDELEN VAN COMBINATIEFUNCTIES

Onder een combinatiefunctie verstaan we de samenvoeging van meerdere bedrijfsfuncties, die ook afzonderlijk beschreven en afzonderlijk ingedeeld hadden kunnen worden. Om het niveau van de afzonderlijke bedrijfsfuncties vast te stellen is een vergelijking met andere referentiefuncties nodig. Veelal is dit aan de orde in bedrijven waar de taken van de betreffende bedrijfsfuncties te gering van aard zijn om er aparte medewerkers voor aan te nemen. Er wordt vanuit gegaan, dat de vervuller van de combinatiefunctie beide bedrijfsfuncties volledig beheerst. Daartoe dient hij ze regelmatig uit te oefenen. Hoe vaak of met welke tijdsintervallen die functie-uitoefening plaatsvindt, c.q. in welke mate beide bedrijfsfuncties in elkaar geïntegreerd zijn, is voor de indeling van de combinatiefunctie niet van belang.

geldigheid van de indelingsregels

De indelingsregels voor combinatiefuncties zijn van kracht, indien:

• er verwantschap bestaat tussen beide bedrijfsfuncties, doordat de werkzaamheden gedeeltelijk op elkaar lijken of omdat ze onderdeel zijn van hetzelfde bedrijfsproces (voor zeer verschillende combinatiefuncties gelden de indelingsregels niet);
• de niveaus (indelingen) van beide bedrijfsfuncties niet meer dan twee functiegroepen van elkaar verschillen;
• de uitkomsten niet strijdig zijn met het algemene stappenplan (de indelingsregels voor combinatiefuncties zijn bedoeld als ondersteunend instrument).

indelingsregels

• Wanneer de twee bedrijfsfuncties in dezelfde salarisschalen zijn ingedeeld, hangt de indeling van de combinatiefunctie af van het verschil in karakter van beide bedrijfsfuncties;
• wanneer de twee bedrijfsfuncties in verschillende salarisschalen zijn ingedeeld, geldt voor de combinatiefunctie de hoogste van de twee schalen.

De resulterende indeling van de combinatiefunctie is cursief gedrukt aangegeven:

1) De bedrijfsfuncties behoren tot dezelfde functiegroep, de aard van het werk is hetzelfde en/of de werkzaamheden liggen direct in elkaars verlengde, zodat de vereiste kennis en vaardigheden door de combinatie niet of nauwelijks toenemen.

2) De bedrijfsfuncties behoren tot een verschillende functiegroep, de aard van het werk is verschillend en/of de bedrijfsfuncties hebben geen directe relatie met elkaar, zodat de vereiste kennis en vaardigheden door de combinatie toenemen.

2.3 BEZWAARPROCEDURE

In onderstaande stroomschema zijn de stappen in de bezwaarprocedure weergegeven. In bijlage 1 is dit schema nader uitgewerkt.

DEEL 3: HET REFERENTIEMATERIAAL

3.1 DE FUNCTIERANGORDE

3.1.1 Functierangschikkingslijst referentiefuncties

3.1.2 Functieprofielstaten

BD=verwachte bijdrage BS=functionele beslissingen BK=vereiste bekwaamheden BZ=werkgerelateerde bezwaren

BD=verwachte bijdrage BS=functionele beslissingen BK=vereiste bekwaamheden BZ=werkgerelateerde bezwaren

BD=verwachte bijdrage BS=functionele beslissingen BK=vereiste bekwaamheden BZ=werkgerelateerde bezwaren

BD=verwachte bijdrage BS=functionele beslissingen BK=vereiste bekwaamheden BZ=werkgerelateerde bezwaren

BD=verwachte bijdrage BS=functionele beslissingen BK=vereiste bekwaamheden BZ=werkgerelateerde bezwaren

BD=verwachte bijdrage BS=functionele beslissingen BK=vereiste bekwaamheden BZ=werkgerelateerde bezwaren

BD=verwachte bijdrage BS=functionele beslissingen BK=vereiste bekwaamheden BZ=werkgerelateerde bezwaren

BD=verwachte bijdrage BS=functionele beslissingen BK=vereiste bekwaamheden BZ=werkgerelateerde bezwaren

3.1.3 Functiereferentieraster (inclusief afgeleide NOK functies)

Matrix referentiefuncties Bakkersbranche september 2011

DEEL 4: BIJLAGEN

4.1 UITWERKING BEZWAARPROCEDURE

In de CAO Bakkersbedrijf is geregeld dat een werkgever een bedrijfsfunctie vaststelt door een omschrijving te maken van de belangrijkste verantwoordelijkheden en taken die aan de werknemer worden opgedragen. De bedrijfsfunctie wordt vergeleken met de in de meest passende functiegroep voorkomende referentiefuncties uit bijlage A. Vervolgens wordt de bedrijfsfunctie ingedeeld in een salarisschaal.

Indien de werknemer van mening is dat de daarna door werkgever genomen beslissing niet tot een bevredigende oplossing van het geschil heeft geleid, kan dit worden voorgelegd aan de Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden.

4.1.1 Overlegfase

De werknemer, die het niet eens is met zijn functie-indeling c.q. functieomschrijving streeft eerst naar een oplossing van het bezwaar door goed overleg met zijn directe chef dan wel, bij het ontbreken van laatstgenoemde, de werkgever.

Het verzoek tot heroverweging van het indelingsresultaat en de bijbehorende motivatie dient de werknemer schriftelijk in bij de afdeling personeelszaken (c.q. de directie). Hij dient dit binnen een maand na schriftelijk bericht van zijn salarisschaalindeling te doen.

Na indiening vindt op initiatief van het bedrijf (personeelszaken of directie) in eerste instantie een gesprek plaats tussen de direct leidinggevende en de betreffende medewerker. De medewerker wordt binnen een maand na het overleg, schriftelijk door de werkgever op de hoogte gesteld van de uitkomst van dit overleg.

Indien werknemer van mening is dat het gesprek met de leidinggevende niet tot een bevredigende oplossing heeft geleid dan kan de bezwaarfase in gang worden gezet.

4.1.2 Bezwaarfase

Het bezwaar dient ingediend te worden bij de interne paritaire, door werkgever en werknemer aangestelde, bezwaarcommissie. Indien deze niet aanwezig is dan wordt het bezwaar ingediend bij de afdeling personeelszaken of, als die in de organisatie niet bestaat, de directie.

Het verzoek tot heroverweging van het indelingsresultaat en de bijbehorende motivatie dient de werknemer schriftelijk in bij de afdeling personeelszaken (of de directie). Hij dient dit te doen binnen een maand nadat hij schriftelijk de uitkomst van de overlegfase van zijn werkgever heeft ontvangen.

Na de indiening wordt op initiatief van personeelszaken (of de directie) de bezwaarcommissie bijeengeroepen. De bezwaarcommissie kan zich laten bijstaan door een externe ORBA-deskundige.

De bezwaarcommissie doet binnen dertig dagen uitspraak bij wijze van advies aan de werkgever, die zijn eerdere beslissing (uit de overlegfase) binnen een termijn van veertien dagen, na ontvangst van het advies, herziet dan wel handhaaft. De medewerker wordt schriftelijk van de uitslag en de gevolgen daarvan op de hoogte gesteld.

Indien de werknemer van oordeel is, dat deze beslissing niet tot een bevredigende oplossing van het geschil heeft geleid, kan hij het geschil voorleggen aan de Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden.

4.1.3 Externe beroepsfase

De werknemer dient beroep aan te tekenen binnen twee maanden nadat hij redelijkerwijs kennis had kunnen nemen van de uitkomst van de bezwaarfase, dan wel als er geen sprake is van een bezwaarcommissie binnen 2 maanden nadat de medewerker op de hoogte is gesteld van de uitkomst van de overlegfase.

In afwijking van het in de CAO (Bijlage H) opgenomen reglement, kan de werknemer ook zonder toestemming van de werkgever beroep aantekenen. Het beroepschrift wordt gedagtekend en ondertekend schriftelijk ingediend bij de secretaris van de Adviescommissie, Antwoordnummer 4092, 3500 VB Utrecht.

Het beroepschrift moet omvatten:

• voornaam, naam, adres van de werknemer;
• naam en adres van de werkgever;
• naam van eventuele personen door wie de werknemer zich in de procedure wil laten bijstaan;
• de functiebenaming, functieomschrijving en de salarisschaal, waarin hij is ingedeeld;
• een zo nauwkeurig mogelijke omschrijving van het geschil en de hierop gebaseerde vordering, met vermelding of het geschil de functie-indeling betreft of de functiebeschrijving dan wel beide;
• indien een interne geschillenprocedure in het bedrijf heeft plaatsgevonden, de uitspraak en daarmee samenhangende stukken.

De secretaris bevestigt de ontvangst van het beroepschrift en kan daarbij om aanvullende informatie vragen. Een afschrift van het beroepschrift wordt aan de wederpartij gezonden, die veertien dagen de tijd heeft om daarop te reageren. De reactie wordt aan de indiener van het beroepschrift toegezonden. Eventueel worden partijen nogmaals in de gelegenheid gesteld stukken uit te wisselen.

Indien de secretaris meent dat het geschil voorgelegd moet worden aan de Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden, zendt hij de stukken voor advies naar de vaste externe ORBA-deskundige. Deze beoordeelt of aanvullende informatie noodzakelijk is.

Indien alle stukken compleet zijn, wordt aan partijen meegedeeld dat de Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden de zaak voor advies zal voorleggen aan de externe ORBA-deskundigen. De externe ORBA-deskundigen zullen tijdens een bedrijfsbezoek beide partijen horen, de situatie ter plaatse opnemen en een functiewaardering technisch advies uitbrengen aan de Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden.

De Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden doet in beginsel binnen drie maanden schriftelijk uitspraak, welke aan beide partijen en de gemachtigden wordt toegezonden. De uitspraak van de Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden is voor partijen bindend indien zij dat vooraf schriftelijk zijn overeengekomen. Indien voornoemde overeenkomst ontbreekt is de uitspraak, bij wijze van voorlopige voorziening, voor de in het ongelijk gestelde partij bindend totdat de burgerlijke rechter anders bepaalt.

4.2 ORBA INDELINGSFORMULIER

FUNCTIE : ________________________________
AFDELING : ______________________________
DATUM : _________________________________

INDELINGSADVIES: SALARISSCHAAL

GEBRUIKTE REFERENTIEFUNCTIES FUNCTIEBOEK BAKKERSBRANCHE

Selecteer één referentiefuncties die het meest aansluit bij de inhoud van de in te delen bedrijfsfunctie. Niet enkel het gebruik van uitgewerkte referentiefuncties is toegestaan (bv. Broodbakker II), maar tevens de daarvan afgeleide niveaus volgens de NOK (bv. Broodbakker I en III).

NB. Mocht er behoefte bestaan aan een tweede referentiefunctie als vergelijk, neem hiervoor dan een ander formulier.

ARGUMENTATIE

Beredeneer in hoeverre de breedte (diversiteit) en diepte (moeilijkheidsgraad) van de bedrijfsfunctie verschilt van de gekozen referentiefunctie. Denk hierbij aan de verantwoordelijkheden, taken, kennis en vaardigheden. Leg de bevindingen hieromtrent in onderstaand kader vast.

4.3 WOORDEN EN BEGRIPPENLIJST

4.3.1 Algemene begrippen

4.3.2 Begrippen functieprofiel

4.3.3 Begrippen competentieprofiel

Bijlage C

ONGEWENSTE OMGANGSVORMEN

Definities

1. Onder ongewenste omgangsvormen wordt verstaan: gedragingen, handelingen en/of uitlatingen die binnen of in verband met de werksituatie plaatsvinden en die door medewerkers tot wie ze gericht zijn als ongewenst worden ervaren. Ongewenste omgangsvormen bestaat uit: 1. seksuele intimidatie, 2. agressie en geweld, 3. discriminatie, 4. pesten.
2. Van seksuele intimidatie is onder meer sprake indien een werknemer tijdens het verrichten van de werkzaamheden:
   • tegen zijn wil door fysieke dwang, intimidatie en/of door oneigenlijk gebruik van gezag waaraan de werknemer krachtens zijn arbeidsovereenkomst is onderworpen, wordt gedwongen medewerking te verlenen aan handelingen van seksuele aard of deze te ondergaan; of
   • wordt geconfronteerd met woorden of daden op seksueel gebied, waarvan de werknemer laat blijken en/of pleger redelijkerwijs had moeten begrijpen dat de werknemer deze ongewenst vindt.
3. Van agressie en geweld is onder meer sprake indien een werknemer of een groep van werknemers tijdens het verrichten van de werkzaamheden psychisch, fysiek of verbaal wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen.
4. Van discriminatie is onder meer sprake indien ongeoorloofd onderscheid wordt gemaakt tussen werknemers en achterstellen van een werknemer of een groep van werknemers op basis van kenmerken die in een werkrelatie niet van belang zijn.

e. Werknemers die zich schuldig maken aan ongewenste omgangsvormen moeten rekening houden met sancties, waaronder waarschuwing, schorsing of ontslag, afhankelijk van de ernst van het feit. Vermindering van het loon is alleen mogelijk in situaties die op zichzelf volgens de wet een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren.

Uitbreiding begrip werknemer

Onder werknemers worden ten deze ook verstaan stagiaires, vakantiewerkers, uitzendkrachten, payrollmedewerkers en alle anderen die in de onderneming werkzaam zijn.

Uitgangspunt

Ongewenste omgangsvormen zijn onaanvaardbaar en zal dus niet worden getolereerd. Degene die zich schuldig maakt aan ongewenste omgangsvormen moet rekenen op sancties.

Verplichting werkgevers en werknemers

1. De werkgever dient ervoor te zorgen dat de werknemers zo veel mogelijk worden gevrijwaard van ongewenste omgangsvormen.
2. Werknemers dienen daar waar dat in hun vermogen ligt een bijdrage te leveren aan de bestrijding van ongewenste omgangsvormen.
   

Vertrouwenspersonen

De bij deze cAo betrokken werkgevers- en werknemersorganisaties zullen ervoor zorgen dat er ten behoeve van de bedrijfstak bakkersbedrijf één of enkele vertrouwenspersonen zullen worden aangesteld. Voor informatie zie: www.sociaalfondsbakkersbedrijf.nl.

Taak vertrouwenspersonen

Tot de taak van een vertrouwenspersoon behoort onder andere:

1. de opvang, begeleiding en ondersteuning van degene die is geconfronteerd met ongewenste omgangsvormen;
2. het op verzoek ondernemen van actie, bijvoorbeeld in de vorm van bemiddeling, ter voorkoming of bestrijding van ongewenste omgangsvormen;
3. het zo nodig doorverwijzen naar andere hulpverlenende instanties;
4. het adviseren omtrent de mogelijkheid en wenselijkheid tot het indienen van een klacht bij de hierna genoemde Klachtencommissie;
5. het behulpzaam zijn bij de indiening van een klacht bij de Klachtencommissie en bij de behandeling daarvan door de Klachtencommissie;
6. het verstrekken van inlichtingen aan zowel werkgevers als werknemers over de mogelijkheden tot voorkoming en bestrijding van ongewenste omgangsvormen;
7. de nazorg van personen die met ongewenste omgangsvormen zijn geconfronteerd.

Instructies vertrouwenspersonen

De vertrouwenspersoon dient zich aan de volgende instructies te houden:

1. de vertrouwenspersoon zal in alle gevallen de grootst mogelijke zorgvuldigheid betrachten met het oog op de belangen van alle betrokkenen;
2. de vertrouwenspersoon zal alleen met schriftelijke toestemming van degene die zich tot hem wendt actie ondernemen.

Toegankelijkheid vertrouwenspersonen

Iedere werknemer of werkgever die wordt geconfronteerd met ongewenste omgangsvormen in de onderneming kan zich, al dan niet anoniem, om advies en hulp tot een vertrouwenspersoon wenden.

Klachtencommissie

De bij deze CAO betrokken werkgevers- en werknemersorganisaties zullen ervoor zorgen dat er een Klachtencommissie wordt ingesteld.

Samenstelling Klachtencommissie

De Klachtencommissie bestaat uit twee personen, die in onderling overleg door de bij deze CAO betrokken werkgeversorganisaties worden aangewezen en twee personen die door de bij deze CAO betrokken werknemersorganisaties worden aangewezen. Op dezelfde wijze worden vier plaatsvervangende leden aangewezen.
De leden van de Klachtencommissie benoemen uit hun midden een voorzitter en een waarnemend voorzitter.
De Klachtencommissie kan zich bij haar werkzaamheden laten bijstaan door een secretaris, die echter geen deel uitmaakt van de commissie. De secretaris heeft toegang tot alle vergaderingen van de commissie, hij is gerechtigd deel te nemen aan de besprekingen en daarbij zijn oordeel kenbaar te maken doch heeft geen stemrecht.
De commissie vergadert indien de voorzitter of twee leden dit noodzakelijk achten.
Besluiten worden genomen met meerderheid van stemmen.
De leden en de secretaris van de Klachtencommissie, alsmede al degenen die bij de behandeling van de klachten betrokken zijn, zullen in alle gevallen de grootst mogelijke zorgvuldigheid betrachten met het oog op de belangen van alle betrokkenen.

Taak Klachtencommissie

De Klachtencommissie heeft tot taak om schriftelijke klachten van werknemers of werkgevers over ongewenste omgangsvormen in de onderneming in behandeling te nemen. Klachten dienen bij voorkeur te worden ingediend door tussenkomst van een vertrouwenspersoon. Anonieme klachten worden niet in behandeling genomen.
De Klachtencommissie stelt zelf vast welke werkwijze de meest geëigende is voor de behandeling van de betreffende klacht, met inachtneming van de volgende bepalingen.
De Klachtencommissie hoort de partijen die bij de beweerde ongewenste omgangsvormen betrokken zijn. De partijen kunnen zich daarbij laten bijstaan. De Klachtencommissie kan ook anderen horen en kan de situatie ter plaatse in ogenschouw nemen.
De Klachtencommissie maakt verslagen van het horen van de partijen en van de anderen. De betrokkenen ontvangen een afschrift van de verslagen voor zover betrekking hebbend op hetgeen door hen aan de Klachtencommissie is meegedeeld.
De partijen hebben recht op inzage van de stukken die op de klacht betrekking hebben. Ten aanzien van de verslagen van het horen van de partijen geldt dit slechts nadat de partijen zijn gehoord en alle verslagen gereed zijn.
De Klachtencommissie zal nagaan in hoeverre de ingediende klacht al dan niet gegrond is. De Klachtencommissie zal daaromtrent een uitspraak doen, die met redenen omkleed zal zijn, en deze uitspraak schriftelijk ter kennis brengen aan de klager en de aangeklaagde. De Klachtencommissie kan besluiten advies uit te brengen aan de werkgever.

Adres Klachtencommissie

Het e-mailadres van de Klachtencommissie luidt: mfo@klachtencommissiebakkersbedriif.nl

Bijlage D STATUTEN, FINANCIERINGSREGLEMENT, BESTEDINGSDOELEN, ALGEMENE SUBSIDIEVOORWAARDEN EN LOPENDE SUBSIDIEREGELINGEN VAN HET SOCIAAL FONDS BAKKERSBEDRIJF

Statuten Sociaal Fonds Bakkersbedrijf

Artikel 1: Naam en Zetel

De Stichting draagt de naam: ''Stichting Sociaal Fonds Bakkersbedrijf''.
Zij is gevestigd te Gouda.

Artikel 2: Doelstellingen

1. De doelstellingen van de Stichting zijn het in de meest ruime zin bevorderen van:
   • goede arbeidsverhoudingen in het bakkersbedrijf;
   • goede arbeidsomstandigheden in het bakkersbedrijf;
   • een goede uitvoering en een optimaal functioneren van de arbeidsvoorwaarden als overeengekomen in de CAO Bakkersbedrijf;
   • een goede toepassing van de werking van wettelijke regelingen inzake arbeidsomstandigheden en arbobeleid;
   • een optimale werking van de arbeidsmarkt in het bakkersbedrijf.
2. Deze doelstellingen zullen worden gerealiseerd door het bevorderen, (doen) uitvoeren en (mede) financieren van de activiteiten, genoemd in het door het bestuur vastgestelde reglement "Bestedingsdoelen".
3. Om deze doelstellingen te kunnen realiseren zal de Stichting bijdragen heffen van werkgevers in het bakkersbedrijf en andere baten van de Stichting aanwenden.

Artikel 3: Bestuur

Het bestuur bestaat uit vier leden.

Artikel 4: Leden van het bestuur

1. De leden van het bestuur en voor ieder van hen een vaste plaatsvervanger worden benoemd door de organisaties van werkgevers en werknemers in het bakkersbedrijf, te weten:
   1. twee leden gezamenlijk door de in het Georganiseerd Overleg van werkgevers- en werknemersorganisaties in het Bakkersbedrijf vertegenwoordigde werkgeversorganisaties.
   2. twee leden gezamenlijk door de in het Georganiseerd Overleg van werkgevers- en werknemersorganisaties in het Bakkersbedrijf vertegenwoordigde werknemersorganisaties.
2. Het bestuurslidmaatschap eindigt door:
   1. bedanken;
   2. periodiek aftreden; en
   3. ontslag door de benoemende instantie.

Artikel 5: Zittingsduur

1. De leden van het bestuur en hun plaatsvervangers worden benoemd voor een periode van 2 jaar.
2. Aftredende bestuursleden en hun plaatsvervangers kunnen opnieuw worden benoemd.

Artikel 6: Voorzitter

1. Telkenjare wijst het bestuur uit zijn midden een voorzitter en vicevoorzitter aan, met dien verstande dat indien het voorzitterschap wordt vervuld door een van de leden uit de werkgeverssector het vicevoorzitterschap wordt bekleed door een van de leden vanuit de werknemerssector en omgekeerd.
2. Het voorzitterschap en vicevoorzitterschap zullen jaarlijks wisselen.

Artikel 7: Bestuursbevoegdheid en vertegenwoordiging

1. Het bestuur is bevoegd tot het sluiten van alle overeenkomsten, gene uitgezonderd.
2. De Stichting wordt vertegenwoordigd door haar bestuur. De vertegenwoordigingsbevoegdheid komt bovendien toe aan de voorzitter tezamen met de vicevoorzitter.
3. Het bestuur is steeds verantwoordelijk voor het administratieve en financiële beheer, en kan deze verantwoordelijkheid niet aan een ander orgaan mandateren.

Artikel 8: Besluitvorming/stemming

1. De besluitvorming geschiedt bij meerderheid van stemmen.
2. De gezamenlijk ter vergadering aanwezige leden van werknemerszijde brengen evenveel stemmen uit als de ter vergadering aanwezige leden van werkgeverszijde. Is het aantal ter vergadering aanwezige leden van de ene zijde niet even groot als het aantal ter vergadering aanwezige leden van de andere zijde, dan brengen de leden van die zijde waarvan het kleinste aantal ter vergadering aanwezig is, evenveel stemmen uit als de leden van de groep van de andere zijde.
3. Over personen wordt schriftelijk, over zaken mondeling gestemd.
4. Voorts kunnen buiten vergadering rechtsgeldige besluiten worden genomen, mits schriftelijk, per telex, telefax of telegrafisch en met eenparigheid van stemmen van bestuursleden.

Artikel 9: Secretariaat

Het bestuur wordt in de uitvoering bijgestaan door een secretariaat.

Artikel 10: Ontvangsten en uitgaven

1. De middelen van de Stichting bestaan uit:
   1. het Stichtingskapitaal;
   2. bijdragen die door de werkgevers in het bakkersbedrijf worden verstrekt op grond van de bepalingen in de collectieve arbeidsovereenkomst Bakkersbedrijf; en
   3. eventuele andere baten.
2. Indien een betrokkene of diens rechtverkrijgende(n) aan zijn (hun) uit deze statuten en/of de reglementen van de stichting en/of de subsidietoekenning inclusief de Algemene Subsidievoorwaarden voortvloeiende financiële verplichtingen niet voldoet (voldoen), vordert het bestuur het verschuldigde, desgewenst in rechte, in. De hierdoor te maken kosten, waaronder de buitengerechtelijke incassokosten, zijn vastgelegd in het Financieringsreglement en worden aan de betrokkene in rekening gebracht. Voorts kan het bestuur het verschuldigde bedrag vermeerderen met intrest, gelijk aan de wettelijke rente voor iedere maand of gedeelte van een maand, dat de betrokkene of diens rechtverkrijgende(n) in gebreke is (zijn) het verschuldigde te betalen.
   

Artikel 11: Financieringsreglement

Het bestuur stelt een financieringsreglement vast, waarin tenminste zijn geregeld de grondslag, de hoogte van de bijdragen en de wijze van incasseren.

Artikel 12: Beheer

De gelden van de Stichting worden door het bestuur beheerd.

Artikel 13: Verstrekkingen uit het fonds

1. Subsidie-verzoekende instellingen moeten een begroting indienen, welke moet zijn gespecificeerd overeenkomstig het door het bestuur op basis van artikel 2 lid 2 vastgestelde reglement "Bestedingsdoelen".
2. De verzoeken om toekenning van subsidie dienen voorts tenminste de gegevens te bevatten als aangegeven in de Algemene Subsidievoorwaarden van de Stichting. Deze Algemene Subsidievoorwaarden zijn op aanvrage verkrijgbaar bij het secretariaat van de Stichting.
3. De Stichting kent slechts subsidie toe op voorwaarde dat dit artikel en haar Algemene Subsidievoorwaarden onderdeel uitmaken van de toekenning en dat deze stipt worden nageleefd. De Stichting is bevoegd om nadere voorwaarden te stellen.
4. Subsidie-ontvangende instellingen dienen jaarlijks een door een registeraccountant of accountants- administratieconsulent met certificerende bevoegdheid gecontroleerde verklaring te overleggen over de besteding van de subsidiegelden, welke verklaring (tenminste) moet zijn gespecificeerd volgens het door het bestuur op basis van artikel 2 lid 2 vastgestelde reglement "Bestedingsdoelen". Deze verklaring zal een geïntegreerd onderdeel uitmaken van het jaarverslag .

Artikel 14: Extra voorwaarden van subsidiëring van cursussen

Subsidiëring betreffende cursussen zal slechts dan kunnen plaatsvinden wanneer tenminste aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:

1. de cursus moet kennis en/of vaardigheden betreffen die binnen de bakkerijbranche algemeen toepasbaar is/zijn;
2. de cursus moet betrekking hebben op het primaire proces, waaronder verstaan wordt: het omzetten van grondstoffen in producten en het verkopen daarvan;
3. de cursus mag naar het oordeel van het bestuur niet (nagenoeg) gelijk zijn aan een al bestaande cursus;
4. het cursusmateriaal, zoals in syllabi verwerkte teksten, vraagstellingen, opgaven, handboeken en docentenhandleidingen, dient onvoorwaardelijk aan de Stichting beschikbaar gesteld te zijn met het recht om daarvan in de bakkerijbranche gebruik te maken; en
5. er worden slechts bijdragen toegekend indien en voor zover de cursisten als werknemer, uitzendkracht of payrollwerknemer werkzaam zijn waarvan hun werkgever op grond van artikel 56 CAO Bakkersbedrijf een betalingsplicht heeft jegens het Sociaal Fonds Bakkersbedrijf;
6. aan de cursisten dient het diploma/certificaat van de cursus toegekend te zijn.

Artikel 15: Begroting, rekening en verantwoording

1. Het boekjaar van de Stichting is gelijk aan het kalenderjaar.
2. Jaarlijks stelt het bestuur een begroting op, die (desgevraagd) voor de bij de Stichting betrokken werkgevers en werknemers beschikbaar is, en die moet zijn ingericht en gespecificeerd overeenkomstig het door het bestuur op basis van artikel 2 lid 2 vastgestelde reglement "Bestedingsdoelen".
3. Jaarlijks stelt het bestuur een jaarverslag op, dat een getrouw beeld geeft van de grootte en de samenstelling van het vermogen van de Stichting en van de ontwikkeling daarvan gedurende het boekjaar en waarin het bestuur rekenschap aflegt van het gevoerde beleid. Dit jaarverslag moet overeenkomstig het door het bestuur op basis van artikel 2 lid 2 vastgestelde reglement "Bestedingsdoelen" gespecificeerd en gecontroleerd zijn door een registeraccountant of accountants-administratieconsulent met certificerende bevoegdheid, uit welke stukken moet blijken dat de uitgaven conform de bestedingsdoelen zijn gedaan.
4. Het bestuur legt omtrent het gevoerde financiële beleid rekening en verantwoording af aan het Georganiseerd Overleg van werkgevers- en werknemersorganisaties in het Bakkersbedrijf door overlegging van het jaarverslag.
5. Het jaarverslag en de daarbij behorende, in lid 3 bedoelde accountantsverklaring wordt ter inzage van de bij de Stichting betrokken werkgevers en werknemers neergelegd:
   1. ten kantore van de Stichting;
   2. op een of meer door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan te wijzen plaatsen.
6. Het jaarverslag en de daarbij behorende, in lid 3 bedoelde accountantsverklaring wordt op aanvraag aan de bij de Stichting betrokken werkgevers en werknemers toegezonden tegen betaling van de daaraan verbonden kosten.
7. Het jaarverslag en de verklaring omtrent de rechtmatigheid daarvan wordt aan het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving, toegezonden.

Artikel 16: Ministerieel vertegenwoordiger

Indien door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de wens daartoe te kennen wordt gegeven, wordt in overleg tussen het bestuur en de Minister een waarnemer toegelaten. Waarnemers zijn gerechtigd tot het bijwonen van alle bestuursvergaderingen. Waarnemers ontvangen alle voor bestuursleden bestemde stukken.

Artikel 17: Statutenwijziging en ontbinding

1. Wijziging van de statuten kan slechts plaatsvinden door het bestuur, gehoord het Georganiseerd Overleg van werkgevers- en werknemersorganisaties in het Bakkersbedrijf.
2. De Stichting kan worden ontbonden door hetzij de gezamenlijke werkgeversorganisaties, hetzij de gezamenlijke werknemersorganisaties als bedoeld in artikel 4 door middel van een aangetekend schrijven aan het bestuur, waarin zij hun medewerking aan de Stichting opzeggen. Een jaar nadat bedoelde kennisgeving is ontvangen is de Stichting van rechtswege ontbonden.
3. Het bestuur is belast met de liquidatie en geeft een bestemming aan een eventueel batig saldo van de Stichting, welke bestemming zo dicht mogelijk moet liggen in het verlengde van het doel van de Stichting.

Artikel 18: Slotbepaling

In alle gevallen, waarin deze statuten niet voorzien, beslist het bestuur.

Financieringsreglement Sociaal Fonds Bakkersbedrijf

Artikel 1
In dit reglement wordt verstaan onder:

1. Fonds: Stichting Sociaal Fonds Bakkersbedrijf;
2. werkgever: de werkgever als bedoeld in de CAO Bakkersbedrijf.

Artikel 2

De werkgever is jaarlijks een bijdrage verschuldigd aan het Fonds welke door een door het bestuur van het Fonds aan te wijzen administrateur zal worden geheven.
De werkgever wordt ten aanzien van voormelde verplichting gekweten door betaling van het verschuldigde bedrag aan die administrateur.

Artikel 3

De bijdrage als bedoeld in artikel 2 bestaat uit een jaarlijks vast te stellen premie, gerekend over de voor de werkgever voor zijn onderneming geldende loonsom. Voor het loonbegrip wordt uitgegaan van het loon in de zin van hoofdstuk 3 van de Wet financiering sociale verzekeringen in de verloningsperioden van het boekjaar, met uitzondering van: 1. uitkeringen en verstrekkingen ingevolge de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen of de Werkloosheidswet en hierop door de werkgever verstrekte aanvullingen; 2. het genot van een door de werkgever ter beschikking gestelde auto; 3. het loon dat betrekking heeft op de periode vanaf de eerste dag van de maand waarin de AOW-jarige leeftijd wordt bereikt.
De hoogte van deze premie wordt vermeld in artikel 56 van de CAO Bakkersbedrijf.

Artikel 4

Indien de werkgever de bijdrage, als bedoeld in artikel 2, niet uiterlijk op de vervaldatum van de factuur betaalt, is werkgever onmiddellijk in verzuim.
Werkgever betaalt dan wettelijke rente over de openstaande factuur. Betaalt de werkgever na de eerste herinnering nog niet, dan is werkgever ook verplicht de
wettelijke en buitengerechtelijke incassokosten en andere kosten die het Fonds maakt, te betalen.
De buitengerechtelijke incassokosten bedragen:

Het Fonds kan vorderingen op de werkgever onmiddellijk opeisen in de volgende situaties:

• als het Fonds informatie heeft waaruit blijkt dat de werkgever niet aan de (betalings)verplichtingen kan voldoen;
• bij liquidatie, faillissement of aanvraag van surseance van betaling.

Bestedingsdoelen, reglement ex artikel 2 lid 2 van de Statuten van de Stichting Sociaal Fonds Bakkersbedrijf

De doelstellingen van de Stichting Sociaal Fonds Bakkersbedrijf, genoemd in artikel 2 lid 1 van de Statuten van deze Stichting, zullen worden gerealiseerd door het bevorderen, (doen) uitvoeren en (mede) financieren van de navolgende activiteiten:

A. Scholing, vormings- en ontwikkelingswerk:

1. Het geven van voorlichting met betrekking tot de opleidingsmogelijkheden in het bakkersbedrijf.
2. Het verrichten van scholingsactiviteiten en vormings- en ontwikkelingswerk ten behoeve van (toekomstige) werkgevers en werknemers in het kader van de vakopleiding, alsmede teneinde een goede werking van de arbeidsmarkt in het bakkersbedrijf te bewerkstelligen en de employability van werknemers in het bakkersbedrijf te verbeteren, dan wel - voor zover het werkgevers betreft - betrekking hebbend op de arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer, als geregeld in bijlage D (Subsidieregelingen) van de CAO Bakkersbedrijf.

B. Arbeidsomstandigheden:

1. Het verrichten en publiceren van onderzoek naar het welzijn met betrekking tot de arbeid van de werknemers in het bakkersbedrijf dan wel naar het tot stand brengen en uitvoeren van maatregelen ter verbetering van de arbeidsomstandigheden.
2. Het geven van voorlichting omtrent wettelijke regelingen en/of andere voorschriften inzake arbeidsomstandigheden en arbobeleid.

C. Arbeidsvoorwaarden in de CAO Bakkersbedrijf:

1. Het verrichten van activiteiten om een juiste naleving en uitvoering van de CAO Bakkersbedrijf te bewerkstelligen.
2. Het verrichten van werkzaamheden die verbonden zijn aan deelneming in de Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden Bakkersbedrijf, het Sociaal Fonds Bakkersbedrijf en de Klachtencommissie Ongewenste Omgangsvormen Bakkersbedrijf, als geregeld in respectievelijk bijlage C, bijlage D en bijlage H van de CAO Bakkersbedrijf.
3. Het verrichten en publiceren van onderzoek naar de gevolgen van door partijen bij het CAO- overleg gemaakte afspraken.
4. Het geven van algemeen toegankelijke informatie en voorlichting over de arbeidsvoorwaarden zoals vastgelegd in de CAO Bakkersbedrijf.

D. Arbeidsmarkt:

1. Het geven van algemeen toegankelijke informatie en voorlichting over reorganisaties en sociale plannen.
2. Het verrichten van werkzaamheden om een vergroting van de participatie op de arbeidsmarkt en een beter functioneren van de arbeidsmarkt in het algemeen te bewerkstelligen, als geregeld in artikel 47 van de CAO Bakkersbedrijf.
3. Publicitaire activiteiten over het bakkersbedrijf om een positief imago daarvan te handhaven of te verbeteren, als geregeld in artikel 47 van de CAO Bakkersbedrijf.

E. Arbeidsverhoudingen:

1. Het geven van voorlichting en advies over een juiste uitvoering van de Wet op de Ondernemingsraden, voor zover relevant.

F. Bestuur en beheer:

1. Het verrichten van werkzaamheden die verbonden zijn aan het bestuur en het beheer van het Sociaal Fonds Bakkersbedrijf.

ALGEMENE SUBSIDIEVOORWAARDEN VAN DE STICHTING SOCIAAL FONDS BAKKERSBEDRIJF TE GOUDA d.d. 1 januari 2018

Artikel 1.1

1. de stichting: de Stichting Sociaal Fonds Bakkersbedrijf te Gouda;
2. subsidie: door de stichting toegekende subsidie.
3. de verzoeker: de persoon of organisatie die een subsidieverzoek heeft ingediend.

Artikel 1.2

De stichting geeft subsidies die passen binnen de bestedingsdoelen. De stichting bekijkt of een subsidieverzoek hieraan voldoet en kan niet tot het geven van een subsidie worden gedwongen. Indien de stichting in een eerder of een ander geval subsidie heeft gegeven betekent dat niet dat de verzoeker automatisch recht heeft op subsidie.

Artikel 1.3

De stichting geeft subsidie onder de voorwaarde(n) van deze algemene subsidievoorwaarden en mogelijke bijzondere voorwaarden en vermeldt dat in het schriftelijk subsidiebesluit. De verzoeker volgt de voorwaarden stipt op.

Artikel 2.1 Tijdstip van indienen

Een subsidieverzoek wordt schriftelijk en voorafgaand aan de voorgenomen activiteiten of het (meerderjarig) project, waarvoor subsidie wordt aangevraagd, ingediend.

Artikel 2.2 Vermelding informatie in het verzoek

1. het doel van de activiteiten en de werkwijze; bij deelname aan een cursus: informatie over de inhoud van de cursus;
2. startdatum en (geschatte) looptijd;
3. uitvoerende personen c.q. organisatie;
4. opgave van de kosten onderverdeeld in:
5. voorbereidende kosten,
6. tarieven, mensdagen, uren e.d.,
7. werkzaamheden van anderen,
8. inschatting beschikbaarheid en geldbehoefte; een en ander met bewijsstukken (offertes).
9. organisatie waar verzoeker als werkgever of werknemer werkzaam is.

Artikel 2.3

De stichting heeft het recht om meer relevante informatie van de verzoeker op te vragen.

Artikel 3.1

De stichting kan de verzoeker instructies geven en vragen om een gespecificeerde begroting met een toelichting over de besteding van de subsidie.

Artikel 3.2

De stichting kan de verzoeker vragen om (tussentijdse) overzichten, waarin naast de begrote cijfers de (tussentijdse) uitgaven zijn verwerkt.

Artikel 3.3

De verzoeker meldt onmiddellijk en gemotiveerd alle hogere uitgaven (op onderdelen) van de in de subsidiebegroting vermelde bedragen.

Artikel 3.4

De stichting kan de verzoeker vragen om een uitgebreide schriftelijke rapportage van de/het gesubsidieerde activiteiten/project en het resultaat daarvan. De stichting mag de rapportage (informatie) en resultaten ten dienste stellen aan de gehele bakkerijsector.

Artikel 3.5

De subsidie mag uitsluitend, en volledig, worden gebruikt voor de activiteit/het project en/of binnen de periode waarvoor de subsidie is gegeven.

Artikel 3.6

De verzoeker meldt of ook aan andere organisaties om subsidie is gevraagd. De stichting kan in dat geval aanleiding zien om een eerder genomen subsidiebesluit te wijzigen of in te trekken.

Artikel 3.7

Indien de stichting van mening is dat niet of niet langer wordt voldaan aan de algemene/bijzondere subsidievoorwaarden, kan de stichting besluiten het eerder genomen subsidiebesluit te wijzigingen of in te trekken.

Artikel 3.8

Intellectuele eigendomsrechten op resultaten van gesubsidieerde activiteiten en projecten komen volledig toe aan de stichting.

Artikel 4.1 Uitkering subsidie

Uitbetaling van een toegekende subsidie vindt, onder aftrek van betaalde voorschotten, plaats binnen 1 maand nadat de stichting het subsidiebedrag definitief heeft vastgesteld.

Artikel 4.2

De stichting keert de subsidie uit wanneer verzoeker aan alle algemene en bijzondere subsidievoorwaarden heeft voldaan. De stichting kan verzoeker vragen om binnen een aangegeven termijn de volgende informatie te vertrekken:

1. aan verzoeker gerichte facturen;
2. bewijs van betaling van die facturen;
3. behaalde diploma’s of certificaten, of ander bewijs van deelname;
4. een accountantsverklaring van een registeraccountant of accountants-administratieconsulent met certificerende bevoegdheid, waarin wordt verklaard:
   1. in welke mate verzoeker kosten heeft gemaakt die vallen binnen het kader van de subsidietoezegging,
   2. welk bestedingsdoel van toepassing is en
   3. waarin wordt verklaard dat verzoeker aan alle algemene en bijzondere subsidievoorwaarden heeft voldaan. Artikel 4.3

Artikel 4.3

De stichting kan onder voorwaarden aan de verzoeker voorschotten op de subsidie uitbetalen.

Artikel 4.4

Uitbetaalde voorschotten die - in totaal - het definitief vastgestelde subsidiebedrag te boven gaat dient te worden terugbetaald.

Artikel 4.5

De stichting kan een volledige of gedeeltelijke terugbetaling van de subsidie opeisen wanneer na het vaststellen van het subsidiebedrag blijkt dat verzoeker toch niet aan alle voorwaarden heeft voldaan.

Subsidieregelingen Snuffelstages

VMBO/HAVO/VWO:            € 50 per leerling per snuffelstage; maximaal 5 leerlingen per jaar.

Voor leerlingen op de middelbare scholen (VMBO/HAVO/VWO) komt op enig
moment de vraag welk beroep en opleiding zij zullen gaan kiezen. Welke werkzaamheden sluiten het beste aan bij hun interesses, vaardigheden, capaciteiten, waarden en persoonlijke eigenschappen?

De leerlingen kunnen bij het beantwoorden van deze moeilijke vragen worden
geholpen wanneer zij beroepsbeoefenaren in de bedrijven kunnen ontmoeten. Daardoor kunnen de leerlingen zich een beeld vormen van het betreffende beroep en de omstandigheden waarin dat wordt uitgeoefend.

Om deze redenen organiseren middelbare scholen zogenaamde “snuffelstages”. Die snuffelstages zijn van groot belang voor de leerlingen: ze helpen de leerlingen om een verantwoorde keuze te kunnen maken. Anderzijds is er ook een belang voor de bedrijfstak: openstelling van de bedrijven voor middelbare scholieren vergroot de bekendheid met het beroep en dus ook de kans dat leerlingen daarvoor zullen kiezen. Het verlenen van medewerking aan snuffelstages is van belang om de instroom van medewerkers in de bedrijfstak op peil te houden.

Verletkosten vakbondsverlof:                                                              € 150 per werknemer per dag; maximaal 6 dagen per
jaar; maximaal 12 dagen per jaar indien werknemer een vakbondskaderlid is die in een bondsorgaan is afgevaardigd;

Werknemers, uitzendkrachten en payrollwerknemers, die lid zijn van een werknemersvereniging kunnen op grond van artikel 40.2 CAO Bakkersbedrijf aanspraak maken op vakbondsverlof. Werkgevers, uitzendbureaus en payrolbedrijven, die de bijdrage bedoeld in artikel 56 CAO Bakkersbedrijf afdragen maken aanspraak op vergoeding van de verletkosten van dit vakbondsverlof.

Bijdrageregeling Beroeps­praktijkvorming:                                Startersbijdrage van € 220, met dien verstande dat zij
die de opleiding tot bake-off bakker of tot verkoopmedewerker in de bakkerijbranche gaan volgen recht hebben op een uitkering van € 110.

Werknemers en payrollwerknemers die blijkens een praktijkovereenkomst als bedoeld in artikel 7.2.8. van de Wet Educatie en Beroepsonderwijs (WEB), voor het eerst deel gaan nemen aan een beroepsopleiding, en die opleiding ten minste 3 maanden blijven volgen, hebben recht op een startersbijdrage. Een startersbijdrage wordt slechts één keer aan dezelfde persoon verstrekt.

Vergoeding van (maximaal) € 90 per BBL-leerling die ten minste 15 uur per week in de onderneming werkzaam is, respectievelijk € 1,38 per stage-uur per BOL-leerling (maximaal € 90 per BOL-leerling), met een maximum van € 360 per maand per als leerbedrijf erkende eenheid.

Een werkgever, waaronder een inlener van een payrollbedrijf, die aspirant, erkend of aanbevolen leerbedrijf is respectievelijk binnen zijn onderneming eenheden heeft die als zodanig worden aangemerkt en opgenomen zijn in het openbare register van erkende leerbedrijven, heeft voor elke maand dat hij in het kader van een VMBO- leertraject, beroepsbegeleidende leerweg (BBL) of van een beroeps opleidende leerweg (BOL) beroepspraktijkvorming verzorgt, recht op een vergoeding.

Voor werknemers van bakkersbedrijven, uitzendbureaus en payrolbedrijven, die de bijdrage bedoeld in artikel 56 CAO Bakkersbedrijf afdragen, kunnen bij de Nationale Bakkerij Academie onder andere onderstaande trainingen volgen met een subidie van 45% of 100%.

Trainingen:

Bijlage E

BEOORDELINGSFORMULIER EN RICHTLIJNEN PERIODIEKEN

BEOORDELINGSFORMULIER                                                                                                                                                                                                 BEDRIJFSNAAM:

Naam :                                                                                                 Personeelsnummer:                                                                                                                      
Datum in dienst :
Functie :                                                                                                                      
Afdeling :                                                                     
Beoordelingsperiode :

OORDEEL OVER FUNCTIONEREN AAN DE HAND VAN DE FUNCTIEBESCHRIJVING / ALGEMENE WERKAFSPRAKEN

OORDEEL RESULTAATDOELSTELLINGEN

OORDEEL ONTWIKKELDOELSTELLINGEN COMPETENTIES

BEOORDELINGSFORMULIER EINDOORDEEL
BEDRIJFSNAAM:……….………………..
Naam :
Personeelsnummer :
Datum in dienst :
Functie :
Afdeling :
Beoordelingsperiode :

 

 

Datum gesprek :
Datum formulier :
Naam leidinggevende :
Naam medewerker :
Voor akkoord leidinggevende :
Voor gezien medewerker :

RICHTLIJNEN voor beoordelingsgesprekken

1. Het is aan te bevelen (maar niet verplicht) met elke medewerker ieder jaar een beoordelingsgesprek te voeren. Wordt er geen beoordelingsgesprek gevoerd, dan krijgt de medewerker automatisch een functiejaar. Het gesprek biedt voor leidinggevende de kans te sturen op resultaatbijdragen en ontwikkeling van de medewerker.
2. De leidinggevende informeert de werknemer tijdig vooraf over de wijze van beoordelen, bijvoorbeeld door het aanreiken van het beoordelingsformulier, een handleiding en/of (algemene) toelichting.
3. In het beoordelingsgesprek komen in ieder geval aan de orde:
   1. het functioneren aan de hand van de functiebeschrijving en afspraken over het afgelopen jaar;
   2. het maken van afspraken over te leveren resultaatbijdragen, de ontwikkeling van kwaliteiten en eventueel de ondersteuning door de leidinggevende (opleidingen, begeleiding et cetera).
4. Op basis van de beoordeling kunnen minimaal één (goed), één (voldoende) of geen (onvoldoende) periodiek(en) worden toegekend om de verdere ontwikkeling van kwaliteiten en het leveren van resultaatbijdragen te stimuleren. Belangrijk om dit goed te beargumenteren (ook op het formulier).
5. Bij een onvoldoende beoordeling maken werknemer en werkgever afspraken over de benodigde ontwikkeling van de medewerker, de inspanningen die medewerker hiervoor gaat doen, de ondersteuning die de leidinggevende daarbij biedt en extra evaluatiemomenten. Doel is een zodanige verbetering dat een volgende beoordeling naar verwachting voldoende of goed kan zijn. Aan te bevelen is bij een onvoldoende beoordeling minimaal één functioneringsgesprek halverwege het jaar te voeren.
6. Een werknemer kan maximaal twee jaren na elkaar door een onvoldoende beoordeling een periodiek worden onthouden. Het idee is dat er in die twee jaar een verbetering in het functioneren te zien is of dat andere oplossingen worden gevonden (andere functie binnen/buiten de organisatie etc.).
7. Het ingevulde beoordelingsformulier of eventueel een kort verslag, wordt in kopie aan de medewerker gegeven.
8. Eigen formats voor de gesprekken moeten minimaal de elementen bevatten uit de format in deze bijlage.

Bijlage F

AANMELDINGSFORMULIER DISPENSATIE / LOONSCHAAL 1A / REFERENTIEFUNCTIE ALGEMEEN MEDEWERKER PRODUCTIE/INPAK (P.09)

U kunt uw dispensatieverzoek (aanvraagformulier) richten aan:

Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden info@adviescommissiearbeidsvoorwaarden.nl

De taken en bevoegdheden van de Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden in Bijlage H is van toepassing.

Aanvraagformulier dispensatieregeling (loonschaal 1a) bakkersbedrijf

 

1. Organisatorische context

Beantwoord in onderstaande tabel de voor de functie van belang zijnde vragen.

2. Te verrichten taken/handelingen

Geef aan welke taken de medewerker verricht en beschrijf de handelingen die hij uitvoert.
Bij het invullen kunt u gebruik maken van de referentiefuncties (bijvoorbeeld P.09 Algemeen medewerker) en de bijbehorende Niveau Onderscheidende Kenmerken (NOK) uit de cao.
De referentiefuncties en NOK’s kunt u vinden op
www.sociaalfondsbakkersbedriif.nl/paaes/27/Arbeidsomstandiaheden/Orba/Referentiefuncties.html

3. Bezwarende omstandigheden

Vul in welke omstandigheden van toepassing zijn.

4. Overige informatie

Welke informatie is nog niet aan de orde geweest op dit formulier, maar is wel van belang om een goed inzicht te krijgen in de functie en de achtergrond van de aanvraag?

LOONSCHAAL 1A

De aangegeven uurlonen in de rechterkolom van deze tabel dienen bij een wijziging van het wettelijk minimum^eugd^oon met behulp van de vermelde percentages te worden aangepast.

NB: Het functieniveau is uitsluitend gebaseerd op het functieprofiel

Bijlage G1

MELDING DEELNAME VITALITEITSREGELING (ARTIKEL 45.1 cao)

Datum ingang deelname vitaliteitsregeling: ...........................................................

Partijen verklaren de vitaliteitsregeling te zullen toepassen conform Hoofdstuk 6 van de CAO Bakkersbedrijf. Aldus overeengekomen op...................... te....................................................

Werkgever                                                  Werknemer

Werkgever stuurt op verzoek van werknemer de Melding Deelname Vitaliteitsregeling (Bijlage G1) naar de Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden, bij voorkeur via info@adviescommissiearbeidsvoorwaarden.nl. De Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden meldt de deelname van werknemer aan de vitaliteitsregeling aan het Pensioenfonds Bakkersbedrijf. De verstrekte gegevens op dit formulier worden vertrouwelijk behandeld en worden uitsluitend gebruikt ten behoeve van een juiste uitvoering van de vitaliteitsregeling.

Bijlage G2

MELDING GEEN DEELNAME VITALITEITSREGELING (ARTIKEL 45.7 cao)

1. Werknemer verklaart nog niet te willen deelnemen aan de vitaliteitsreaelina zoals beschreven in Hoofdstuk 6 van de CAO Bakkersbedrijf.

2. Werknemer geeft hiervoor de volgende reden(en):

Aldus verklaard op............................................. te ...................................

Werknemer....................................

Werkgever
voor gezien ..........................................

Werkgever stuurt de Melding Geen Deelname Vitaliteitsregeling (Bijlage G2) naar de Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden bij voorkeur via info@adviescommissiearbeidsvoorwaarden.nl. De verstrekte gegevens op dit formulier worden vertrouwelijk behandeld en worden uitsluitend gebruikt ten behoeve van het monitoren van de vitaliteitsregeling in de bakkerijsector.

Bijlage G3

MELDING INHOUD AFWIJKENDE VITALITEITSREGELING DISPENSATIEVERZOEK (ARTIKEL 45.7 cao)

Partijen verklaren de volgende, van de vitaliteitsregeling afwijkende, regeling per........................................................................................................................................................... (datum) te willen
afspreken:

Aldus overeengekomen op................................................ te

Werknemer                                                                        Werkgever

Werkgever stuurt de Melding Inhoud Afwijkende Vitaliteitsregeling (Bijlage G3) naar de Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden bij voorkeur via info@adviescommissiearbeidsvoorwaarden.nl. De Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden neemt deze melding als verzoek tot dispensatie in behandeling met inachtneming van het bepaalde in Bijlage H en artikel 45 van de CAO Bakkersbedrijf. De verstrekte gegevens op dit formulier worden vertrouwelijk behandeld en worden uitsluitend gebruikt ten behoeve van een juiste uitvoering van de vitaliteitsregeling.

Bijlage G4

MELDING BEËINDIGING VITALITEITSREGELING (ARTIKEL 45.6 cao)

Partijen verklaren het voornemen te hebben de vitaliteitsregeling te beëindigen per........................................................................................................................................................... (datum) en vragen de Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden op grond van artikel 45.6 CAO Bakkersbedrijf dispensatie te verlenen.

De reden(en) voor beëindiging vitaliteitsregeling:

Aldus verklaard op............................................. te ......................................

Werkgever                                                  Werknemer

Werkgever stuurt de Melding Beëindiging Vitaliteitsregeling (Bijlage G4) naar de Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden bij voorkeur via info@adviescommissiearbeidsvoorwaarden.nl. De Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden neemt deze melding als verzoek tot dispensatie in behandeling met inachtneming van het bepaalde in Bijlage H en artikel 45 van de CAO Bakkersbedrijf. De Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden meldt bij een verleende dispensatie de beëindiging van de vitaliteitsregeling aan het Pensioenfonds Bakkersbedrijf. De verstrekte gegevens op dit formulier worden vertrouwelijk behandeld en worden uitsluitend gebruikt ten behoeve van een juiste uitvoering van de vitaliteitsregeling.

Bijlage G5

MELDING AANVRAAG OVERGANGSREGELING WERKGEVER VITALITEITSREGELING (ARTIKEL 45.9 cao)

WERKGEVER:
bedrijfsnaam:

contactpersoon:

adres:

postcode:

vestigingsplaats:

telefoon:

email:

werkgeversnummer

pensioenfonds:

IBAN:

Werkgever verklaart één of meer werknemers (DGA uitgezonderd) in dienst te hebben die deelnemen aan de vitaliteitsregeling waarvan het vitaliteitsloon meer dan 10% bedraagt van de totale loonsom.

Werkgever wenst een financiële compensatie te ontvangen op grond van artikel 45.9 CAO Bakkersbedrijf en levert als bijlage een personeelslijst aan waarin het volgende vermeld staat: namen, Burgerservicenummers, arbeidsduur en bruto loon per jaar.

De Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden kan op verzoek nadere informatie inwinnen.

Vestigingsplaats Datum ....................................

Werkgever ..............................

Werkgever stuurt de Melding Aanvraag Overgangsregeling Werkgever naar de Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden bij voorkeur via info@adviescommissiearbeidsvoorwaarden.nl. De verstrekte gegevens op dit formulier worden vertrouwelijk behandeld en worden uitsluitend gebruikt ten behoeve van een juiste uitvoering van de overgangsregeling ex artikel 45.9 CAO Bakkersbedrijf

Bijlage G6

ADDENDUM ARBEIDSOVEREENKOMST T.B.V. VITALITEITSREGELING

Ondergetekenden:

nemen het volgende in overweging:

CAO-partijen hebben in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid, meer in het bijzonder de preventie van uitval vanwege afnemende belastbaarheid en het langer doorwerken als gevolg van het verhogen van de AOW- leeftijd, een vitaliteitsregeling ontwikkeld. Deze regeling van specifieke arbeidsvoorwaarden beoogt een financieel verantwoorde samenwerking tussen werkgever en werknemer te creëren waarin een duurzame inzetbaarheid van werknemers van 60 jaar en ouder wordt bevorderd.

verklaren te zijn overeengekomen als volgt:

Artikel 1: toepasselijke cao

Op deze addendum is de telkens geldende CAO Bakkersbedrijf van toepassing.

Artikel 2: arbeidsduur per week

Met ingang van................................ (ingangsdatum vitaliteitsregeling) bedraagt de arbeidsduur gemiddeld........................................ (uur) per
week gerekend over een periode van 4 weken.

Artikel 3: gewijzigd(e) functieloon/bruto toeslagen

Per ingangsdatum vitaliteitsregeling bedraagt het gewijzigd functieloon: €.............................................. bruto per week/4-
weken/maand en de gewijzigde bruto toeslagen:................................... per week/4-weken/maand.

Artikel 4: vitaliteitsloon

Het vitaliteitsloon bedraagt: €............................. bruto per week/4-weken/maand.

Aldus overeengekomen op.............................................. te

 

Werkgever                                                             Werknemer

Bijlage H

ADVIESCOMMISSIE ARBEIDSVOORWAARDEN, GESCHILLEN CAO-CONTRACTANTEN

Taak en bevoegdheden Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden
Er bestaat een Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden. Tot haar taak en bevoegdheden behoren:

1. het verrichten van krachtens deze CAO opgedragen werkzaamheden en het uitoefenen van door het Georganiseerd Overleg in het Bakkersbedrijf toegekende bevoegdheden ter bevordering van de getrouwe naleving van deze CAO;
2. het verlenen van dispensatie aan werkgever, vallende onder de werkingssfeer van de cao, van de toepassing van één of meer bepalingen in deze overeenkomst respectievelijk het verlenen van dispensatie in de zin van Bijlage F. Voor de uitvoering van dit artikellid bestaat de Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden uitsluitend en integraal uit partijen bij deze CAO;
3. het coördineren, monitoren en verlenen van dispensatie van de vitaliteitsreaelina (artikel 45). Met het oog op de bescherming van CAO-rechten zal de Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden in beginsel financieel compenserende voorwaarden stellen aan de verleende dispensatie.
4. het geven van adviezen aan het Georganiseerd Overleg in het Bakkersbedrijf over de uitleg en de toepassing van de bepalingen van deze CAO;
5. het op verzoek van belanghebbenden doen van uitspraken, op aan recht en billijkheid ontleende gronden in die gevallen, waarin geschillen mochten zijn ontstaan naar aanleiding van deze CAO.

Procedure dispensatieverzoeken

1. Een verzoek tot dispensatie dient te worden ingediend bij CAO-partijen, p/a de secretaris van de Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden, Antwoordnummer 4092, 3500 VB Utrecht.
2. Het verzoek dient schriftelijk te worden ingediend bij CAO-partijen onder vermelding van “Dispensatie”.
3. Het verzoek dient ten minste te vermelden:
   1. Naam en adres van de verzoeker;
   2. Ondertekening door de verzoeker;
   3. Een nauwkeurige beschrijving van de aard en het bereik van het dispensatieverzoek;
   4. De argumenten van verzoeker om voor dispensatie in aanmerking te komen;
   5. De dagtekening.
4. Indien CAO-partijen van mening zijn dat het verzoek onvoldoende omschreven, gemotiveerd of gedocumenteerd is, dan zal binnen 2 weken aan verzoeker worden medegedeeld op welke punten en met welke documenten het verzoek dient te worden aangevuld. Aan verzoeker zal een termijn van 2 weken worden gesteld om de aanvullende gegevens bij CAO-partijen in te dienen.
5. Het verzoek zal niet in behandeling worden genomen indien de aanvullende gegevens niet (voldoende) worden verstrekt. Verzoeker zal hierover schriftelijk worden geïnformeerd.
6. CAO-partijen zullen binnen 2 weken na ontvangst van een voldoende omschreven, gemotiveerd en gedocumenteerd verzoek dan wel binnen 2 weken na ontvangst van de gevraagde aanvullende gegevens aan verzoeker berichten dat het verzoek in behandeling zal worden genomen.
7. Bij de beoordeling of tot dispensatieverlening kan worden overgegaan, zullen CAO-partijen als criteria hanteren:
   1. Of er (tijdelijk) sprake is van bijzondere omstandigheden, afwijkend van hetgeen in de bedrijfstak gebruikelijk is, op grond waarvan het in redelijkheid niet van verzoeker kan worden gevergd dat de CAO (­of bepalingen daarvan) onverkort wordt toegepast en;
   2. Of er sprake is van een andere, tenminste aan deze CAO (-of bepalingen daarvan) aelijkwaardige regeling die tot stand is gekomen in samenspraak met een werknemersorganisatie die onafhankelijk is van werkgever.
8. CAO-partijen doen zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen 8 weken nadat het verzoek in behandeling is genomen, uitspraak. CAO-partijen kunnen deze termijn eenmaal met 8 weken verlengen.
9. CAO-partijen zullen de uitspraak schriftelijk en gemotiveerd mededelen aan verzoeker.

Samenstelling Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden

1. De Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden bestaat uit twee leden-werkgevers en twee leden-werknemers, aangewezen door de bij deze CAO betrokken werkgeversorganisaties c.q. werknemersorganisaties.
2. Op dezelfde wijze worden vier plaatsvervangende leden aangewezen.
3. De leden benoemen uit hun midden een voorzitter en een waarnemend voorzitter; wordt als voorzitter een lid- werkgever benoemd, dan wordt tot waarnemend voorzitter een lid-werknemer benoemd en omgekeerd.
4. De voorzitter en waarnemend voorzitter hebben als zodanig zitting gedurende een jaar. Daarna worden op de wijze als omschreven in lid c opnieuw voor de tijd van een jaar een voorzitter en waarnemend voorzitter benoemd, met dien verstande dat, indien in het verstreken jaar een lid-werkgever het voorzitterschap heeft bekleed, voor de nieuwe periode een lid-werknemer tot voorzitter wordt benoemd en omgekeerd.
5. In afwijking van lid c en d kunnen de leden tot voorzitter benoemen een persoon die niet uit hun midden komt, en wel voor onbepaalde tijd. Deze kan deelnemen aan de besprekingen en daarbij zijn oordeel kenbaar maken, maar heeft geen stemrecht.
6. De commissie kan zich laten bijstaan door een secretaris, die geen deel uitmaakt van de commissie. Deze heeft toegang tot alle vergaderingen, kan deelnemen aan de besprekingen en zijn oordeel kenbaar maken, maar heeft geen stemrecht.

Werkwijze Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden

1. De commissie vergadert indien de voorzitter of twee leden dit noodzakelijk achten.
2. Besluiten kunnen worden genomen wanneer ten minste één werkgeverslid en één werknemerslid aanwezig zijn. Besluiten worden genomen met meerderheid van stemmen. De aanwezige leden van werknemerszijde respectievelijk werkgeverszijde brengen ongeacht het aantal aanwezige leden evenveel stemmen uit. Over personen wordt schriftelijk, over zaken mondeling gestemd.
3. De leden, de voorzitter en de secretaris zijn gehouden zoveel mogelijk discretie te bewaren ten aanzien van al datgene wat hen ter kennis komt.
4. De besluiten worden, indien de commissie dit noodzakelijk acht, gepubliceerd in de organen van de betrokken werkgevers- en werknemersorganisaties.

Geschillenreglement / Geschil tussen werkgever en werknemer

1. Werkgevers en werknemers kunnen tezamen tot de Adviescommissie een verzoek richten om bij ontstane geschillen naar aanleiding van de CAO een uitspraak te doen, gebaseerd op gronden van recht en billijkheid.
2. Dit verzoek dient vergezeld te gaan van een door beide partijen getekende verklaring, dat zij ermee akkoord gaan dat de Adviescommissie een bindende uitspraak doet in het onderhavige geschil.
3. De Commissie benoemt een college van bindend advies, bestaande uit twee leden van de Commissie, zijnde één werkgevers- en één werknemerslid, bijgestaan door de secretaris zonder beslissingsrecht.
4. Indien beide adviseurs niet tot overeenstemming geraken ten aanzien van het uit te brengen advies, dient de beslissing genomen te worden door de Adviescommissie.
5. De Adviescommissie heeft het recht alvorens een geschil in behandeling te nemen aan partijen een waarborgsom te vragen in verband met de kosten, verbonden aan de behandeling van het geschil.
6. Geschillen worden zoveel mogelijk schriftelijk behandeld, waarbij partijen in de gelegenheid worden gesteld over en weer hun standpunt toe te lichten.
7. Indien de adviseurs het nodig oordelen of één der partijen hierom verzoekt, worden partijen opgeroepen om in persoon te verschijnen, waarbij zij dan het recht hebben getuigen en/of deskundigen mee te brengen.
8. De oproeping geschiedt door de secretaris bij aangetekend schrijven, zulks met een termijn van minstens 7 dagen.
9. De uitspraak, die geldt als bindend advies, bevat tevens een regeling betreffende de kosten van behandeling van het geschil.
10. Bij aangetekend schrijven worden partijen door de secretaris op de hoogte gesteld van de uitspraak door toezending van een gewaarmerkt afschrift.
    

Regeling van geschillen tussen contractanten van de CAO

1. Geschillen ontstaan tussen twee of meer contractanten van de CAO Bakkersbedrijf naar aanleiding van deze CAO zullen, indien deze in het Georganiseerd Overleg niet tot een minnelijke oplossing kunnen worden gebracht, worden voorgelegd ter fine van bindend advies aan een college van drie personen, te benoemen door het Georganiseerd Overleg. Het geschil is aanwezig, indien een der contractanten van mening is, dat dat het geval is.
2. De te benoemen personen mogen generlei arbeid verrichten of functie bezitten bij of ten behoeve van een onderneming in het bakkersbedrijf noch bij een der contracterende werkgevers- of werknemersorganisaties. Een der te benoemen personen dient jurist te zijn en ervaring te bezitten op het terrein van de praktische rechtstoepassing.
3. Indien over de te benoemen personen in het Georganiseerd Overleg geen overeenstemming kan worden bereikt binnen 4 weken kan de meest gerede partij zich richten tot de President van de Rechtbank te Den Haag met het verzoek tot het benoemen van een commissie als hiervoor bedoeld.
4. De benoemde adviseurs stellen zelf richtlijnen vast volgens welke het geschil zal worden behandeld en beslecht, ook voor wat de kosten betreft.

E-mailadres Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden
info@adviescommissiearbeidsvoorwaarden.nl

NAMEN EN ADRESSEN ORGANISATIES

Nederlandse Brood- en banketbakkers Ondernemers Vereniging
Gerbrandyweg 8, 2805 BZ GOUDA
Telefoon: 0182-69 30 30
E-mail: info@nbov.nl
Website :www.nbov.nl

Nederlandse Vereniging voor de Bakkerij
Agro Business Park 75-83, 6708 PV WAGENINGEN
Telefoon: 0317-47 12 05
E-mail: nvbinfo@nedverbak.nl
Website :www.nedverbak.nl

FNV
Hertogswetering 159, 3543 AS UTRECHT
Postbus 9208, 3506 GE UTRECHT
Telefoon: 088 3681160
E-mail: info@fnv.nl
Website :www.fnv.nl

CNV Vakmensen
Tiberdreef 4, 3561 GG UTRECHT
Postbus 2525, 3500 GM UTRECHT
Telefoon: 030-75 11 007
E-mail: info@cnvvakmensen.nl
Website :www.cnv.nl

Secretariaat van:
- Georganiseerd Overleg Bakkersbedrijf;
- Sociaal Fonds Bakkersbedrijf;
- Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden Bakkersbedrijf;
- Klachtencommissie Ongewenste Omgangsvormen Bakkersbedrijf;
Antwoordnummer 4092, 3500 VB UTRECHT
E-mail: info@sociaalfondsbakkersbedrijf.nl / info@adviescommissiearbeidsvoorwaarden.nl /
info@klachtencommissiebakkersbedrijf.nl
Website : www.sociaalfondsbakkersbedrijf.nl

Bureau Veilig & Gezond in het bakkersbedrijf
Agro Businesspark 75-83
6708 PV Wageningen
Postbus 360
6700 AJ Wageningen
Telefoon 0317 471223
E-mail info@veiligengezond.com
Website www.veiligengezond.com

Stichting Bedrijfspensioenfonds voor het Bakkersbedrijf
Telefoon: 050-522 5000
E-mail: pensioen@bakkerspensioen.nl
Website : www.bakkerspensioen.nl

Vertrouwenspersonen:
- mevrouw J. Veltkamp, vertrouwenspersoon/bedrijfsmaatschappelijk werker, omgeving Zwolle, telefoon 06-52 50 14 55.
- Mevrouw A. Luijendijk, vertrouwenspersoon/psycholoog, omgeving Amsterdam, telefoon 06- 5250 2378.
- Mevrouw E. Vromans, vertrouwenspersoon/bedrijfsmaatschappelijk werkster, omgeving Rotterdam, telefoon 06 - 5250 0893.

Indien de vertrouwenspersonen niet aanwezig zijn kunt u bellen met het meldpunt 088 - 272 60 26 (Secretariaat Interventies Arbo Unie) of een e-mail sturen naar: vertrouwenspersoon@arbounie.nl