Arbeidscontracten en Flexwerk

Een arbeidsovereenkomst kan schriftelijk of mondeling gesloten worden. In het laatste geval moet de werkgever toch binnen een maand na aanvang een aantal zaken op papier zetten. Zie informatie van de Rijksoverheid.

Proeftijd

Een proeftijd kan alleen overeengekomen worden bij een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Tijdens een proeftijd kunnen werkgever en werknemer allebei zonder opgaaf van redenen de arbeidsovereenkomst beëindigen. Een proeftijd mag nooit langer zijn dan twee maanden en is altijd even lang voor werkgever en werknemer. Bij een tijdelijk contract van zes maanden of korter mag helemaal geen proeftijd meer worden afgesproken. Gaat het om een contract tussen de zes maanden en twee jaar, dan is de maximale proeftijd een maand. Dat staat in de wet.

Vaste en tijdelijke contracten

De meeste werknemers hebben een vast contract, een aanstelling voor onbepaalde tijd. Dat betekent dat hun werkgever toestemming van de rechter of het UWV nodig heeft om het contract te ontbinden. Zie de ontslagpagina.

Werkgevers hebben behoefte aan een zogenaamde flexibele schil rond de vaste kern van het personeel: er is tijdelijk meer werk of er zijn veel zieken ('piek en ziek'). Of ze willen eerst in de praktijk nagaan of een nieuwe werknemer wel geschikt is, in het team past. Of ze hebben een andere reden. De flexibele schil bestaat uit uitzendwerk, tijdelijke contracten en flexcontracten.

Tijdelijke contracten

Een tijdelijk contract is een tijd voor een bepaalde periode of voor een bepaald project. In principe kan werknemer noch werkgever dat contract tussentijds beëindigen, behalve als ze daarover schriftelijk afspraken hebben gemaakt. Dat betekent dat ze het contract moeten uitdienen. Als beiden het er over eens zijn dat het wel eerder kan aflopen mag dat wel.

Een tijdelijk contract eindigt automatisch, maar bij tijdelijke contracten van zes maanden of meer moet de werkgever wel minimaal een maand van te voren schriftelijk laten weten wel of niet in te zijn voor verlenging. Als deze aanzegtermijn genegeerd wordt dan heeft de werknemer recht op extra loon.

De werkgever mag geen concurrentiebeding meer opnemen in een tijdelijk contract. Uitzondering is als hij zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft, maar die moeten dan wel expliciet in het contract opgenomen zijn. Staat er niet in waarom dan is het niet geldig.

Verschillende tijdelijk contracten achter elkaar?

De werkgever kan na een tijdelijk contract een contract voor onbepaalde tijd aanbieden, maar ook een volgend tijdelijk contract. Aan dat laatste zitten wel beperkingen. Maximaal drie tijdelijke contracten, over een totale duur van twee jaar. Bij de berekening van de periode van twee jaar tellen periodes van zes maanden (of korter) tussen de tijdelijke contracten mee. In de cao is dit mogelijk nog verruimd tot meer contracten! Werken als uitzendkracht of in dienst van een andere BV van dezelfde werkgever telt ook mee. Vanaf 1 juli 2015 zijn de beperkingen aangescherpt: de totale duur is twee jaar (was drie jaar), de periode van zes maanden (was drie maanden) en de verruiming bij cao is beperkt. Deze bepalingen gelden niet voor een arbeidsovereenkomst van maximaal 12 uur van een jongere onder de 18 jaar.

Flexcontracten

Er zijn drie soorten flexcontracten, naast uitzendwerk. Als je geluk hebt, staat in je contract welke soort het is. Anders is het gemakkelijk te achterhalen. Ze hebben alle drie duidelijke kenmerken.

Soorten contracten

1. Oproepcontract met voorovereenkomst

Je hoeft niet te gaan werken als je werkgever daarom vraagt en je krijgt alleen de uren betaald die je werkt. Als je beslist om te gaan werken, dan ontstaat er een tijdelijk contract. Bij de vierde oproep die je accepteert na drie van deze contracten, heb je recht op een vaste arbeidsovereenkomst (behalve als in de cao bepaald is dat er meer tijdelijke contracten gesloten mogen worden). Er moet dan wel minder dan zes maanden tussen de verschillende oproepen zitten.

2. Oproepcontract met uitgestelde prestatieplicht

Als je een dergelijk contract hebt, moet je gehoor geven aan iedere oproep. Behalve als in de cao staat dat dat niet hoeft.

Er zijn twee vormen: een arbeidscontract zonder urengarantie (nul-urencontract) en een arbeidscontract met een urengarantie (min-maxcontract).

2.A. Arbeidscontract zonder urengarantie (nul-urencontract)

Je moet gaan werken als je werkgever je oproept. Je werkgever hoeft alleen de uren die je werkt uit te betalen. Er is geen afspraak gemaakt over het aantal uren dat je minimaal werkt. Per oproep moet je drie uren betaald krijgen, ook al heb je maar een uur gewerkt.

Na een half jaar moet je werkgever je loon voor een aantal uren doorbetalen. Hoeveel uren je dan doorbetaald moet krijgen? Het aantal uren dat je de drie maanden daarvoor gemiddeld werkte.

2.B. Arbeidscontract met urengarantie (min-maxcontract)

Je hebt een arbeidscontract waarin staat hoeveel uren je minimaal betaald krijgt. Deze uren moet je natuurlijk komen werken. Het kan ook zijn (maar dat hoeft niet) dat er een maximaal aantal uren is afgesproken. In dat geval moet je in ieder geval komen werken totdat deze uren 'op' zijn. Je krijgt hoe dan ook het minimum aantal uren betaald, of je zoveel hebt gewerkt of niet. De werkgever mag je niet verplichten die niet-gewerkte uren later in te halen. De uren die je meer werkt, krijg je natuurlijk ook gewoon betaald. Als je een contract van minder dan 15 uur in de week hebt zonder vaste werktijden, dan moet je minimaal drie uur per oproep krijgen uitbetaald. Dat is wettelijk zo geregeld. Als je wel afspraken hebt gemaakt over vaste werktijden, dan geldt de bepaling van drie uur loonbetaling niet.

De Hoge Raad heeft in mei 2013 geoordeeld dat bij verschillende oproepen op één dag voor elke oproep drie uur dient te worden uitbetaald, ook al is de feitelijke arbeidsduur per oproep bijvoorbeeld maar een half uur. De tekst van de uitspraak is op rechtspraak.nl te vinden (LJN BZ2907). Bijvoorbeeld: een taxichauffeuse kreeg alleen de tijd uitbetaald die ze echt gewerkt had, en dat vond ze te weinig. De rechter heeft bepaald dat er minimaal drie uur uitbetaald moet worden per oproep. Wel is het zo dat als de oproepen vlak achter elkaar zijn doorgeteld mag worden, als er maar niet langer dan een pauze van gebruikelijke duur (meestal een kwartier) tussen zit. De FNV heeft vanaf 2008 geprocedeerd voor deze principiële uitspraak.

Wil jij betere arbeidsvoorwaarden? Vind hier je nieuwe baan.

Moet ik altijd werken als mijn werkgever mij vraagt?

Over het algemeen geldt: als je werkgever vóór negen uur 's ochtends vraagt of je komt en je hebt een flexcontract, dan is het verstandig om aan de oproep gehoor te geven. Er zijn drie uitzonderingen op deze regel:

  1. je hebt een oproepcontract met voorovereenkomst. Je moet er dan wel zeker van zijn dat dit nog steeds geldt.
  2. je hebt een min-maxcontract en je hebt het maximaal aantal uren al gewerkt, of zelfs meer. In dat geval is de keuze geheel aan jou.
  3. in de cao staat dat je niet aan elke oproep gehoor moet geven.

Mag mijn werkgever zelf weten wanneer hij me oproept?

In principe wel. Maar natuurlijk ben je niet helemaal aan de grillen van een ander overgeleverd. Zo moeten de oproepen natuurlijk voldoen aan de arbeidstijdenwet. Meer informatie daarover vind je op onze pagina Wettelijke arbeidstijden.

Heb ik recht op uitbetaling van een minimum aantal uren?

Ja, in een aantal gevallen, al zijn veel werknemers zich hiervan niet bewust. Je hebt recht op een minimum aantal uren loon als:

  • je een oproepcontract met voorovereenkomst hebt en je bent al drie keer opgeroepen, terwijl er geen zes maanden tussen de oproepen zaten, heb je vanaf de vierde oproep recht op een vast arbeidscontract en dus op uitbetaling van een minimum aantal uren; 
  • je een min-maxcontract hebt en je hebt nog niet het minimaal aantal uren gewerkt (let op: in je contract staat niet alleen hoeveel uur je moet werken, maar ook binnen welke periode);
  • je gedurende lange tijd een nul-urencontract hebt (zes maanden) en je hebt de afgelopen drie maanden meer gewerkt dan deze maand.
  • je een contract van minder dan 15 uur in de week hebt zonder vaste werktijden, dan moet je minimaal drie uur per oproep krijgen uitbetaald.

De meeste werkgevers zullen je echter zeker oproepen voor het aantal uren dat je sowieso uitbetaald krijgt.

Meer over flex- en oproepcontracten

Vergelijk je salaris

Citeer deze pagina © WageIndicator 2017 - Loonwijzer.nl - Arbeidscontracten en Flexwerk